PROF.

Raquel valdez lorenzo

Administración De Empresas I - ADM 1260

TEMA 7. CONFLICTO Y NEGOCIACION.

7.1 Concepto e importancia.
El conflicto es un enfrentamiento que surge entre varias personas o grupos de personas, porque el
comportamiento de una, perjudica el logro de objetivos (Intereses, necesidades, deseos o valore) que persigue
la otra y sus consecuencias pueden ser negativas o positivas. Si estos conflictos se manejan de una forma
adecuada puede ayudar a la empresa a alcanzar objetivos.

Las causas más comunes son los cambios en la estructura organizativa, falta de coordinación entre personas o
grupos que dependen entre sí, puntos de vistas contrarios, objetivos diferentes entre departamentos dentro de
la organización, problemas de comunicación, estilo de liderazgo ineficaz, y desconfianza entre las personas.

Sin embargo, los conflictos son positivos dentro de la organización donde pueden estimular a las personas a que
sean más creativas y puedan generar nuevas ideas donde llegan a mejorar los resultados, también brotan los
problemas que estaba ocultos donde ayudan a afrontarlos y resolverlos, los conflictos ayudan a que las
situaciones competitivas que existen entre personas mejoren sus esfuerzo y destreza, a liberar las emociones,
el estrés, las personas llegan a conocerse mejor, cooperan más entre si y aumentan su unión. Pero también
tienen aspectos negativos los cuales logran que la cooperación y el trabajo en equipo se deteriore, aumenta el
interés personal, la desconfianza mutua, desciende la motivación laboral, disminuye el rendimiento laboral y se
pierde mucho tiempo de trabajo ya que pueden prestar más atención al conflicto que al trabajo y al logro de
objetivos, las personas pueden tomar decisiones equivocadas, pueden tener comportamientos violentos, se
deteriora la salud física y mental y puede traer gastos jurídicos.

La herramienta que nos ayuda a poder resolver estos conflictos es la negociación, que es el proceso de dialogo
que conduce a un acuerdo mutuamente aceptado y que es un convenio colectivo o contrato de trabajo.

Con la negociación obtenemos distintas pautas, estás nos ayudan a preparar la negociación, centrarnos en los
intereses y necesidades donde utilizamos criterios objetivos cediendo ante las razones no ante las presiones y
donde se logra alcanzar un acuerdo. La persona que negocia debe ser flexible y debe saber escuchar, no confía
y chequea permanentemente los datos que debe manejar, debe saber seducir, donde establece límites claros
utilizando el humor y otros factores que controlan las emociones para comunicarse de una mejor manera.

Para saber cómo debemos de afrontarnos a una negociación y de hacerlo de la mejor manera posible existen
distintas maneras o métodos para negociar.

Negociación distributiva, son negociaciones con la que se pretende dividir una cantidad fija de recursos;
situación de ganar y perder.

7.2 Tipos de grupos.

GRUPOS PRIMARIOS: La característica principal de este tipo de grupos es la forma en la que interactúan sus
miembros. La relación entre los mismos está basada en la afectividad, el compromiso y la solidaridad. Son grupos
reducidos, y la interacción es cara a cara.

Los sujetos que conforman los grupos primarios no son intercambiables, es decir, cuando uno se va, la relación
deja de existir. Por otra parte, este vínculo es creado de manera totalmente libre y voluntaria.

GRUPOS SECUNDARIOS: están constituidos por un gran número de personas, lo que impide que la relación se
establezca cara a cara. La unión entre ellos esta sujeta a los objetivos que persiguen en común, y no a vínculos
afectivos. Sus métodos de organización suelen estar escritos, formando reglamentos o estatutos. Los grupos
secundarios están compuestos, a su vez, por varios grupos primarios.

GRUPOS DE REFERENCIA: es el grupo utilizado por un individuo a modo de comparación, con el fin de establecer
sus conductas como forma de comportamiento propio. Es decir, es el grupo a través del cual una persona
internaliza reglas o valores, pero al cual no sólo no pertenece, sino que tampoco es reconocido como parte del
mismo por sus integrantes.

GRUPOS DE PERTENENCIA: el término define el grupo al que un individuo pertenece. Aquí la persona forma
parte del mismo y, a su vez, es reconocida como integrante. De esta manera, las normas y reglas establecidas
en los grupos de pertenencia son adoptadas y acatadas por sus miembros.

GRUPOS FORMALES: son aquellos en donde existe una estructura, y las conductas de sus integrantes están
reglamentadas y encaminadas a conseguir propósitos determinados. Los grupos formales son creados
específicamente con un fin y pueden ser temporales o permanentes.

GRUPOS INFORMALES: son establecidos a partir de relaciones de compañerismo y amistad entre sus miembros.
No cuentan con una estructura formal, pero su constitución se lleva a cabo en el contexto de los grupos formales.

7.5 Características de los grupos.

Interacción: Los miembros interactúan con cierta frecuencia, de forma personal y a partir de ciertas
pautas establecidas. La conducta y acciones de cualquiera de sus miembros sirven de estímulo al
comportamiento de otros.

Interdependencia: Los individuos dependen unos de otros para poder alcanzar los objetivos grupales.
No solamente interactúan, sino que también comparten normas o desempeñan funciones que se
complementan.

Finalidad: Sus integrantes realizan actividades colectivas que contribuyen al logro de objetivos
comunes.

Percepción: El grupo es directamente observable; los miembros perciben la existencia del grupo, tienen
un sentimiento de pertenencia al mismo, y se comportan como grupo de cara al exterior. Su entidad es
reconocida como tal por sus propios miembros y por los demás. Existe una conciencia y un sentimiento
de grupo que se configura a través del desarrollo del “nosotros” frente al “ellos”.

Motivación: El grupo permite satisfacer necesidades individuales, tanto explícitas como implícitas. Las
primeras suelen encajar directamente con las tareas y el objetivo concreto del grupo. Las implícitas
 pueden resultar menos evidentes -amistad o liderazgo, por ejemplo- pero movilizan al individuo a
participar en las actividades grupales.

Organización: El grupo tienen una determinada estructura que se traduce en la distribución de papeles,
configurando un sistema de roles entrelazados que representan un cierto nivel o estatus, así como una
serie de normas de funcionamiento compartidas.

Actitud: El grupo comparte determinadas actitudes y valores que forman parte de su propia cultura.

Estabilidad: La interacción entre los miembros no es algo puntual, sino que se produce con una relativa
duración en el tiempo. La estabilidad vendrá marcada por el tipo de grupo.

7.6 Funciones de los grupos.

Todos los seres humanos pertenecen a uno o mas grupos cumpliendo así la función controladora de las
conductas. Las principales son la creación y transformación de la cultura y apoyo material de los integrantes del
grupo, teniendo en cuenta que las personas tienen sus necesidades. Tanto los grupos primarios como los
secundarios cumplen una función socializadora, son para adaptar al individuo a la sociedad, a demás los grupos
sociales atienden obligaciones muy diversas de las personas como; la comunicación que es uno de los pilares
básicos en los que se apoya cualquier tipo de relación humana, la organización, la intimidad y la afectividad.

De acuerdo a lo entendido en la psicología social no es más que el conocimiento de los aspectos sociales de la
vida mental. A demás estudia la conducta social y la relación con la actividad mental, con el propósito de
proporcionar un conocimiento de la mente. El fin esencial de la psicología social es el funcionamiento de la
mente de cada persona individualmente en su entorno social. La psicología social no se centra en el estudio de
la sociedad, como lo hace la sociología.

La dinámica de grupo Son actividades que podemos llevar a cabo con un grupo de personas, teniendo como
finalidad una comunicación efectiva con cada individuo, aumentando así la cooperación, compañerismo, la
afectividad y el cariño hacia todos. Teniendo normas que cumplir como en todo grupo, participar en toma de
decisiones, incrementando la productividad y la moral de las personas.

A diferencia de los grupos, los conglomerados son todo conjunto de personas que están en contacto, por
presencia temporal o espacial y con una relación social no duradera. Se caracterizan porque a pesar de tener un
objetivo en común no son organizados y aunque la proximidad física sea grande, el contacto social es muy
limitado.

Estos grupos sociales existen para satisfacer las necesidades sociales, para cumplir determinados objetivos y
para unificar esfuerzos para la realización de fines determinados. Sin olvidar que las personas pueden llegar a
identificarse con frecuencia con uno o varios grupos sociales.

7.7 Normas de los grupos.

Dentro de la estructura del grupo también se encuentran las normas. Todo grupo tiene un marco de referencia
común, los miembros comparten ideas sobre lo que se debe y lo que no se debe hacer. Las normas regulan las
actitudes y los comportamientos de los miembros del grupo (Sherif, 1936). Estas normas pueden ser de dos
tipos: descriptivas y prescriptivas (Cialdini, Kallgreen y Reno, 1991).
Las normas descriptivas corresponden con lo que los miembros hacen en una situación específica. En estas
ocasiones donde los miembros no saben cómo comportarse, lo que hagan los miembros de más estatus o la
mayoría se va a convertir en la norma dominante. Por otra parte, las normas prescriptivas indican lo que puede
hacerse y lo que no. Son normas morales que indican a los miembros del grupo lo que está bien y lo que está
mal. Estas normas premian la conducta mediante premios y castigos. Premian a los que se portan bien y castigan
a los que no cumplen las normas.

7.8 Conflictos dentro de los grupos.

Los conflictos dentro de los grupos de trabajo son a menudo causados por luchas por el control o la escasez de
recursos. Los conflictos entre los grupos en las organizaciones tienen orígenes similares. La solución constructiva
de la mayoría de esos conflictos a menudo puede lograrse mediante un proceso racional de resolución de
problemas, junto con una voluntad de explorar las cuestiones y las alternativas, y de escuchar a los demás.

El conflicto no es siempre destructivo, puede ser motivador. Cuando es destructivo los directivos deben
involucrarse en su resolución, tienen que entender y hacer algo al respecto. Un proceso racional para hacer
frente a los conflictos debe ser programado, y aquí cobra una importancia especial la percepción por parte de
los trabajadores de un sentido de equidad y justicia como elemento fundamental de la alta dirección. Las
actitudes de laissez faire que muchos directivos toman frente al conflicto suelen ser contraproducentes en el
largo plazo: si bien, especialmente en modelos organizativos del trabajo tipo grupos semiautónomos, es
conveniente en un primer momento dejar que el grupo resuelva sus problemas, si estos se enquistan es deber
del supervisor involucrarse en su resolución. Para ello herramientas típicas que se recomiendan a los directivos
para evitar la tan peligrosa percepción de inequidad por parte de los trabajadores son:

— Recurrir a múltiples fuentes de información, de manera que esta pueda ser triangulada y así obtener una
visión lo más objetiva posible de la situación.

— No atender a preferencias personales a la hora de valorar opiniones, actitudes o comportamientos.

— Seguir una línea coherente a lo largo del tiempo de criterios de decisión, que eviten que el trabajador perciba
al directivo como “veleta”.

— Explicar con todo detalle su decisión al grupo, de manera pedagógica.

— Tener un claro criterio ético.

— Ser auténtico, definiendo la autenticidad como la coherencia entre lo que se dice y lo que se hace.

7.9 Negociaciones para manejo de conflictos.

Tanto individuos como organizaciones deben enfrentar conflictos, lo cual implica un desacuerdo en cuanto a la
asignación de recursos escasos o un choque de metas, posiciones, valores, percepciones o personalidades. Gran
parte de los conflictos que experimentamos nacen de cómo comunicamos nuestros deseos, necesidades y
valores a los demás.

En ocasiones nos comunicamos con claridad, pero los otros tienen necesidades diferentes. En ocasiones nos
comunicamos mal y surge el conflicto porque los demás no nos entienden bien. Claro está que los
administradores pueden usar el mando y la represión para manejar los conflictos con sus subordinados, pero la
negociación puede ayudar a manejar conflictos de todo tipo, de manera más efectiva y satisfactoria para las dos
partes.

En la vida diaria se pueden encontrar infinidad de ejemplos de negociación. Según Lewicki y Litterer, las
"situaciones de negociación" están determinadas por tres características:

1. Existe un conflicto de intereses entre dos partes o más; es decir, lo que una parte quiere no
siempre es lo que quiere la otra.

2. Se carece de una serie de reglas o procedimientos fija o establecida para resolver el conflicto, o
bien, las partes prefieren trabajar fuera de una serie de reglas y procedimientos para inventar su propia
solución del conflicto.

3. Las partes, cuando menos por el momento, prefieren llegar a un arreglo en lugar de pelearse
abiertamente, hacer que un bando capitule, terminar definitivamente con un contrato, o presentar su
disputa para que resuelva una autoridad superior.

El proceso mismo de la negociación depende de:

1) que lo hacen o no;

2) el grado de confianza o desconfianza de las partes;

3) la capacidad de una parte para comunicarse con claridad, persuadir o presionar a la otra para que
adopte su punto de vista;

4) las personalidades e idiosincrasias de las personas involucradas de hecho; y

5) las metas y los intereses de las partes.

En ocasiones, las negociaciones resultan difíciles porque las partes tienen intereses radicalmente opuestos. La
negociación es compleja, sobre todo cuando las partes tratan de llegar a arreglos amplios e integrales. El
entender los conceptos básicos es fundamental para que la negociación tenga éxito. La negociación en acción:
el manejo del conflicto entre la administración y los trabajadores. Como reducir al mínimo la negociación del
conflicto. El éxito de las negociaciones entre administración y trabajadores depende, en gran parte, de una
buena preparación. El administrador, al planear las negociaciones, primero formula una lista de todos los temas
que han surgido en las negociaciones anteriores, para ello reúne información de contratos pasados y, después,
determina las prioridades generales de estos temas, en términos de los objetivos financieros, administrativos y
de productividad de la empresa. A continuación, recibe los informes de los empleados de línea, los directivos y
el personal staff en cuanto a renglones problemáticos del último contrato, estadísticas de quejas, problemas de
convivencia y cualquier información sobre el clima del sindicato y problemas de la negociación. El administrador,
con esta información, podrá determinar por anticipado los arreglos más convenientes en cuanto a todos los
temas a negociar.

7.10 Resolución de conflictos.

La resolución de conflictos es el conjunto de conocimientos y habilidades puestos en práctica para comprender
e intervenir en la resolución pacífica y no violenta de los enfrentamientos entre dos o más personas.

A grandes rasgos existen tres enfoques para abordar los conflictos:

Enfoque jurídico-moral o normativo: trata de abordar el conflicto aplicando una serie de normas
jurídicas o morales. Es útil cuando existe un consenso básico entre las partes sobre esas normas y lo que
se discute es la aplicabilidad de estas en el caso concreto. Cuando la divergencia predomina sobre el
consenso, el enfoque normativo necesita de la fuerza para mantener zanjado el conflicto.

La negociación o regateo coercitivo: el conflicto se considera omnipresente, ya que se presupone que

se debe a una tendencia a dominar, inherente al individuo en sociedad, o imputable al menos a la
escasez material. Las relaciones sociales son una pugna entre dominantes y dominados, por lo que el
conflicto solo puede zanjarse o arreglarse, pero no resolverse.

Resolución de conflictos: se entiende una situación en que las partes establecen unas relaciones, sin
temor, que resultan aceptables para todos según sus preferencias individuales. Además estas relaciones
deben reflejar un perfecto conocimiento para que se elimine el riesgo que la violencia estructural causa.
Cuando un conflicto queda resuelto la situación se mantiene, ya que las partes están satisfechas, es
decir el conflicto está resuelto.

La resolución de problemas se ha definido como un enfoque no jerárquico, no directivo y que no hace juicios,
que da lugar a un proceso de participación en el que todas las partes en un litigio determinan juntas en qué
consiste este, con ayuda de técnicas de apoyo, y llegan a su resolución, de modo que todas ellas se encuentren
en una situación en la que puedan aprovechar al máximo la totalidad de sus valores.

La finalidad de la resolución de conflictos es llegar a una solución válida de un conflicto sin pasar por la coerción.