PROGRAMADEEDUCACIÓNADISTANCIA

PRE V E N C I Ó N D E R I ES G O S / OC T A V O S E M E S T R
E

EVALUACIÓN SUMATIVA I
SISTEMAS DE GESTION II

Nombre del Alumno (a): sebastan alejandro vasquez rojas

Ciudad: Región:arica Fecha: 15-04-2024

Puntaje Total: 100 puntos

I.- Términos Pareados. Indique en la columna derecha a que corresponde

(21 puntos) – 3 ptos. c/u

(1) Cuando las partes en conflicto desean calmar a su oponente, (2 ) Competencia

estarán dispuestas a anteponer los intereses de él a los propios
(2) Cuando una persona trata de lograr sus metas o favorecer sus (5 ) Evitación
intereses sin importarle las consecuencias que ello acarrea a los que
intervienen en el conflicto, de- cimos que compite y domina. ( 4) Colaboración

(3)Cuando una persona trata de lograr sus metas o favorecer sus ( 6) Líder
intereses sin importarle las consecuencias que ello acarrea a los que
(7 ) Jefe
intervienen en el conflicto
( 8 ) Herencia y
(4)Cuando las partes en conflicto desean satisfacer plenamente los
ambiente
intereses de todos, tenemos la cooperación y la búsqueda de un
resultado benéfico mutuamente ( 1) Adecuación
(5)Una persona puede admitir la existencia de un conflicto y, no
obstante, su reacción puede consistir en alejarse de él o en
suprimirlo.
(6)Es el individuo más apreciado del grupo y que más atracción ejerce
sobre sus compañeros, es el líder del grupo su guía y conductor.
(7)Es una autoridad impuesta por la empresa, de ahí la conveniencia de
hacer una distinción entre estos dos conceptos a pesar de que
también se consideran como similares.
(8) Las fuentes básicas del desarrollo de la Personalidad
II.- Completación. Complete la oración con la palabra o frase según
corresponda (33 puntos) - 3 c/u
1) Algunas clases de roles:

• propietario: Accionista, legalmente en él residen los derechos de disponer de los bienes de

la empresa que suele delegar en mayor o menor parte en el Directivo
• directivo :Se ocupa de gestionar y administrar (coordinar y controlar) en nombre del
Propietario
• Empresario : Tiene la iniciativa del proyecto empresarial, es el innovador, el
emprendedor.

2) Dentro de las actitudes que pueden tomar los jefes encontramos:

• La actitud burocratica Consiste en regirse exclusivamente por normas rígidas
establecidas por los reglamentos de la institución, con lo que quedan a salvo la seguridad
y su responsabilidad personal como jefe..
• La actitud autocratica Se caracteriza por motivar, principalmente la necesidad de
asegurarse el prestigio y el poder. .
• La actuación simpaticatiene como motivación el interés por cada uno de los
subordinados..
• La actitud democrática Se caracteriza por estar concentrado en el interés del grupo.
Aspira el perfeccionamiento del equipo al cuál dirige. Se integra con él en forma
igualitaria y solo le exige una sincera cooperación.

3) De acuerdo con la actitud que adopte el sujeto respecto de sus semejantes. Estas se agrupan
en dos grandes categorías.
¾ La Actitud objetivista : Adaptación a las circunstancias, es decir, por una
acomodación serena a la situación imprevista, sin desplantes, sin explosiones de ira o de
desesperación. Trata de servir y no solamente de ser servido.

¾ La Actitud egocéntrica : Es un servicio al yo, es decir, al sujeto. Trata siempre de

satisfacer su propia estimación. Cuando realiza una buena acción no lo hace por la acción
misma, sino para recibir una alabanza o un aplauso. Se puede decir que todos sus
pensamientos giran en tomo de sí mismo.

4) respecto de los lideres encontramos:

• Líder o jefe autocratico Se distingue por dar órdenes al grupo sin consultarlo y
exigirle que sean obedecidas plenamente.
• Líder o jefe democrático No manda en forma despótica. Cuando da una orden, es
siempre después de haber consultado con el grupo.
 III.- Preguntas de Desarrollo (46 puntos)

1. Según la jerarquía de maslow . Mencione y explique las necesidades planteadas por él.
(10 ptos.)
Según la jerarquía de necesidades de Maslow, las necesidades se organizan en una jerarquía de
cinco niveles, desde las necesidades más básicas hasta las más elevadas. Estos son:

1. Necesidades fisiológicas: Son las necesidades más básicas para la supervivencia, como la

alimentación, el agua, el aire, el sueño, el abrigo, entre otros. Estas necesidades deben ser
satisfechas para mantener la vida.
2. Necesidades de seguridad: Una vez satisfechas las necesidades fisiológicas, las personas
buscan seguridad y estabilidad. Esto incluye la protección contra el peligro, la amenaza y la
incertidumbre. Las personas buscan un entorno seguro y predecible.
3. Necesidades sociales o de afiliación: Después de cubrir las necesidades de seguridad, las
personas buscan la conexión social, el amor, la amistad y el sentido de pertenencia. Buscan
relaciones significativas y conexiones con los demás.
4. Necesidades de estima: Una vez satisfechas las necesidades sociales, las personas buscan el
reconocimiento, la autoestima, el respeto y la valoración tanto de los demás como de sí
mismos. Buscan sentirse valorados y apreciados.
5. Necesidades de autorrealización: En la cima de la jerarquía se encuentran las necesidades
de autorrealización, que implican el desarrollo personal, la realización de uno mismo, la
expresión de talentos y potencialidades, y la búsqueda de metas y propósitos significativos.
Estas necesidades se presentan en forma de una pirámide, donde las necesidades más básicas
deben ser satisfechas antes de que las necesidades de niveles superiores puedan emerger y ser
atendidas.

2. Indique y explique los diferentes pensamientos o concepciones que hay respecto del
conflicto. (09 ptos.)

Existen diferentes pensamientos o concepciones respecto al conflicto que se mencionan en

el documento:

1. Concepción tradicional: Esta escuela de pensamiento sostiene que el conflicto debe

evitarse, ya que indica un desorden dentro del grupo. Considera que el conflicto es
negativo y debe ser eliminado.

2. Teoría conductual: Esta perspectiva afirma que el conflicto es un proceso natural e

inevitable en todos los grupos y organizaciones. Propone la aceptación del conflicto
y argumenta que puede ser beneficioso para el rendimiento del grupo.

3. Teoría interaccionista: Esta concepción actual del conflicto alienta el conflicto

basándose en el postulado de que un grupo armonioso y pacífico tiende a volverse
 estático y apático. Se enfoca en mantener un nivel mínimo de conflicto para fomentar
la creatividad y la autocrítica en el grupo.

Estas diferentes concepciones reflejan diferentes enfoques sobre el conflicto, desde

considerarlo como algo negativo y problemático hasta verlo como algo natural y
potencialmente beneficioso para el grupo

3. El proceso del conflicto se compone de cuatro etapas. Menciónelas (08 ptos)

El proceso del conflicto se compone de cuatro etapas, que son:

1. Etapa I: Oposición potencial: En esta etapa, se presentan condiciones capaces de

crear la oportunidad de un conflicto. Estas condiciones pueden ser problemas de
comunicación, estructura o variables de personalidad.

2. Etapa II: Cognición y personalización: En esta etapa, las condiciones previas del
conflicto se perciben y se personalizan. Las personas involucradas en el conflicto son
conscientes de su existencia y pueden experimentar ansiedad, tensión o afecto hacia
la otra parte.

3. Etapa III: Comportamiento: En esta etapa, se llevan a cabo acciones intencionales

que frustran las metas de otros o van en contra de sus intereses. El conflicto se
vuelve patente y puede manifestarse en una amplia gama de conductas, desde formas
sutiles hasta luchas directas y violentas.

4. Etapa IV: Resultados: En esta etapa, las interacciones entre el comportamiento del
conflicto y las conductas de manejo del conflicto producen consecuencias. Estas
consecuencias pueden ser funcionales, si el conflicto mejora el desempeño del grupo,
o disfuncionales, si obstaculizan el desempeño del grupo.

Estas cuatro etapas representan el proceso general del conflicto, desde su aparición hasta
sus resultados.
 4. ¿Cuál es el propósito de la administración de recursos humanos? (10 ptos)

el propósito de la administración de recursos humanos es contribuir al éxito de los

supervisores y gerentes en la organización, apoyándolos en la gestión de los recursos
humanos. Esto implica obtener el recurso humano necesario para el funcionamiento
adecuado de la empresa, mantener la contribución del departamento de recursos humanos a
un nivel apropiado a las necesidades de la organización, y mejorar el desempeño y los
aportes del personal a la organización en el marco de una actividad ética y socialmente
responsable. Las actividades del departamento de Recursos Humanos pueden concebirse
como un sistema de acciones interrelacionadas, todas las cuales guardan una relación
recíproca y se afectan e influyen entre sí

5. Según Katz (1970) se pueden identificar tres bases organizacionales de conflicto.

Menciónelas (09 ptos.)

Según Katz (1970), las tres bases organizacionales de conflicto son: el conflicto funcional
provocado por varios subsistemas dentro de las organizaciones, el conflicto generado por el
hecho de que las unidades tengan funciones similares al interior de la organización y el
conflicto asumido porque el individuo miembro se aparta de su comportamiento racional en la
misma forma en que puede hacerla la organización
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EVALUACIÓN SUMATIVA II
SISTEMAS DE GESTION II

Nombre del Alumno (a): sebastian Alejandro vasquez rojas

Ciudad:arica Región: Fecha: 15-04-2024

Puntaje Total: 100 puntos

I.- Términos Pareados. Indique en la columna derecha a que corresponde

(24untos) – 3 ptos. c/u

( 1 ) Es un conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer ( 3) Selección

candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos
dentro de la organización ( 5) Contrato
individual
(2) Cuando una persona trata de lograr sus metas o favorecer sus
intereses sin importarle las consecuencias que ello acarrea a los que ( 6) Contratación
intervienen en el conflicto
(7 ) Contrato
(3) La escogencia del individuo adecuado para el cargo adecuado colectivo

(4) Es formalizar con apego a la ley, la futura relación de trabajo para (1 ) Empleador
garantizar los intereses, derechos y deberes tanto del trabajador
(8 ) remuneración
como de la empresa
(5) Es aquel en virtud del cual un sujeto se obliga a prestar a otro ( 1) Reclutamiento
un trabajo personal subordinado, cualquiera que sea su forma de
denominación mediante el pago de un salario. ( 9) Inducción

(6) Es un convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de patrones,

con objeto de prestar un trabajo en uno o mas establecimientos
(7) La persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o
materiales de una o más personas en virtud de un contrata de
trabajo.
(8) Las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie
valuables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador
por acusa del contrato de trabajo
(9) Consiste en la orientación, ubicación y supervisión que se efectúa a
los trabajadores de reciente ingreso (puede aplicarse asimismo a las
transferencias de personal), durante el período de desempeño
inicia
 II.- Completación. Complete la oración con la palabra o frase según corresponda
(42 puntos) - 3 c/u

1) La selección intenta solucionar dos problemas básicos:

•
?????????????

• No se entiende

2) Tipos de capacitación

¾ Capacitación inmanente: Es aquella que se origina adentro del grupo, es decir, a la que
es producto del intercambio de experiencias o es el fruto de la creatividad de alguno de sus
integrantes que luego se trasmite a los otros. Este es el tipo de capacitación al que nos
referíamos.

¾ Capacitación inducida: Cuando ella proviene de las enseñanzas que una persona
extraña al grupo. Ejemplo: los cursos que suelen dictarse en las empresas.

3) Las necesidades de capacitación dentro de una organización deben contener tres tipos de
análisis:

 análisis de organizaciones,
 análisis de funciones
 análisis de personas

4) Los objetivos de la capacitación son:

• PRODUCTIVIDAD : La instrucción puede ayudarle a los empleados a incrementar su

rendimiento y desempeño en sus asignaciones laborales actuales.

• CALIDAD : Cuando los trabajadores están mejor informados acerca de los deberes y
responsabilidades de sus trabajos y cuando tienen los conocimientos y habilidades
laborales necesarios son menos propensas a cometer errores costosos en el trabajo.
 • PLANEACION DE LOS RRHH: La capacitación y desarrollo del empleado puede
ayudar a la compañía y a sus necesidades futuras del personal

• PRESTACIONES INDIRECTAS : Muchos trabajadores, especialmente los gerentes

consideran que las oportunidades educativas son parte del paquete total de remuneraciones
del empleado.

• SALUD Y SEGURIDAD : La capacitación adecuada puede ayudar a prevenir

accidentes industriales, mientras que en un ambiente laboral seguro puede conducir
actividades más estables por parte del empleado.
• PREVENCION DE LA ABSOLESCENCIA : Los esfuerzos continuos de
capacitación del empleado son necesarios para mantener actualizados a los trabajadores de
los avances actuales en sus campos laborares respectivos.

• DESARROLLO PERSONAL : En el ámbito personal los empleados también se

benefician de los programas de desarrollo administrativos, les dan a los participantes una
gama más amplia de conocimientos, una mayor sensación de competencia y un sentido de
conciencia, un repertorio más grande de habilidades y otras consideraciones, son
indicativas del mayor desarrollo personal.

III.- Preguntas de Desarrollo (34 puntos)

1. El análisis del puesto consta de dos partes. Menciónelas y explíquelas. (10 ptos.)

El análisis del puesto consta de dos partes: la descripción y la especificación. La descripción del puesto
es el proceso por el cual se enumeran las tareas o funciones que lo conforman y que por lo tanto, lo
diferencian de otros puestos. La especificación del puesto por otro lado, se refiere a los requisitos y
responsabilidades necesarias para ocupar el puesto. Esta información es importante porque comunica a
los especialistas en personal que deberes y responsabilidades se asocian a cada puesto

2. Indique y explique las fases del reclutamiento. (10 ptos.)

Las fases del reclutamiento son:

1. Búsqueda de candidatos: comienza con la determinación de las necesidades de Recursos

Humanos y los requisitos de los puestos de trabajo y luego se busca el conjunto de candidatos
potencialmente calificados a través de fuentes internas o externas.
2. Contacto con los candidatos: se establece la comunicación con los candidatos potenciales para
generar su interés en el puesto y en la organización.
3. Evaluación preliminar: se realiza una revisión inicial de los antecedentes y habilidades de los
candidatos para determinar si cumplen con los requisitos básicos del puesto.
4. Aplicación de técnicas de selección: se utilizan diversas técnicas (entrevistas, pruebas
psicométricas, entre otras) para evaluar las habilidades, la experiencia y la personalidad de los
candidatos.
5. Verificación de antecedentes: se realizan investigaciones adicionales para verificar la
información proporcionada por los candidatos y asegurarse de que sean aptos para la posición.
6. Evaluación de la oferta: se verifica si el candidato acepta o rechaza la oferta laboral.
 3. Indique y explique las fuentes del reclutamiento. (09 ptos)

Las fuentes del reclutamiento se pueden clasificar en internas y externas.

Las fuentes de reclutamiento internas se refieren a los candidatos que ya forman parte de la
organización y que pueden ser promovidos o trasladados a otra área. Estas fuentes incluyen la
reubicación de empleados, la transferencia de personal, el ascenso de personal y los programas de
desarrollo personal.

Las fuentes de reclutamiento externas son aquellos candidatos que no forman parte de la organización
y que pueden ser reclutados a través de diversas técnicas como anuncios en medios de comunicación,
bolsas de trabajo, agencias de empleo, Internet, recomendaciones y referencias.

Las fuentes de reclutamiento variarán según las necesidades de la organización y la oferta disponible
en el mercado de Recursos Humanos. Es importante seleccionar la fuente adecuada para encontrar al
candidato más adecuado para la vacante.

4. ¿Cuál es la relación que existe entre tamaño del grupo y desempeño? (05 ptos)

Según la información proporcionada, la relación que existe entre tamaño del grupo y
desempeño depende del tipo de trabajo que se esté realizando. Los grupos numerosos
pueden ser más eficaces en las actividades relacionadas con la obtención de hechos,
mientras que los grupos pequeños son más eficaces en tareas que requieren acción.
Además, otros factores como la percepción de roles, las normas, la estructura demográfica y
la cohesión del grupo también pueden influir en el desempeño del mismo.