Algunas de las responsabilidades principales que tiene los “jefes” dentro de una organización es la

de ‘controlar’ al personal.

La Gestión del personal humano tiene como objetivo orientar la conducta de las personas en las
organizaciones; lograr que las conductas de los empleados seas las que la organización necesita.

Las conductas deseadas son las que llevan a la empresa al logro de sus objetivos. Aquellos
elementos comunes que los empleados deberían tener o necesito que tengan para lograr estos
objetivos son: motivar, proactivos, responsables, aprendizaje, valoricen el trabajo y clientes;
conductas que van variando dependiendo en el negocio donde me encuentre. Y al final, obtener
una cultura organizacional que inculque estas conductas, que me permita lograr el desafio de la
gestión.

Se diferencia de la labor del sector de Recursos Humanos ya que no está en el día a día, sino que
contribuyen a la orientación de estos.

El rol del ‘dirigente’ (persona que tiene personal a cargo) representan al empleador.

El rol del ‘dirigido’ son los que trabajan sin nadie a cargo, realizan trabajos directos.

“Zona gris” de mandos medios: poseen ambas cualidades, de dirigente y dirigido.

Si bien el nombre el cual se le designa a la actividad de administrar el recurso del capital humano
va variando dependiendo de autor, en esencia es lo mismo, el desafío de la gestión de recursos
humanos es que las personas tengan las conductas que hacen falta para que el negocio de la
organización funcione.

Los que tienen el desafío general, exceptuando al sector de Recursos Humaos (que apoyan a los
Gerentes), son los jefes que participan del día a día con su relación con los empleados.

RRHH: define políticas a cumplir dentro de una empresa que van a regir para todos, que permite
mantener un orden y ayudar a llevar adelante a la organización

[Diferencias entre las empresas profesionalizadas y no profesionalizadas] min 33, el rol del sector
de RRHH -> Dirigentes de la Org. = Desafio de la Coadministracion de RRHH (min 53)

La relación de RRHH y Dirigentes para tratar diversos temas como la determinación de salarios,
contratación de nuevo empleados, plan de beneficios, entro otros.

¿Qué es una organización?

Encargados de la gestión
La Administración del personal tiene como principal objetivo la gestión del capital humano, que si
bien el nombre de la actividad fue variando con el tiempo, la esencia es la misma: el desafío de la
gestión de recursos humanos es que las personas tengan las conductas que hacen falta para que la
organización funciones. El desafío de manejar al dirigido, es decir aquellos que desempeñan la
labor directa dentro de una empresa, atendiendo las decisiones que establecen los dirigentes que
son los encargados de orientar las conductas necesarias para alcanzar el logro de los objetivos pre
establecidos por la Gerencia General. Son los que tienen mayor contacto con el personal y que
conocen, o deberían conocer, las facultades que son requeridas para alcanzar esos objetivos. Pero
no son solo ellos, sino que son apoyados por el sector mismo de RRHH (conocida a la actividad
como ‘coadministración’), donde estos tienen la función de contribuir al establecimiento de
políticas que van a permitir mantener un orden dentro de la organización; que los va a poder
diferencias de otras organizaciones ‘no profesionalizadas’, donde no hay “reglas de juego”; ambos
cumplen tareas como el establecimiento de evaluaciones periódicas de trabajo, revisión de
remuneración-buen trabajo, beneficios, y contratación, entre otros. Que fomentará a la formación
de una cultura organizacional.
Tanto Gerentes/jefes de área como el Departamento de RRHH, aunque en menor medida, van a
ayudar al dirigido a poder crecer tanto profesional como personalmente y como resultado de ello,
obtener mejores resultados dentro del negocio donde se maneja la empresa.
 CLASE 23.03

La ‘Gestión de Personal’ tiene como objetivo lograr que las personas tengan las conductas que la
organización necesitas, ¿cuáles serían esas “conductas”? son aquellas que van a hacer realidad la
‘ESTRATEGIA’ de la organización.

La ESTATRAGIA de una organización se utiliza como referencia para la gestión de Recursos

Humanos.

La relación se basa en que los “dirigidos” satisfaga las necesidades de la empresa, y la empresa
satisfaga las necesidades de sus “dirigido”. Pero esas necesidades, en ambos lados, tienen que
ser conocidas, para así alcanzar los objetivos de la empresa; adicionalmente, conocer las
capacidades y carencias de las personas, para una mejor toma de decisión. Conociendo las
necesidades y conductas individuales, se pueden aplicar distintos criterios de liderazgo, como
“Liderazgo situacional”.

En la ‘estrategia’ tiene que haber elementos que nos indiquen el camino; pero no una única
estrategia, llamada “corporativa”, sino por cada área/sector que conforma la organización, alineada
con esa.

¿Qué componente tiene que tener una “estrategia organizacional”? Una Misión, Visión, Objetivos
(estratégicos), Valores (cultura deseada), Plan de acción (en el corto-mediano-largo plazo), Ejes
estratégicos.

¿Qué son los ‘Ejes Estratégico’? Son las áreas en las cuales la empresa quiere mejorar, son como
“paquetes estrátegicos” que contienen Objetivos (por lo general no más de cuatro) que aportan a
cada Eje. Que a su vez, cada Objetivo tiene que estar apoyado por una lista de Proyectos/Plan de
acción que me a permitir planificar los pasos a seguir. Cada Objetivo va a estar sujeto a
Indicadores de medición del status de mis Objetivos, como también a Políticas, es decir, reglas que
queremos cumplir en cada Eje.

Si bien estos elementos son los principales que debe o debería tener una estrategia
organizacional, cada uno hace referencia o engloban otros, que forman parte del proceso de
diseño de la estrategia, o del proceso de implementación posterior.

Si la organización no cuenta con una Misión y Visión, va a ser difícil gestionar el recurso humano,
no sabe que conductas necesita que tengan los empleados. Es importante también el uso de
herramientas que permitan el control de la implementación de la estrategia.

¿Qué pasa cuando la gestión de recursos humanos no es eficiente? (min 10 y min 42: políticas)
 CLASE 30.03

El ‘Liderazgo’ se puede definir como la capacidad de generar cambios, en un ámbito.

¿Qué capacidades hacen falta para poder “liderar”? Tiene que poseer la capacidad de poder
mejorar a las personas, influir sobre ellos y cambien sus conductas. Asociado a su trabajo dentro
de la organización, el cual es cambiar la ‘cultura’.

Existen dos tipos de líderes:

+Concientes (minoría): con pensamientos y voluntad libres. Con un solo objetivo claro y fuerte que
los “mueve”; dicho objetivo es siempre positivo.

+Inconcientes: normalmente en las empresas; tienen un nivel de apasionamiento mayor en

comparación con el resto de las personas “comunes”. Trabajan con un ideal donde creen que lo
que hacen es algo necesario y bueno, pero pueden llegar a ser ideales positivos o negativos.

Por lo general, el buen líder es una persona muy consiente, pero como son muy pocos, poseen la
característica de ser un poco inconsciente, pero tiene que tener un deseo, por un proyecto,
superior a una persona típica. Es una persona que se mueve por su propia pasión, del YO, llamado
como “líder empresario”.

“En una organización si no hay líderes, no hay progreso; hay estancamiento” Ya que son ellos los
encargados de ‘mover’ a la gente dentro de la organización.

- Iniciativa: es una persona que tiene motor propio, dependiendo del tipo de líder que sea, lo
mueven distintas razones.

- Visión: por más que sea ambicioso de trabajo, querer resaltar en lo que hace, de nada va a servir
si no es “inteligente, si no conoce cómo funciona la organización y su entorno. Va a requerir que
estudie, aprender cómo es su funcionamiento para poder alcanzar el punto que desea.

- Influencia: es la capacidad que le va a permitir convencer a todos del plan que tenga, comunicada
a través de la ‘oratoria’. Dicha capacidad se mejora a partir de avanzar primero mejorando la
capacidad de comunicación.
 CLASE 02.04
Es responsabilidad del sector de Recursos Humanos el análisis, diseño y descripción del puesto,
pero responsabilidad de la Línea; se busca la ‘documentación del cargo’ sujeta a variaciones con el
paso del tiempo.

Del análisis surgen dos características: ‘descripciones de puesto’ y ‘especificación de los

requisitos’.

¿Qué es el “cargo”?

- Para la persona: es su principal fuente de expectativa y motivación.

- Para la organización: es la base a través de la cual se llevan a cabo las distintas tareas para
cumplir con los objetivos organizacionales. Ocupa un puesto en el organigrama, que lo hace
diferenciar del resto de los diferentes cargos.

¿Cómo logra la organización que ese puesto que está promoviendo sea motivante para la
persona?

A través de distintas características las cuales deben, o deberían, definir los puestos para no
alcanzar resultados no deseados (estandarización, desmotivación, entre otros): variedad,
identificación, grado de autonomía, retroalimentación. Obteniendo como resultado de ello
‘resultados psicológicos críticos’.

¿Cómo se va actualizando, cómo es la dinámica?

El cargo no es algo estático, es algo que se va modificando con el paso del tiempo. Se tiene que
tener en cuenta, por lo general, tres características:

- Ampliación (horizontal y vertical): aumentando los objetivos, responsabilidades y tareas en el

cargo, de forma gradual.

- Enriquecimiento: brindar un mayor desafío al empleado para que lleve a cabo todas sus tareas.
(Darle la posibilidad para que tome sus propias decisiones) Teniendo en cuenta los siguientes
factores: logro, reconocimiento, responsabilidad, crecimiento, desempeño en el puesto.

- Dilución (opuesta a la aplicación): se reducen las tareas y responsabilidades; teniendo como

consecuencia que el puesto se desaparezca o se divida para formar más.

También hay que considerar paralelamente, una compensación monetaria dado el aumento de las
tareas y responsabilidades que se le están asignando al empleado.

+ Descripción del puesto: se busca enumerar las tareas y/o funciones que conforman los distintos
cargos. Definir: qué? Cómo? Cuando? ¿Y por qué? (aspectos intrínsecos del cargo)

+ Análisis del puesto (aspectos extrínsecos del cargo): se refiere a los requisitos, y las
responsabilidades que se van a requerir. Para su realización, se deben cumplir con etapas de
modo que todo este proceso de ‘análisis’ sea completo. También las partes del puesto en el cual se
van a desarrollar los empleados.

Todo esto, previamente planificado y diagramado para que el proceso de selección, seguimiento y
control sea lo más claro posible; por eso se siguen algunas etapas: observación directa,
cuestionario, entrevista, comité de expertos, bitácora y/o método mixto. Vinculado con otras
funciones de RRHH.

Planificación de la dotación, reclutamiento, selección, H y S, Evaluacion de desempeño,

compensaciones, plan de carrera, capacitación.
“Responsabilidad de la línea, función del Staff”.

CLASE 06.04

¿Qué es el ‘liderazgo’? Es la capacidad de establecer objetivos de bien común y de influenciar a

las personas para que orientes sus esfuerzos hacia el cumplimiento de los objetivos. El título de
líder es aquel que impulsa cambios de bien común.

De las principales capacidades de líder: iniciativa – visión e influencia, se desprenden

características adicionales que debe tener, en la relación particularmente con el último de estos,
cómo es que el líder influye sobre otras personas.

¿De qué formas un líder puede generar ‘influencia’?

+ A través del conocimiento: es importante que posea conocimiento, pero también cómo se
expresa, cómo es su comunicación. Se logra cuando una persona es capaz de mostrar un
conocimiento superior sobre un tema que es de alto interés sobre la otra la cual quiero influir.
“Autoridad por competencia”.

+ A través de la autoridad moral: muestra interés en algún aspecto de la otra persona. Se logra
cuando logramos aceptar, comprender, compartir valores con la otra persona.

+ A través la presencia: lograr una imagen de uno que pueda ser admirada por otra. Si quiere
influir, debe poseer aspectos físicos, como también su forma de ser, similares a la otra persona.
“Autoridad carismática”.

+ A través del cargo: tipo de influencia “artificial”, que viene dado por la jerarquía dentro de la
organización, otorgándole una ventaja sobre los que están por debajo. No se desarrolla de forma
natural.

Si una persona no tiene ninguna de las capacidades de iniciativa, visión e influencia, tampoco
características antes mencionadas, solo tiene el cargo, en la diaria se van a generar demasiadas
situaciones problemáticas, tanto entre dirigente-dirigido, como para alcanzar los distintos objetivos
de la organización, dado que no es ‘buen líder’.
 CLASE 13.04
“¿Cuál es el rol del líder? ¿cuáles son sus obligaciones dentro de una organización?”

Líder: cualquier persona que tiene responsabilidades sobre otra. Si un jefe quiere lograr lo mejor de
su equipo le conviene hacer ciertas cosas, para lograr mejores resultados, maximizar la eficiencia,
etc.

Un líder debe brindarle a su equipo 7 elementos:

+ Motivación: tiene la responsabilidad de brindarle a su equipo energía, motivados, a través de

varios canales. Dicho de otra manera, que tengan ganas de trabajar, que no estén mentalmente ni
emocionalmente mal. El principal factor que influye en la motivación de un equipo de trabajo es su
relación personal con su jefe directo.

+ Ubicación: explicarle todo lo relacionado a su trabajo, exceptuando estrictamente su tarea. Para

que tengan una noción de donde están ‘ubicados’. Bajo que políticas, valores, jerarquía, objetivos a
alcanzar.

+ Dirección: tiene que comunicar las tareas particulares que cada integrante del equipo tiene que
realizar, con qué objetivo.

+ Competencias técnicas: tiene que asegurar que todos los integrantes tengan los conocimientos
(técnicos) para desarrollarse en el puesto en que se encuentra; si no las tiene, es su deber
capacitarlo.

+ Competencias sociales: asegurar que tengan la capacidad de poder relacionarse con sus pares y
con los externos a ellos, de interactuar.

+ Recursos: brindar las herramientas necesarias para que puedan operar, elementos físicos.

+ Ambiente adecuado: brindar el espacio óptimo para el desarrollo de las actividades; es decir,
aquello relacionado con la estructura donde se ubica la empresa.

¿Si tengo un equipo, y no está funcionando bien, el líder tiene que plantearse cuales son aquellos
elementos que le están faltando? Analizar tanto a nivel grupal, como a nivel individual de cada
integrante.