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“Año de la lucha contra la corrupción e impunidad”

UNIVERSIDAD PRIVADA
FRANKLIN ROOSEVELT
ADMINISTRACION Y NEGOCIOS
INTERNACIONALES
TEMA:

ASSESSMENT CENTER

ESTUDIANTE: HUAMAN RICRA ELVIS


DOCENTE: PEDRO MORALES DEL POZO

CICLO IX -2019

-VIII
Tabla de contenido

INTRODUCCIÓN......................................................................................................................... 3
HISTORIA ..................................................................................................................................... 4
CAPITULO I ................................................................................................................................. 5
ASSESSMENT CENTER: ........................................................................................................... 5
1.1 Estructuración de la metodología esencial para el diseño del Assessment Center. ........... 6
CAPITULO II.............................................................................................................................. 11
APLICACIÓN DEL ASSESSMENT CENTER:...................................................................... 11
2.1 CASO PRÁCTICO ............................................................................................................... 11
2.2 Elaboración de las actividades de simulación del assessment center................................ 12
2.3 manejo de resultados............................................................................................................. 14
2.4 Peso ponderado por competencias ....................................................................................... 15
CONCLUSIONES ....................................................................................................................... 16
RECOMENDACIONES ............................................................................................................. 17
REFERENCIA BIBLIOGRÁFICA........................................................................................... 18
INTRODUCCIÓN

El Assessment Center (AC) consiste en una evaluación estandarizada del comportamiento,

basada en múltiples estímulos. Los juicios que formulan los observadores/consultores los

realizan principalmente a partir de las actividades desarrolladas para la simulación entre los

participantes para ese fin. Luego los resultados y notas de los evaluados son analizados,

discutidos y calificados, realizado habitualmente los días siguientes al AC. Durante este

proceso se discute la presencia (o no) de determinados comportamientos, y si los mismos

están presentes, en qué rating. Este proceso de integración da como resultado final la

evaluación del comportamiento de los participantes en las dimensiones, competencias u otras

variables que el AC se haya propuesto medir.


HISTORIA

El Assessment Center se derivó de las necesidades que existieron durante la Segunda Guerra
Mundial de seleccionar personal de alto rango militar con una gran capacidad estratégica,
sobre quienes depositarían responsabilidades directas en la situación bélica que se vivía en
ese momento.

Así, un pequeño grupo de psicólogos, bajo las órdenes de las tropas de asalto nazi, iniciaron
programas para identificar candidatos a oficiales; una vez reclutados, los sometieron a
observaciones durante la realización de actividades como: esfuerzo físico, manejo de armas,
seguimiento y transmisión de órdenes; además los hacían levantarse temprano y acostarse
tarde; ésta era la manera de seleccionar y evaluar a las fuerzas de “Elite”.

Al término de la guerra, los vencedores tuvieron acceso al conocimiento de estrategias,


tácticas, armas, métodos, técnicas y sistemas utilizados por la Alemania vencida, dentro de
las cuales encontraron la técnica de Assessment Center y la incorporaron al mundo de los
negocios.
CAPITULO I
ASSESSMENT CENTER:

Es una herramienta de evaluación de las competencias, la cual según Levy (1997) recurre
a varios instrumentos: exámenes clásicos los cuales evalúan la inteligencia general,
aptitud para identificar problemas, aptitud verbal, aptitud numérica entre otros, las
entrevistas estructuradas por competencias, las cuales se encargan de recoger incidentes
que a los ojos de los entrevistados son críticos, es decir muy importantes para la actividad
descrita y los exámenes de situación referidos a situaciones simplificadas que tienen lugar
en un período de tiempo reducido y son semejantes a las actividades profesionales clave,
por ello son muestras, en general involucra una serie de simulaciones relacionadas con
problemas y situaciones del cargo frente al cual se está evaluando.

El Assessment Center se debe aplicar bajo un enfoque de competencias laborales. Sin


embargo se sugiere que para mayor precisión cuente con un modelo de competencias
laborales que como mínimo contemple los siguientes aspectos: Competencias
corporativas, con su respectiva descripción y niveles.- Inventario y descripción de los
cargos de la organización.- Competencias requeridas para cada cargo de la organización.-
Niveles de desempeño para cada competencia establecida.- Comportamientos por
observar por cada nivel de competencia requerida. Una vez diseñado el modelo de
competencias laborales, se hace necesario diseñar los procedimientos básicos de
Recursos Humanos bajo el enfoque de competencias laborales.
1.1 Estructuración de la metodología esencial para el diseño del Assessment
Center.
En este sentido las bases teóricas sobre las cuales se apoyó el diseño del assessment
fueron las de Martha Alles, autora reconocida en el diseño e implementación de
Assessment Center en Latinoamérica, la metodología de evaluación que propone de
acuerdo a su diccionario de competencias se describen como las necesarias para
desempeñar exitosamente una función y se pueden clasificar en las técnicas o de
conocimiento y en las de gestión, para la presente investigación se tendrán en cuenta
únicamente las de gestión. Las competencias se tomaron del Diccionario de Martha Alles.

1.2 Competencias a Evaluar.


CAPITULO II
APLICACIÓN DEL ASSESSMENT CENTER:

2.1 CASO PRÁCTICO

Competencias: son una característica subyacente de un individuo, que indican formas


de comportarse o pensar, generalizables de una situación a otra, y que se mantienen
durante un tiempo razonablemente largo, están causalmente relacionadas con un
rendimiento efectivo o superior en una situación o trabajo, definido en términos de
un criterio ( Spencer y Spencer ,1993).

Ejecutivo: persona que ocupa un cargo de Jefatura de un área y cuya responsabilidad


es coordinar, dirigir y responder por los objetivos establecidos para un área de negocio
en la organización.

Pruebas Situacionales:

Según Ansorena Cao (1996) son propias del Assessment Center, evidenciados en test
de naturaleza conductual en los que se enfrenta a los Candidatos con la resolución
práctica de situaciones conflictivas reales del puesto de trabajo para el que son
seleccionados.

Retroalimentación Individual:

Reunión del profesional observador con cada candidato que participó en la


evaluación del Assessment Center, en la cual le expone un aporte de sus fortalezas y
debilidades, la retroalimentación individual
2.2 Elaboración de las actividades de simulación del assessment center

Dirigido a perfiles ejecutivos. Basado en las principales técnicas de presentación


escrita, presentación oral, juego de rol, ejercicio de bandeja de entrada, y ejercicio
grupal definidos por Preciado (2006) y descritos pertinentemente en el marco teórico,
se diseñaron las diversas actividades a partir de las funciones principales y
generalizadas que debe realizar un Gerente de Área como lo es el direccionamiento
estratégico de su unidad de negocio, la exposición de ideas, planificación y ejecución
de tareas, trabajo en equipo y toma de decisiones, a continuación se describe el
Assessment Center dirigido a ejecutivos.

Estas actividades fueron diseñadas por la autora de este proyecto y son el resultado
de su experiencia en la Selección de Ejecutivos. La validez del contenido se obtuvo a
través de un experto en evaluación de personal directivo y ejecutivo.
TIEMPO COMPETENCIA
ACTIVIDAD A EVALUAR
Operación Titán y Rueda de Negocios Total 1 Hora
Instrucciones: Entregar Formato a cada participante, después de 30 y 30
minutos tendrán que entregar su propuesta escrita, se aclarará en la minutos
sesión que la persona no podrá adicionar información anexa a la Tiempo
consignada en el documento entregado, lo que si podrá hacer el estimado de
candidato es que en 30 minutos  Liderazgo
el momento de la exposición tenga el documento en su mano para para  Orientación a
recordar puntos específicos. Para los 4 participantes diligenciar Resultados
a cada uno se le entregara el mismo formato y lo único que variará será Formato A,  Pensamiento
la empresa que representará, para lo cual en +, Estratégico
este caso serán Almacenes de Cadena: Alkosto, Carrefour, Éxito y 15 minutos  Modalidades de
Falabella. Al cabo de los 30 minutos se invitará a una por cada contacto
Rueda de Negocios para fomentar el intercambio comercial, frente a la expositor)
cual se presentara en exposición cada candidato
frente al evaluador y los otros candidatos quienes serán considerados
inversionistas extranjeros podrán hacer algunas preguntas y
retroalimentaciones.
Gestión Ejecutiva
Instrucciones: Total 20  Orientación a
A cada participante se le entregara un juego minutos Resultados
de memorandos para que los gestione de acuerdo a su criterio.

Juego de Logro  Liderazgo


Instrucciones: Sobre la base azul colocar Iceberg y encima la bandera,  Orientación a
dividir pingüinos en partes iguales (Total fichas 24) colocar el juego en Total 30 Resultados
el medio de los jugadores con alcance para todos. Cada persona debe minutos  Trabajo en
colocar tantos pingüinos sobre el iceberg como sea posible, el jugador Equipo

que coloque todos sus pingüinos primero será el ganador.  Pensamiento


Estratégico
El Iceberg puede ser girado si es necesario para el jugador, lo
importante es que el pingüino este firme y no se caiga, si esto
sucede el jugador deberá llevárselo nuevamente, el juego se juega
hacia la izquierda. Cada jugador colocara solamente un pingüino por
vez sobre el iceberg, si más de un pingüino se cae cuando el jugador  Modalidades de
contacto
esta colocando el suyo ó inmediatamente después de colocarlo este
deberá llevarse todos los pingüinos caídos sumándose a los que ya
tiene y seguirá el juego
 Liderazgo
Caso Cigna  Orientación a
Junta Directiva Resultados
Instrucciones: Máximo  Trabajo en
Se presentara un caso organizacional para que los candidatos, después 1:30 Hora Equipo
de su lectura procedan a reunirse como Junta Directiva  Pensamiento
de la compañía Cigna para analizar los puntos que exponen la lectura Estratégico
y elaborar un plan estratégico de la compañía.  Modalidades de
Contacto

2.3 manejo de resultados

Los evaluadores del Assessment Center en primera medida deben ser personas con
entrenamiento en evaluación por competencias, para procesar la información será
necesario contar con una tabla de evaluación por competencias, la cual describe todas
las competencias y será aplicada cada vez que se realice una actividad, al final de todo
el Assessment Center se promediarán los resultados para dar a lugar una cifra
cuantitativa a cada competencia y de esta forma se conocerán los puntajes de cada
participante. Se propone un tabla definitoria de resultados que muestre
comparativamente los resultados cuantitativos de cada participante,
2.4 Peso ponderado por competencias

NIVELES DE COMPETENCIA

peso calificación
COMPETENCIA

liderazgo 0.30% 1-al 10

orientación a resultados 0.10% 1-al 10

trabajo en equipo 0.35% 1-al 10

pensamiento estratégico 0.10% 1-al 10

modalidades de contacto 0.15% 1-al 10

1.00%
CONCLUSIONES

El Assessment Center es una metodología de evaluación por competencias sistemático para


la valoración y evaluación de las competencias actuales y potenciales de una persona, lo cual
permite analizar si el nivel de desarrollo de competencias específicas que posee una
profesional frente a un cargo son las esperadas, o son menores o exceden las expectativas, de
igual forma es una herramienta que brinda una retroalimentación a cada participante, frente
a lo cual permite que la persona reflexione y analice sus fortalezas y debilidades motivándolo
al aprendizaje y la mejora continua, obteniendo un mayor conocimiento de sí mismo.

El Assessment Center fundamenta la investigación y evaluación de competencias a través de


ejercicios diseñados acordes a un cargo en específico y logra que en realidad se midan
ampliamente las capacidades así como el nivel de formación que tiene una persona para
adaptarse a diversas situaciones que requieren flexibilidad, cambio y apertura

Las actividades que conforman el Assessment Center son en general simulaciones de


situaciones laborales reales a la organización en particular, de esta forma es posible predecir
conductas de los participantes con relación a un puesto de trabajo, en situaciones concretas y
que tienen relación con su futuro desempeño en el cargo para el cual se participa, se puede
concluir que no existen Assessment iguales, puesto que cada uno es diseñado acorde a
necesidades particulares de la organización y la vacante en particular.
RECOMENDACIONES

Cada organización de acuerdo a su misión, visión, políticas y requerimientos específicos del


perfil del cargo establecerá ó participara en la estructuración de las competencias y
actividades particulares a evaluar.

Es esencial contar con un mínimo de 4 participantes y máximo 8 y que por cada evaluado
haya al menos un observador, el cual siendo considerado especialista ajeno a la compañía
posibilita una visión más objetiva de la evaluación que realice a los participantes.

Es importante que las compañías tengan en cuenta esta metodología para los procesos de
selección, capacitación y desarrollo, en especial con la selección de personal porque ofrece
la posibilidad de identificar los mejores candidatos, detectar sus competencias y respectivos
niveles, el hecho de participar varios evaluadores asegura una visión amplia y objetiva de lo
evaluado, obteniendo información precisa y completa sobre el desarrollo actual y potencial
en competencias de los participantes por su nivel de estandarización permite realizar juicios
de índole comparativa que resultan válidos.

El Assessment Center debe realizarse con un equipo de profesionales entrenados en


competencias que definan en conjunto con los jefes inmediatos del cargo a cubrir las
necesidades del perfil a nivel de competencias, el trato interpersonal con los candidatos ó
participantes deberá ser igual para todos y aclarar a cada candidato desde la citación a la
evaluación que será evaluado en conjunto con otros participantes, así como el tiempo y lugar
destinados, en este sentido para la realización de un Assessment se debe contar con el
consentimiento de los candidatos para su participación, es necesario ser riguroso en el tiempo
destinado para cada actividad, al final de toda la evaluación agradecer la asistencia y esfuerzo
desarrollado por cada participante, paso seguido se destinará en los próximos días una
retroalimentación individual a cada candidato sobre los resultados obtenidos en el
Assessment con el fin de hacer más productiva esta situación como una oportunidad de
aprendizaje y crecimiento. Las actividades aquí diseñadas hacen parte de una serie de
actividades que conforman el Assessment Center, como complemento a estas actividades se
sugiere realizar entrevistas BEI y aplicar pruebas psicotécnicas que compleméntenla
evaluación y descripción del perfil del candidato.
REFERENCIA BIBLIOGRÁFICA

 file:///D:/IX%20SEMESTRE/GERENCIA%20.HH.RR/acennt%20center/2365
46483-Assessment-Center_unlocked.pdf
 https://es.scribd.com/upload-
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 https://www.regent.edu/acad/global/publications/real/vol1no3/1-torres.pdf