TEMA 7.

LA MOTIVACION LABORAL Y LOS EQUIPOS DE TRABAJO

1. La motivación laboral.

La motivación laboral es el móvil, la necesidad o el deseo que dinamiza e impulsa a la

plantilla a desempeñar su trabajo de manera excelente. Es el impulso y el esfuerzo
que se pone para conseguir una meta.

1.1. Teoría de Maslow: jerarquía de las necesidades humanas.

En 1943 el psicólogo Abraham Maslow afirmo que la motivación parte de una

situación de necesidades jerarquizadas, donde una necesidad tiene mayor
importancia que otra dependiendo del momento.

Según Maslow, cuando una necesidad se satisface, deja de ser motivadora y son las
necesidades insatisfechas las que pueden motivar.

Maslow estableció una jerarquía de necesidades que las personas deben alcanzar para
su satisfacción o autorrealización.

1. Fisiológicas: Son necesidades básicas (alimentación, respiración, descanso,…)

2. Protección y seguridad: Surgen cuando se cubren las necesidades fisiológicas
(estabilidad en el empleo, protección social, protección contra daños
materiales y personales,…)
 3. Afectivas o de pertenencia: Esta necesidad expresa cuando las personas
buscan superar los sentimientos de soledad y sentir que hay vínculos afectivos
entre ellas y ciertas personas y surge una vez cubiertas las otras necesidades
básicas (dar y recibir afecto, ser aceptado por los demás,…)
4. Valoración y autoestima: Comprende tanto la estima por los demás como la
propia (ganarse el reconocimiento y respeto de los demás en el entorno laboral
y familiar,…)
5. Autorrealización: Necesidad de realización de valores personales y desarrollo
del potencial propio para llegar a aquello que se es capaz de ser.

1.2. Teoría de Clayton Alderfer (ERC)

Clayton Alderfer, en 1968, revisa la teoría de Maslow y llega a las siguientes

conclusiones:

 El primer aspecto es cubrir las necesidades básicas, pero luego no siguen un

orden jerárquico, sino que dependen de las motivaciones personales.
 Si la persona no logra satisfacer una necesidad de orden superior, aparece una
necesidad de orden inferior.
 Pueden operar al mismo tiempo varias necesidades.
 Pueden variar el orden de las necesidades por factores como la familia o
cultura.

1.3. Teoría de la equidad o justicia laboral de Stacy Adams.

Según la teoría de Stacy Adams, las personas tendemos a comparar los esfuerzos
realizados y los resultados obtenidos con los esfuerzos y los resultados de los demás.

Las personas se sienten motivadas hacia su trabajo cuando existe equilibrio entre
esfuerzo y recompensa, y cuando no haya diferencias entre lo que perciben otros
trabajadores con la misma ocupación.

En este caso, motivan las situaciones de equidad, donde se recompensa a todo el

mundo en proporción al valor de sus aportaciones, sin que existan situaciones de
favoritismo
1.4. Teoría de Douglas McGregor: teoría X y teoría Y.

En 1960, Douglas McGregor describió dos estilos de dirección para motivar a la

plantilla, a la vez que son dos formas de percibir el comportamiento humano.

Según McGregor, el comportamiento de la plantilla no es consecuencia de la

naturaleza del ser humano, sino de la naturaleza de las organizaciones industriales,
de sus políticas y de su gestión.

Teoría Y: estilo democrático y

Teoría X: estilo autoritario
La dirección dicta las normas a seguir,
señalando a cada cual lo que debe hacer,
como hacerlo y en cuanto tiempo.
participativo
La dirección motiva a la plantilla,
dándoles confianza y formación, y
facilitando su participación en la toma de
decisiones.

 El ser humano, por naturaleza, no desea  El ser humano no siente aversión

trabajar y cuando puede lo evita. natural por el trabajo
 La única motivación del personal es el  La plantilla se compromete a conseguir
dinero. los objetivos empresariales por las
 Para lograr sus objetivos, las empresas compensaciones asociadas con su
deben someter al personal a un control logro.
estricto.  Las personas prefieren ser controladas
 La dirección somete al personal a una y dirigidas por si mismas en relación
constante presión, para que hagan los con los objetivos que acepten.
esfuerzos necesarios y así evitar  Las personas por naturaleza, tienden a
sanciones. aceptar y a buscar la responsabilidad.
 Los trabajadores no desean asumir  La mayoría de personas poseen
responsabilidades y prefieren que se les imaginación, creatividad,… habilidades
dirija. que pueden ser desarrolladas para
resolver problemas.
1.5. Teoría bifactorial de Herzberg.

En 1976, Frederick Herzberg, desarrollo su teoría partiendo de la idea de que los

trabajadores mantienen un equilibrio entre la satisfacción y la insatisfacción frente al
trabajo. Considera, que en cuanto a la motivación, existen dos grupos de factores:

Factores motivacionales
Factores higiénicos
Ayudan a trabajar más y mejor, ya que
Su existencia no produce satisfacción
están relacionados con el contenido de la
laboral, pero su carencia genera
tarea y la responsabilidad que se asume,
insatisfacción
favoreciendo la motivación y satisfacción.
 Buenas condiciones del entorno físico  Poder aplicar los conocimientos que se
del puesto de trabajo. poseen.
 Protección contra accidentes y  Ser valorado por responsables y
enfermedades profesionales. compañeros.
 Salario adecuado  Reconocimiento del trabajo bien
 Estabilidad en el empleo hecho.
 Buenas relaciones con compañeros y  Poder desarrollar una carrera
compañeras. profesional.
 Correctas relaciones con los mandos.  Realizar tareas con autonomía.
 Normas de trabajo justas.  Desarrollar la creatividad.
 Asumir responsabilidades.
 Establecer objetivos realistas, que se
puedan alcanzar.

1.6. Medios para diagnosticar y evaluar la motivación.

  Encuestas de clima laboral: Son la herramienta más utilizada para evaluar el
ambiente que existe en la empresa. El personal se expresa de manera anónima
sobre distintos aspectos de la empresa. De esta manera se detectan que
condiciones laborales obstaculizan el bienestar y la productividad.

 Focus group (reuniones focalizadas): Las encuestas de clima, se

complementan, reuniones focalizadas, en la que una muestra representativa
del personal de las diferentes áreas de la empresa, participan en la elaboración
del cuestionario y en el diseño de los planes de acción para mejorar el clima
laboral.

 Entrevistas: Se realizan a personas concretas o a representantes sindicales para

detectar los factores que generan insatisfacción.

 Encuestas y entrevistas de salida: Se hacen cuando una persona se va

voluntariamente de la empresa.

 Observación y valoración de las actitudes del personal: Mediante la

observación se puede detectar si los trabajadores manifiestan una actitud
positiva o negativa en el puesto de trabajo.

 Análisis de las condiciones de trabajo: Se estudia la motivación analizando

directamente las condiciones de trabajo.

 Planes de sugerencias: El personal puede hacer las sugerencias que estime

convenientes para mejorar la calidad del clima laboral.

 Buzones de reclamaciones y quejas: El personal debe estar concienciado de

que su opinión es necesaria para mejorar la calidad del clima laboral.

 Análisis del desempeño laboral: El desempeño del personal puede mostrar el

estado de ánimo de la plantilla.

1.7. Técnicas motivacionales.

Adecuación de la La selección del personal idóneo para desempeñar de manera
persona al puesto óptima las tareas de los puestos de trabajo hará que esté
de trabajo motivado.
Están formadas por medidas para conciliar la vida personal,
Políticas de
laboral y familiar (horario flexible, permisos de maternidad,
conciliación
trabajo a tiempo parcial,…)
Mejora de las
Incluye mejoras en el salario, en las condiciones físicas del
condiciones
entorno (iluminación, temperatura, decoración,…)
laborales
Consiste en modificar la forma en que se realiza el trabajo para
que resulte menos rutinario.
Enriquecimiento
Se puede conseguir dando autonomía a las personas para que
del trabajo
participen en las decisiones que afecten a su trabajo o rotando
puestos.
Se fundamenta en reconocer y elogiar al personal por el trabajo
Reconocimiento bien hecho o cuando ha mejorado su rendimiento.
del trabajo El reconocimiento puede consistir en los que se conoce como
salario emocional.
Formación y Se fundamenta en la formación para mejorar el desempeño en
desarrollo el puesto de trabajo actual y tener perspectivas para desarrollar
profesionales una carrera profesional.
Consiste en negociar los objetivos a conseguir en un
determinado periodo de tiempo.
Dirección
Se deben realizar evaluaciones periódicas para analizar el grado
participativa por
de cumplimiento.
objetivos
Los objetivos deben ser realistas, desafiantes y medibles para
que sean motivadores.
Gestión del Es un proceso continuo de identificación, medición y desarrollo
desempeño del desempeño de la plantilla.

2. Los equipos de trabajo.

Los equipos se forman para que los objetivos propuestos puedan ser conseguidos
poniendo en juego los conocimientos, las capacidades, las habilidades,…

Un equipo es un conjunto de personas que trabajan juntas de manera coordinada

para lograr unas metas comunes.

La combinación de conocimientos, talentos y habilidades de los miembros del equipo

en un esfuerzo común es conocida como sinergia.

La sinergia supone que el resultado final obtenido por un equipo es mayor que la
suma de los resultados individuales de cada uno de sus miembros. Se suele expresar
numéricamente como: 2 + 2 = 5 o más.

Equipo Sinergia
Conocimientos, 2 + 2 = 5 o más
capacidades, habilidades,
Los resultados del trabajo Objetivos
talento, informacion
en equipo son superiores a comunes
+ la suma del trabajo
Cooperacion, confianza y individual de cada
apoyo mutuo. miembro.

2.1. Grupos y equipo de trabajo

Grupo de trabajo Equipo de trabajo

 Conjunto de personas que realizan una  Conjunto de personas que tienen un objetivo
labor similar en la misma empresa y común que pretenden alcanzar de forma
suelen tener un mismo jefe. conjunta.
 Los miembros son autónomos: cada  Cada miembro del equipo suele dominar una
uno realiza su trabajo y responde faceta concreta y realiza parte del proyecto.
individualmente.  Cada miembro es responsable de un cometido
 Las personas que integran los grupos y, solo si todos ellos cumplen su función, será
desean alcanzar un objetivo similar, posible alcanzar los objetivos.
pero individual para cada una de ellas.  El equipo responde del resultado final y no
cada uno de sus miembros de forma
independiente.
2.2. Los roles en los equipos de trabajo.
El rol es un comportamiento característico de la forma en que cada integrante de un
equipo interactúa con el resto para facilitar el logro de los objetivos del equipo. Hay
dos tipos:

 Rol funcional: Es el rol que la persona desempeña como miembro del equipo y
está establecido por el trabajo que realiza.
 Rol de equipo: Es una tendencia a comportarse, contribuir e interrelacionarse
con otros de una forma particular y que hace que el equipo funcione como un
todo.

Según la teoría de los roles del Dr. Meredith Belbin, la existencia de personas que
cumplan los roles de equipo es algo tan importante como los conocimientos técnicos
y las experiencias de los miembros del equipo, y hará que dichos equipos alcancen los
objetivos marcados.

 Los nueve roles de Belbin.

En las investigaciones, Belbin identifico que en los equipos con éxito se pueden
observar nueve roles operando a la vez, son los siguientes:

Cerebro Impulsor Realizador Investigador de recursos

Monitor-evaluador Finalizador Coordinador

Cohesionador Especialista

La presencia de los nueve roles en un equipo no exige que este esté compuesto por
nueve personas: pueden ser menos. Exige que, sea cual sea el número de personas,
estos nueve roles estén representados.

El punto fuerte de un rol se consigue a costa de lo que podemos considerar como

debilidad. Supone el precio a pagar por sus puntos fuertes y, en este sentido, se
considera una debilidad permitida.

2.3. El liderazgo.
Líder es una persona que tiene capacidad para influir en un colectivo, guiándolo hacia
objetivos comunes y creando un ambiente en el que los miembros del equipo se
sientan activamente involucrados en el trabajo.

 Diferencia entre líder y jefe

Jefe: Es quien recibe su autoridad de la posición jerárquica que ocupa. La empresa lo

ha colocado al frente del equipo, pero puede que no sea capaz de motivarlo y obtener
su máximo rendimiento.

Líder: es quien recibe la autoridad del propio equipo, por factores de su personalidad o
bien por sus conocimientos profesionales.

A. Estilos de liderazgo según Kurt Lewin

Lewin identifico tres tipos de liderazgo:

Autocrático Liberal Democrático

Se caracteriza porque el Deja a los trabajadores El líder es quien coordina

líder da continuas órdenes
al equipo sin dejar que los
miembros aporten ideas o
sugerencias. Suelen utilizar
premios y castigos.
libertad, casi plena, para el equipo. Aporta ideas,
hacer lo que consideren reparte tareas y hace un
conveniente. Casi no dan seguimiento del trabajo.
órdenes. Intercambia información
con el grupo creando
equipo.

B. Teoría del liderazgo situacional de Hersey y Blanchard.

El liderazgo situacional se basa en mantener un equilibrio entre dos tipos de
comportamiento líder: comportamiento directivo y comportamiento de apoyo.

Comportamiento lider

Comportamiento Comportamiento de
directivo apoyo

- Define las funciones y - Centrado en el

tareas desarrollo del equipo.
- Señala, que, cuando y - Fomenta la
como se deben realizar las participacion.
tareas. - Da cohesión, apoya y
- Contriola los resultados. motiva al equipo.

 Estilos de liderazgo situacional

Estilo participativo o Estilo persuasion o supervision

asesoramiento
Nivel alto de comportamiento
de apoyo y bajo en
comportamiento directivo.
(Comparte ideas y da la
oportunidad de participar en la
toma de decisiones)
Altos niveles de comportamiento
directivo y de apoyo. (Toma
decisiones y da la oportunidad de
realizar preguntas, y asi obtener
mas claridad en cuanto a las
tareas)

Estilo delegación Estilo control o direccion

Bajos niveles en ambos
comportamientos debido a
que el lider delega la toma de
decisiones en sus
colaboradores.
Alto nivel de comportamiento
directivo y bajo nivel de
comportamiento de apoyo. (Dice
que tareas se deben realizar,
como, cuando y donde)

2.4. Clases de equipos de trabajo.

 Son equipos integrados por personas de la misma área o
Equipos de la
departamento y diferente nivel jerárquico, que llevan a cabo
misma área
trabajos muy específicos.
Son equipos integrados por personal de diferentes áreas de la
Equipos
empresa, pero del mismo nivel jerárquico, que se reúnen para
interdisciplinares
llevar a cabo un trabajo concreto.
Equipos de Su objetivo es identificar, analizar y buscar soluciones a
progreso (mejora problemas concretos que afectan a distintas áreas o
o desarrollo) departamentos. La composición es multifuncional y multinivel.
Los equipos de este tipo se centran en un proceso especifico
Equipos de
con el objetivo de mejorarlo, rediseñarlo o cambiarlo
procesos
totalmente para hacerlo más eficiente.

2.5. Ejemplos de equipos de trabajo en la empresa.

- Equipos que se reunen voluntariamente, al

menos una hora a la semana dentro del
horario laboral, para analizar los problemas
Circulos de específicos de su puesto de trabajo.
calidad - Las reuniones son dirigidas por una persona
elegida por el equipo.
- Los miembros del circulo son los que eligen
el problema a tratar.

- Equipos cuyos miembros planifican el

trabajo a desarrollar, controlan el ritmo,
Equipos marcan las pausas, asignan las tareas, toman
autodirigidos decisiones sobre el dia a dia y son
o responsables de los resultados.
autogestionados - La implantacion de este tipo de equipos
exige un alto grado de confianza entre la
direccion y los equipos.

2.6. Técnicas para trabajar en equipo.

 Se utiliza para desarrollar la creatividad y buscar soluciones novedosas,
originales e insólitas:
Tormenta de 1. Quien modera expone el problema y las reglas.
ideas o 2. Los miembros del equipo expresan todas las ideas que se les ocurran.
brainstorming. 3. Se apuntan todas las ideas para discutirlas y analizarlas.
4. Unas ideas estimularan otras.
5. Cuando a nadie se le ocurran más ideas se realizara la crítica y
evaluación de las ideas anotadas.
Se utiliza para dar oportunidades para que los miembros sugieran
soluciones y tomar decisiones democráticas:
1. Los participantes se reúnen en grupo pero antes, cada uno escribe
sus ideas.
Técnico del
2. Cada participante expone al equipo una sola idea.
grupo nominal.
3. Cuando todas las ideas han sido expuestas, el grupo discute y evalúa.
4. Cada miembro clasifica las ideas de manera individual.
La decisión final se toma a partir de la idea con la clasificación global
más alta.
Se utiliza para recoger muchas opiniones en poco tiempo y promover la
participación de todos los individuos:
1. Se divide el equipo en subgrupos de 6 personas, durante 6 minutos
para discutan un tema expuesto por el moderador.
2. Cada subgrupo se reúne en una sala diferente y designa a un
coordinador.
Phillips 66. 3. Una persona designada por el grupo anota las conclusiones y al final
se realiza un resumen.
4. Se reúnen todos los subgrupos y el portavoz de cada grupo expone
los resultados.
5. Se anota una síntesis de las ideas y se realiza un resumen general.
6. Se queda algún punto por tratar se vuelve a realizar el proceso hasta
que se hayan tratado todos.
Dramatización o
roleplaying. Se utiliza para hacer que los miembros del equipo se pongan en el lugar
 de quien vive una situación real.

A partir de un guion sobre un problema concreto, se eligen a los

participantes, que interpretaran un papel durante cierto tiempo.

Habrá un director que coordine la acción y la cortara cuando crea que

haya suficientes datos para la discusión.

El grupo, posteriormente, comenta sus impresiones y sugiere distintas

reacciones y enfoques.

La etapa de discusión es la más importante, la representación es un

medio para motivar e introducir al equipo en una situación real.

Se utiliza para obtener la opinión de todos los miembros.

Quien coordina planteara un tema o problema sobre el cual realizara

una pregunta muy concisa.

Diálogos Cada participante dialogara en voz baja con la persona que tenga a su
simultáneos o lado (durante 2 o 3 minutos).
cuchicheo.
Uno de los miembros de la pareja trasladará la conclusión a quien
coordina.

A partir del análisis de las respuestas de todas las parejas, se extraerá la

conclusión y se tomará la decisión final.