1TALLER DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Rafael Estrada Anaya

Marzo 2020.

Universidad del Atlántico.

Facultad de Administración de Empresas.
Comportamiento Organizacional.
TALLER DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

1. ¿Qué es Motivación?

R/: Se refiere a las fuerzas que actúan sobre un individuo o en su interior, y originan

que se comporte de una manera determinada, dirigida hacia las metas,

condicionados por la capacidad del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad

individual. Debido a que los motivos de desarrollar un trabajo por parte de los

empleados influyen en la productividad, se constituye en una de las tareas de los

gerentes encaminar efectivamente la motivación del empleado, hacia el logro de las

metas de la organización.

Los tres elementos claves que se pueden sacar de esta definición son: Esfuerzo, que

es una medida de la intensidad. Una persona motivada se dedica con empeño a su

objetivo. Se debe considerar la calidad del esfuerzo como la intensidad. El esfuerzo

que se dirige hacia las metas de la organización y que es consistente con éstas, es el

que deben buscar los gerentes.

Necesidad, se refiere a algún estado interno que hace que determinados productos

parezcan atrayentes. Una necesidad que no se satisface crea una tensión, que

estimula un impulso en el individuo, los cuales originan un comportamiento de

búsqueda para encontrar metas individuales que, de lograrse, satisfacerán la

necesidad y provocarán que la tensión disminuya. Metas organizacionales, es decir

los objetivos que la organización busca.

2. ¿Cuáles son los motivadores en la teoría motivacional de la higiene?

R/:

 Factores motivadores: Que incluye el trabajo en sí mismo, el

reconocimiento, la responsabilidad y los ascensos. Todos ellos se relacionan

con los sentimientos positivos de los empleados acerca de su trabajo, los que

a su vez se relacionan con las experiencias de logros, reconocimiento y

responsabilidad del individuo. En conclusión, los motivadores son factores

intrínsecos, vinculados directamente con la satisfacción en el trabajo y que

pertenecen en gran parte al mundo interno de la persona

 Factores de higiene: Incluye las políticas de administración de la

organización, la supervisión técnica, el sueldo o salario, las prestaciones, las

condiciones de trabajo y las relaciones interpersonales. Todos estos se

relacionan con los sentimientos negativos de las personas hacia su trabajo y

con el ambiente en el cual éste se realiza. Los factores de higiene son

extrínsecos, es decir externos al trabajo, actúan como recompensas a causa

del alto desempeño si la organización lo reconoce. Cuando son adecuados en

el trabajo, apaciguan a los empleados haciendo así que no estén insatisfechos

3. ¿En qué consiste la teoría de las necesidades de Abraham Maslow?

R/: Es una de las teorías más conocidas, fue creada por Abraham Maslow; indica

que un individuo cuenta con cinco tipos de necesidades:

I. Fisiológicas: Son las necesidades de alimento, agua, aire, y vivienda,

constituyen el nivel más bajo de la jerarquía de Maslow. Las personas se

centran en satisfacer estas necesidades antes de pasar a las demás superiores.

 Todo gerente debe comprender que cuando un empleado se encuentra

motivado por este tipo de necesidades, sus preocupaciones no se dirigirán al

trabajo que realizan. Tomarán cualquier empleo que las satisfaga. Los

gerentes centrados en estas, para pretender motivar a sus empleados

presumen que las personas trabajan principalmente por el dinero y que

poseen como ansia primordial el acomodo, evitar la fatiga, entre otros.

II. De seguridad: Incluye las necesidades de seguridad, estabilidad y ausencia

de dolor, amenazas o en todo caso de alguna enfermedad. Cuando estas

necesidades se encuentran insatisfechas, originan en las personas un estado

de búsqueda por satisfacerlas. Los individuos que se centran en ella, valoran

sus trabajos, sobre todo porque lo ven como una defensa contra la pérdida de

la satisfacción de necesidades básicas. Los gerentes que se centran en las

regulaciones, seguridad en el trabajo y prestaciones, son los que piensan que

las necesidades de seguridad son las más importantes; y aquellos que opinan

que el interés primordial de sus empleados es la seguridad, no incitan la

originalidad o innovación, ni premian el hecho de correr riesgos; haciendo

de esta manera que los empleados sigan las reglas de manera rigurosa.

III. De afiliación, sociales: Incluye el afecto, la pertenencia, la protección del

daño físico y emocional. Surgen cuando son satisfechas las necesidades

fisiológicas y de seguridad. Los gerentes deben comprender este tipo de

necesidades son las principales fuentes de motivación, pues los individuos

por lo general valoran más un trabajo, cuando lo ven como una ocasión para

entablar relaciones amistosas con los demás.

 IV. De estima, reconocimiento: Incluye los factores de estima interna como el

respeto a uno mismo, la autonomía y el logro, además los factores externos,

tales como el estatus, el reconocimiento y la atención. Un individuo que

tienen esta necesidad, desea que los demás lo traten con respeto, y que los

consideren competentes y capaces, así como ser aceptados por lo que son.

Los gerentes que buscan motivar a sus empleados con gratificaciones y

reconocimiento público (aunque a algunos empleados les agrade más el

reconocimiento en privado) por sus servicios prestados, son los que se

centran en este tipo de necesidades.

V. De realización personal, auto superación, autorrealización: Comprende

el empuje del individuo por convertirse en lo que es capaz de volverse, es

decir el cumplimiento de los deseos propios. Las personas que buscan su

autorrealización, se aceptan así mismas, así como a los demás, aumentan su

capacidad para solucionar problemas. Los gerentes que se concentran en esta

necesidad, buscarán que sus empleados participen en la delineación de las

tareas, además harán asignaciones especiales para exprimir de esta manera

las habilidades de sus empleados o en todo caso dará autonomía a los

equipos de trabajo, para que proyecten o planeen y pongan en práctica su

trabajo.

4. ¿En que radica la diferencia de un grupo y un equipo?

R/: Un grupo se puede definir como dos o más individuos que interactúan entre sí,

son interdependientes, que se han unido para lograr objetivos y metas particulares.

Estos pueden ser formales o informales de acuerdo a si está definido por la

estructura de la organización (formal) o no está estructurado formalmente, ni

 determinado por la organización, y que surge como repuesta a la necesidad de

contacto social (informal). Los equipos se han vuelto una parte esencial de la

manera en que se realizan los negocios, la diferencia en cuanto a los grupos de

trabajo es que los equipos producen una sinergia positiva a través de un esfuerzo

coordinado. Es decir, el resultado de sus esfuerzos es mayor que la suma de sus

contribuciones individuales

5. ¿Cuáles son los tres tipos de equipos?

R/:

 Equipos de solución de problemas: En los equipos de solución de

problemas, los miembros comparten ideas u sugerencias para mejorar los

procesos y los métodos de trabajo. Pocas veces estos tienen poder para poner

en práctica las acciones que sugirieron. Se reúnen para ver cómo mejorar ya

sea la calidad del producto, el ambiente de trabajo etc.

 Los equipos auto-dirigidos: Son grupos de empleados que además de

evaluar están en la capacidad de poner en práctica lo que deciden. Estos

equipos, incluso pueden seleccionar a sus propios miembros.

 Equipos inter-funcionales: Están constituidos por equipos que tienen como

integrantes a empleados del mismo nivel jerárquico, pero de diferentes áreas

de trabajo, que se reúnen para llevar a cabo una tarea.

6. ¿Qué son los conflictos?

R/: Este término se refiere al proceso en el que una de las partes percibe que la otra

se opone o afecta negativamente sus intereses, en este concepto además se debe

incluir interdependencia e interacción. Esta definición es lo suficientemente flexible

 como para implicar conflictos desde sus formas más leves hasta los actos de

violencia más abiertos.

7. ¿Cuáles son los tipos de conflictos?

R/: Algunos conflictos sustentan las metas del grupo y mejoran su desempeño, éstas

son formas constructivas y funcionales del conflicto. Hay conflictos que

obstruyen en desempeño del grupo; éstas son forma disfuncionales o destructivas

del conflicto.

El criterio que diferencia el conflicto funcional del disfuncional es el desempeño

del grupo. El impacto del conflicto en el individuo y en el grupo rara vez son

mutuamente excluyentes, de modo que las formas en que los individuos perciben el

conflicto pudieran tener una influencia importante en su efecto en el grupo. Un

integrante del grupo podría percibir una acción como disfuncional, porque su

resultado es personalmente no satisfactorio para él. Sin embargo, la acción sería

funcional si hace progresar los objetivos del grupo.

8. ¿Por qué crees que los conflictos se deben estimular?

R/: Puesto que algunos conflictos sustentan las metas del grupo y mejoran su

desempeño, estas son formas constructivas y funcionales del conflicto, los cuales

pueden favorecer a la compañía, y en muchos casos los gerentes o grandes

directivos premian a las personas que generan ese ambiente dentro de la oficina, no

uno negativo sino un tipo de conflicto que ínsita al resto de los subalternos a buscar

nuevas formas de salir de la posible crisis que el protagonista conflictivo está

creando

9. ¿Qué es negociación?
 R/: Definiremos la negociación como un proceso en el cual dos o más partes

intercambian bienes o servicios y tratan de estar de acuerdo en la tasa de

intercambio para ellas.

Existe lo obvio: las negociaciones laborales con la gerencia. Existe lo no tan obvio:

los gerentes negocian con subordinados, compañeros y jefes, los vendedores

negocian con los clientes, los agentes de compras negocian con los proveedores. Y

existe lo difícil de detectar.

En las organizaciones actuales basadas en los equipos, donde los miembros se

encuentran cada vez más así mismo teniendo que trabajar con colegas sobre los que

no tienen una autoridad directa y con quienes no podrían compartir ni siquiera un

jefe común, las habilidades de negociación se vuelven vitales.

10. ¿Cuáles son los tipos de negociación?

R/:

Negociaciones distributivas: Las situaciones tradicionales de ganar –

perder, cantidad fija, donde la ganancia de una de las partes representa que

la otra pierda. En las negociaciones distributivas dominan los estilos de

manejo del conflicto de imposición y de compromiso.

Negociaciones integrativas: Es la solución conjunta de problemas para

lograr resultados que beneficien a ambas partes. Los estilos de colaboración

y de compromiso de manejo del conflicto, son dominantes en las

negociaciones integradoras.

11. ¿Qué es el liderazgo?

R/: Existen muchas definiciones sobre el liderazgo, aún hoy los investigadores no

logran ponerse de acuerdo sobre este tema.

 En los aspectos en los que sí existe acuerdo es en que el liderazgo incluye un

proceso de influencia. Por tanto, lo podemos definir como la capacidad de influir en

un grupo para que logren sus metas trazadas.

Esta fuente de influencia puede ser formal, es decir propia de la posición o rango

gerencial en una organización. Pero no confunda no todo líder es gerente, ni todo

gerente es líder. Además los líderes pueden surgir fuera de la estructura formal de la

organización, ellos son por lo general tanto o hasta más importante que los líder

formales. El liderazgo ha sido siempre relevante para las organizaciones.

El requerimiento de liderazgo directivo efectivo y la dificultad de proporcionarlo ha

aumentado rápidamente, esto porque la vida organizacional crece de manera

compleja. El debate que surge es en el sentido si el liderazgo debe ser coercitivo o

no, es decir si debe basarse en infundir temor o no.

12. ¿En qué se diferencia el líder y el gerente?

R/: No se debe confundir, líder y gerente no son lo mismo mientras que los líderes

adoptan una actitud activa y personal, los gerentes adoptan más bien una actitud

paciente e impersonal hacia el logro de las metas.

Además, se encuentra que los líderes por lo general realizan su trabajo en posiciones

riesgosas que con frecuencia ellos mismos buscan, los gerentes en cambio ven al

trabajo como un proceso, que contiene combinaciones de gente e ideas que

interactúan para definir las estrategias y tomar decisiones.

Otros investigadores proponen que las diferencias entre líderes y gerentes se deben

al hecho que la gerencia se encuentra relacionada con la superación de la

complejidad. El liderazgo, es contraste, se encuentra relacionada con el cambio, en

este sentido los líderes definen la dirección al desarrollar una visión del futuro, que
 luego trasmiten a las personas a su cargo para que actúen de acuerdo a ella. Pero en

conclusión tanto líderes como gerentes efectivos son necesarios para optimizar las

organizaciones.

Aunque casi todo mundo parece estar de acuerdo en que el liderazgo involucra un

proceso de influencia, las diferencias tienden a centrarse alrededor de, si el

liderazgo debe ser o no coercitivo y si es distintivo de la gerencia la idea de que el

liderazgo y la gerencia son diferentes.

13. ¿Cuáles son las características de un líder orientado al desarrollo?

R/:

 La ambición y la energía

 El deseo de dirigir

 La honestidad e integridad

 La seguridad en uno mismo

 La inteligencia y el conocimiento relevante sobre el trabajo.