EVALUACIÓN DE 360 GRADOS.

El caso a analizar plantea la aplicación de la evaluación de 360 grados para

conocer el desempeño de los trabajadores de una empresa metal-mecánica.

“La evaluación de 360 grados consiste en que un grupo de personas valore a otra
por medio de competencias predefinidas con base en comportamientos
observables del trabajador en el desarrollo diario de su práctica profesional”.
(Alles, 2005)

Existen 3 metodologías para identificar competencias, la ocupacional, la

funcional y la constructivista. El análisis ocupacional define las competencias a
partir del análisis del puesto de trabajo y sus tareas, pero se deja fuera del
análisis el valorar competencias y por lo tanto minimiza contribuciones que
puede tener el trabajador. El análisis funcional por otro lado considera las
funciones de la ocupación como un puesto laboral y como parte de una
organización, es una herramienta para identificar las competencias laborales
implícitas en un puesto de trabajo. No existen procesos exactos para realizarlo,
se construye a través de la contribución de los participantes y se desarrolla con
expertos de la actividad laboral. Sin embargo, es el método constructivista que
mejor sintetiza el procedimiento seguido por la empresa para poder identificar
las competencias. Esto porque el método ETED “concibe la competencia a partir
de una unidad de referencia que vincula la escala de la gestión y la escala
humana y social”. El ETED relaciona tareas y atributos y toma en cuenta el
contexto y cultura en que tiene lugar la acción y también exige la observancia de
dos principios: variabilidad y tecnicidad. Esto último lo considero clave para
identificar el procedimiento seguido como ETED ya que para poder identificar las
competencias cardinales y especificas se procedió a identificar al mejor
trabajador del puesto. Para poder hacer esto se definieron dos indicadores
claves, nivel de productividad y cantidad de desperdicios por día. A partir de
estos se recolectaron datos brutos para poder comparar a las parejas de
trabajadores. Una vez identificadas las parejas mas eficientes se procedió a
identificar el trabajador que posea mayores habilidades, conocimientos y
cualidades necesarias para realizar correctamente el proceso de trabajo. Se
entrevistó al jefe ya que es él quien tenía mayor conocimiento de cada uno de
los integrantes de las parejas de trabajo. El jefe determino cualidades para
calificar a los trabajadores. De esta forma se concluyó cual era el mejor
trabajador. A este trabajador se le entrevisto para determinar las cualidades y
habilidades más importantes que debía poseer para desempeñar eficazmente su
trabajo. Es así como la empresa identificó las competencias que debía poseer un
trabajador en dicho puesto y considerando el proceso que siguieron,
identificando las tareas y atributos y entendiendo la correlación entre estas que
encuentro que el método que mejor identifica el procedimiento es el ETED.
La siguiente parte para realizar la evaluación de 360 grados sería la evaluación de
desempeño. Esta siguió el procedimiento recomendado ya que se identificaron
competencias cardinales, luego las competencias especificas. Se procedió a
definir cada variable para que estas sean medibles, manejables y cuantificables.
Podemos ver que se utilizaron datos brutos para identificar al trabajador más
eficiente pero para medir el desempeño se utilizaron variables que cuantifiquen
el desempeño del trabajo según competencias predeterminadas. El desempeño
es esencialmente comportamiento. La efectividad del desempeño se refiere a las
consecuencias del comportamiento.

Luego se elaboraron 46 preguntas del cuestionario de 360 grados basados en la

escala de Likert. La escala de medición considerada se basó en el
comportamiento y en la frecuencia de las conductas observables.

Al terminar la elaboración de los cuestionarios se realizó una prueba de

evaluación. Se definió al evaluado y a los evaluadores. Hubo 6 evaluadores (el
evaluado, pares, subordinados y supervisores). Estos pasaron por un curso sobre
como contestar el cuestionario a fin de que todos entiendan de la misma forma
las preguntas.

Suponiendo que los evaluadores pudieron tener contacto con el evaluado

durante al menos 4 meses y dado que recibieron capacitación y entrenamiento
acerca de cómo evaluar objetivamente, podemos ver que se siguió un
procedimiento adecuado y se logro cubrir los desempeños de los trabajadores
tomando en cuenta datos brutos y también competencias.

El objetivo de los informes es dar a conocer los resultados a los trabajadores del
proceso de evaluación realizado. Para crear el informe se realizó un proceso de
corrección tomando en cuenta la frecuencia con la que se aplican las
competencias evaluadas. El resultado final fue el puntaje ponderado, resultado
de la multiplicación de los porcentajes de comportamiento y frecuencia sobre el
total de cada sección. Se presentaron las tablas de calificación de cada evaluador
y se crearon graficas que representan todas las calificaciones obtenidas por cada
evaluador. Se empleo un índice de consistencia interna para evaluar la
confiabilidad. Los trabajadores tomaron conciencia de sus fortalezas y
debilidades, ayudó al desempeño y rendimiento de estos, productividad
aumentó y el indicador de desperdicios se redujo.

A modo de recomendación, lo único que agregaría con fuerte énfasis es que la

empresa debería dedicar más esfuerzos a acompañar a los evaluados luego de la
presentación de los resultados. La empresa debería asegurarse de reunirse a
presentar, estudiar y analizar los resultados con cada uno de los evaluados para
que estos tengan mayor comprensión del trasfondo de los resultados y también
la forma de mejorar su desempeño.
A modo de recomendación para la empresa, sugeriría que esta realice la
evaluación de 360 grados por lo menos 2 veces al año siguiendo el mismo
procedimiento pero publicitando con más énfasis este tipo de evaluaciones,
capacitando más intensamente a los trabajadores evaluados de modo que
tengan mayor compresión de por qué se implementan estas técnicas y en qué
consisten para así aceptar de forma mas constructivista los resultados,
capacitando más a los evaluadores para que sean objetivos de modo que ayuden
a crecer a los evaluados y por último que se haga mayor seguimiento a los
evaluados una vez que son otorgados los resultados para que puedan apreciar
sus fortalezas y potenciarlas, corregir sus debilidades y poder identificar y
desarrollar las capacidades necesarias para su puesto laboral.