Éxito y disfuncionalidad en el equipo

Los equipos de trabajo soñados terminan en pesadilla. ¿Por qué?

Disfuncionalidades: equipos de bajo desempeño

Antídotos: cómo superar las 5 disfunciones

Revisión de Módulo

Referencias
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Los equipos de trabajo soñados terminan en pesadilla.

¿Por qué?

11 de febrero 2007

Por MATERIABIZ

El gerente de HR creía que había armado el equipo ideal. Allí estaban todos los talentos más
brillantes de la organización. Sin embargo, el rendimiento dejaba mucho que desear y, a los pocos
meses, muchos miembros no se dirigían la palabra... Posiblemente no exista metáfora más trillada
para el trabajo en equipo que la famosa foto de los ocho remeros perfectamente sincronizados. En
ella vemos colaboración, sacrificio, espíritu de grupo y objetivos comunes. Pero, a veces, la
metáfora puede inducirnos en error. Las cosas no siempre son como aparecen en las publicidades.
Dos profesores de Harvard Business School visitaron el campo de entrenamiento de un equipo de
remo universitario para evaluar los elementos de liderazgo, motivación y dinámica grupal en esta
verdadera metáfora viviente. Cuando llegaron al campo de entrenamiento, el coach de remo de la
Academia Militar de los Estados Unidos estaba en aprietos. En los últimos meses había formado
su "dream team". Mediante complejos estudios cuantitativos había escogido a los mejores ocho
remeros individuales. Al principio, el equipo había funcionado de maravilla. Sin embargo, un par
de derrotas en entrenamientos contra el equipo suplente había disparado reproches entre los
titulares. A medida que se espesaba el ambiente del grupo, el rendimiento decaía y las derrotas se
volvían más humillantes. Los titulares habían caído en una espiral de bajo rendimiento. ¿Cómo es
posible que un equipo formado por los mejores remeros individuales pierda sistemáticamente
contra atletas menos talentosos? Según los investigadores de Harvard, las características
individuales no lo son todo a la hora de armar un equipo. Al fin y al cabo, los ocho mejores
remeros individuales no necesariamente alcanzarán el máximo rendimiento grupal. Incluso, es
posible que pierdan contra un equipo menos talentoso pero más coordinado. La extrapolación a la
realidad organizacional es evidente. No siempre los equipos de mayor performance son aquellos
 formados por los trabajadores individualmente más talentosos. Tan importante como el talento,
advierten los investigadores de Harvard, es la química entre los miembros del grupo. Todo equipo
debe contar con una persona que tal vez no sea una experta en cuestiones técnicas pero que "sume
para el grupo". Muy bien, esa es la forma de armar los equipos. ¿Qué hacer con un equipo que ha
caído en una espiral descendente? ¿Puede arreglarse? Según los expertos de Harvard, en muchos
casos no queda otra alternativa más que disolver el equipo y reasignar a sus miembros a otros
grupos de trabajo. En otros casos, una charla larga y tendida entre los integrantes puede servir
para limar asperezas y recuperar la coordinación perdida.

(Materiabiz, 2007, https://bit.ly/2tZJGZh)

¿Por qué fallan los equipos?

El trabajo en equipo muchas veces puede no resultar una buena opción para llevar adelante un proyecto. Existen
diferentes situaciones que llevan a los miembros de un equipo y, por consiguiente, al mismo equipo, a operar de
manera ineficiente. Esto significa que los proyectos quedan estancos. Las causas para la ineficiencia pueden ser muy
variadas, por ejemplo: cuando los miembros no conocen los objetivos, la misión y sus tareas; cuando existen
conflictos de interrelación entre los miembros; cuando la comunicación no es adecuada; o cuando la percepción de la
existencia de miembros incapacitados o improductivos es elevada.

Algunas veces los problemas se agravan cuando los líderes no tienen consciencia de las improductividades del
equipo. El líder puede no contar con las habilidades suficientes para conducir al equipo hacia el logro de objetivos.
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Disfuncionalidades: equipos de bajo desempeño

John Maxwell (2008) presenta el siguiente esquema referente al trabajo en equipo:

La persona equivocada en el lugar equivocado = Regresión

La persona equivocada en el lugar correcto = Frustración

La persona correcta en el lugar equivocado = Confusión

La persona correcta en el lugar correcto = Progreso

Las personas correctas en los lugares correctos = Multiplicación.

(Maxwell, 2008, p. 35).

Numerosos trabajos se han llevado a cabo para contribuir al

aprendizaje sobre aquellas disfuncionalidades que llevan a un equipo
de trabajo a actuar de manera ineficiente, o por debajo de los
estándares de desempeño.

Peter Lencioni menciona 5 claves de disfuncionalidad en un equipo:

 Falta de confianza: La confianza constituye el núcleo de un equipo, es el cimiento del
mismo; sin ella es bastante poco probable que se pueda trabajar en equipo. La confianza
significa que cada miembro del equipo cree en las buenas intenciones de sus colegas, de
manera de sentirse cómodos trabajando juntos. La idea es que, solo cuando los miembros de
un equipo se sienten realmente cómodos, comienzan a actuar sin la preocupación de
protegerse, y es así cómo focalizan sus energías en la tarea/resaltado que se busca. Este modo
de trabajar no se logra ni rápida ni naturalmente. Requiere de tiempo, seguimiento y
consistencia entre lo que se dice y lo que se hace.

Temor al conflicto: El conflicto, bien trabajado, puede ser motor de crecimiento, sin
embargo, en muchos contextos, es temido, y por ende evitado. Esto genera que se desalienten
los debates de ideas y opiniones

Falta de compromiso: El compromiso implica respaldo, incluso de aquellos que votaron en

contra. Es por esto que es tan importante trabajar para construir consenso. Existen dos grandes
causas de la falta de compromiso: por un lado, la búsqueda del consenso total, y por otro lado,
la necesidad de trabajar en base a certezas. Se espera que las diversas opiniones sean
consideradas, de modo que, finalmente, se pueda lograr que todos los miembros apoyen una
decisión, aun cuando no necesariamente la compartan. Con respecto a la necesidad de certeza,
los equipos disfuncionales buscan contar con suficiente información para sentirse seguros de
que están tomando la decisión más adecuada. Esto genera que, en ocasiones, se retrasen
ciertas decisiones importantes.

Evadir la responsabilidad: Evadir responsabilidades no implica, solamente,

responsabilidades propias e individuales, sino que incluye llamar la atención a compañeros
por comportamientos que puedan dañar al equipo o al resultado. A diferencia de lo que suele
pensarse, rendir cuentas mutuas, fundadas en la confianza mejora las relaciones de trabajo ya
que cada uno se hace responsable, pero también demuestra que se respetan y que tienen
grandes expectativas. Cuando falta responsabilidad se alienta a la mediocridad, no se cumple
con las fechas de los proyectos, y se crea resentimiento entre los miembros.

Desatender los resultados: En el contexto de una organización, nadie duda de la falla de

funcionamiento de un equipo cuando los resultados no acompañan. Sin embargo, en
ocasiones, los miembros valoran de manera separada el esfuerzo, por un lado, y el logro por
otro. También suelen preocuparse por el logro de resultados individuales, y no por los
resultados colectivos del equipo. De este modo, un equipo que no se enfoca en los resultados,
generalmente, se estanca, no crece y casi siempre pierde ante los competidores. (Lencioni,
2003, p. 33)

Releyendo estas claves analiza la siguiente expresión del caso:

“Al principio, el equipo había funcionado de maravilla. Sin embargo, un par

de derrotas en entrenamientos contra el equipo suplente había disparado
 reproches entre los titulares. A medida que se espesaba el ambiente en el
grupo, el rendimiento decaía y las derrotas se volvían más humillantes. Los
titulares habían caído en una espiral de bajo rendimiento”.

¿Cuál de las disfuncionalidades pareciera prevalecer en este caso?

Evadir la responsabilidad

Evitar el conflicto

Desatender los resultados

Falta de compromiso

Falta de confianza

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Antídotos: cómo superar las 5 disfunciones

Para superar las disfunciones trabajadas en el apartado anterior, debemos trabajar para construir confianza, lo cual
implica que las personas deben sentirse cómodas trabajando juntas, aun en situaciones complejas donde afloren el
miedo y las debilidades. Si bien lleva tiempo, puede acelerarse. La confianza nunca es completa, sino que debe
alimentarse periódicamente.

Por otro lado, es imprescindible dominar el conflicto, es decir, facilitar que los miembros participen en las
decisiones, fomentar el debate y el intercambio de opiniones.

El líder del equipo debe ayudar a que cada miembro esté concentrado en los resultados obtenidos. El resultado es la
verdadera medida del funcionamiento del equipo, por lo que es importante disminuir las distracciones y pérdidas de
tiempo, y lograr que todos los miembros enfoquen sus esfuerzos en pos de alcanzar los objetivos. Esto se consigue
con el compromiso de todos los miembros, desde el momento en que se sienten partícipes de cada proyecto, y
responsables por las acciones que llevan a cabo para su realización.

Figura 1: Disfuncionalidades de un equipo

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Falta de con anza:

las personas deben sentirse cómodas trabajando juntas, aun en situaciones complejas donde afloren el miedo y las debilidades,
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Evadir la responsabilidad:

lograr que todos los miembros enfoquen sus esfuerzos en pos de alcanzar los objetivos, y sean responsables por las acciones
que llevan a cabo para su realización.
 

Falta de compromiso:

El líder del equipo debe favorecer la participación de todos los miembros,

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Desatender a los resultados:

El líder del equipo debe ayudar a que cada miembro esté concentrado en los resultados obtenidos. El resultado es la verdadera
medida del funcionamiento del equipo, por lo que es importante disminuir las distracciones y pérdidas de tiempo,
 

Temor al con icto:

dominar el conflicto, es decir, facilitar que los miembros participen en las decisiones, fomentar el debate y el intercambio de
opiniones.

Fuente: Elaboración propia en base a Lencioni, 2003.

Para que un equipo sea exitoso, es imprescindible que sus relaciones sean exitosas. El éxito, tanto personal como
colectivo, tiene su base en la capacidad de construir relaciones productivas que se establezcan con una base de
confianza, diálogo cordial, compromiso y beneficio mutuo.

Gene Wilkes dice que el poder de los equipos radica en los beneficios del trabajo en equipo. Entre ellos, tenemos:

Más gente, más ideas: Los equipos hacen participar a más gente, lo cual proporciona más
recursos, ideas y energía que al tratarse de una única persona

Más fortalezas y menos debilidades: Los equipos elevan el potencial del líder y atenúan sus
debilidades. En los individuos las fortalezas y debilidades están más expuestas.
Múltiples perspectivas: Los equipos proveen múltiples perspectivas sobre cómo satisfacer
una necesidad o alcanzar una meta ya que intentan diversas alternativas para cada situación.
En cambio, los recursos de un individuo rara vez son tan amplios.

Victorias y derrotas: Los equipos comparten los créditos por las victorias y
responsabilidades por las pérdidas, favoreciendo la humildad y comunidad. Los individuos
tienen que sufrir las derrotas y disfrutar las victorias por sí solos, favoreciendo el orgullo, y en
muchos casos el fracaso.

Metas firmes: Los equipos hacen que los líderes den cuenta de las metas. Los individuos
podrían cambiar las metas con mayor facilidad y sin control.

Somos mejores que el mejor: Los equipos pueden hacer más que una única persona.

(Wilkes citado en Maxwell, 2008, p. 5).

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Revisión de Módulo

Hasta acá aprendimos...

Competencia trabajo en equipo

–
En esta lectura conocimos cuáles son las competencias básicas para el trabajo en equipo y cómo se ponen en marcha
los equipos de trabajo.

Roles de equipo
–
En esta sección aprendimos sobre el concepto de rol y los diferentes roles que pueden desempeñarse en un equipo
de trabajo; también conocimos cuáles son las diferentes formas de ubicar a los miembros de ese equipo para
desarrollar reuniones más efectivas.

Equipos de Alto rendimiento

–
En esta lectura profundizamos en las características centrales de los equipos de alto rendimiento y en aquellos
elementos que es necesario considerar para obtener mejores niveles de desempeño.
Éxito y disfuncionalidades en el equipo
–
En esta sección conocimos las distintas disfunciones que pueden presentarse en un equipo y las diversas formas de
enfrentarlas para resolverlas y obtener un rendimiento exitoso.
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Referencias

Lencioni, P. (2003). Las cinco disfunciones de un equipo. Barcelona, España: Empresa Activa.

Materiabiz (2007). “Los equipos de trabajo soñados terminan en pesadilla, ¿por qué?” Recuperado de
http://materiabiz.com/los-equipos-de-trabajo-sonados-terminan-en-pesadilla-por-que/

Maxwell, J. C. (2008). Las 17 leyes incuestionables del trabajo en equipo. Miami, Estados Unidos: Caribe.