Universidad Mariano Gálvez de Guatemala

Sede Boca del Monte

Facultad de Psicología
Psicología Industrial/ Organizacional
Curso: Planificación Estratégica
Licda.
Séptimo Ciclo

FASE I: Semana 7 Trabajo

Final

Integrantes
B. Estuardo Vargas Calderón 9885-21-534
Lidia Yaneth Vicente Vásquez 9885-21-
1537
Heidi Alicia Sor Armira 9885-21-3012

Pradelina Artemisa Cotto Villatoro 9885-19-11968

Guatemala 223 de marzo del 2024

 ÍNDICE
INTRODUCCIÓN...............................................................................................................3

DESCRIPCIÓN DE BANCO PROMERICA.....................................................................4

NOMBRE DE LA EMPRESA Y LOGO............................................................................4

DATOS GENERLES DE BANCO PROMERICA.............................................................5

HISTORIA DE BANCO PROMERICA.............................................................................7

MISIÓN...............................................................................................................................7

VISIÓN................................................................................................................................8

VALORES...........................................................................................................................8

OBJETIVOS DEL TRABAJO FINAL...............................................................................9

OBJETIVO GENERAL...................................................................................................9

OBJETIVO ESPECÍFICOS:........................................................................................9
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INTRODUCCIÓN

La cultura y el clima organizacional es el ambiente que se crea y se vive a diario dentro

de las organizaciones, se genera por las emociones de los empleados respecto a lo que hacen de

las motivaciones que llevan a cada persona a cumplir sus funciones dentro de la organización.

La cultura y clima dentro de las organizaciones afecta de manera positiva o negativa las

relaciones de las personas que interactúan en la misma. Existen varios aspectos que

inciden

en la cultura y clima tales como el tamaño de la empresa, el estilo de la dirección

(jerarquía), el ambiente social que está integrado por aspectos como el compañerismo, la

comunicación y los conflictos entre las personas o departamentos también están las

características personales que son las aptitudes, actitudes y motivaciones que tienen las

personas para

hacer sus tareas. Es importante reconocer que el comportamiento organizacional este

aliado con la cultura y el clima de la organización y tiene que ver con la productividad, el

ausentismo, la rotación, la satisfacción laboral, y el nivel de tensión. Los aspectos anteriores son

definitivos para el manejo de la cultura y el clima dentro de las organizaciones, es indispensable

que se tengan en cuenta para que la permanencia y satisfacción de los empleados sea cada vez

mejor y trabajen motivados tanto en el crecimiento de la organización como el crecimiento

personal y profesión.
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DESCRIPCIÓN DE LA ORGANIZACIÓN

Brindamos estrategias y planes de trabajo para cada un de nuestros clientes, creamos

procesos de reclutamiento, seguimiento y desempeño de las futuras contrataciones, asimismo,

evaluación de clima laboral, análisis de perfiles para futuros ascensos, identificación de

problemas y planificación de soluciones para resolverlos internamente.

VISIÓN

Ser reconocidos como líderes en la gestión del talento humano, siendo referentes en la creación de

relaciones duraderas y significativas entre empresas y colaboradores, impulsando el crecimiento y la

prosperidad en todas las esferas de la vida profesional.

MISIÓN

Brindar soluciones innovadoras y personalizadas, que impulsen el éxito de nuestros clientes

y de los expertos que reclutamos. Buscando atraer el talento humano apropiado con oportunidades

de crecimiento profesional.

VALORES

 Lealtad

 Fomentar nuestra dedicación y fidelidad hacia la organización que contrate

nuestros servicios.

 Compromiso

 Establecer procesos motivacionales que conlleven a los trabajadores y empresas

perseguir el bien común a través de os objetivos propuestos por la institución

que contrate sus servicios.

 Excelencia

 Vincular estándares que permitan la superación a través del esfuerzo y

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dedicación continuo, por el cual se alcancen niveles de calidad que mejoren

la estructura de una organización.

 Transparencia

 Estar en la disposición de informar sobre situaciones que alteren el manejo

del talento humano e indicar sobre soluciones que ameriten cambios para la

mejora continua.

ESTRATEGIA CORPORATIVA

Nos centramos en la excelencia en el reclutamiento, el desarrollo del talento y la creación de

soluciones innovadoras para la gestión del personal. Esto implica establecer relaciones sólidas

con clientes y candidatos, ofrecer servicios personalizados y mantenernos al día con las

últimas tendencias en el campo de los recursos humanos y la tecnología.

UNIDAD DE RECURSOS HUMANOS

Estrategia departamental:

El departamento de Recursos Humanos de RH Consultores se enfoca en reclutar, retener y

desarrollar el talento interno de la empresa, garantizando un ambiente de trabajo positivo y promoviendo

el crecimiento profesional y personal de nuestros colaboradores. Nuestra estrategia se basa en la atracción

de talento calificado, el fomento de la capacitación continua, la promoción del trabajo en equipo y el

reconocimiento del desempeño excepcional.

Rol del departamento en la organización:

El departamento de Recursos Humanos desempeña un papel fundamental en el éxito de RH

Consultores al asegurar que contemos con un equipo altamente competente, motivado y comprometido.

Además de gestionar las funciones tradicionales de recursos humanos, como la nómina, el reclutamiento y

la administración del desempeño, también trabajamos en estrecha colaboración con otras áreas de la

empresa para garantizar la alineación de la estrategia de recursos humanos con los objetivos corporativos
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y promover una cultura organizacional coherente con nuestros valores.

FARO

 Fortalezas

 Experiencia: Personal altamente calificado y con experiencia por más de 8

años en consultoría de Talento Humano, resolución de problemas internos y

toda gestión de Recursos Humanos.

 Amplia cartera de clientes: Buenas relaciones establecidas con empresas de

diferentes industrias reconocidas a nivel nacional e internacional.

 Tecnología de punta: Utilizamos tecnología de vanguardia para la

optimización de procesos en nuestra gestión de Talento Humano, dando así,

atención eficiente a nuestros clientes.

 Comunicación: Todos nuestros colaboradores cuentan con comunicación

efectiva en los procesos de reclutamiento, selección y contratación para

descubrir al mejor talento para los puestos de nuestros clientes.

 Innovación: En todos nuestros procesos de gestión y consultoría.

 Áreas de Mejora

 Cambios legislativos: Los cambios en la legislación laboral pueden impactar en

las prácticas y políticas de recursos humanos de las empresas, lo que podría

afectar la demanda de servicios de consultoría.

 Crisis económica: En períodos de recesión económica, las empresas pueden

reducir sus presupuestos destinados a servicios de consultoría, lo que podría

afectar negativamente los ingresos de RH Consultores.

 Costos elevados: Precios elevados puede generar falta de interés por parte de

clientes, ya que puede observarse como algo inaccesible.

 Deficiencia en el inventario: Atrasos, desorden y falta de control del

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presupuesto de la empresa adecuadamente, puede llevar al cierre total, ya que el

financiamiento de la misma se verá afectado y en lugar de generar ingresos se

llegará a un endeudamiento elevado.

 Acomodamiento en formación académica: Falta de interés en el personal

general a no innovar sus conocimientos, y habilidades a cada cierto tiempo y

mantenga una rutina repetitiva que le perjudique en la atracción de nuevos

clientes.

 Retos

 Flexibilidad a las cambiantes demandas del mercado: Como empresa de

consultoría se debe estar continuamente actualizando y adaptándose

rápidamente a las distintas y cambiantes necesidades del mercado para

seguir siendo competitiva y relevante.

 Mantenimiento de la credibilidad y la imagen: Se debe mantener altos

estándares de calidad en la entrega de servicios, brindar servicios

satisfactorios para mantener relaciones sólidas y de confianza con los

clientes para asegurar negocios y referencias futuras.

 Limitaciones de recursos: Según las circunstancias le país, la empresa

puede enfrentar limitaciones de recursos financieros y humanos para

expandirse o desarrollar nuevos servicios, lo que podría obstaculizar su

crecimiento y capacidad para competir en el mercado.

 Diferenciación en un mercado saturado: En un mercado saturado de

empresas de consultoría debemos destacar y diferenciarnos con propuestas

de valor únicas, comunicar las capacidades para destacar entre la

competencia.

 Administración eficiente del ciclo de ventas: El proceso de ventas en

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consultoría puede ser extenso y complicado, por lo que es fundamental

administrar este proceso de manera efectiva, desde el inicio hasta las

negociaciones finales, con el fin de asegurar un flujo continuo de proyectos

y clientes.

 Oportunidades

 Alianzas estratégicas: Explorar alianzas con empresas complementarias,

como firmas de consultoría en tecnología o en legislación laboral, para

ofrecer soluciones integrales a los clientes y acceder a nuevos mercados.

 Desarrollo en variedad de servicios: Contamos con una variedad de servicios,

para tener la oportunidad de alcanzar una base de clientes más amplia y

aumentar los ingresos.

 Modelos de pagos flexible: Ofrecemos una variedad de modelos de pago

como tarifas por hora, tarifas de retención o precios basados en proyectos,

para adaptarnos al entorno y flexibilidad de la empresa-cliente.

 Internalización: Existe la viabilidad y factibilidad de expandir las operaciones

de nuestra empresa a nivel internacional, aprovechando la globalización y la

demanda de servicios de RH en diferentes países.

 Tendencias del mercado: Identificar y capitalizar las tendencias emergentes

en el campo de los recursos humanos, como el trabajo remoto, la diversidad e

inclusión, y el bienestar en el trabajo, para ofrecer servicios innovadores y

mantenerse a la vanguardia en el mercado.

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BALANCED SCORECARD

Objetivo Estratégico
Mejorar continuamente las habilidades y competencias del ewquipo para impulsar la innovación
y la excelencia en el servicio.

 Indicador: Horas de formación por empleado

- Meta: Promedio de 40 horas de formación por empleado al año.

- Acciones: Ofrecer cursos internos y externos, asignar tiempo dedicado a

la formación durante la jornada laboral.

 Indicador: Participación en programas de desarrollo

- Meta: Al menos el 80% de los empleados participan en al menos un programa

de desarrollo al año.

- Acciones: Promover programas de mentoring, coaching y capacitación en

liderazgo y habilidades técnicas.

 Indicador: Nivel de satisfacción del equipo

- Meta: Mantener un índice de satisfacción del equipo por encima del 85%.

- Acciones: Realizar encuestas periódicas de satisfacción, implementar

programas de reconocimiento y recompensa.

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 Indicador: Tasa de retención de empleados clave

- Meta: Mantener una tasa de retención de empleados clave superior al 90%.

- Acciones: Identificar y desarrollar planes de carrera para empleados clave,

ofrecer beneficios y oportunidades de crecimiento profesional.