INSTITUTO TECNOLÓGICO DE LOS MOCHIS

ORGANIZACIONAL

ACTIVIDADES UNIDAD VI Y VII

INGENIERIA BIOQUÍMICA

M.C LEYVA MUNDO LLUVIA MARGARITA

CASTRO BERRELLEZA DIANEY GUADALUPE (20441084)

CASTRO VALLE BRANDON JESÚS (20441099)

T2K

LOS MOCHIS, A JUEVES 28 DE ENERO DEL 2021.

 Investigacion: conflicto

6.1 Definición de conflicto

Todos conocemos de forma genérica el término “conflicto”, si bien, definirlo con

precisión es tarea ardua, dada su enorme complejidad.

La Real Academia de la Lengua Española define el término de forma genérica y con

distintas acepciones, como enfrentamiento armado; apuro, situación desgraciada y
de difícil salida; problema, cuestión, materia de discusión; coexistencia de
tendencias contradictorias en el individuo capaces de generar angustia y trastornos
neuróticos. En relaciones laborales, el que enfrenta a representantes de los
trabajadores y a los empresarios.

Por su parte, autores especialistas en la materia ofrecen diversas definiciones que

difieren entre sí en función del distinto enfoque desde el que puede concebirse y
analizarse el conflicto, lo que resulta determinante para su concepción, propuestas
de análisis y definición.

Así, desde un enfoque psicológico el conflicto se percibe como una disfunción

personal, como una previa alteración o enfermedad del individuo que le determina
a reaccionar o percibir su entorno relacional de forma alterada, generando conflictos
en sus interacciones, por lo que las propuestas de intervención desde este enfoque
se constriñen a la terapia, con la finalidad de ayudar al individuo a superar sus
percepciones y reacciones conflictivas. Su estudio se enfoca sobre aspectos
interiores del ser humano (como el odio). Freud subrayaba la raíz de los conflictos
en procesos y contradicciones personales (entre el ello y el súper yo)

Desde un enfoque estructuralista se sostiene que es la propia organización político

social de los Estados la que genera las tensiones y conflictos entre los individuos,
por lo que se predica su transformación en la consecución de sociedades más justas
que impidan la generación de tensiones entre sus individuos. Desde este enfoque
se analizan y estudian los macro-conflictos (los producidos entre Estados y/o
grandes grupos, cuyas consecuencias afectan a gran número de la población) razón
por la que en sus definiciones de conflicto se habla de recursos escasos, sociales-
estructurales, de poder y de rivales y/o contrincantes, referido a conflictos
sociopolíticos, situando las causas conflictivas en la propia sociedad, cultura,
estructura y comportamientos que derivan de ella (conflicto social); por ello realizan
propuestas de solución y afrontamiento complejas y a largo plazo –modificaciones
sociales y políticas. En esta línea se encuentran autores como Coser, Galtung,
Hocker y Wilmot, Katz y Kahn, Dahrendorf entre otros.

Para (Coser, 1968), el conflicto es una lucha sobre valores o reclamo de estatus,
poder y recursos escasos en los cuales el objetivo de una de las partes en conflicto
es no solamente obtener valores deseados sino también neutralizar, perjudicar o
eliminar a sus rivales. Y afirma que un conflicto es social cuando transciende lo
individual y procede de la propia estructura de la sociedad.

Por otra parte, (Hocker y Wilmot,1995) definen el término como una lucha que se
expresa al menos entre dos partes independientes que perciben que los otros
poseen metas, recursos escasos e interferencias incompatibles que les impiden a
ellos alcanzar las suyas.

También, (Katz y Kahn, 1977) argumentan que dos sistemas (personas, grupos,
organizaciones) están en conflicto cuando interactúan directamente, de tal modo
que las acciones de uno tienden a prevenir o a impeler algún resultado contra la
resistencia del otro.

Y finalmente, (Galtung, 2003) describe el conflicto en la interacción de tres

dimensiones (el llamado triángulo del conflicto): las actitudes y presunciones, el
comportamiento y la contradicción.

Desde el enfoque psicosociológico, desde el que se analizan los microconflictos, se

entiende que el conflicto es consustancial a las interacciones humanas,
generadoras de tensiones, por lo que centran el estudio del conflicto en las
personas, el entorno y el proceso que se produce en esa interacción, proponiendo
métodos para abordarlos desde el protagonismo de las personas en conflicto, tales
como la mediación y la negociación. Desde este enfoque analizan el conflicto
autores como JP Lederach, Eduardo Vinyamata, Juan Carlos Torrego, Hunter y
Whitten, entre otros.

De todas las definiciones reproducidas se desprenden dos categorías necesarias

en todo conflicto: la percepción que tienen los implicados en el conflicto de que sus
intereses están siendo afectados, o pudieran serlo (pues si no son conscientes de
ello, el conflicto no existe); y las metas incompatibles, referido a la percepción que
tiene el grupo respecto al logro de sus metas, que, si son afectadas,
desencadenarán el conflicto (González Consuegra, 2010).

Concluiremos diciendo que el contexto del conflicto es el de las interacciones entre

los individuos y los sistemas sociales, que está presente en el pensar, sentir y hacer.
El conflicto no es sinónimo de violencia, aunque no hay violencia sin conflicto, e
implica siempre un proceso conflictivo que se inicia y escala gradualmente hasta
producirse el choque y posterior estancamiento, en tanto el conflicto se inventa, es
el resultado del juego, del enfrentamiento, de la lucha, de la confluencia entre dos
partes.

6.2 Factores, causas y tipos de conflictos

(Galtung, 1998) identifica tres factores que propician la aparición de un conflicto y

que, a la vez, pueden proporcionar las condiciones indispensables para su gestión.
Estos factores, que darían lugar a tres tipos de violencia, son:

o Factores culturales. Que representan la suma de todos los mitos, símbolos,

valores e ideas que sirven para justificar la violencia o la paz. Son todas las
expresiones de la cultura que tienden a legitimar la violencia (machismo,
competitividad, xenofobia, etc.). Este tipo de factores causan la violencia
cultural, entendida como aquella que ejerce la propia sociedad para defender
sus reglas y la cultura que ella misma mantiene, mediante la violencia, para
su imposición y mantenimiento.
 o Factores estructurales. Son aquellos condicionantes que perpetúan las
desigualdades, la falta de equidad, la explotación, etc., que tienen que ver
con la existencia de una estructura social que es violenta en sí misma, ya
que no permite satisfacer las necesidades básicas de las personas. Tales
factores propiciarían la violencia estructural que es la ejercida desde las
estructuras socio-políticas de manera coactiva y que es determinante de una
situación de dominio (una condena injusta, por ejemplo, constituiría una
violencia de este tipo)
o Factores de comportamiento. Son producto de los factores culturales y
estructurales y se materializan en conductas agresivas (de tipo físico o
verbal) o por el contrario en comportamientos pacíficos de diálogo que
favorecen el entendimiento y el respeto. Estos factores determinan la
violencia directa -física o psicológica- que es la más visible, ya que se
manifiesta en conductas y comportamientos.

Juan Carlos Torrego (2002) afirma que los actos violentos son de lamentar, pero
también la cultura que los ha mantenido y potenciado, así como las estructuras que
los han impulsado y cobijado.

Y, por otra parte, el mismo modo, cuando trabajamos el conflicto es imprescindible

averiguar las causas que pueden motivarlo. La mayoría de ellas (Alzate Sáenz de
Heredia -1998-) pueden clasificarse en tres niveles, en función de la dificultad de su
resolución:

o Problemas de recursos. La falta de recursos materiales puede ser causa de

numerosos conflictos. Este nivel de conflicto es el más fácil de resolver, si se
tiene la información necesaria.

o Problemas que provienen de necesidades psicológicas, como la falta de

autoconfianza y la baja autoestima, la dificultad de comunicarse y de
relacionarse con los demás y la falta de control emocional. En este nivel los
conflictos son más difíciles de resolver que los anteriores y requieren mucho
más tiempo.
 o Problemas que impliquen valores culturales y familiares, pilares que forman
nuestra identidad y dan significado a toda nuestra existencia; por lo tanto, los
conflictos que afectan a este ámbito son los más difíciles de tratar y de
resolver.

Finalmente, con respecto a los tipos de conflicto, las tres categorías mencionadas
dan lugar a una clasificación de los conflictos, atendiendo a las causas que lo
originan (Moore 1995), así:

o Conflictos de relación y comunicación. Se deben a fuertes emociones

negativas, a percepciones falsas o estereotipos, o a la escasa falta
comunicación entre las partes. Llevan a conflictos irreales, innecesarios o
falsos, aun sin que concurran condiciones objetivas para el conflicto. Y
pueden conducir a una espiral de escalada progresiva del conflicto
destructivo.
o Conflictos de información. Se deben a la falta de información necesaria para
tomar las decisiones adecuadas, por lo que se interpreta de manera diferente
la situación o no se le asigna el mismo grado de importancia.
o Conflictos de intereses. Se deben a la competición entre necesidades
incompatibles o percibidas como tales, referidos a cuestiones sustanciales
(dinero, recursos físicos, tiempo, etc), de procedimiento (acerca de la manera
en debe ser resuelta la contienda) y psicológicas (percepciones de confianza,
deseo de participación, respeto). Es necesario un acuerdo en los tres niveles
para alcanzar la completa satisfacción de los contendientes.
o Conflictos de valores. Causados por sistemas de creencias incompatibles.
Los valores son creencias que dan sentido a la vida de las personas (qué es
bueno/malo, justo/injusto/ verdadero/falso). Si bien los valores no son la
causa del conflicto, sino que éste surge cuando se intenta imponer unos
valores sobre otros, o no se admiten los diferentes.
o Conflictos estructurales (o de roles). Causados por estructuras opresivas de
relaciones humanas. Definiciones de roles, de poder, de autoridad y de
acceso a los recursos. Se deben a pautas destructivas de comportamiento,
 de desigualdad en el control o distribución de recursos, de desigualdad de
poder y autoridad, de restricciones del tiempo, en estructuras organizativas,
etc.

Autores como Redorta (2004), basándose en que los conflictos siguen patrones de
comportamiento reconocibles e identificables, describe quince tipos diferentes de
conflicto: de recursos escasos, de poder, de autoestima, de valores, de identidad,
de expectativas, de inadaptación, de información, de intereses, de relaciones
personales, de inhibición, de legitimación, normativos, atributivos y estructurales.

Referencias bibliográficas

o Barrera Santos, Y. (2004). El conflicto organizacional. “Negociación y

Transformación de Conflictos: reto entre escasez y bienestar, 43-64.

o González Consuegra, Y. (2010). El conflicto organizacional: "una solución

constructiva". Pensando Psicología, 4-16.

o León Garrido, C. A. (2016). La gestión del conflicto en las organizaciones

complejas. Andalucia: Creative commons.
Mapa mental
Proceso del conflicto

Luego de las condiciones de

oposición o incompatibilidad entre
los protagonistas, surge el
problema.

Se le conoce como fase de Debido a las percepciones

resultados, donde se da la correctas o incorrectas de los
reconciliación después del conflicto involucrados, el problema empieza
a crecer.

Ocurre cuando la intensidad baja y

También llamado el momento de
las posiciones se suavizan, así se
crisis total. Nadie cede en sus
alcanza la posibilidad de alcanzar
pretensiones de tener la razón.
un acuerdo mutuo.

Etapa de estancamiento en que

persiste el problema, pero no se da
por resuelto. Es una fase que
puede o no ocurrir
 Investigacion
Ejemplos delaborales
conflictos

EJEMPLO 1

Andrés es el jefe de un grupo de trabajadores dedicados a la investigación de un

nuevo motor para coches, pero se encuentran con un problema. El presupuesto
necesario para realizar la última fase de la investigación es de 220,000 euros, pero
el departamento financiero de la empresa sólo está dispuesto a asignarle 150,000
euros. El grupo solicita una reunión con el director del departamento financiero.
Pedro, para intentar llegar a una solución buena para todos, accede a escuchar
activamente la exposición de Andrés y cuáles son las sugerencias que aportan para
solucionar el problema. Andrés sabe que el desarrollo de esta reunión es
fundamental para hallar una solución que permita que ambas partes estén
satisfechas. A la vista de esta situación:

¿Qué soluciones darías para intentar salvar los obstáculos que hay en el proceso?

Primero que nada, si nos colocamos en el lugar de Andrés como jefe, es obvio que
debemos conseguir el presupuesto para llevar a cabo la fase final si o si porque si
reducimos el presupuesto podemos perder calidad en el producto deseado además
de no contar con la mano de obra suficiente. Por ello al momento de realizar la
exposición me centraría en eso, es decir, en las desventajas y complicaciones que
tendríamos mi equipo y yo al momento de estar trabajando. Otra opción viable seria
preparar una exposición con una muestra de lo que sería el producto final si se
apoyara con el dinero que se requiere y las ventajas en el marketing que tendría la
empresa al vender dicho motor o el carro en su totalidad.
En dado caso de que no se lograra el acuerdo, en el lugar de Andrés lo más
razonable sería abandonar el proyecto puesto que si se trabajase de esa manera el
producto no resultaría de la manera esperada y al final sería una mala inversión de
tiempo y dinero.

EJEMPLO 2

Moisés Marcos Rosell pactó por escrito con la empresa donde trabaja que, cada
cinco años de actividad ininterrumpida, podía cesar su actividad laboral por un
tiempo de hasta seis meses sin sueldo, para descansar y atender a sus necesidades
familiares. Cuando pasaron los cinco años, su jefe le dijo que no podía darle dicho
permiso, puesto que la empresa le necesitaba para terminar un proyecto y que le
pagarían un sueldo más alto esos seis meses en compensación. A la vista de esta
situación:

¿Qué harías en el lugar de Moisés y que solución planteas para llegar a un acuerdo?

En el lugar de Moisés debido a que la empresa me necesita para finalizar el proyecto

trabajaría un poco más por dos razones, una sería la paga ya que se nos menciona
que es un pago más elevado y la segunda razón sería que al apoyar el trabajo la
meta deseada se lograría arrojando mejores resultados para la empresa, lo que
significaría que el jefe tendría una mejor opinión sobre mí. En dado caso para llegar
a un acuerdo en caso de que si se necesiten las vacaciones pues lo más sensato
para ambos lados sería trabajar la mitad de los meses y descansar la otra mitad
puesto que si Moisés trabaja agotado solamente retrasaría el proyecto y en vez de
apoyar solamente estaría causando problemas, además de que esta en todo su
derecho de exigir ese período vacacional ya que ese había sido el acuerdo
anteriormente pactado.
EJEMPLO 3

Rosalía Almazán empleada en una empresa de mobiliario y decoración, atendió a

unos clientes y olvidó enviar al taller uno de los documentos en el que aparecía
parte de las especificaciones de la obra que aquéllos iban a realizar en su domicilio.
Este error supuso para la empresa unas pérdidas de 1500 euros, ya que hubo que
rehacer parte de la tarea pues, como consecuencia de la negligencia, la obra no
respondía a lo encargado. La dirección de la empresa decidió sancionar a Rosalía
con una deducción de sus haberes de 900 euros que le serían descontados en tres
mensualidades sucesivas.

¿Qué puede hacer Rosalía si no está de acuerdo con la decisión de la empresa?

Primero que nada Rosalía podría pedir a la empresa que reconsideraran la decisión
que tomaron ya que si fue un error y significo perdida para la empresa, pero si es el
primer error y además de ello esta persona ha logrado hazañas para el bien de la
empresa es un trato injusto y está en su derecho de solicitar que su sanción sea
reducida ya que no se puede pedir que sea disuelta en su totalidad pero si pedir que
bajen la sanción. En dado caso de que la empresa no le perdone dicho error o
acceda a bajar su castigo lo más sensato sería pagar la sanción y dejar el empleo
puesto que si no hay apoyo en estas situaciones se puede decir que el ambiente
laboral no es el mejor, puede resultar una decisión difícil de tomar pero es lo mejor
ya que si vuelve a pasar la sanción esta vez será mayor y es mejor evitar eso y
conseguir un empleo donde te brinden apoyo y sean más razonables en este tipo
de problemáticas.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

o Rodriguez, E. (2013). Slide Share. From Slide Share:

https://es.slideshare.net/mobile/Mdaerpea1/ejercicios-sobre-conflictos-
laborales-16654270
 Investigacion: estrés laboral
7.1 Definición de estrés laboral

Selye definió el estrés ante la Organización Mundial de la Salud como la respuesta

general del organismo ante cualquier estímulo estresor o situación estresante. Y
desde entonces se usa este concepto de varias maneras y en distintos ámbitos, hoy
en día todo el mundo escucha hablar de estrés o de estar estresados.

El concepto de estrés laboral es definido como la respuesta fisiológica, psicológica

y de comportamiento de un individuo que intenta adaptarse y ajustarse a presiones
internas y externas. El estrés laboral aparece cuando se presenta un desajuste entre
la persona, el puesto de trabajo y la propia organización.

Se trata de una situación o conjunto de situaciones que el aparato psíquico no puede

asimilar y entonces las registra como malestar. Al intentar adaptarse a estas
situaciones y al no lograr defenderse del malestar, responde con los síntomas
propios del estrés.

Por su parte, (Koontz, 1994) define al estrés como una respuesta que implica
adaptación, modificada por las diferencias individuales y/o procesos psicológicos,
es decir, una consecuencia de cualquier acción, situación o acontecimiento externo
(ambiental) que establezca demandas psicológicas y/o físicas excesivas sobre una
persona.

Y finalmente, (Robbins, 1944) la define como una condición dinámica donde el

individuo se enfrenta a una oportunidad, una limitación o una demanda relacionada
con sus deseos y cuyo resultado percibe como algo incierto e importante a la vez.
7.2 Causas

7.2.1 Estresores

El estrés es causado por situaciones estresores. Un estresor o situación estresante

es cualquier estímulo o situación que provoca la respuesta de estrés en el
profesional. Existen dos tipos de estresores:

o Estresores psicosociales. Son situaciones personales y específicas que

causan estrés a una persona por el significado que tienen para ellas.
o Estresores biogénicos. Son situaciones que generalmente producen o
disparan la respuesta de estrés por su sola presencia.

7.2.2 Factores psicosociales en el trabajo

Estos factores psicosociales tienen que ver con las percepciones, experiencias y
expectativas del trabajador con respecto a su desarrollo personal y relaciones
humanas. El estrés influye directamente en el aspecto psicosocial del trabajo, por lo
que es muy importante estudiarlo y analizarlo.

Dentro de los factores psicosociales, tenemos la situación del ambiente laboral, la

satisfacción laboral y las características personales del trabajador. El clima
organizacional implica desde la organización, administración y sistemas de trabajo
hasta la calidad de las relaciones humanas.

Dentro de las características personales del trabajador podemos considerar su estilo

de vida, sus experiencias, expectativas, la estabilidad laboral, en nivel de salud y el
bienestar familiar. Veremos a continuación los principales factores psicosociales
que condicionan el estrés laboral:

a) En el desempeño Profesional:
1. Trabajo con alto grado de dificultad y demanda de atención.
2. Funciones contradictorias.
3. Creatividad e iniciativa restringidas.
4. Actividades de gran responsabilidad.
 5. Amenaza de demandas laborales.
b) Administración:
1. Liderazgo inadecuado.
2. Mala utilización de las habilidades del trabajador.
3. Inadecuada delegación de responsabilidades.
4. Relaciones laborales ambivalentes.
5. Manipulación del trabajador.
6. Motivación deficiente.
7. Falta de oportunidades de capacitación.
8. Falta de reconocimiento a los logros y desempeño laboral.
9. Renumeración no equitativa.
c) Organización y funciones:
1. Desinformación y rumores.
2. Conflicto de autoridad.
3. Planificación deficiente.
4. Trabajo burocrático.
5. Funciones mal definidas.
d) Actividades:
1. Cargas de trabajo excesivas.
2. Ritmo de trabajo apresurado.
3. Actividades laborales múltiples.
4. Competencia excesiva y destructiva.
5. Poca satisfacción laboral.
e) Clima de trabajo:
1. Condiciones físicas inadecuadas.
2. Espacio físico restringido.
3. Exposición a riesgo físico constante.
4. Ambiente laboral conflictivo.
5. Trabajo conflictivo y con miramientos.
6. Menosprecio del trabajador.
7. Jornadas de trabajo excesivas.
 8. Duración indefinida de la jornada.
f) Empresariales:
1. Política inestable de la empresa.
2. Falta de soporte jurídico por la empresa.
3. Sueldos insuficientes.
4. Falta de un buen seguro médico.
5. Falta de estabilidad laboral.

7.3 Consecuencias

El estrés laboral produce una serie de consecuencias y efectos negativos:

o Consecuencias a nivel fisiológico: Taquicardia, aumento de la tensión

arterial, sudoración, alteraciones del ritmo respiratorio, aumento de la tensión
muscular, aumento de la glucemia en sangre, aumento del metabolismo
basal, aumento del colesterol, inhibición del sistema inmunológico, sensación
de nudo en la garganta y dilatación de pupilas. Enfermedades de la piel y
caída de pelo. Estas son difíciles de relacionar sólo con el estrés, pues
también pueden ser producto de verdaderas enfermedades en el nivel
puramente físico.
o Consecuencias psicológicas: al igual que las fisiológicas, éstas se pueden
vincular con diversas enfermedades. Algunas de las consecuencias pueden
ser: apatía; aburrimiento; irritabilidad; ansiedad; retraimiento; regresiones y
fijaciones; sensación de agotamiento; crisis nerviosas; deseos de
aislamiento; insatisfacción en el trabajo; etc.
o Consecuencias a nivel cognitivo: sensación de preocupación, indecisión,
bajo nivel de concentración, desorientación, mal humor, hipersensibilidad a
la crítica y sentimientos de falta de control.
o Consecuencias conductuales: se refieren a aquellas que evidencian cambios
en la conducta normal de los individuos, que afectan su desenvolvimiento en
las organizaciones, como, por ejemplo: divagaciones; aceleración del habla;
ausentismo persistente; aumento de accidentes; excesiva rotación del
 trabajo; renuncias imprevistas; agresión a los compañeros; disminución de la
productividad; sabotaje a la organización, etc.
o Consecuencias a nivel psicomotor del sistema motor: hablar rápido,
temblores, tartamudeo, voz entrecortada, imprecisión, explosiones
emocionales, consumo de drogas legales como tabaco y alcohol, exceso de
apetito, falta de apetito, conductas impulsivas, risas nerviosas y bostezos
excesivos. Trastornos sexuales, ansiedad, fobias, insomnio y trastornos
alimenticios.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

o Evans, Dylan (1997). “Diccionario introductorio de psicoanálisis, lacaniano”

Paidós. Buenos Aires.
o Universidad Católica Boliviana San Pablo. (2007). El estrés laboral como
síntoma de una empresa. Perspectivas, 55-66.
 Plan: combatir el estrés laboral
Plan para combatir el estrés
laboral en una empresa

En la actualidad, existe un consenso en torno a la importancia de controlar y

disminuir el estrés en las organizaciones y un número importante de empresas
llevan a cabo acciones específicas para buscar controlarlo y disminuirlo; sin
embargo, muchas de estas iniciativas no cuentan con indicadores que permitan
identificar su eficacia y por ende, terminan evaluando sus acciones tan solo por la
“sensación” de que las cosas han mejorado. Por eso es fundamental contar con una
herramienta que sea de utilidad para medir si las acciones emprendidas han dado
resultado. “El estrés laboral está siendo cada vez más visualizado como un
problema de salud.”

Tomando en cuenta esta información como equipo hemos planificado el siguiente

plan para combatir el estrés desde la perspectiva como jefes de nuestra propia
empresa:

o Primero que nada, implementaríamos recesos o lapsos de descanso por

cierta cantidad de horas trabajadas para evitar que su estrés se vaya
acumulando.
o La creación de eventos para los trabajadores y sus familias de igual manera
resulta efectiva puesto que es un respiro para ellos después de unos largos
meses de trabajo.
o El derecho a días de descanso cuando lo requieran también es importante
porque como seres humanos tenemos un límite y el sobrepasarlo puede
resultar negativo para la salud.
 o El aumento del salario puede ser una opción viable ya que los trabajadores
se motivarían y se centrarían de una manera más positiva en su trabajo en
vez de presionarse en vano.
o Una opción un poco fuera de la normal sería implementar acomodos entre
los trabajadores de tal manera que en su área de trabajo se sientan en
confianza y puedan laborar de manera conjunta y con un buen ambiente.

El control del estrés laboral es de suma importancia puesto que si este predomina
en nuestra empresa solamente nos ocasionaría problemas en nuestros trabajadores
y planes a futuro. Por ello el estudio y la erradicación de este mediante planes es
importante a considerar ya que en la actualidad es algo que está muy presente en
los trabajadores.

REFERENCIA BIBLIOGRÁFICA

o González, J. (2017). Estrategias para el control del estrés empresarial.

Horizonte, 38-44.
 Tecnicas: manejo del estrés
Técnicas utilizadas para el
manejo del estrés laboral

Ya que es difícil no tener estrés en la sociedad en la que vivimos (ponerse al día en

nuevas tecnologías, difícil acceso al mercado laboral, sobrecarga de trabajo,
incertidumbre, combinación de vida personal con vida profesional, etc.),
necesitamos fórmulas para poder o bien eliminarlo o bien disminuir al máximo los
efectos que produce en nuestro organismo.

Nos centraremos en el estrés profesional, es decir, aquél derivado del trabajo y le

daré diez técnicas de gestión. Empezaremos por la más importante:

o Establecer buenas relaciones con los compañeros

Este es el factor determinante para poder tolerar más o menos estrés. La red social,
sentirse valorado por los compañeros, tenido en cuenta, apoyado en los momentos
difíciles, sentirse entendido ante las dificultades, es la herramienta con la que
contamos los humanos más potentes para tolerar mejor lo que nos sobrepasa. Si,
además, tenemos la posibilidad de compartir con nuestro entorno todo lo que nos
genera sensación de descontrol, la estrategia es aún más potente. Si en la
institución en la que trabaja hay buenas relaciones con los compañeros, es usted
afortunado en este aspecto y será más resistente cuando se sienta abrumado por
las circunstancias del trabajo. Si lleva un equipo de personas, fomente las buenas
relaciones, mire de establecer un buen clima de trabajo entre todas ellas.

o Organice y organícese

Si usted tiene la sensación de que no llega a todo, pero no está organizado, antes
de pedir ayuda es necesario que se organice. Si lleva un equipo de personas, para
trabajar bien, las herramientas que usan para trabajar deben estar en condiciones,
el espacio debe estar ordenado, las cosas deben estar en su lugar. Valores como
el cumplimiento de plazos, la puntualidad, el orden, etc. son necesarios para trabajar
bien. No es necesario llegar al extremo, pero es difícil trabajar bien si estos valores
básicos no se siguen.

Su espacio de trabajo debe ser operativo, no sólo para usted, también para todos
aquellos que trabajan con usted. No todo el mundo trabaja bien con el mismo nivel
de orden; tal vez usted es de los que trabajan con una mesa llena de papeles y
trabaja bien; o quizás lo necesita tener todo en su lugar y gestionar los asuntos de
uno en uno. Sea como sea, un buen criterio para saber si trabaja bien es saber el
tiempo que tarda en encontrar una información cada vez que lo necesita. El tiempo
dedicado a buscar cuando no encontramos las cosas es un tiempo que nos avisa
de algo susceptible de mejora.

o Delegue

Si usted está sobrecargado de tareas, una opción para tener una lista menos
cargada es delegar; pero piense en los otros también, si ellos están como usted, lo
único que hará es cambiar el problema de persona, pero el problema seguirá
existiendo. La delegación bien entendida –no pasar tareas que no apetecen hacer-
es una herramienta que contribuye al crecimiento organizativo, ayuda a la
maduración y la adquisición de nuevos aprendizajes. Tenga en cuenta que debe
delegar en alguien que tenga ganas de hacer el trabajo propuesto, tiempo,
capacidad y conocimientos. Y cuando delegue, valore si hay que decir cómo hacer
las cosas; tenga en cuenta que con personas con iniciativa y seguridad en sí
mismas, la mejor manera de convertir en talento de rendimiento es decir qué hay
que hacer, para cuando tiene que estar hecho y dejar campo por recorrer. El talento
siempre encuentra el camino de menor resistencia, y es aquel que pasa por las
capacidades de cada uno.

o Ponga límites

A menudo cuando uno asume tareas que cree que no debería asumir o cuando no
pone palabras a las cosas que le generan incomodidad, se queda “mal”. La
asertividad es la herramienta que nos ayuda a nivel individual a combatir este
sentimiento incómodo. Expresar en el momento oportuno, a la persona indicada, en
el contexto adecuado y de una manera respetuosa lo que nos ha molestado nos
ayuda a sentirnos bien con nosotros mismos y al mismo tiempo intenta no
incomodar a nuestro interlocutor. Conviene tener claro también que ser asertivos no
asegura que el otro se tome bien lo que decimos. Por la misma regla, podemos ser
agresivos con una persona y que ella no lo viva mal; en todo caso, si somos
asertivos es más probable que nosotros nos quedemos bien con nosotros mismos
y nuestro interlocutor reciba mejor nuestro mensaje. Una organización asertiva no
guardará el malestar, la incomodidad; las personas expresarán lo que sienten,
aunque expresar no implica automáticamente que el entorno nos haga caso, pero
sí genera una cultura en la que las cosas se pueden expresar de manera
respetuosa.

o Respire conscientemente

Respirar es necesario para vivir, pero si respiramos mejor, viviremos mejor. Tal vez
usted no ha puesto nunca mucha atención en cómo respira, las personas que se
han formado en este tema saben que, si respiramos usando de manera adecuada
el diafragma, inhalamos más aire y ventila mejor. Si practicamos esta respiración
tendremos menos ansiedad, menos depresión, menos fatiga y contribuiremos a que
las células de nuestro organismo oxigenen mejor. Es cierto que, si nunca hemos
puesto atención en este aspecto, no es realista pretender en pocos días respirar
siempre usando el diafragma. Una propuesta más realista es, una vez haya
aprendido a respirar usando el diafragma, tratar de hacerlo unas cuantas veces a lo
largo del día. Quizá por la mañana, al levantarse, antes de comenzar con el ritmo
del día, puede ser un buen momento; tal vez antes de iniciar una tarea difícil, quizás
cuando vaya a dormir. Si, además, mientras practica la respiración le entra el sueño,
pues perfecto.
 o Relajación progresiva de Jacobson

Edmon Jacobson fue un médico que hacia el año 1929 ideó la conocida “relajación
progresiva de Jacobson”. Se trata de, en pocos minutos y un poco de práctica,
conseguir un estado de relajación corporal y liberar la tensión que el estrés nos hace
acumular en nuestro cuerpo. La idea es trabajar con el propio cuerpo tensando y
destensando grupos de músculos durante pocos segundos, de manera

Que con un par de pases conseguimos destensar la tensión que nos acompaña.

Ciertamente, conforme practicamos este ejercicio, seremos capaces de relajarnos

más en menos tiempo, así que habrá que dedicar más tiempo a los primeros días
para conseguir una cierta relajación.

o Mindfulness

Investigando sobre el estrés, el profesor emérito de la facultad de medicina de la

Universidad de Massachusetts, Jon Kabat-Zinn, creó, en el año 1979, el programa
MBSR (Mindfulness Based Stress Reduction). Es un programa de ocho semanas
que tiene como objetivo la mejora de la atención y la reducción del malestar o el
estrés, de este modo se pueden gestionar mejor las situaciones complejas que se
presentan a lo largo de la vida.

Hay autores que afirman que el programa ayuda a aumentar la resiliencia, el

bienestar, la salud física y psicológica, refuerza las competencias y permite más
presencia y más empatía; que podremos conectar mejor con las personas con las
que interactuamos y reduciremos el nivel de conflictividad.

o Biofeedback

El biofeedback consiste en aumentar la conciencia y el control de algunos procesos

internos como son la tensión muscular, la tasa cardiaca o la temperatura de la
superficie de la piel que normalmente nos pasan por alto; esta práctica necesita la
ayuda de un profesional que mediante el uso de aparato nos oriente y nos dé
herramientas para conseguir este objetivo.
 o Haga ejercicio

El ejercicio ayuda a que se liberen endorfinas, un opiáceo endógeno que ayuda a

que nos sintamos mejor emocionalmente y físicamente, así que es una forma
natural de tratar de sentirse bien. Ahora bien, si tiene que elegir qué tipo de práctica
deportiva hace, elija algo que le guste, y sobre todo, sea regular, no es necesario
que sea muy intenso: hay autores que recomiendan que mientras la practique debe
poder hablar y no debería de poder cantar. A menudo, las personas, cuando nos
iniciamos en alguna práctica deportiva tenemos un inicio entusiasta y poco a poco
la motivación y la dedicación va disminuyendo; teniendo esto en cuenta, márquese
un objetivo realista que pueda alcanzar con cierta facilidad.

o Haga menos cosas

Y finalmente, si usted está estresado y practicar mindfulness, ir a sesiones de

biofeedback o hacer ejercicio son factores que todavía le generan más estrés, deje
de hacer cosas. Mírese la agenda, revise los compromisos, hable con sus
compañeros, colaboradores, pareja, amigos, conocidos y deje de hacer algunas de
las cosas que le causen estrés. Quizás ahora todavía puede con todo, pero a la
larga puede pagar el precio de tener una agenda tan llena.

Tenga presente que el estrés puede ser una experiencia que salga cara y de vida
sólo tenemos una. Seguro que ésta será más plena si, en lugar de vivirla estresado,
la disfrutamos desde la tranquilidad, la alegría y el bienestar con uno mismo.

REFERENCIA BIBLIOGRÁFICA
o ILE. (2020). Instituto de formación continua. From Instituto de formación
continua: https://www.google.com/amp/s/www.il3.ub.edu/blog/10-
estrategias-para-reducir-el-estrés-laboral/