conjunto de reglas que en ocasión del trabajado dependiente se forma entre

empleadores, trabajadores y el estado.

Contenido del derecho laboral: Derecho individual del trabajo. Derecho Colectivo del Trabajo. Derecho
Procesal del Trabajo. Seguridad Social.
Fuentes del derecho laboral: es el origen institucional de las normas que rigen en el ámbito laboral, del
cual extraen su validez.

• Fuentes generales: son las comunes a todas las ramas del derecho.
FUENTES FORMALES (SON NORMAS DE CREACIÓN ESTATAL )

• Constitución: Plebiscito. Consagra los derechos básicos de la población y estructura de la

composición fundamental del estado.
• Ley: Son normas que surgen del Poder Legislativo (Parlamento).
• Decreto: Son normas que surgen del Poder Ejecutivo (presidente y ministro). Reglamentan leyes.

FUENTES MATERIALES (NO SON DE CREACIÓN ESTATAL)

• Jurisprudencia: es la opinión generalizada de los jueces sobre un tema en particular. Interpreta el

derecho (explica su sentido) y lo integra (completa sus vacíos)
• Doctrina: es la opinión mas aceptada de los juristas. Interpreta el derecho y lo integra.
• Costumbre: son los hábitos arraigados en la población con la convicción de su obligatoriedad.
Interpreta e integra el Derecho solo cuando la ley se remite a ella.

• Fuentes especificas: son las particulares al ámbito laboral.

o Conv. Internacional: surgen de la OIT.
o Conv. Colectivo: acuerdo entre un empleador y grupo de empleados.
o Regl. Interno: voluntad de la empresa, que debe ser notificada al trabajador.

son las líneas directrices que cumplen la función de informar, interpretar

e integrar el derecho del trabajo.
ART. 52 “el trabajo está bajo la protección especial de la ley”.
ART. 7 “los habitantes de la Republica tienen derechos a ser protegidos por el goce de su vida, honor,
libertad, seguridad, trabajo y propiedad. Nadie puede ser privado de estos derechos, sino conforme a
leyes que se establecieron por razones de interés general”.
Principio Protector: protege la parte más débil del contrato de trabajo para conseguir una igualdad
material.

Principio de irrenunciabilidad: implica la imposibilidad de privarse voluntariamente de los beneficios

concedidos por el derecho laboral. Ej. No se puede renunciar a la licencia.
Principio de continuidad: protege la estabilidad y permanencia del empleado en su puesto de trabajo.
Principio de primacía de la realidad: en caso de discordancia entre lo que sucede en la realidad y lo que
surge de los documentos debe estarse a realidad.
Principio de razonabilidad: es la aplicación de sentido común a una situación de hecho.
Principio de buena fe: es la aplicación de la sana predisposición en el cumplimiento del contrato (en
cualquier ámbito, no solo en el laboral)

• Es nuevo
• Es extra- etático
• Es concreto
• En formación
• Es provisorio
• Es fragmentario
• Se internacionaliza
• De orden público: sus normas no aceptan pacto contrario (no puede aplicarse por acuerdo de
partes)

acuerdo por el cual una persona se obliga a prestar una actividad en provecho y
bajo la dirección de otra, y ésta a retribuirla.

• Es de actividad personalísima: el empleado asume la obligación de hacer él mismo el trabajo.

• Subordinación: lo diferencia de contratos civiles como arrendamiento de servicios y
arrendamiento de obra.
• Onerosidad: siempre debe existir retribución
• Durabilidad: refiere a la expectativa de durabilidad, no a un plazo mínimo determinado, diferencia
al contrato de la changa.
El contrato puede ser:

• En general: verbal o escrito.

• Particularidad: viajantes y vendedores de plaza: debe ser escrito y se inscribe en el registro de
viajantes y vendedores de plaza.

es el derecho del empleador de modificar unilateralmente el

contrato de trabajo, en aspectos secundarios como lugar, tiempo, o forma, en función del mejor
desempeño de la empresa sin causar perjuicio al trabajador. Su uso abusivo puede constituir despido
indirecto, ej: transferir al empleado a otra sucursal, exigir uso de uniforme a partir de determinado
momento.

Contrato a prueba: Por seguridad debe ser escrito. Plazo máximo: 90 días. Solo priva del derecho a
indemnización por despido al empleado cesado dentro del plazo estipulado. Debe pactarse antes de iniciar
la relación laboral. Solo puede pactarse una vez por el empleado. Vencido el contrato de prueba el contrato
pasa a ser definitivo.
Contrato a término: Por seguridad debe ser escrito. Plazo máximo generalmente admitido: un año. Solo
priva del derecho a indemnización por despido al empleado dentro del tiempo estipulado. Debe pactarse
antes de iniciar la relación laboral. Vencido el termino pautado pasa a ser definitivo. La sucesión
ininterrumpida ce contratos a término lo transforma en contrato definitivo.
Contrato de zafra (o temporada): Por seguridad debe ser escrito. Plazo vinculado a: fecha cierta, fin de
actividad y descenso paulatino de la misma. Solo se priva del derecho a indemnizaciones por despido al
finalizar la zafra.
Contrato de suplencia: Por seguridad debe ser escrito. Plazo: a fecha cierta, hasta el reintegro del titular,
mixto. Solo priva del derecho a indemnización por despido al empleado cesado al finalizar la suplencia.
No pueden trabajar simultáneamente titular y suplente, pues transforma en definitivo el contrato de
suplente. La sucesión ininterrumpida de suplencias lo transforma en contrato definitivo.

En nuestro país existe un régimen tarifado de reparación del daño que genera la culminación del contrato
de trabajador por voluntad del empleador en situaciones normales. El principio es que el empleador
abone al trabajador despedido una IPD.

• Despido común o directo, se configura cuando el empleador comunica al empleado su decisión de

poner fin a la relación de trabajo.
(La IPD varía según el salario del trabajador y de su antigüedad)
Mensual (genera despido desde el primer dia salvo que tenga contrato a prueba, por ejemplo), se
calcula a una mensualidad por cada año trabajado o fracción de año. Por ejemplo, si trabajo 2 años
y medio corresponde a TRES mensualidades de despido. Tope: 6 mensualidades.
Jornalero (genera despido a las 100 jornadas trabajadas): se calcula a razón de 25 jornadas por
cada año de trabajo en que se trabaje 240 jornadas.
• Despido indirecto, no se encuentra regulado a texto expreso en ninguna norma. Se entiende
configurado cuando el trabajador se retira o ausenta en forma definitiva del trabajo, por existir un
incumplimiento grave por parte del empleador. Si se configura empleador de paga igual a lo que
debería pagar en una IPD común. Se exime de pago: cuando no se logra acreditar que no existe
prueba.
• Despido Abusivo, no se encuentra regulado a texto expreso en ninguna norma. Se configura a
causa de una actuación abusiva del empleador en la forma, motivo o finalidad del despido, se
ocasionan al empleado daños extraordinarios.
• Despido Trabajador afiliado o representante de un sindicato: El despido se vincula con la actividad
gremial. En este caso el despido seria nulo. El empleador debe abonarle los salarios que el
trabajador perdió de percibir durante el proceso y eventualmente podrá ser pasible de multas.
• Despido de trabajador alcanzado por enfermedad COMUN: Cuando el cese se da durante su
certificación o cuando existe la negativa al reintegro o luego de reintegrado se lo despide antes de
los 30 días. Trabajador que se encuentra en contrato a prueba: no corresponde.
• Despido en ocasión de una enfermedad profesional o accidente del trabajo. Si el despido se
configura durante la ausencia de trabajador o a la falara de reintegro luego del alta. Deberá pagar
IPD triple.
• Despido de trabajadora grávida: El empleador debe encontrarse en conocimiento del embarazo
al momento del despido. Se configura durante el embarazo, o 180 días luego de su reintegro.
• Despido por acoso sexual: Prevé que el trabajador victima de acoso sexual tiene derecho a optar
por reclamar al responsable una indeminzacion por daño moral mínima equivalente a 6
mensualidades, o por considerarse indirectamente despedido (6 mensualidades)
 • Despido por denuncia a la empresa en BPS: Cuando el empleador desvincula al trabajador,
fundándose en la solicitud de este ultimo de información al BPS por irregularidades en la historia
laboral, dentro de los 180 días de efectuada la denuncia, genera la obligación de abonar el triple
IPD.
• Despido de trabajador NO apto para el trabajo Nocturno: Prevé el derecho de ser asignado aun
puesto de trabajo acorde cuando el trabajador sea declarado no apto para tareas nocturnas. El
despido es especial por nocturnidad cuando se da en un plazo de 30 días desde la declaración de
no aptitud y no se logró el cambio de turno.
• Despido de trabajador con discapacidades: Prevé que las personas con discapacidades amparadas
bajo la ley no podrán ser despedidas excepto exista una causa razonable relacionada con la
conducta del trabajador o basada en las necesidades de la empresa. 6 mensualidades.

:
Régimen de la industria: limite diario 8 hs y limite semanal: 48 hs.
Régimen del comercio: limite diario 8 hs y limite semanal 44 hs.

• Actividad ininterrumpida
o Industria: no puede superar las 5 horas.
o Comercio: no puede superar las 4 horas.
• Jornada discontinua de trabajo
o Industria: 2 horas no remuneradas, sin obligación de permanecer en el lugar
o Comercio: 2 horas y ½ ni remuneradas, sin obligación de permanecer en el lugar de
trabajo.
o Flexibilización: el descanso puede reducirse a 1 hora mediante acuerdo escrito
comunicado a la IGTSS,
• Jornada continua: ½ hora remunerada, y el empleado se encuentra a la orden, salvo autorización
expresa.

• Industria:
o reg.semanal: un día después de seis días de trabajo (salvo contadas excepciones debe ser
un domingo)
o Reg. Rotativo: un día cada seis de trabajo, según turnos rotativos (sin obligación de que el
descanso sea en domingo)
• Comercio: 36 horas consecutivas, contadas a partir de las cuarenta y ocho horas de trabajo.

se considera hora extra, a la exceda del limite legal o convencional, aplicable a la

actividad y categoría laboral.
Requisitos (Larrañaga):

• Jornada diaria limitada legal o convencionalmente

• Prolongación del limite horario establecido para cada trabajador
• Consentimiento del trabajador, es decir, que no existen horas extras obligatorias.
Ámbito de aplicación:

• No se aplica a los funcionarios públicos

 • Se aplica a los paraestatales
• Se aplica a la actividad privada salvo las excepciones del Decreto 61/180.
Partidas computables.

• Dos posiciones
o Solo se toma en cuenta el sueldo base (posición más aceptada)
o Se acumulan al sueldo todas las partidas de naturaleza salarial.
Determinación del valor de la hora base:

• Jornaleros: jornal vigente/horas de trabajo diario

• Mensuales: sueldo vigente/ 30/ horas de trabajo diario
Tasas de recargo sobre la hora base:

• Jornalero:
o recargo del 100% (hora extra común)
▪ días hábiles contractuales fuera del horario pactado
▪ días de descanso dentro del horario pactado
▪ feriados pagos dentro del horario pactado
o recargo del 150% (hora extra especial)
▪ días de descanso fuera del horario pactado
▪ feriados pagos fuera del horario pactado
• Mensual:
o Recargo del 100% (hora extra común)
▪ Días hábiles contractuales fuera del horario pactado
o Recargo del 150% (hora extra especial):
▪ Días de descanso fuera del horario pactado
▪ Feriados pagos fuera del horario pactado
o Descansos trabajados (se abona simple)
▪ Días de descanso dentro del horario pactado
▪ Feriados pagos dentro del horario pactado

no tienen remuneración especial regulada por la ley

▪ 6 de enero
▪ 19 de abril
▪ 18 de mayo
▪ 19 de junio
▪ 12 de octubre
▪ 2 de noviembre
▪ Jueves y viernes de semana de turismo
▪ Lunes y martes de semana de carnaval
Remuneración:
• Jornalero:
o Si trabaja: cobra el ingreso normal
o Si no trabaja: no cobra el día
• Mensual:
o Si trabaja: conra el ingreso normal (sin pago extra)
o Si no trabaja: cobra el ingreso normal (sin que se le descuente)
 tienen una retribución especialmente regulada por la ley

• 1° de enero
• 1° de mayo
• 18 de julio
• 25 de agosto
• 25 de diciembre
• Censo Nacional de Población y Vivienda
• Acto de Recurso de Referéndum
• Por ley expresa: duelo nacional
Remuneración:

• Jornalero:
o Si trabaja: cobra doble el día
o Si no trabaja: cobra el día (a valor simple)
• Mensual:
o Si trabaja: cobra doble el día (adiciona 30va parte del sueldo)
o Si no trabaja: cobra el ingreso normal (sin que se le descuente)

: la ley determina que no se puede trabajar en esos días

• 1° de enero
• 1° de mayo
• 18 de julio
• 25 de agosto
• 25 de diciembre
Remuneración:

• Jornalero, destajista o comisionista:

o Si trabaja: cobra el ingreso normal
o Si no trabaja: no cobra el día
• Mensual:
o Si trabaja: cobra el ingreso normal (sin pago extra)
o Si no trabaja: cobra el ingreso normal (sin que se le descuente)
• Ausencia: el empleado puede negarse a no asistir (es la naturaleza propia del feriado no
laborable)
• Importante: la norma puede determinar que el feriado no laborable sea, además, feriado pago.

Máximo de horas extras: 8.

es un derecho a un cese de actividades anual y pago, de veinte días mínimo, que deben
hacerse efectivos dentro del año inmediato siguiente al periodo que se genera.

• Es un derecho irrenunciable.
• Ante el caso de despido por notoria mala conducta del trabajador NO pierde lo generado por
licencia, ni por salario vacacional (criterio opuesto a lo que sucede en el aguinaldo)
Ámbitos de aplicación: públicos, privados, incluso rurales y domésticos.
Días extra en la licencia por antigüedad:

• Al 5 año: 1 día más de licencia

• Al 8° año 1 día más de licencia
• Cada 4 años: 1 día más de licencia
Periodo en que se genera:

• Se tiene en cuenta el año civil (1° de enero a 31 de diciembre)

• No se tiene en cuenta el año cronológico (365 días hacia atrás)
• Llegado al 31 de diciembre debe liquidarse la licencia, sea sobre el año completo o fracción.
Periodo en que debe gozarse:

• Período: debe gozarse dentro del año civil inmediato siguiente.

• Fechas: deben pautarse de común acuerdo entre empleador y empleado.
• Importante: si la empresa cierra durante la licencia, el empleado no ha generado la totalidad de
la licencia NO puede exigir el pago de los días no generados. Los días no generados se tendrán
como licencia no gozada.
Calculo del monto correspondiente a la licencia:

• Mensual: sueldo vigente/ 30 días x días de licencia que correspondan

• Jornaleros: jornal vigente x días de licencia que correspondan
• Variables: monto anual /12/ 25 x días de licencia que correspondan.
Ingresos computables: todas las partidas de naturaleza salarial, sean en especie o en efectivo: tickets,
comisiones, horas extras.
Horas extras: se calculan en base a un promedio de horas realizadas no de dinero generado.
Viatico “forfait”- se diferencia con el viatico indemnizado (o: con rendición de cuentas, “contra boletas”)
en que este solo reintegra al empleado gastos de funcionamiento (pasajes, hotelería), mientras que el
“forfait” (o “sin rendición de cuentas”), responde a una perdida fija, no sujeta a demostrar gastos
efectivamente realizados. Mayoritariamente se entiende que debe computarse íntegramente para el
cálculo de la licencia.

Horario: de las 22 a 6 hs.

• Debe trabajarse al menos 5 horas consecutivas dentro del horario nocturno para ampararse que
aplique el régimen. (nota: pero pasadas las 5 horas, el recargo se aplica a todas las horas
trabajadas en horario nocturno).
• Se deben desarrollar efectivamente las tareas.
Recargo:

• En general, 20% sobre el valor de la hora normal de trabajo (sin agregar otros conceptos)
• En particular, las tasas fijadas por negociación colectiva deben respetarse si son mas beneficiosas
para el trabajador que la legalmente determinada (20%)
Compensación:

• Monetaria: es la regla general (legal y en la práctica)

• En tiempo: se reduce la jornada en el equivalente en tiempo el porcentaje de nocturnidad
Horas extras:

• La ley no prohíbe que se realicen horas extras en el horario nocturno

• Si se dan las condiciones, se agrega al concepto de hora extra, el recargo por nocturnidad.

Es una partida marginal.

Es la suma de dinero de naturaleza salarial, que debe abonar el empleador al trabajador, y que equivale
a la doceava parte del total de salarios pagados en dinero por el empleador en los últimos doce meses
anteriores al primero de diciembre de cada año.
Importante: no corresponde abonarlo al empleado despedido por notoria mala conducta.}
Partidas incluidas para el aguinaldo.

• Dinerarias: no se incluyen partidas en especie (ej. Ticket de alimentación) salvo trabajadores

rurales.
• Salariales: no se incluyen partidas indemnizatorias
• Abonadas por el empleador: no se incluyen las no abonadas por él (ej: propinas)
Periodos de cálculo y pago:

• Si se abona una vez:

o Cálculo del 1° de diciembre al 30 de noviembre.
o Pago del 14 a 24 de diciembre.
• Si se abona en dos veces:
o Anticipo
▪ Calculo: del 1° de diciembre al 31 de mayo
▪ Pago: durante junio
o Complementario:
▪ Calculo: del 1° de junio al 30 de noviembre
▪ Pago: antes del 20 de diciembre.
• Ante la ruptura de relación:
o Cálculo: sobre lo generada hasta el momento
o Pago: cuando este se liquida: renuncia, despido (salvo por notoria mala conducta)
Cálculo del aguinaldo:

• Es el doceavo de las partidas incluidas generadas en el periodo de cálculo correspondiente.

Que una norma sea de orden publico quiere decir que es general para todos.
a. Verdadero
b. Falso
Es falso, orden publico quiere decir que no se puede pactar lo contrario de lo que dice la norma. (Esto va
relacionado con el principio de irrenunciabilidad)
El derecho laboral está codificado
a. Verdadero.
b. Falso.
No, en nuestro país no existe código laboral. Las normas se encuentran dispersas.
Un trabajador dependiente, se le hace firmar un documento renunciando a 1 día de descanso. Ese
documento es totalmente válido, respetando la autonomía del trabajador.
a. Verdadero.
b. Falso.
Es falso, recordar el principio de irrenunciabilidad.
Saber si un vínculo esta tutelado o no por el derecho laboral importa para saber si cobra aguinaldo o
no, si puede tener licencia o no.
a. Verdadero
b. Falso
Es falso, las consecuencias van más allá al derecho de que cobrar.
La jurisprudencia es una fuente especifica del derecho laboral.
a. Verdadero
b. Falso
La jurisprudencia es una fuente de otras ramas del derecho.

Todo trabajo se encuentra regulado y por lo tanto tutelado por el Derecho Laboral.
a. Verdadero
b. Falso
No. Existen trabajos regulados por otros derechos, como el civil.
Los principios del Derecho laboral son fuentes específicas.
a. Verdadero
b. Falso.
El principio de la primacia de la realidad es una fuente específica del derecho laboral
Sirve para aquellas situaciones en la que no hay concordancia entre los documentos y los hechos
Si se prueban, primarán los hechos.
a. Verdadero.
b. Falso
Le dicen a usted, que comienza a trabajar, pero que lo hará por los primeros 90 días a prueba.
Sucede que, a los 15 días, le rescinde el contrato, prescindiendo de su trabajo.
También le dicen que no tiene nada que cobrar porque estaba a prueba.
a. Verdadero
b. Falso
No es verdad, genero todos los derechos desde el primer día: salario, licencia, aguinaldo, salario
vacacional. NO GENERA DESPIDO.
Existe una ley que establece y regula todo lo referente a contratos de trabajo, con respecto a las
formalidades, plazos y formas de extinguirse.
a. Verdadero
b. Falso.
No existe. Si hay para casos concretos, por ejemplo, teletrabajo o promoción de empleo LEY 19.973.
Los contratos de trabajo deben ser escritos.
a. Verdadero
b. Falso.
No, no es obligatorio que sea escrito. Se hace escrito como medio de prueba para un eventual juicio.
Juan ingresa a trabajar y firma un contrato a prueba por el pazo máximo 90 días. Al día 91 se le
renueva el contrato. Esto es totalmente válido, porque así lo establece la ley.
a. Verdadero
b. Falso.
No se pueden renovar los contratos de prueba. Si vence el plazo y sigue trabajando, queda
efectivo/permanente en la empresa.
Es posible que en un contrato de trabajo se pacta por escrito que se renuncia a los aportes de BPS, así
como ciertos beneficios otorgados por normas de orden público, respetando así la autónoma de las
partes.
a. Verdadero
b. Falso.
No es posible, ya que no se puede pactar en el contrato que se renuncie a los derechos o beneficios
otorgados por normas.
La subordinación es un elemento del contrato que lo diferencia de los contratos de arrendamientos de
servicios.
a. Verdadero.
b. Falso.
Si, este es el elemento, principalmente la subordinación jurídica.
María ingresa a trabajar, y le hacen firmar un contrato a prueba por el plazo máximo de 90 días. Le
dicen que la van inscribir en BPS, luego que pase el periodo. Esto es totalmente legal.
a. Verdadero
b. Falso
No, ella debe estar inscripta en BPS desde el primer día de trabajo. Firmar un contrato a prueba no exime
de eso.
En ejercicio del jus variandi (derecho hacer cambios) que tiene el empleador, se le puede hacer
reducción del salario a los trabajadores.
a. Verdadero
b. Falso.
No, eso sería un abuso del "jus variandi" que podría darse un despido indirecto. El trabajador puede
considerarse despedido
Poder de dirección y potestad disciplinaria, es lo mismo.
a. Verdadero
b. Falso.

No, la potestad disciplinaria es la consecuencia del orden de control.

El poder de dirección es ilimitado, ya que el empleador tiene responsabilidades.
a. Verdadero
b. Falso.

Si tiene límites, existe tensión entre el poder de control y el derecho a la intimidad del trabajador.

En el ejercicio del poder de dirección o control el empleador siempre puede poner cámaras. Se puede
poner sin previo aviso del trabajador, de esa manera él puede controlar fehacientemente lo que hacen
y hablan.
a. Verdadero
b. Falso.

Debe informarse a los empleados que se instalarán cámaras, los lugares donde estarán localizadas, si
captan imagen y voz, el tiempo de conservación de las imágenes y cómo ejercer sus derechos. No deben
registrarse conversaciones privadas.
Existiendo consentimiento de los trabajadores se puede instalar cámaras en cualquier espacio del
lugar de trabajo
a. Verdadero
b. Falso.

Le preguntan a Ud. sí es un solo hecho (un insulto) configura Mobbing. La respuesta que le dan que
NO. Que es un hostigamiento, constante y sistemático y prolongado en el tiempo
a. Verdadero.
b. Falso
Así es, el tema es que un solo insulto (no configura el mobbing pero RECORDAR que igualmente es
reprochable y posible de sanción).
Existe un código con artículos que fijan que sanciones aplicar en caso de ciertas conductas de los
trabajadores
a. Verdadero
b. Falso.

No existe. SI existen criterios creados por la jurisprudencia y la doctrina

Trabajador faltó sin previo aviso 1 vez en 5 años de trabajo. Le fijan de la empresa una suspensión por
5 días. Esta forma de sancionar no violenta ningún criterio de los estudiados en clase.
a. Verdadero
b. Falso.

Si violenta principalmente el de proporcionalidad

Trabajador es despido por notoria mala conducta, y por ende dado de baja de BPS por esa causa. No
está de acuerdo con tal decisión de la empresa, pero ya no puede hacer nada.
a. Verdadero
b. Falso.

Si puede presentarse antes de los 30 días a BPS y abrir expediente para revertir la situación. Presentarse
ante MTSS para luego iniciar proceso laboral
En nuestro País existe una ley que regula el acoso y violencia en trabajo
a. Verdadero
b. Falso.

No existe ley, el Uruguay ratificó un convenio internacional sobre el tema. Y existe un proyecto ley al respecto.

El poder de control del empleador justifica que el mismo exija controles de embarazo a sus
trabajadoras
a. Verdadero
b. Falso.

No, está prohibido exigirse los test de embarazos.

La ley de ASL y E, establece la tipología y direccionalidad. Estos dos términos significan lo mismo.
a. Verdadero
b. Falso.

No. La tipología es el tipo de acoso sexual que puede ser de intercambio o ambiental. La direccionalidad
tiene que ver de quien sale la conducta sexual y a quien va dirigida
El trabajador víctima de acoso sexual, solamente pueden denunciar ante la IGTSS
a. Verdadero
b. Falso.

No, puede denunciar ante la empresa directamente.

Trabajador víctima de acoso sexual realiza la denuncia ante la empresa, lo cual no se inicia la
investigación. Le comentan que puede iniciarla ante la IGTSS
 a. Verdadero.
b. Falso
Si en plazo de 30 días la empresa no tomó resolución, el trabajador puede concurrir a la IGTSS. (piso 1
MTSS) Juncal
La ley de acoso sexual, número 18561 es aplicable también si se da el acoso en el ámbito educativo
a. Verdadero.
b. Falso
Si, la misma ley se aplica al ámbito laboral y educativo
Hecha la denuncia la empresa debe iniciar investigación sí o sí.
a. Verdadero
b. Falso.

Puede entender que no está capacitada para iniciar la investigación, por no poder preservar la intimidad o por no
tener personal capacitado. y podrá solicitar que la misma IGTSS la haga.

Es suficiente que a los trabajadores se le entregue copia de protocolo de actuación en caso de

violencia en el ámbito laboral.
a. Verdadero
b. Falso.

No es suficiente, debe haber instancias de capacitación y cartelería, a modo de visibilizar las conductas no
aceptadas en el ámbito laboral.

El trabajador no podrá negarse a realizarse prueba de despistaje para descartar que está con efectos
de alcohol
a. Verdadero
b. Falso.

Si puede negarse, pero deberá ser separado de su cargo hasta tanto no presente certificado de estar en
condiciones
Nada puede hacer si la empresa no tiene un protocolo de actuación en caso de que algún trabajador
se presente con efecto de consumir alcohol. Solo podrá suspender al trabajador.
a. Verdadero
b. Falso.

Si la empresa no cuenta con protocolo se deberá aplicar el decreto que establece como actuar en tal
situación.
Desde la empresa se solicita pruebas de despistaje por consumo de alcohol. La prueba la hace un
compañero.
a. Verdadero
b. Falso.

Es incorrecto, lo debe hacer personal de salud.

Si al trabajador le arroja un resultado positivo en la prueba de despistaje ya no podrá hacer nada

 a. Verdadero
b. Falso.

Si puede, pedir una segunda prueba.

El salario es un elemento esencial del contrato por lo tanto no puede ser reducido en forma unilateral
por empleador
a. Verdadero.
b. Falso
Existen formas de fijar los salarios mínimos uno es el SMN por el poder ejecutivo y otro por los
consejos de salarios (SECTOR SALUD GRUPO 15).
a. Verdadero.
b. Falso
Un trabajador mensual cobra su salario o sueldo el 15 de noviembre, eso es correcto porque así lo
establece su contrato
a. Verdadero
b. Falso.

No es correcto, existe establecido la oportunidad de pago. El pago mensual, debe hacerse dentro de los 5
días hábiles y nunca después de los 10 corridos.
Llega a principio de mes y el trabajador no cobra nada, ya que tiene todo su sueldo destinado a ciertos
descuentos.

A decir, tiene pensión alimenticia, descuentos de ANDA por alquiler, tiene préstamos con financieras.
a. Verdadero
b. Falso.

No es así, siempre tiene un monto intangible actualmente es del 35%

Todo lo que percibe le trabajador es computable para el cálculo de aguinaldo

a. Verdadero
b. Falso.

Trabajador que ingresa a trabaja, firma un contrato prueba, por el plazo de 90 días.
Ingresó el 1/6/2022 con un salario de 48.000
al momento de calcular su aguinaldo dejan de lado los meses junio, julio y agosto (ya que estaba a
prueba) y le pagan $ 12.000
Toman septiembre, octubre y noviembre.

a. Verdadero
b. Falso.

El periodo que está en prueba es computable por lo tanto debe cobrar 24.000.
Calculamos: 48.000 x 6 % 12 = 24.000
Trabajador ingresó el 4/5/2018 en el año 2022 tiene como sueldo $ 56000. En julio tuvo un aumento de 1,5% y
en septiembre hizo horas extras por concepto de $5000, en noviembre cobro 8000 por viáticos
indeminizatorios.
Están calculando aguinaldo de diciembre 2022 y le pasan la planilla con los valores a pagar.
Le pagaran 28.000
¿Ese monto es correcto?
a. Verdadero
b. Falso.

El valor correcto es 28.766, 66 (ese valor surge de este cálculo)

Junio 56000
Julio tuvo aumento 56840
Agosto 56840
Septiembre 56840 más 5000
Octubre 56840
Noviembre 56840 (sumo todo y divido entre 12)

Trabajador ingresó a trabajar y se firmó que no cobrará aguinaldo durante el periodo a prueba
Es correcto tomando en cuenta su autonomía.
a. Verdadero
b. Falso.

No, las normas de aguinaldo son de orden público por ende no puede renunciar genera aguinaldo desde
el primer día.
Trabajador tiene la siguiente jornada laboral de 18 horas a 23 horas. Le dijeron que debe cobrar
nocturnidad. Usted, averiguo y no tenía convenio colectivo
Diga sí que le dijeron es verdadero o falso
a. Verdadero
b. Falso.

No, si aplica la ley 19.313 el horario es de 22 a 6 para ser nocturno y trabajar 5 horas continuas
A Todos los trabajadores se le aplica el mismo régimen de nocturnidad estableciendo un recargo de
20% y un horario de 22 a 6 horas (trabajando 5 horas continuas durante ese lapso).
a. Verdadero
b. Falso.

No, hay trabajadores que tienen otro recargo y otra franja horaria además de no exigirse el trabajo de 5
horas continuas.
Trabajadora embarazada que trabaja en el horario de la noche solicita cambio de turno al diurno, y
mantiene el pago de la nocturnidad.
a. Verdadero.
b. Falso
La nocturnidad se computa para el cálculo de aguinaldo
a. Verdadero.
b. Falso

Si, porque reúne las características necesarias: es $ Salarial y entregada por el empleador.
 • Cecilia Paz le consulta cuanto va a cobrar este mes por concepto de horas extras y aporta los
siguientes datos:
o Sueldo mensual $14.000
o Horario de trabajo: 8:00 a 14:00 hs, de martes a domingo.
o Este mes, además trabajo:
▪ De 8:00 a 16 hs un lunes
▪ De 7:00 a 15 hs un martes.
▪ Se quedo trabajando hasta las 14:45 un jueves.
o Al ser contratada la empresa acordó con la funcionaria en que las horas extras especiales
se calcularían a valores de horas extras comunes, a lo cual Cecilia accedió, lo cual consta en
la cláusula sexta de su contrato de trabajo.
Respuesta
Sueldo mensual: $14.000
Hora base: 14.000/30/6 = $77,77 (sueldo mensual/ 30/ horas trabajadas =)
Tareas de recargo:

• 2 horas extras el martes (una antes y otra después)

• 1 hora (por los 45 minutos del jueves)
• Total de horas extras comunes: 3. $77,77 x 3 (horas) x 2 (recargo del 100%) :
$466,62

• Horas extras especiales: 2 horas el lunes (la que supera las 6 hs)
Total de horas extras especiales: 2 $77,77 x 2 (horas) x 2,5 (recargo del 150%): $388,85

• Descansos trabajados: 6 horas el lunes:

Total descansos trabajados: 6 $77,77 x 6: $466,62
Nota: respecto al acuerdo mediante el cual las horas extras especiales deben ser abonadas como horas
extras comunes, dicha cláusula es nula, en virtud de que el régimen de horas extras es de “orden público”,
el cual, por lo tanto, no puede dejar de aplicarse por acuerdo de parte.
Nota: Que la ley establece la necesidad de contar con el consentimiento del trabajador para la realización
del horario extraordinario, el que, además, debe ser previo, debe ser voluntario.
Diga el estudiante a que me refiero cuando describo tal situación: Conducta en que la persona que acosa
se resguarda en el hecho de poseer algún poder respecto de la situación laboral de la víctima:
a. acoso vertical leer word subido a eva y la ley ( tomar en cuenta que una cosa es la tipología otra
cosa es la direccionalidad .
b. tipología de intercambio
c. tipología ambiental
d. acoso horizontal
Respuesta correcta
Deben diferenciar entre lo que es direccionalidad y tipología
La direccionalidad podrá ser vertical u horizontal, ascendente y descendente. ( a quien va dirigido ese
comportamiento sexual)
La tipología refiere a ambiental o de intercambio (tipo de acoso) según las consecuencias del rechazo de
ese comportamiento sexual
La respuesta correcta es: acoso vertical
En el siguiente relato marque ud. el error de procedimiento que se efectuó en tal situación que se relata.
Se presenta a trabajar y se observa que está bajo los efectos de alcohol. La empresa no cuenta con
protocolo. Se impide el trabajar comenzar con sus tareas, hasta tanto se realice prueba de detección. La
prueba sería realizada por el encargado del personal, espirometría que es una prueba no invasiva. De
este relato indique ud. que se realizó contrario a derecho.

a. no se puede hacer nada, ya que no hay protocolo.

b. no se puede hacer nada ya que no hay protocolo, solo resta suspender al trabajador
c. al trabajador no se lo puede impedir comenzar su tarea por una simple sospecha
d. las pruebas deben ser realizadas por personal de la salud
Le pregunta a ud. sí es correcto que se pacte en un contrato de trabajo el cálculo del aguinaldo tomando
en cuenta solamente el sueldo generado y dejando de lado así otras partidas, cómo ser horas extras,
presentismo y viáticos fortfaire. Elija una respuesta correcta:
a. no es correcto, porque se aplica el principio protector. In dubio pro operario
b. si es correcto porque se aplica el principio de autonomía
c. no es correcto, porque se aplica el principio de primacía de la realidad.
d. no es correcto, ya que se aplica el principio de irrenuciabilidad.
Determine que son los principios laborales Seleccione una:
a. Son doctrina del derecho laboral
b. Son jurisprudencia del derecho laboral
c. Ninguna de la anteriores
d. Son fuentes específicas del derecho laboral
Trabajador ingresa a trabajar a las 21 horas y finaliza su jornada laboral a las 05:00 horas. Determine ud.
si es correcto abonar alguna partida extra al salario. Seleccione una:
a. si corresponde, la partida de nocturnidad.
b. no corresponde la nocturnidad porque ingresa las 21 horas
Trabajador puede ser privado del cobro de su aguinaldo. Determine en que ocasión Seleccione una:
 a. ninguna es correcta
b. Se lo despidió por notoria mala conducta
c. Se pacto así por escrito con el empleador
d. el trabajador renuncio al cobro
El uso abusivo del JUS VARIANDI, que es la potestad del empleador realizar ciertos cambios en la
relación laboral, pero el mismo tiene ciertos límites y el ejercicio abusivo del mismo apareja
consecuencias. Determine cual es la correcta. Seleccione una:
a. Despido indirecto .
b. despido directo
c. despido común
d. Despido especial
Señor Juan Díaz titular de una empresa unipersonal, es contratada por "ZZ SA", realizando tareas de
seguridad y portería de 9 horas a 20 horas, usa el uniforme y celular brindado por ZZ SA para su tarea,
en varias oportunidades fue suspendido por llegadas tardes. ZZ SA , le paga el precio de 45000 por lo
cual Juan le factura. Hoy le dice ,que desea reclamar sus rubros laborales, Ud, le contesta: Seleccione
una:
a. Si puede reclamar basándose principio de Primacía de la realidad.
b. No puede reclamar ya que es un contrato de arrendamientos de servicios.
c. Si puede reclamar por el principio de la razonabilidad.
d. No puede reclamar porque firmó contrato y se basa el principio de la realidad para justificar.

Aquel por el cual una persona se obliga a prestar una actividad en provecho y bajo la dirección de otra
y ésta a retribuirla. Esta definición corresponde a: Seleccione una:
a. contrato de trabajo.
b. jus varandi
c. poder disciplinario
d. poder de Dirección

Es aquel que se celebra para establecer un período dentro del cual el trabajador ha de demostrar su
aptitud profesional, así como la adaptación a la tarea encomendada y durante el cual, cualquiera de las
dos partes puede hacer cesar la relación que los vincula, sin obligación de resarcimiento ni
indemnizaciones. Esta definición corresponde a: Seleccione una:
a. contrato de trabajo a prueba.
b. contrato zafral
c. contrato de arrendamiento de servicios
d. contrato a término