CASO PRÁCTICO PROCESOS DE DIRECCIÓN Y GESTIÓN DE LA EMPRESA

EL DIARIO PROVINCIAL

La empresa El Diario Provincial, fue fundada el 12 de marzo de 1921 en la provincia de Huesca, en

el norte de España, por dos jóvenes periodistas que vieron la oportunidad y la necesidad de
cubrir con un buen periódico esta importante zona norte del país. Aunque el negocio principal
fue la publicación de un periódico diario, a los pocos años emprendieron tambiénun negocio
de imprenta comercial.

A primeros de los años 90 el Diario Provincial, pertenece a un grupo de socios con intereses
también en otros medios de comunicación y de marcada ideología liberal. El Diario puede
presumir de disponer de una cuota de mercado entorno al 26 % en la provincia y 19 % enla región
(donde compite con otros diarios de ámbito nacional). El número total de trabajadoreses de 81
sin contar con los colaboradores especiales, como columnistas, principalmente.

El organigrama de la empresa está configurado por un Consejo de Administración, formado

por las personas que detentan actualmente las acciones de la empresa y tres departamentos
(Redacción, Administración y Operaciones-Talleres), bastante autónomos entre sí aunque bien
coordinados por el director del periódico.

El departamento de Administración gestiona también el departamento comercial y de

distribución. No existe un departamento de RRHH, siendo el jefe de personal, dependiente
de este departamento de Administración, el que ejerce las funciones jurídico-laborales,
nóminas y contratos de personal.

El personal de Redacción procede fundamentalmente de escuelas de periodismo y de círculos

ligados a los contactos de los directivos de la empresa. El personal de Administración y de
Operaciones-talleres se nutre en gran medida de familiares de los mismos empleados, aunque
siempre están abiertos a contratar profesionales independientes.

La media de edad en la empresa es de 42 años existiendo una alta antigüedad sobre todo
entre los empleados de Administración y Operaciones-Talleres.

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Procesos de dirección y gestión de la empresa

La empresa siempre ha ido adaptándose a los nuevos cambios que se han ido produciendo en el
sector de la prensa diaria y de la imprenta comercial (negocio que ha ido dando muy buenos
beneficios al grupo a parte de las sinergias conseguidas con el consiguiente ahorro de costes en
negocio de la prensa), dando prioridad a la introducción de nuevos sistemas de comunicaciones,
nueva maquinaria y rotativas de impresión. La innovación en el ámbito de la gestión empresarial ha
sido, en cambio, bastante inferior.

Pero es en el momento de los grandes cambios tecnológicos y empresariales que se producen

en el sector y, en general, en toda la economía española a comienzos de los años noventa y que
perdura hasta nuestros días, cuando se va a producir una fuerte convulsión en la empresa. Esta
tiene que afrontar una situación de renovación y reestructuración propiciada en buena medida por
los cambios que ya se había producido en años anteriores, principalmente con las innovaciones
en los sistemas de comunicación, y también por los nuevos tiempos en la economía mundial como
la globalización, y nacional caracterizados por una fuerte competitividad motivado por la
transformación digital, lo que supone reducción de gastos, que repercuten por lo general en una
reducción en el tamaño de las plantillas de las empresas, como ha ocurrido en otros medios y
rotativos nacionales.

Estos cambios que va imponiendo el sector viene además acompañado por cambios que quieren
y ven necesarios para seguir competiendo, por el grupo de socios mayoritarios residentes en
Madrid. Ellos pretenden sanear la empresa para hacerla más competitiva o incluso si fuera
necesario, poder venderla en unas buenas condiciones económicas.

Esta situación coincide con la presencia de un nuevo director, el Sr. Álvarez, de personalidad
menos comunicativa y empática que el anterior, quién liderará este proceso de cambio en la
empresa. En esta situación no existe una comunicación formal y detalla sobre el proceso de
cambio y reestructuración que se pretende llevar a cabo, limitándose a presentarlo de una manera
informal y general, subrayando su filosofía fundamental, como un plan de saneamiento necesario
para la supervivencia de la empresa.

Este proceso de cambio es percibido por los trabajadores como una reducción de la plantilla en
todos los departamentos, lo que va a desencadenar un doble proceso grupal. Por una parte, los
departamentos compiten entre sí para que cada uno de ellos sea el menos afectado por la
reducción, por otra parte, dentro de cada departamento, se produce una competición por evitar
ser el trabajador afectado por la posible reducción.

En esta situación la empresa evita dar información sobre los planes de futuro y más teniendo en
cuenta que la última decisión depende principalmente del grupo empresarial radicado en Madrid,
que tiene la mayoría de capital de la empresa. En este clima se produce, en un primer momento
una serie creciente de rumores sobre los planes de la empresa. Casi al mismo tiempo se van a
efectuar un cúmulo de idas y venidas por parte de algunos trabajadores a los despachos del
director, jefes de departamento y de otros cargos intermedios que son considerados comopersonas
que pueden tener algún tipo de participación en la toma de decisiones.

También empiezan a ser contactadas personas externas a la empresa, consideradas importantes

por su capacidad de influir en las personas con poder de decisión en el diario. El acercamiento a
estas personas no busca simplemente información, sino también y principalmente autopromoción
y desprestigio de los propios compañeros, que han pasado a ser percibidos competidores del

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Procesos de dirección y gestión de la empresa

puesto de trabajo potencialmente amenazado. En este sentido, algunos trabajadores recurren a

estrategias de utilización de la ideología política, sea cierta o inventada, como arma arrojadiza para
eliminar a posibles competidores.

Este clima enrarecido y tenso provoca en los trabajadores una sensación de ansiedad e
insatisfacción que se traduce en falta de concentración en el trabajo, desconfianza hacia los
compañeros y superiores e insatisfacción generalizada, salvo en aquellos individuos que consideran
que tienen cierto control de la situación por encontrarse muchas veces hipócritamente,abanderados
de la ideología predominante. En resumen, en una falta de satisfacción, que hasta el momento había
sido bastante alta, que repercute en las relacione interpersonales einterdepartamentales, en el
trabajo y en una caída de la producción.

El ambiente laboral es pernicioso para algunos trabajadores que, por su propia personalidad o por
circunstancias familiares, son más susceptibles a las situaciones conflictivas y que son
frecuentemente las más eficientes en su trabajo. Un ejemplo de esta situación es el caso de Marta,
secretaria de dirección, persona eficiente y de un exquisito trato con sus compañeros del
departamento de Redacción y con los demás departamentos.

A medida que se acerca el momento de la toma de decisiones sobre los cambios en la empresa,
empiezan a circular listas sobre los posibles afectados por la reestructuración. El nombre de Marta
aparece en las primeras listas. Esto le produce un gran impacto emocional, problema que se agrava
porque los rumores cambian, incluyéndola unas veces y excluyéndolas otras. Ante esta incierta y
desilusionante situación, Marta se empieza a plantear su futuro profesional fuera de la empresa y
así, finalmente cuando se cierra el proceso el proceso de toma de decisiones y a pesar de que Marta
no se ve afectada por la reestructuración y es expresamente invitada a permanecer en la empresa,
rechaza esta invitación porque sus expectativas de carrera profesional ya están orientadas y
formalizadas con otra empresa del sector, donde además le han ofrecido una mejora de sus
condiciones laborales.

Preguntas para responder al caso:

• ¿Crees que es necesario hacer cambios en esta empresa? ¿Por

qué?
• ¿Qué errores se han cometido?
• ¿Tú como llevarías a cabo este proceso de cambio? Realiza un
plan de acción.

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Procesos de dirección y gestión de la empresa

EUDE Business School

Máster en Recursos Humanos, Dirección y

Gestión de Personas

Caso Práctico

Alicia Joselyn Aguilar Nuñez

Miércoles 31 de enero del año 2024

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 Procesos de dirección y gestión de la empresa

Respuestas:

¿Crees que es necesario hacer cambios en esta empresa? ¿Por qué?

Definitivamente, porque es evidente que la empresa El Diario Provincial se enfrenta a desafíos

significativos que podrían comprometer la viabilidad y el rendimiento a largo plazo. La falta del
departamento de RRHH, que no ha habido una innovación adecuada de la gestión empresarial, la
ineficiente adaptación a cambios tecnológicos y empresariales, una comunicación deficiente e
informal sobre procesos de reestructuración, competencia interna y tensiones laborales. Sin dejar
de lado la presión externa y la globalización en el sector de medios de comunicación; son algunos de
los indicadores claro de que la empresa necesita evolucionar y modernizarse para mantener su
relevancia y competitividad en un entorno empresarial en constante cambio.

¿Qué errores se han cometido?

1. Comunicación deficiente: La falta de comunicación clara y detallada sobre los cambios y

reestructuración ha generado ansiedad y desconfianza entre los empleados, alimentando
rumores y estrategias de competencia interna. La informalidad en la comunicación sobre la
reestructuración ha contribuido a la falta de transparencia, erosionando la confianza en la
dirección.

2. Falta de gestión de Recursos Humanos: La ausencia de un departamento de RRHH y la

dependencia de las funciones laborales en el departamento de Administración ha dejado un
vacío en la gestión de las relaciones laborales, comunicación interna, ha intensificado las
tensiones laborales ya que creo percepciones de favoritismo y falta de equidad.

3. Enfoque limitado en la gestión empresarial: Aunque la empresa ha invertido en tecnología

para la prensa e imprenta, la innovación en la gestión empresarial ha sido insuficiente, lo
que afecta su capacidad para adaptarse a los cambios del mercado y en la capacidad de
competir efectivamente en el entorno digital.

¿Cómo llevarías a cabo este proceso de cambio? Realiza un plan de acción.

Plan de Acción Propuesto:

1. Comunicación transparente:
• Desarrollar un plan de comunicación detallado para informar a los empleados las
razones detrás de los cambios planificados, beneficios y los posibles impactos.
• Implementar sesiones regulares de preguntas y respuestas para abordar inquietudes y
asegurar una comprensión clara de las expectativas.

2. Fortalecimiento de Recursos Humanos:

• Crear un departamento de Recursos Humanos independiente para gestionar funciones
laborales, mejorar la comunicación interna y promover un ambiente laboral más
transparente y colaborativo.
• Implementar programas de capacitación para el personal en habilidades relevantes y
necesarias para la transformación digital.

3. Desarrollo de liderazgo:
• Proporcionar formación a los líderes de la empresa, incluido el nuevo director, en
habilidades de comunicación, liderazgo y gestión del cambio.
• Fomentar una cultura de liderazgo abierto, transparente y participativo para mejorar
la relación con los empleados.
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 Procesos de dirección y gestión de la empresa

4. Gestión de la competencia interna:

• Establecer criterios claros y transparentes para la reestructuración y reducción de
personal.
• Promover la colaboración entre departamentos, alentar la resolución de conflictos y
recompensar el trabajo en equipo para poder reducir la competencia interna
destructiva.

5. Innovación en la gestión empresarial:

• Contratar consultores o expertos en gestión empresarial para identificar áreas de
mejora y desarrollar estrategias innovadoras.
• Implementar sistemas de gestión eficientes y tecnologías de la información que
mejoren la productividad y la eficiencia.

6. Apoyo emocional y desarrollo profesional:

• Ofrecer asesoramiento y apoyo emocional a los empleados afectados por la
incertidumbre laboral.
• Desarrollar programas de desarrollo profesional y oportunidades de crecimiento para
retener y motivar a los empleados talentosos.

7. Evaluación continua:
• Realizar evaluaciones periódicas para medir el progreso del cambio y ajustar
estrategias según sea necesario.
• Fomentar una cultura de mejora continua y aprendizaje organizacional.

Implementar este plan de acción de manera cuidadosa, estratégica y progresiva permitirá a la

empresa abordar efectivamente sus desafíos actuales, sentando las bases para un futuro más
sostenible y exitoso en un entorno empresarial en constante evolución.

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