Presentación

 Nombre:
Edith M. Silverio

 Matricula:
100582829

 Maestra:
Rafael Alexander Marte Espinal

 Sección: w06

 Materia:
Administración de personal
 Ensayo sobre la evolución de los modelos de diseño de puestos en las
organizaciones (modelos clásicos, humanista y situacional).

El diseño del puesto es la especificación del contenido del puesto, de los métodos de
trabajos y de las relaciones con los demás puestos, con objeto de satisfacer los requisitos
tecnológicos, organizacionales, sociales y personales de su ocupante. En el fondo, el
diseño de puestos es la forma como los administradores protegen los puestos
individuales y los combinan para formar unidades, departamentos y organizaciones.

- Modelo clásico o tradicional.

Es el modelo de los ingenieros que iniciaron el movimiento de la administración

científica, la primera de las teorías administrativas a principios del siglo XX. Taylor y
sus seguidores, Gantt y Gilbreth, realizaron el primer intento sistemático de ampliar
ciertos principios a la ubicación óptima del individuo en el puesto. La administración
científica sostenía que solo mediante métodos científicos solo se podían proyectar los
puestos y capacitar a las personas para obtener la máxima eficiencia posible. Pero
mientras Taylor se preocupaba por la cooperación entre la administración y el empleado
con objeto de aumentar la productividad y repartir sus beneficios entre las dos parte, sus
seguidores eran mucho mas restrictivos y se concentraban en aspectos principales:
determinar la mejor manera de realizar las tareas de un puesto y la utilización de
incentivos salariales para asegurar la adhesión a los métodos de trabajo prescrito. A esto
se le llama realización de trabajo. La mejor manera se obtenía mediante técnicas de
estudio de tiempo y movimientos, las cuales conducían al método de trabajo que debía
seguirse por los empleados.

- Modelo humanista o de relaciones humanas.

El modelo humanista surgió en la escuela de relaciones humanas durante la década de

1930 en franca oposición a la administración científica, que representaba el modelo
administrativo de la época. Fue una reacción humanista al mecanicismo que entonces
dominaba la administración de empresas. La escuela de las relaciones humanas ignoro
por completo los factores de la administración científica consideraba decisivos: la
ingeniería industrial se sustituyo por las ciencias sociales, la organización informal, las
jefaturas por el liderazgo, el mando por la persuasión, el incentivo salarial por la
recompensa sociales, el cansancio fisiológico por la fatiga psicológica, la conducta del
individuo por el comportamiento del grupo, el organigrama por el sociograma.
 - Modelo situacional

Es un enfoque más moderno y amplio que toma en cuenta dos variables: las diferencias
individuales y labores específicas. Por esto es situacional, pues depende de la
adecuación del diseño del puesto a esas dos variables. En el modelo situacional
convergen tres variables: la estructura de la organización, la labor y la persona que la
desempeña.

En realidad, el diseño de puestos parte no solo de los supuestos de la naturaleza de las

personas, sino también de un conjunto de presunciones implícitas sobre el ambiente en
que operan los puestos. Tanto el modelo clásico como el humanista establecen que el
puesto se debe proyectar para un ambiente estable y previsible: los métodos y los
procedimientos están estandarizados y son repetitivos porque se basan en la idea de la
tecnología permanecerá constante durante un tiempo suficiente para compensar la
inversión de tiempo y esfuerzo en el análisis y estudio del trabajo.

El diseño de puestos tiene una gran importancia sobre la satisfacción del colaborador, su
motivación y productividad, es por ello que las técnicas han ido evolucionando a lo
largo de los años. Las primeras investigaciones datan de inicios del siglo XX con el
modelo clásico, más adelante se desarrollo el modelo humanista y el enfoque más
moderno y amplio es el situacional.

Muchas personas consideran sus puestos como pequeño, pero este motivo es necesario
redimensionarlos, esta ampliación del puesto requiere reorganización y extensión de las
actividades para que las personas conozcan el significado de lo que hacen y se la
contribución de su trabajo personal a las operaciones de toda la organización. Para
lograrlo de debe aumentar de forma deliberada y paulatina los objetivos,
responsabilidades y desafíos del puesto; el enriquecimiento del puesto puede ser
horizontal (desempeña mayor variedad de tareas o responsabilidades en el mismo nivel)
o vertical (participa en la planeación, organización y supervisión, además de su labor).
A pesar de sus aspectos positivos y motivacionales, el enriquecimiento del puesto a
veces logra consecuencias negativas como el personal se siente explotado o presenta
ansiedad o angustia; esta situación se presenta principalmente en organizaciones
conservadoras, ya que no se espera cambio alguno y más bien están acostumbrados a
trabajar en su estatus quo. Es adecuado que el enriquecimiento del puesto se de de
forma paulatina y no se abrume el trabajador ni se genere insatisfacción.

En conclusión, se puede apreciar que los métodos de diseños de puestos empezaron

enfocándose en la tecnología y minimizar el aporte mental de las personas donde todos
hicieran tareas fáciles y repetitivas, pero se ha ido evolucionando y pensando más en las
personas, buscando generar la mayor satisfacción en la realización de sus labores,
brindándoles mayor empoderamiento y responsabilidades, porque se ha comprobado
que los empleados motivados logran mejores resultados y están alineados con los
objetivos de la empresa, buscando lograr las metas que benefician ambas partes.