2023 Tesis Edna Velez Guarnizo

CLIMA ORGANIZACIONAL EN EL JARDIN INFANTIL LOS SAUCES
Presentado por:
EDNA USDIOLA VÉLEZ GUARNIZO
UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE BUCARAMANGA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS, ADMINISTRATIVAS Y
CONTABLES
MAESTRÍA EN GERENCIA EDUCATIVA
BUCARAMANGA – COLOMBIA
2023
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CLIMA ORGANIZACIONAL EN EL JARDIN INFANTIL LOS SAUCES
Proyecto de grado para obtener el título de Magister en Gerencia Educativa
Presentado por:
EDNA VÉLEZ GUARNIZO
ID: U00162567
Director del trabajo de grado:
ANGÉLICA MARÍA GÓMEZ GÓMEZ
Magíster en Hermenéutica Jurídica y Derecho
MBA
UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE BUCARAMANGA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS, ADMINISTRATIVAS Y
CONTABLES
BUCARAMANGA – COLOMBIA
2023
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ACTA DE CALIFICACIÓN
DEDICATORIA
A mi familia quien es el motor indispensable que me lleva a superarme cada día más como
profesional, para brindar un servicio de calidad a la comunidad.
A mis profesores, por la paciencia y la dedicación que mostraron durante sus enseñanzas, al
compartir conocimientos y experiencias que enriquecieron mi vida, dándome una mirada más
objetiva de asuntos relacionados con gerencia.
A todos aquellos que me brindaron su apoyo incondicional para que este logro se alcanzara
como un sueño cumplido, el cual me llena de alegría poder compartir, entendiendo que queda
como uno de los recuerdos más grados guardado en mi alma.
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AGRADECIMIENTOS
Expreso mis agradecimientos a:
La Universidad Autónoma de Bucaramanga, quienes me abrieron las
puertas para poder realizar mis estudios de educación superior. En especial al Mg. Angélica
María Gómez Gómez, por su dedicación durante todo mi proyecto formativo a lo largo de
estos semestres.
Al Jardín Los Sauces de la ciudad de Bogotá, por permitir realizar mi
respectiva investigación referente a clima organizacional dentro de la entidad educativa, y a
quienes participaron con un espíritu de colaboración para que este trabajo fuese terminado.
A Dios todopoderoso por brindarme la vida, y darme las fuerzas para
terminar una meta y sueño cumplido, el cual se ha conseguido con esfuerzo, dedicación y
disciplina.
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RESUMEN
La presente investigación tiene como objetivo medir la percepción del clima laboral en
función de 5 dimensiones del talento humano del jardín infantil: Los Sauces De La Secretaria
Distrital De Integración Social, institución ubicada en el barrio Engativá centro de la
localidad de Engativá en Bogotá. Esta investigación se realiza con la utilidad de instrumentos
como las encuestas, los grupos focales y World Café, metodologías que permitirán en primer
lugar recolectar información de maestras profesionales, auxiliares pedagógicas y Auxiliar
administrativa, quienes hacen parte del talento humano en el jardín infantil. A través de esta
información se generan ideas, acuerdos y caminos de acción innovadores para lograr la
cooperación y eficiencia con el único fin de maximizar un óptimo desempeño y un clima
organizacional efectivo.
El clima laboral de una organización es uno de los aspectos más importantes debido
a que influye de manera positiva o negativa en el desarrollo de actividades dentro de la
institución, es decir cuando el clima laboral se mide, se identifica los problemas que existen
y esto permite aplicar medidas correctivas para crear un clima armonioso que permita el
alcance del máximo potencial. Por lo tanto, se propone fortalecer este aspecto, ya que, si
existe un ambiente adecuado, el impacto en el cumplimiento de objetivos se reflejará en los
resultados.
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SUMMARY
The objective of this research is to measure the perception of the work environment based on
5 dimensions of human talent in the kindergarten: Los Sauces De La Secretaria Distrital the
Integración Social, an institution located in the Engativá neighborhood in the center of the
town of Engativá in Bogotá. This research is carried out with the use of instruments such as
surveys, focus groups and world café, methodologies that will allow, in the first place, to
collect information from professional teachers, pedagogical assistants and administrative
assistants, who are part of the human talent in the kindergarten. Through this information,
innovative ideas, agreements and paths of action are generated to achieve cooperation and
efficiency with the sole purpose of maximizing optimal performance and an effective
organizational climate.
The work environment of an organization is one of the most important aspects because it
positively or negatively influences the development of activities within the institution, that
is, when the work environment is measured, the problems that exist are identified and this
allows apply corrective measures to create a harmonious climate that allows the achievement
of maximum potential. Therefore, it is proposed to strengthen this aspect, since, if there is an
adequate environment, the impact on the fulfillment of objectives will be reflected in the
results.
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Tabla de contenido
INTRODUCCIÓN ........................................................................................................ 11
CAPITULO I ................................................................................................................ 13
PROBLEMA ..................................................................................................................... 13
CAPITULO I. PROBLEMA U OPORTUNIDAD ........................................................ 14

1.1. Problema ............................................................................................................... 14
Pregunta de investigación ............................................................................................. 17

OBJETIVOS ................................................................................................................ 18
1.3.1. Objetivo general .................................................................................................... 18
1.3.2. Objetivos específicos .............................................................................................. 18
2. JUSTIFICACIÓN .................................................................................................... 19
2. CAPITULO II. MARCO TEÓRICO Y ESTADO DEL ARTE ............................... 24
3. 3. MARCO TEÓRICO ........................................................................................... 24
3.0.1 Clima Organizacional: .......................................................................................... 24
3.1.1. Diagnóstico de Clima organizacional ........................................................................ 25
3.1.3. Clima organizacional en la institución ...................................................................... 27
3. 1.4 Dimensiones del clima organizacional ...................................................................... 29
3.2.1. ESTADO DEL ARTE .............................................................................................. 30
4. CAPITULO III. METODOLOGÍA ....................................................................... 36

4.1.1 Enfoque de investigación ........................................................................................... 36
4.1.2 Alcance de investigación ............................................................................................ 37
4.2. POBLACIÓN Y MUESTRA ....................................................................................... 38

4.2.1. Población................................................................................................................................... 38
4.2.2. Muestra ..................................................................................................................................... 39
4.3.1. INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS ............................................. 40
4.3.2 La Observación ......................................................................................................... 40
4.3.3 La encuesta ............................................................................................................... 41

7
4.3.4 Grupo Focal .............................................................................................................. 42
4.4.1. MÉTODO DE ANÁLISIS DE DATOS..................................................................... 43

4.4.2. Análisis de Datos ....................................................................................................................... 43
5. CAPITULO IV. RESULTADOS ............................................................................ 48

5.1.2. Dimensión de reconocimiento ................................................................................... 56
5.1.3. Dimensión liderazgo ................................................................................................. 59
5.1.4. Dimensión Comunicación:........................................................................................ 62
5.1.5. Dimensión Trabajo en equipo .................................................................................. 64
5.1.6. Empatía: .................................................................................................................. 66
6. Conclusiones ......................................................................................................... 88
7. ANEXOS .............................................................................................................. 91
8. Referencias ........................................................................................................... 93
8
Cuadro 2 Dimensiones del clima según el teórico
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INTRODUCCIÓN
A continuación se presenta una investigación referente a reconocer la importancia del
clima organizacional dentro de una institución, para que esta pueda maximizar su potencial
de eficiencia en la generación de mejores resultados durante el año 2023, entendiendo que
uno de los elementos vitales en los procesos organizativos es el ambiente o clima que se
maneja durante la jornada laboral, lo cual se convierte en columna vertebral por su
repercusión y lo que puede generar en los trabajadores como en la entidad, llevando a adquirir
relevancia, tanto en el proceso, como en su resultado.
El presente proyecto investigativo basa su importancia en poder determinar cuáles
son las dimensiones del clima organizacional dentro de una institución educativa, con el fin
de poder realizar un diagnóstico objetivo sobre los aspectos negativos y positivos que generan
un ambiente laboral que potencializa o minimiza al jardín infantil: Los Sauces de la localidad
de Engativá.
Dentro del trabajo se presenta un primer acercamiento, la aplicación de los
instrumentos seleccionados, los resultados obtenidos, al igual que una breve descripción
teórica sobre el clima organizacional que permite identificar los elementos de su concepto y
su relación con el estudio.
11
Por otro lado, se realizó la aplicación de instrumentos dentro de la población
seleccionada en la institución, el respectivo análisis y las conclusiones con el fin de identificar
las dimensiones a trabajar y así poder implementar un plan de acción fortaleciendo el clima
laboral en esta institución educativa, todo desde una buena comunicación asertiva como base
fundamental que busca la mejora. Así lo define Lara Maritza (2021) “Una buena
comunicación asertiva influye de forma relevante en la obtención de un excelente ambiente
laboral, y capacita al personal de trabajo para promover una vida más saludable dentro de su
entorno.” (p.52). Es por lo tanto eficaz la implementación de un plan de acción, que permita
afectar de manera directa o indirecta los miembros que se desempeñan dentro de la
institución, y generar un ambiente propicio que afecte los resultados positivamente hacia el
futuro.
12
CAPITULO I
PROBLEMA
13
Capitulo I. Problema
CAPITULO I. PROBLEMA U OPORTUNIDAD
1.1. Problema
Toda entidad u organización mantiene un clima o ambiente laboral que la define de
manera particular, la cual influye positiva o negativamente en el rendimiento y la obtención
de resultados. Desde siempre se ha reconocido la importancia de llevarse bien dentro de un
entorno laboral a la hora de ejercer un oficio, y es por ello que se han realizado muchos
estudios para identificar cuáles son los problemas que aquejan y restan eficiencia a una
organización, llevando a un estancamiento a la hora de alcanzar sus metas.
Dentro de estas problemáticas se identifica el clima organizacional, el cual es definido
como variables que afectan directa o indirectamente la motivación y los comportamientos de
los trabajadores, dicho de otra manera, según Torres Julia (2020), “son las relaciones que
existen entre las personas, los factores dentro de la empresa y sus percepciones durante un
periodo de tiempo determinado.” (p.563). De allí se identifica un factor que determina
notablemente el rendimiento de una organización cualquiera que sea, siempre y cuando
trabaje con personal humano. Este tipo de problemática incide significativamente en las
instituciones, debido a que rige una norma que a lo largo del tiempo a afectado muchas
localidades educativas llevando al estancamiento e incluso a desaparecer.
14
Es por eso que el problema se centra en el clima organizacional dentro de las
instituciones debido a que los miembros de una comunidad educativa deben desarrollar su
labor de una manera conjunta, en equipo, personalizada, con sentido de pertenencia, creativa,
comprometida y responsable. Según Martínez Norma (2021), “Dentro de una institución el
clima organizacional se encuentra relacionado entre la gestión educativa que se presenta y la
percepción que se genera en sus integrantes” (p. 72), Esto permite identificar que si los
integrantes que hacen parte de una institución no perciben la misma misión y visión que
identifica a la comunidad educativa, se evidenciara un clima laboral inadecuado que traerá
barreras que inhabilitan actuar y desempeñarse de manera positiva en el contexto laboral.
El clima organizacional ha causado grandes efectos a nivel internacional y nacional
dentro de las instituciones educativas, esto debido a que afecta no solo al cuerpo
administrativo o directivos, sino a toda la comunidad educativa; Son numerosas las
instituciones que presentan deserción escolar debido al ambiente inadecuado y un clima
insatisfactorio que conlleva a levantar diferentes quejas que atacan las instituciones,
permaneciendo en debidos procesos por entes de control y de evaluación anual. Según
Pinedo Dávila (2020), “para comprender el nivel de clima laboral de una institución, es
necesario reconocer el rendimiento, crecimiento y la eficiencia institucional en la que se
encuentra la organización” (p.216). Esto debido a que en ocasiones la institución mantiene
ambientes inadecuados que afectan su rendimiento institucional, los cuales son percibidos
por los trabajadores.

15
En la problemática identificada en el jardín Los Sauces respecto al clima
organizacional dentro de la institución se identifica a través de las encuestas aplicadas a los
trabajadores, que se presenta deficiencias respecto al ambiente laboral, y que todos los
instrumentos coinciden en la necesidad de medir las propiedades o variables en dos partes:
El clima organizacional existente en la actualidad que presenta la institución, y el clima
organizacional como debería ser. Esta brecha que se encuentra dentro del trabajo organizado
permite diagnosticar problemas que afectan notablemente el bienestar institucional afectando
la estabilidad, el progreso y los resultados que espera la institución educativa los Sauces.
Es así como se identifica la problemática y surge la presente investigación respecto
al clima organizacional que constituye una herramienta eficaz para dirigir los aspectos
relacionados con el avance institucional de la entidad seleccionada y los derivados del
accionar cotidiano presentes en el personal. Para ello se resuelve identificar e implementar
estrategias que promuevan un adecuado clima organizacional dentro de la institución a fin de
favorecer la a buena realización del desempeño colaborador hacia la satisfacción de la
comunidad educativa y la calidad del servicio prestado.
La oportunidad en el presente trabajo permite interpretar el análisis del instrumento
para identificar elementos claves que logran elevar la calidad de vida laboral dentro del jardín
16
Sauces, en el personal de trabajo y con ello la calidad de los servicios educativos a la
población.
Pregunta de investigación
¿Cuáles son las dimensiones que se deben tener en cuenta para intervenir en el clima
organizacional en el Jardín Infantil Los Sauces de Bogotá?
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OBJETIVOS
1.3.1. Objetivo general
Determinar las dimensiones que se deben tener en cuenta para el fortalecimiento del
clima organizacional en el Jardín Infantil Los Sauces de Bogotá, mediante la aplicación de
un instrumento de medición de clima organizacional durante el año en 2023.
1.3.2. Objetivos específicos
 Diagnosticar las dimensiones del clima organizacional presentes en el jardín los Sauces,
a través de investigación y recolección de información.
 Diseñar un instrumento de medición del clima organizacional teniendo en cuenta las
dimensiones investigadas para su aplicación a la población de estudio.
 Formular un plan de acción con base en las dimensiones que se requieran que requieren
ser intervenidas en el clima organizacional del Jardín infantil los Sauces.
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2. JUSTIFICACIÓN
El estudio del clima organizacional es de vital importancia desarrollarse dentro de
cualquier entidad institucional debido a que históricamente se ha demostrado como puede
contribuir a la mejora del bienestar productivo de las organizaciones. Desde hace más de
cien años dentro de la investigación se viene estudiando el comportamiento de los
trabajadores ante una serie de situaciones singulares, en donde se ha demostrado como el
clima de una organización se encuentra sometido a diferentes variables y dependiendo de su
intensidad, podrían repercutir en el estado emocional de las personas y, además, en los
resultados económicos esperados por la organización, como lo asegura Rinza Edwar (2020),
“cuando existe un mal clima organizacional, el servicio que brindan los trabajadores no será
de calidad, lo cual es expresado por sus emociones”(p.26), es entonces de vital importancia
realizar este estudio no solo por el bienestar del trabajador, sino también por el bienestar de
toda la organización, y por la pérdida de calidad dentro de la empresa cualquiera que sea.
Dentro de las instituciones el clima organizacional debe mantenerse evaluado
constantemente debido a que afecta a toda una organización que incluye el cuerpo
administrativo, el cuerpo docente, estudiantes, y padres de familia, es decir, cuando se trata
con niños, se trata con toda una familia, y los profesionales deben mantener un ambiente
propicio para presentar servicios de calidad, sin llegar a generar ambientes negativos dentro
19
de una institución. La importancia del clima afecta de manera directa o indirecta el
comportamiento y la conducta de una persona, dentro de algunos estudios se ha demostrado
que la noción de clima es amplía, y afecta todo tipo de organizaciones, pero más aun los
diferentes campos que se encuentran dentro de cada una de ellas como el sector financiero,
administrativo, académico, comunitario, y de servicios que se presenta dentro de una entidad
educativa. Según Enrique Ricardo (2020), “en las instituciones existen conflictos entre
docentes por percepciones y malentendidos que no han sido aclarados en su momento y
actitudes negativas entre diferentes sectores” (p.152). Es allí donde para la organización es
vital poder medir el clima o ambiente que se presenta en sus trabajadores.
Los autores suponen en primer lugar, que el clima es una percepción por parte de los
trabajadores, el cual puede ser predominante o compartido, cuyo objeto son las cualidades
“más objetivas” de la organización, como las relaciones sociales o la estructura, y estas
pueden ser una ventaja o un obstáculo para el buen desempeño de la organización, según
Guzmán Enrique (2019), “el clima afecta los comportamientos y actitudes para bien o para
mal, afectado por diferentes variables estructurales”, (p.73), es por ello que la intervención
en este aspecto es un pilar fundamental para nuestra investigación debido a que dentro de la
institución se puede aportar a cada trabajador de la organización un conocimiento respecto
al ambiente laboral que beneficie su experiencia y las percepciones que se desarrollan en sus
actividades cotidianas, siendo un indicador fundamental para mejorar el clima laboral de los
equipos de trabajo que la integran.

20
La presente propuesta pretende tener un campo visual más amplio de como el personal
percibe el clima laboral, para así mismo poder generar acciones que impacten la institución.
No obstante, para que una persona pueda trabajar bien debe sentirse bien consigo misma y
con todo lo que gira alrededor de ella, por ello es importante entender que en el jardín infantil
los Sauces, el 100% del talento humano es contratado por prestación de servicios, lo cual
tiene una serie de implicaciones entendiendo que no existen acciones de bienestar o
incentivos como ocurre en otro tipo de vinculaciones laborales, y esto puede afectar el
fortalecimiento de un clima organizacional adecuado, por lo tanto, se hace necesario
profundizar en bases teóricas y prácticas para el fortalecimiento del clima organizacional,
que podrán ser aplicados en los procesos, con el fin de mejorar la prestación del servicio con
calidad y oportunidad en las funciones de manera positiva en la comunidad educativa.
Finalmente cabe recalcar que se utilizará un instrumento destacado desde los años
sesenta para el análisis del clima en las escuelas, el cual es denominado “cuestionario
descriptivo del clima organizacional”, que contiene ocho dimensiones, cuatro se refieren a
cómo perciben los maestros el comportamiento del director, en tanto que los cuatro restantes
se refieren a la percepción que tienen sobre sus pares, el cuestionario construido con 64
reactivos de tipo Likert, con cuatro alternativas de respuesta centradas en la frecuencia con
que ocurren en “su escuela” cada uno de los eventos por los que se interroga. El análisis
concluye con una tipología “polarizada” de seis climas aproximándose a las nociones de
liderazgo democrático y liderazgo autoritario, presentes también en el Perfil de la

21
Organización propuesto por Likert. Este tipo de cuestionario es utilizado por su fácil
aplicación, la cual es entendible y sencilla para todo tipo de personal profesional dentro de
una institución educativa.
22
Capitulo II. Marco teórico y estado del arte
CAPITULO II
Marco teórico y estado del arte
23
Capitulo III. Metodología
2. CAPITULO II. MARCO TEÓRICO Y ESTADO DEL ARTE
3. 3. MARCO TEÓRICO
3.0.1 Clima Organizacional:
El clima organizacional según Peralta (2002), “es la expresión personal de la
“percepción” de los trabajadores y directivos se forman de la organización a la que
pertenecen y que incide directamente en el desempeño de la organización” (p.2). Esta
perspectiva reside en el hecho que el comportamiento del personal no es una resultante de
los factores organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones que tengan de
estos factores. Por lo anterior, el clima organizacional refleja la interacción entre las creencias
personales y organizacionales, que debe haber entre los directivos y colaboradores, siendo la
idea de esta investigación aportar lineamientos para mejorar dichas características.
Es importante señalar que el estudio del clima organizacional por parte de la
responsable de la unidad operativa constituye una herramienta eficaz para dirigir los aspectos
relacionados con los problemas profesionales derivados del accionar cotidiano del personal
en los servicios sociales de la Secretaria Distrital de Integración Social y más aún en los
jardines infantiles ya que cuando existe una identificación e implementación de estrategias
que promuevan un adecuado clima organizacional en una institución y/o servicio de
24
educación inicial favorecen la buena realización del desempeño de las contratistas, la
satisfacción de la comunidad y la calidad del servicio prestado.
De igual manera el clima organizacional se define según Sánchez Tamara (2015),
“como las percepciones compartidas con respecto a un entorno laboral por un grupo de
personas, donde se generan relaciones laborales” (p. 456), Así mismo, se puede decir que
dentro de la organización el clima o ambiente laboral puede afectar los ámbitos desde lo más
pequeño hasta el más grande, y que esta se caracteriza por un conjunto de dimensiones que
pueden ser susceptibles de afectar a sus miembros. Por lo tanto, es necesario tener en cuenta
la percepción individual de cada estimulo que rodea al individuo, y las respuestas a los
estímulos que este manifiesta en un trabajo realizado.
4.
3.1.1. Diagnóstico de Clima organizacional
Dentro de la calidad de vida laboral de una organización cualquiera que sea es
importante conocer un diagnóstico el cual es definido como el análisis que se realiza para
conocer una situación, y poder juzgar mejor lo que está pasando, en este caso conocer el
clima organizacional de una institución, según Gallegos Doris (2019), “es el proceso de
averiguar cómo funciona una situación actual, para diseñar intervenciones de cambio” (p.12),
es por ello que un diagnóstico de calidad, respecto al clima laboral de una organización está
25
mediada por su entorno, los individuos, y el ambiente, ofreciendo resultados palpables de
cómo se desarrollan las dinámicas dentro de una organización, y si poder generar los
esfuerzos necesarios para mejorar el clima laboral. Esto constituye tareas sistemáticas que
llevan a cabo las directivas para proporcionar a los trabajadores una oportunidad de mejorar
y de contribuir a la institución en un ambiente de mayor profesionalidad, confianza y respeto.
El diagnóstico del clima proporciona retroalimentación acerca de los procesos que
afectan el comportamiento organizacional y permite desarrollar planes de mejoramiento
orientados al cambio de actitudes y conductas de los involucrados a través del mejoramiento
de los factores diagnosticados, con el fin de elevar los niveles de motivación y rendimiento
profesional, incluso, algunas de las herramientas examinan las causas y permiten a los
encuestados plantear sus propias soluciones.
Así como se ha mencionado anteriormente, al hablar de diagnóstico en lo referente a
clima organizacional nos referimos al ambiente que se percibe dentro de la organización
influida por factores internos y externos por parte de los miembros que hacen parte en cuanto
a cómo se desempeñan las acciones, en este caso dentro de la institución. Según Guzmán
Marilyn (2021), “un diagnóstico de clima organizacional pueda dar como resultado un
ambiente particular que puede generar distintas reacciones emocionales positivas o negativas
en una organización” (p.26). Este tipo de diagnóstico permite conocer el estado actual de la
entidad, para realizar las medidas correctivas que llevan a actuar con responsabilidad por
26
parte de los directivos y así tomar decisiones de cambio dentro de la organización, en este
caso de la institución educativa correspondiente.
3.1.3. Clima organizacional en la institución
Dentro de las instituciones conocer el clima organizacional y el ambiente es fundamental
debido a los componentes que estos conllevan como son la responsabilidad educativa, la
autonomía en la toma de decisiones, el desafío de la educación, las relaciones entre docentes,
y la cooperación entre sus miembros, los estándares, el manejo, el conflicto y la identificación
institucional. Es por ello que el conocimiento del clima organizacional es permanente
evaluado en la mayoría de las instituciones. Según Galván Zaida (2019), “las instituciones el
clima laboral depende de cómo los administrativos estén organizados y las funciones
específicas de cada miembro" (p.32), es por ello que las instituciones deben ser evaluadas
constantemente por otro tipo de organizaciones, con el fin de supervisar y mejorar la calidad
de servicios que se prestan hacia la comunidad.
Es por ello que basados en la teoría y los estudios que se han desarrollado es preciso
y oportuno que en las instituciones educativas se adopten mecanismos que permitan hacer
una lectura de esas realidades que día a día se experimentan respecto al ambiente laboral y
el clima organizacional para reconocer que dimensiones se deben fortalecer para mantener
27
un clima armónico., es por ello que el esquema a continuación, (ver Figura ), permite
reconocer la importancia de cómo se conforma el clima organizacional por variables que
debe conocer la responsable de la unidad operativa cuando decida revisar, evaluar y luego
actuar para retroalimentar el proceso que tiene como objetivo modificar el clima en pro de
una mejora continua.
Figura 1: Conformación del clima organizacional.
28
Gonzales Héctor (2010), “El clima laboral está estrechamente ligado a los
comportamientos de los miembros, a través de percepciones que filtran la realidad y
condicionan los niveles de motivación laboral y rendimiento profesional.” (p.10)
3. 1.4 Dimensiones del clima organizacional
Las dimensiones del clima organizacional son aquellas características que influyen
en el comportamiento de los individuos y que pueden ser medidas. Según “existen diversas
dimensiones que afectan el clima u ambiente de cualquier organización” (p. 85) Estas
dimensiones pueden afectar a los empleados desde la forma como se da órdenes a los
empleados, al igual que las motivaciones, las relaciones, la toma de decisiones, el rol de
funciones, la planificación y la estructura. Es por ello que el clima organizacional se ve
influenciado por multitud de variables que afectan el ambiente y el entorno de una persona.
Estos aspectos afectados pueden repercutir en sistemas anímicos, familiares, sociales,
de educación y económicos que rodean la vida de cada ser humano, contribuyendo positiva
o negativamente en su calidad de salud integral. Es por ello que para poder trasformar un
clima organizacional a través de estos aspectos es importante reconocer que a los factores
que afectan la vida de los empleados los cuales en muchas ocasiones no son plenamente
29
objetivos, sino que son estímulos que se encuentran condicionados por circunstancias
personales.
Se han desarrollado instrumentos para medir el clima organizacional, donde se
establece los métodos de mando, la motivación, comunicación, influencia, toma de
decisiones, planificación, control y objetivos de rendimiento y perfeccionamiento son bases
fundamentales para alcanzar buenos resultados. Según Diaz Jaime (2020), “los instrumentos
de medición son indicadores precisos que demuestran los niveles del ambiente y las
relaciones que estas tienen con sus trabajadores” (p.13). Lo cual permite asegurar que para
evaluar el clima de una organización es indispensable conocer qué tipo de instrumento de
medición se debe utilizar y que comprenda por lo menos cuatro dimensiones que hagan
referencia al clima organizacional de una entidad, para que pueda aportar para la autonomía,
grado de estructura del puesto, tipo de recompensa, agradecimiento y el apoyo.
3.2.1. ESTADO DEL ARTE
A nivel Local, en Bogotá Colombia, se evidencian diferentes estudios referentes al
clima organizacional dentro de las instituciones, entre ellos la investigación realizada en la
facultad de ciencias de la educación en la Universidad Libre de la Sabana por Pérez Yenny
(2020), quien afirma “ El talento humano es el principal recurso para generar un impacto y
30
un positivo bienestar para la sociedad estudiantil, lo cual debe ser evaluado dentro del clima
organizacional en las instituciones” (p.43), Por ende este tipo de investigaciones viene
recibiendo un mayor interés en la educación, debido a que es una entidad que tiene constante
relación entre individuos como son los docentes, padres de familia, estudiantes y demás
trabajadores, a lo cual es indispensable que exista un ambiente propicio donde se relacionan
la mayor parte del día. Dentro de la investigación que realiza Yenny un buen clima
organizacional se percibe y se siente a través de sentimientos, pensamientos, acciones y
palabras integradas dentro de un mismo campo.
Continuando con lo estipulado anteriormente se realizó investigación en las
Instituciones Educativas Distritales de la localidad San Cristóbal de Bogotá, referente al
clima que se evidencia dentro de las entidades educativas, y se encontró que el
fortalecimiento de los valores es fundamental a la hora de reflexionar sobre ambiente laboral.
Según Muñoz Cornelio (2018) “un clima organizacional dentro de una institución se
construye a través de dialogo y el respeto, tomando las dificultades como oportunidades”
(p.11), en esta investigación el autor asegura la importancia de tener en cuenta al otro para
construir conocimiento, es decir colocarse en los zapatos del otro a través de la empatía y el
reconocimiento de la concertación, dando a entender que el problema no son la diferencias
que existen entre unos y otros, sino la forma como resuelven sus conflictos.
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En esta investigación también se reconoce que es necesario que la escuela cuente con
estrategias que a través de los valores ayuden a resolver conflictos y utilizarlos como
oportunidades para generar aprendizajes significativos a través de lo ocurrido.
A nivel Nacional, se evidencia en las instituciones educativas de Santa Marta
Colombia, en el colegio Divino Niño, a Farides Nair (2018), que afirma “un buen clima
organizacional se encuentra directamente relacionado con el conocimiento que cada
empleado tiene con la institución, la visión, misión y funciones” (p.48), es decir para este
articulo lo referente al clima organizacional depende de su fundamento con el conocimiento
y la alineación que el individuo tenga con el liderazgo presente dentro de esa institución,
entendiendo la importancia de mantenerse bajo un sentido de pertenencia y de acuerdo a los
estándares establecidos por la organización, y el enfoque que la institución maneje. Farides
asegura que mientras no exista un cambio en la visión y la misión de la institución, el
ambiente o clima de trabajo no se verá afectado por parte de sus empleados. Cuando un
docente o directivo cambia de visión y misión dentro de la institución, entonces se produce
un clima organizacional negativo que afecta a todo el personal institucional.
Por otra parte, Rojas Patricia (2020), afirma que “el clima organizacional organizado
por el talento humano es esencial debido a que cada individuo conoce su rol, sus funciones,
normas y actividades dentro de la institución” (p.35), investigación que se realizó en
Montería Colombia, para conocer los factores que inciden en el clima organizacional
32
predominantes dentro de una organización. Esta autora considera que cuando un empleado
conoce su rol, sus funciones, se encajona en cumplir con su debido trabajo, manteniendo las
jerarquías que maneja la institución, sin pasar por alto a sus superiores y ejerciendo la
autoridad entregada de acuerdo al cargo que maneja. Patricia asegura que mientras cada
empleado se mantenga enfocado en lo que le corresponde hacer, el ambiente laboral no tendrá
motivos de preocupación para la empresa, o en este caso la institución educativa presente.
A nivel Internacional Moreno Carmen realizo una investigación respecto al clima
organizacional en el contexto educativo en Trujillo, Venezuela, donde asegura que el clima
tiene influencia directa, es decir que entre más positivamente se reciba la información por
parte del grupo docente con sus directivos, el ambiente laboral será más favorable, dando a
entender la importancia de mantener una buena comunicación asertiva por parte de todo el
personal educativo, pues lo contrario a este asunto seria recibir una información negativa que
no se entienda lo que se desea trasmitir, esto ocasiona un clima desagradable dentro de la
institución, según Moreno Carmen (2016), “El éxito incide en una buena gestión por parte
de los directivos de trasmitir correctamente lo que se desea alcanzar dentro y fuera de la
institución” (p.322), Es por ello que se requiere un buen aspecto medible debido a que en los
últimos años, se viene buscando mayor eficiencia dentro de las instituciones educativas.
De igual manera asegura Sánchez María (2019) “ los conflictos que causan un clima
negativo suelen darse de manera natural en la convivencia diaria, que conducen a
33
consecuencias que no pueden evitarse” (p.48), esto es recalcado en la investigación realizada
en la institución educativa Publica del Callao en Lima Perú en su tesis denominada Liderazgo
directivo y Clima Organizacional, lo cual es controversial debido a que lo que se requiere es
evitar un mal ambiente o clima organizacional dentro de las instituciones, pero la autora
afirma que es natural que se presenten este tipo de inconvenientes y que por más trabajo que
se realice para evitarlo, siempre permanecerán las diferencias en los individuos que hacen
parte de las organizaciones. De igual forma recalca en su investigación que lo conflictos
aparecen de forma no planificada y por sorpresa, a lo cual los directivos deben solucionarlos
de manera racional con el único fin de que se empeore la situación en un futuro dentro de la
institución, dando a entender que el clima organizacional negativo se puede controlar,
supervisar, manejar, pero no evitar.
A partir de los resultados obtenidos a través del análisis de las categorías que fueron
el fundamento principal del diseño cualitativo interpretativo de corte documental utilizado
en el proceso investigativo, se pueden plantear:
El interés por el estudio del clima organizacional ha tenido un incremento exponencial
durante los últimos años, ya que las organizaciones por medio de la implementación de
sistemas gestión de calidad lo asumen como un elemento básico para generar mejoramiento
continuo con su talento humano., y que a través de las diferentes investigaciones se ha
demostrado que el medio ambiente laboral, es percibido directa o indirectamente por los
34
miembros de la organización, y se viene convirtiendo en una tendencia muy importante en el
desarrollo de las investigaciones con respecto al concepto y las variables que lo componen.
De igual forma cada organización es única y tiene características propias, con
diferencias que resultan importantes a la hora de estudiar el clima organizacional, ya que se
logra explorar que dimensiones se deben trabajar para así hacer un ejercicio continuo y
pertinente.
CAPITULO III
Metodología
35
4. CAPITULO III. METODOLOGÍA
4.1.1 Enfoque de investigación
El enfoque mixto de investigación es una metodología que combina elementos cualitativos
y cuantitativos para obtener una comprensión más completa y profunda de un fenómeno o problema
de investigación. Este enfoque permite integrar la experiencia y los conocimientos de los
participantes con el análisis de datos numéricos, brindando una perspectiva más holística y
multifacética. La importancia del enfoque mixto radica en su capacidad para abordar preguntas de
investigación complejas y proporcionar respuestas más completas. Al combinar métodos
cualitativos y cuantitativos, se pueden capturar tanto las experiencias subjetivas y contextuales de
los participantes como los patrones y tendencias que emergen de los datos numéricos. Esto permite
una validación cruzada de resultados, lo que enriquece la validez y confiabilidad de los hallazgos.
( Bagur-Pons et al., 2022)
Comprendiendo lo anterior El enfoque mixto se destaca por su capacidad para abordar
investigaciones en campos multidisciplinarios, ya que puede integrar diferentes perspectivas
teóricas y analíticas. Esto es especialmente relevante en áreas como la educación, donde los
fenómenos a menudo son complejos y requieren múltiples dimensiones de análisis, es por ello que
se lo a adoptado como el enfoque de la presente investigación dado que se busca analizar y estudiar
de forma flexible y desde diferentes perspectivas las dimensiones que inciden en el clima laboral
de la organización de estudio, con el fin de plantear acciones de mejora al fenómeno estudiado ya
que el enfoque mixto permite una mayor flexibilidad para adaptarse a la naturaleza cambiante de
36
la investigación, permitiendo ajustar los métodos y enfoques según sea necesario, combinando
elementos cualitativos de la aplicación y análisis de la encuesta y cuantitativos como la observación
directa para proporcionar una comprensión más completa y enriquecedora de un fenómeno o
problema de investigación.
4.1.2 Alcance de investigación
Este proceso investigativo acción - participativa, pretende conocer el ambiente o clima
dentro de la institución educativa y de igual manera generar acciones que fomentan a un
mejoramiento continuo para la entidad, lo cual aclara que su alcance es de carácter constante, es
decir que identifica dimensiones claves para alcanzar la propuesta de trabajo, la cual es desarrollada
en las jornadas pedagógicas propiciando conversaciones apreciativas a través de las preguntas
orientadoras que estimulan la solidaridad, la colaboración y el reconocimiento de los distintos
saberes del talento humano, desde un enfoque cualitativo, donde el proceso continua.
Según Guevara Alvan (2020), respecto a la investigación acción participativa “ es una
metodología de enfoque cualitativo, que basa su estudio en unas características particulares de
intervención del investigador” (p.165), por ende la acción del investigador es fundamental a la hora
de promover la escucha activa y el poder de la palabra movilizando así el sentir y pensar de los
individuos permitiendo el dialogo, aportes, acuerdos y el movilizar la capacidad de reconocimiento
para encontrar los puntos claves dentro de la institución en un ambiente armónico.
37
4.2. POBLACIÓN Y MUESTRA
4.2.1. Población
El Jardín Infantil Los Sauces es una institución de educación inicial de la Secretaría Distrital
de Integración Social, ubicada en la localidad 10 Engativá, en la Calle 69 # 121-29 Barrio la Faena,
en la UPZ 74, situado al noroccidente de la capital, limita al norte con el río Juan Amarillo, el cual
la separa de la localidad de Suba; al Oriente está bordeado por la Avenida del Congreso Eucarístico
o Avenida 68, límite con la localidad de Barrios Unidos; al sur con la Avenida Jorge Eliécer Gaitán
o Autopista El Dorado y el antiguo camino a Engativá, el que la separa de Fontibón, y al occidente,
limita con el Río Bogotá.
El equipo humano está conformado por 27 personas, entre las cuales se encuentran
maestras, manipuladoras de alimentos, operarias de servicios generales, administrativos, guardas
de seguridad y responsable del servicio. Desarrollando acciones en el marco de la atención integral
a 280 infantes en edades de 1 año a 3 años y 11 meses de edad.
38
4.2.2. Muestra
Al ser una institución con una cobertura tan amplia tanto de participantes como de
personal el clima organizacional se escogió la siguiente muestra de trabajo:
Tabla. 1.
Población de estudio Cantidad
Maestras 10
Auxiliares pedagógicas 6
Auxiliares Administrativas 1
TOTAL 17
Con respecto a la muestra anterior, lo que se pretende es conocer el clima organizacional
dentro de la entidad institucional Jardín Infantil Los Sauces, y poder obtener resultados que generen
conocimientos para propiciar alternativas de solución para un mejoramiento que promueva
39
acciones en el marco de cualificación del talento humano y así poder fortalecer la practica
pedagógica a toda la comunidad educativa.
4.3.1. INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS
Al realizarse una investigación de acción participativa de enfoque mixto, se presenta a
continuación los siguientes instrumentos de recolección de datos e información:
4.3.2 La Observación
Dentro del trabajo del investigador al ser participante es fundamental la utilidad de este
instrumento dentro de la entidad institucional para la recolección de información debido a que el
rol del observador muestra como es la conducta, el ambiente en el aquí y el ahora, es decir la
realidad actual del contexto donde se realiza la investigación, según Angrosino (2012), “El rol de
observador – como - participante es el que corresponde al investigador, que lleva a cabo
observaciones durante breves periodos de tiempo” (p.81), en este sentido el observador se mantiene
atento, enfocado en el análisis de circunstancias actuales y como los individuos reaccionan ante
diferentes situaciones para conocer el clima organizacional que se presenta. De la misma forma
puede percibir distintos momentos, formas de trato entre empleados, gestos, movimientos dentro
40
de un día laboral y en diferentes periodos. Todo es analizado, documentado por el observador para
realizar su respectivo análisis.
Cuando se utilizó la herramienta cualitativa de la observación se entiende como el
investigador mantiene de manera permanente un contacto directo con la comunidad haciendo parte
del grupo de investigación y obteniendo la mayor cantidad de información que proporciona de
manera descriptiva los acontecimientos, las personas y las interacciones en conjunto con lo
vivencial, las experiencias y las sensaciones propias de cada persona.
4.3.3 La encuesta
Dentro de una investigación es sumamente importante conocer respuestas de quienes hacen
parte de la muestra seleccionada, dado que ellos son quienes conocen más de cerca su realidad
presente y para conocer el clima organizacional se utiliza la encuesta, como instrumento de
diagnóstico organizado de manera estructura través de preguntas acordes al tema de investigación
el cual presentara unos resultados para conocer lo que cada individuo reconoce de la problemática
identificada, para López (2015) afirma “una técnica de recolección de información a través de
preguntas e interrogación hacia los sujetos, tiene como fin obtener el conocimiento necesario que
abarque los conceptos de una situación” (p.8). Para medir el clima organizacional se aplicó una
encuesta (Elaboración propia) con 20 variables distribuidas en 5 dimensiones.
41
Las preguntas o afirmaciones de la encuesta describen hechos particulares de la
organización sobre los cuales los empleados deben indicar hasta qué punto están de acuerdo,
marcando la respuesta que más se aproxima a la realidad desde su punto de vista (percepción).
Finalmente, dentro de este trabajo cualitativo, para poder generar unos resultados acordes
a los objetivos planteados, la encuesta también nos permite obtener información para organizarla
de manera estadística y analizable acerca de problemas percibidos que inciden en el clima
organizacional por el personal de la institución. Las respuestas o afirmaciones se agrupan para
obtener un punto de partida organizado para su análisis.
4.3.4 Grupo Focal
Este tipo de instrumento según Salazar Vicente (2020), “es un grupo de personas que se
reúnen para recabar información específica y conocimientos similares respecto a un tema” (p.187),
para realizar este instrumento es necesario tener claridad de la problemática identificada y cuál es
el conocimiento que se pretende compartir. Dentro de este grupo focal es sumamente importante
generar una estructura de dialogo guiado por una entrevista estructurada, la cual contiene 4 o 5
preguntas las cuales se tendrán en cuenta dentro del grupo de trabajo para generar la información
necesaria.
42
Este tipo de trabajo se llevará a cabo presencialmente dentro de la institución evaluada, y
con el personal idóneo que corresponda a la investigación.
4.4.1. MÉTODO DE ANÁLISIS DE DATOS.
4.4.2. Análisis de Datos
La metodología con la cual se pretende analizar los datos colectados es por medio del
análisis de contenido, para el caso de estudio el contenido investigado y los datos copilados en el
instrumento de la observación, encuesta, y el grupo focal referente a las dimensiones del clima
organizacional, será estipulado como el análisis de contenido que a través de esta técnica, permite
interpretar los datos recopilados ya sean grabados o escritos, de encuestas, discursos, protocolos de
observación, videos, documentos, etc.
Se puede asegurar que existe un común de estos instrumentos cualitativos, el cual es
permitirnos copilar contenidos que al ser leídos e interpretados abrirán puertas a diversos
conocimientos del fenómeno de estudio.
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Es así como el autor manifiesta que el análisis de contenido está basado en la lectura visual o
textual de la información copilada. Lo característico del análisis de contenido y que le distingue de
otras técnicas de investigación, es que se trata de una técnica que combina intrínsecamente, y de
ahí su complejidad, la observación y producción de los datos, y la interpretación o análisis de los
datos, terminando como parte final del análisis en una correcta interpretación y la generación de
conclusiones.
Aspectos Éticos
Dentro de la investigación sobre el clima organizacional del jardín infantil Los Sauces de Bogotá,
se plantea una serie de aspectos éticos importantes los cuales deben ser considerados en la
intervención para la recolección de datos y el trabajo dentro de la misma. En un primer lugar es
fundamental obtener el consentimiento informado de todos los participantes involucrados dentro
de la investigación: El personal docente y administrativo, los padres de los niños, los cuales deben
ser debidamente informados sobre el propósito de la investigación, además los procedimientos que
se llevaran a cabo y los posibles riesgos que se pueden presentar, como los beneficios asociados.
Además, se debe garantizar la confidencialidad y el anonimato de los participantes, por motivos de
ética profesional, es decir que toda la información recopilada durante la investigación debe ser
tratada de manera confidencial y sola utilizada para fines académicos. Se deben implementar
medidas de seguridad para proteger la identidad y privacidad de los participantes, especialmente al
informar y presentar los resultados.
Es importante también tener en cuenta los principios de equidad y justicia en el proceso de
investigación, debido a que el valor del respeto frente al grupo de intervención es fundamental,
44
como a quienes realizamos la intervención, donde se debe considerar que todos los participantes
tienen la igualdad de condiciones a la hora de participar, sin discriminación de sesgos. Se deben
evitar cualquier tipo de favoritismos o prejuicios al seleccionar a los palpitantes, y los resultados
deben ser interpretados de manera imparcial y objetiva.
Se debe tener un enfoque ético en la presentación y difusión de los resultados dentro de la
investigación en una última instancia debido a que es importante resaltar las limitaciones y alcances
del estudio, así como evitar la manipulación o exageración de los hallazgos.
El objetivo principal debe ser contribuir al conocimiento y mejorar el clima organizacional del
Jardín Infantil Los Sauces, sin perjudicar su estatus dentro de la comunidad, ni mucho menos a
ninguna de las partes involucradas.
Por otra parte, la responsabilidad social es fundamental debido a que el Jardín Los Sauces debe
comprometerse a actuar de manera ética y responsable hacia la comunidad y el medio ambiente.
Esto incluye cumplir con las leyes y regulaciones aplicables, así como tomar medidas para
minimizar el impacto ambiental y contribuir al bienestar de la sociedad.
El Desarrollo profesional debe brindar a los empleados oportunidades de desarrollo y crecimiento
profesional, incluyendo capacitación y formación adecuada. Esto permitirá que los empleados
mejoren sus habilidades y competencias, y se sientan valorados en su trabajo.
La colaboración y trabajo en equipo permiten también promover un ambiente de colaboración y
apoyo mutuo entre los empleados es esencial para el buen funcionamiento de la organización. Se
deben fomentar relaciones laborales positivas, donde se valore el trabajo en equipo y se resuelvan
los conflictos de manera constructiva.
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En resumen, los aspectos éticos de esta investigación incluyen obtener consentimiento informado,
que garantice la confidencialidad y el anonimato de los participantes, promover la equidad y
justicia en el proceso de investigación para presentar resultados de manera ética y responsable.
Al cumplir con estos principios y aspectos éticos, se asegurará la integridad y la validez de
la investigación, en donde se lograr beneficiar a todas las partes involucradas en el Jardín Los
Sauces de Bogotá referente al clima organizacional.
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CAPITULO IV
Resultados
47
5. CAPITULO IV. RESULTADOS
RESULTADOS OBJETIVO UNO.
• Diagnóstico de las dimensiones del clima organizacional actuales presentes en el jardín los
Sauces, a través de investigación y recolección de información.
Se propone un instrumento para el estudio del clima organizacional en el JI Los Sauces de Bogotá.
Se reflexiona sobre diferentes formas de determinación de este clima como vías para mejorarlo. Se
fundamenta la importancia de la incorporación al inventario de clima organizacional del T.H de las
dimensiones: comunicación, Independencia, Trabajo en equipo, implicación, reconocimiento,
Empatía, la igualdad, Liderazgo, con sus cuatro categorías: estímulo al desarrollo organizacional,
aporte a la cultura organizacional, proceso de retroalimentación y estilos de la Comunicación, que
se miden con sus cinco incisos. Se presentó la clave para calificación del instrumento y la
interpretación de los resultados. Se definió una escala ordinal a partir de las respuestas correctas
que clasificaron el clima organizacional en: satisfactorio, en riesgo e insatisfactorio. Se consideró
que la propuesta del instrumento permitió la exploración del clima en el JI Los Sauces de Bogotá
y coloca a disposición de los dirigentes valiosa información sobre los procesos que determinan los
comportamientos organizacionales para una gestión del cambio de forma planificada y en respuesta
a las necesidades identificadas por la organización.
48
INTRODUCCIÓN
El clima organizacional constituye uno de los elementos a considerar en los procesos
organizativos, de gestión, cambio e innovación. Por su repercusión inmediata adquiere relevancia,
tanto en los procesos, como en los resultados, y ello incide directamente en la calidad del propio
sistema y su desarrollo. Actualmente, este fenómeno se valora y adquiere auge ante la necesidad
de comprender los factores que influyen en el rendimiento de las personas, como condición
ineludible en la obtención de la excelencia en el proceso del cambio
1. A nivel internacional se constatan diferentes formas de estudiar el clima organizacional. En el
mundo empresarial existen múltiples modelos planteados para medir el clima organizacional, todas
estas propuestas tienen como fin, lograr desarrollar la investigación más efectiva, realizar
recomendaciones pertinentes, donde estas dimensiones puedan servir como elementos
referenciales en cada unidad operativa para la selección de variables de investigación pertinentes a
los problemas detectados o por prevenir. En el sistema de educación las experiencias con el tema
se marcan a partir de la propuesta del inventario de clima organizacional.
2. El presente trabajo tiene como propósito reflexionar sobre la importancia del estudio del clima
organizacional en el JI Los Sauces de Bogotá y presentar la incorporación de las dimensiones.
49
MÉTODOS
Resultados medición Clima Organizacional basadas en la observación y escucha, certera y efectiva
al Talento Humano del Jardín Infantil de la Secretaria de integración Social de Bogotá.
Vale destacar que las dimensiones o variables del clima organizacional son aquellas características
que pueden medirse, evaluarse y que permiten realizar un diagnóstico objetivo sobre la situación
de una empresa u organización en un momento determinado, en este caso el objeto de estudio es el
Talento Humano del Jardín Infantil Los Sauces de Bogotá.
Para ello se realizó la Observación durante el mes de febrero y mediados del mes de Marzo, a 17
colaboradores que corresponden al 100% de la población disponible para responder al seguimiento
a través de la observación, para ello, se llevó una agenda en donde se describía de manera precisa
las inquietudes y aportes que permitieran mejorar el clima organizacional, ya que como se
mencionó al inicio esta necesidad surge a través de un derecho de petición anónimo que genero
desconfianza y mal clima laboral, desatando al igual inconvenientes entre compañeros, como
estrategias se generaron diferentes reuniones en donde se expresaron sentires con el fin de conocer
los intereses y necesidades de las colaboradoras y colaboradores del jardín con relación a las
dimensiones del clima Organizacional.
50
DESARROLLO
Desde 1978 se realizan estudios sobre clima organizacional, Litwin y Stinger fueron los primeros
en determinar su evaluación a través de nueve componentes: estructura, responsabilidad o
autonomía en la toma de decisiones, recompensa recibida, el desafío de las metas, las relaciones y
la cooperación entre sus miembros, los estándares de productividad, el manejo, el conflicto y la
identificación con la organización.
Otro ejemplo de estudios de clima organizacional lo constituye las variables propuestas por la
consultora GESTAR: claridad organizacional, respaldo organizacional, progreso y desarrollo,
comunicación, remuneraciones, cooperación entre unidades, beneficios, liderazgo, ambiente físico
y seguridad, organización del trabajo, identificación con la empresa y participación.
En Educación las experiencias con el tema se marcan a partir de la propuesta del T.H relacionada
con el instrumento: inventario de clima organizacional, para aplicar en los equipos de dirección de
los sistemas Educativos. Este instrumento aporta una herramienta evaluativa, aplicable en
Educación, a través de cuatro dimensiones básicas: liderazgo, motivación, reciprocidad y
participación. A su vez estas dimensiones se subdividen en cuatro categorías cada una.
Existe experiencia de aplicación de este instrumento propuesto en diferentes investigaciones. Los
resultados evidencian que, el adecuado o inadecuado clima organizacional en las instituciones de
51
educación influye considerablemente en el desempeño de los profesionales y en la práctica de los
directivos. Los estudios en este campo de la gestión integran los elementos de estructura y el
funcionamiento debido a que forman un sistema interdependiente altamente dinámico que
desempeñan un importante papel en el desarrollo de los sistemas organizativos. En revisiones sobre
el tema, existen disímiles modelos, pero, la mayoría concede gran importancia a la evaluación del
clima en dependencia de los intereses institucionales, por ello, en la literatura se encuentran
diferentes dimensiones. Como resultado de las investigaciones desarrolladas, la autora llegó a la
conclusión de que cada institución es única y tiene características propias que la diferencia de otras
instituciones u organizaciones, por lo que resulta importante cuando se estudia el clima
organizacional, explorar además de las dimensiones definidas por la Unidad operativa: liderazgo,
motivación, retribución y participación, incluir la comunicación como otra de las dimensiones a
estudiar. Este planteamiento tiene como base el reconocimiento de la comunicación como categoría
socio psicológica que expresa el comportamiento de las relaciones interpersonales, el compromiso
ante las tareas y la calidad de la información, es decir, la comunicación debe ser estudiada dentro
de las dimensiones del clima, si se considera que el trabajo del directivo transcurre en un proceso
constante de recepción y transmisión de información, lo que supone una relación permanente de
comunicación.
La comunicación es un constante envío, recibo y descifrado de los códigos, es siempre un proceso
dual en que cada una de las partes no es nada sin la otra, pero no es solo enviar señales, hay que
recibirlas y saber decodificarlas; es ahí donde es necesario considerar el contexto sociocultural e
histórico donde se realiza la comunicación. Todo profesional, tienen que adecuar el
comportamiento comunicativo a los distintos escenarios y actores con los que interactúa. El
52
directivo o Coordinador del Jardín. debe ser capaz de percibir cómo piensa y siente la persona a la
cual dirige, para no cometer graves errores en el orden administrativo y profesional, que pueden ir
desde la pérdida de su tiempo y de quienes les escuchan hasta la creación de conflictos más
complejos desde el punto de vista institucional. Por ello, se plantea que las organizaciones de
éxito son aquellas que proporcionan verdadera importancia a la comunicación, ya que se
comprende que contribuye en gran parte a mejorar el ambiente y el clima laboral; es decir
"dinamizador y animador de las acciones individuales y colectivas procurando la integración de
esfuerzos y el fortalecimiento de la institución". Por esto, los directivos de la organización
garantizan mediante la habilidad comunicativa que las personas tengan conocimiento y se
identifiquen con la organización, para que sientan que se consideran en el desarrollo de las metas
de la institución. La comunicación organizacional, según Carlos Fernández Collado, se define
como: "un conjunto de técnicas y actividades encaminadas a facilitar y agilizar el flujo de mensajes
que se dan entre los miembros de la organización, entre la organización y su medio; o bien, influir
en las opiniones, aptitudes y conductas de los públicos internos y externos de la organización, todo
ello con el fin de que ésta última cumpla mejor y más rápido los objetivos"
Dimensiones para el estudio del clima organizacional
No obstante, en el jardín infantil los sauces de la secretaria de integración social de Bogotá, nos
enfocamos en 5 dimensiones creadas de la recopilación de diferentes autores y que nos permitieron
definir a través de la observación y escucha, certera y efectiva al talento humano dichas
dimensiones:
53
Las variables a estudiar se agrupan en cinco dimensiones:
Liderazgo, reconocimiento, comunicación, trabajo en equipo y Empatía. De cada dimensión se
seleccionaron cinco categorías, que en el caso de:
A continuación se define cada dimensión propuesta con sus respectivas categorías.
Liderazgo: influencia ejercida por ciertas personas especialmente los jefes, en el comportamiento
de otros para lograr resultados. No tiene un patrón definido, pues va a depender de muchas
condiciones que existen en el medio social como: valores, normas y procedimientos, además es
coyuntural. Dentro de esta dimensión se exploran las categorías: dirección (D), estímulo a la
excelencia (EE), estímulo al trabajo en equipo (ETE), solución de conflictos (SC).
Reconocimiento: conjunto de intenciones y expectativas de las personas en su medio
organizacional, es un conjunto de reacciones y actitudes naturales propias de las personas que se
manifiestan cuando determinados estímulos del medio circundante se hacen presentes. Aquí se
agrupan las categorías: realización personal (RP), reconocimiento a la aportación (RA),
responsabilidad (R), adecuación a las condiciones de trabajo (ACT).
Comunicación: proceso dirigido a facilitar y agilizar el flujo de mensajes que se dan entre los
miembros de la organización, entre la organización y su medio e influir en las opiniones, aptitudes
y conductas dentro y fuera de la organización. Se explora mediante las categorías: Estímulo al
desarrollo organizacional (EDO), Aporte a la cultura organizacional (ACO), Proceso de
retroalimentación (PR) y Estilos de comunicación (EC).
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Trabajo en equipo: Se refiere al nivel de colaboración y compromiso de parte de los miembros de
un equipo de trabajo, siendo capaces de completar un proyecto en conjunto dentro de un área
específica, demostrando una buena relación laboral. Además, de la apreciación que tienen los
empleados sobre si existe un ánimo por parte de los directivos y equipo de trabajo para ayudar en
el desarrollo de proyectos. Es medida con el apoyo entre trabajadores, tanto en los estratos
superiores como en los de menor rango.
Empatía: En primer lugar, entre las dimensiones del clima laboral, se puede mencionar la empatía.
Esta es una de las competencias propias de la inteligencia emocional; y se define como la capacidad
de situarse en el lugar de las personas para entender sus sensaciones y sentimientos frente a
determinadas situaciones
CONCLUSIONES
El conocimiento del clima organizacional mediante las dimensiones Liderazgo, reconocimiento,
comunicación, trabajo en equipo y Empatía. Proporciona, en el JI Los Sauces de Bogotá,
información valiosa acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales
y permite a los directivos introducir cambios de forma planificada y que respondan a las
necesidades identificadas por la organización. Se aportó una propuesta de Observación y escucha,
para la exploración del clima en la institución a través de cinco dimensiones básicas: Liderazgo,
reconocimiento, comunicación, trabajo en equipo y Empatía con una escala ordinal que permite la
clasificación del clima organizacional en: satisfactorio, en riesgo e insatisfactorio.
55
RESULTADOS OBJETIVO DOS.
Al aplicar los instrumentos de investigación con enfoque mixta como la encuesta, se
evidenciaron los siguientes resultados que permiten conocer y determinar la dimensión referente
al clima laboral dentro del Jardín los Sauces. Resultados que se obtuvieron de la población muestra
de trabajo investigativo. A continuación, se agrupan las preguntas y se hace el respectivo análisis:
5.1.2. Dimensión de reconocimiento
El 100% de las personas consideran que han tenidos oportunidades y herramientas que fortalecen
su crecimiento, a través de las oportunidades generadas en este caso por la coordinadora que
establecen una visión
56
57
Análisis; Un 80 % de las personas encuestadas consideran que existe un liderazgo que oferta
un clima laboral eficiente y adecuado, el cual posibilita el crecimiento desde diferentes medios
dentro de las relaciones interpersonales, esto parte desde la dimensión del clima organizacional en
el reconocimiento por parte de los trabajadores.
Esta dimensión hace referencia a la percepción que los individuos reciben desde sus
autoridades dentro de la institución, como consecuencia al aporte positivo en el desarrollo de la
organización. Sea cual sea la forma de reconocimiento, es importante que esta sea directamente
proporcional al trabajo realizado por el colaborador.
El reconocimiento es importante, el agradecimiento y la recompensa individual garantiza
que las personas que desarrollan sus obligaciones no se sientan solo como un número más,
sino como un miembro valioso de un equipo reconocido por su propia aportación única en la
entrega de resultados, mejorando el clima organizacional.
58
5.1.3. Dimensión liderazgo
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El 75% de encuestados reconoce que existe una directriz que se enfoca en el bienestar de sus
colaboradoras, sin embargo, un gran porcentaje considera que no cuenta con las condiciones
técnicas y físicas para el desarrollo de sus obligaciones, esto se relaciona en gran parte con el tema
de bienestar de las contratistas, y la dimensión de liderazgo, lo cual contribuye a presentar ciertas
inconformidades que causan muchas veces un ambiente laboral incomodo dentro de la entidad
educativa.
60
Análisis;
Al hablar de clima organizacional dentro de este análisis nos referimos al termino de
influencia y lo que esta puede ocasionar en el ambiente de un trabajo de equipo, ya que las
jerarquías como quienes lideran una institución deben ser individuos que conocen la importancia
de potencializar a sus trabajadores, esto implica la capacidad para hacer que cada persona aporte
sus mejores talentos a partir de generar un clima laboral que aumente el grado de satisfacción y
motivación del equipo.
Las condiciones para que se efectúe un clima agradable, positivo y pertinente debe ser
esencial dentro de la institución, es por ello que los resultados muestran que las personas que
ejercen el liderazgo deben ser intervenidos de manera inmediata, ya que de esto dependerá la
mejora continua de la organización infantil de los Sauces. Por ello al realizar este análisis, se
evidencia que la intervención con los directivos es prioridad para efectuar exitosa la investigación,
y sobre todo lograr los cambios que se espera con el compromiso de los responsables en dirigir la
institución y las metas institucionales planificadas para este año.
En una institución de primera infancia, el clima organizacional es significativo, debido a
que en el contexto educativo las acciones y decisiones que los directivos toman, muestran una
61
dimensión doble del valor social, lo cual permitirá que toda la población beneficiaria se forme de
manera integral.
5.1.4. Dimensión Comunicación:
62
En la dimensión comunicativa, los resultados apuntan a unos canales de comunicación
fortalecidos, partiendo del buen trato, instrucciones claras y concretas, es decir que un 100% de los
trabajadores reconoce la importancia de mantener una buena comunicación asertiva dentro de su
área laboral en la institución los Sauces.
Análisis; Dentro de toda organización o entidad de trabajo donde existan equipos que
interactúen entre sí, para poder levantar una institución de servicio a los demás, es indispensable
mejorar en la comunicación, ya que es a través de este medio como se mantiene una relación en el
ambiente laboral, o clima organizacional siendo primordial en el ámbito de la vida del trabajador.
Es importante señalar que dentro de este análisis en el instituto los Sauces la comunicación
no consiste únicamente entre docentes, sino que incluye otros agentes comunicadores como
63
directivos, padres de familia, debido a que se trabaja con niños, y la buena comunicación debe ser
fluida y constante diariamente.
5.1.5. Dimensión Trabajo en equipo
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En la dimensión trabajo en equipo es posible reconocer que un 15% percibe que no todas
las personas son comprometidas, sin embargo, implica la distribución de las actividades asignadas
de manera equitativa, lo cual ha determinado muchas veces que existan roces entre compañeros de
trabajo por motivo de funciones o servicios vistos como trabajo extra dentro de la institución.
Análisis; Cuando existen funciones de servicio que demandan el tiempo y esfuerzo extra
de los trabajadores, sucede que muchas personas no sienten el deseo de suplir la necesidad
observada, generando sobre otros la carga de realizar dicha tarea. Esto como se evidencia en el
análisis de esta dimensión convierte el clima organizacional en un ambiente negativo, el cual es
percibido por los demás empleados, incluyendo los directivos. A lo cual es sumamente importante
tener sentido de pertenencia y de servicio dentro de la institución, es decir llegar a amar lo que se
realiza y el lugar de trabajo. Tener la empatía de amar a sus compañeros de trabajo y estar
65
dispuestos a colaborar en aquellas tareas extras que no se encuentran dentro de las funciones por
las cuales el empleado ha sido contratado.
Las ventajas que aporta el trabajo en equipo con sentido de pertenencia y de amor por su
entidad son muchas, entre ellas se encuentra el generar un clima organizacional positivo, con
beneficios como el apoyo dentro del área de trabajo, la ayuda mutua, las críticas constructivas y
una retroalimentación entre los integrantes que perciben un objetivo en común, el trabajo en unidad,
y las buenas relaciones fortalecidas cada vez más entre sus miembros.
5.1.6. Empatía:
66
Con relación a la empatía entendida como esa capacidad de conectarse con el otro desde un
aspecto básico de las relaciones humanas, existe un 25 % de personas que percibe que la motivación
debería ser más incidente, lo cual se asocia a lo que refleja el resultado de la dimensión del trabajo
en equipo, donde claramente si una persona está motivada a realizar tareas externas, debe tener
amor tanto por la empresa como empatía con sus compañeros, ya que es la única manera como
podría desarrollar mejor sus labores dentro de la institución los Sauces.
67
Análisis; Cuando dentro de una entidad educativa, los empleados saben ubicarse en el lugar
del otro, es decir en los zapatos de cada compañero de trabajo, genera una sinergia capaz de levantar
dicha organización a niveles inimaginables. Es por ello que dentro de la entidad los Sauces se
presenta un crecimiento lento respecto al impacto que el jardín tiene dentro de toda la comunidad,
y en relación con otros Jardines que han crecido de manera exponencial en cada área de gestión
dentro de la organización. Pareciera ser que la empatía esta golpeada por el egoísmo y
egocentrismo, lo cual genera cierto descontento y forma un clima organizacional que estanca el
crecimiento de la institución. Es sumamente importante colocar de manifiesto lo que varias de las
percepciones encontradas dentro del equipo de trabajo del jardín los Sauces, revelen el verdadero
resultado con base a las dinámicas de relacionarse entre sí y con sus directivos.
Cabe resaltar que las colaboradoras están vinculadas por prestación de servicios a su trabajo
actual, lo que influye en los programas de bienestar e incentivos, llevando a afectar el clima
organizacional de manera visible e inevitable en este tipo de contrataciones.
RESULTADOS OBJETIVO TRES.
 Formular un plan de acción con base en las dimensiones que se requieran que requieren ser
intervenidas en el clima organizacional del Jardín infantil los Sauces.
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En el presente apartado, se describe la formulación de un de un plan de acción diseñado para
fortalecer las dimensiones del clima organizacional del jardín infantil los sauces, dimensión de
reconocimiento, liderazgo, comunicación, trabajo en equipo y empatía. El plan tiene como objetivo
presentar las acciones, recursos, metas, indicadores y responsables que se requieren para
implementar las acciones para que fortalecen las dimensiones de clima organizacional. Así mismo
el plan es la respuesta al objetivo número tres del presente trabajo de investigación.
En el plan de acción se describe la estructura como el consecutivo de actividades o pasos que
buscan fortalecer las dimensiones del clima organizacional que se estudiaron y encontraron con el
instrumento de medición de clima organizacional. Su objetivo está en abordar las necesidades, el
problema, los vacíos identificados en cada dimensión de manera organizada y planificada. Este
plan funciona como una guía de estrategias o acciones para mejorar cada dimensión con un factor
de cambio y alcanzar mayor calidad en el clima organizacional en un futuro, el plan describe de
forma clara las tácticas a realizar para fortalecer cada dimensión y considera metas objetivas, tiempos
de ejecución, responsables, frecuencia de ejecución e indicadores. (Perez et ál., 2016)
Comprendiendo lo anterior, a continuación, se describe detalladamente los pasos del plan
que se plantea como resultado del objetivo 3, para intervenir en el fortalecimiento de las dimensiones
del clima organizacional del jardín infantil.
Dimensiones: Son los dientes variables que se evalúan para comprender y analizar el ambiente
laboral de una organización, son de gran utilidad por que abarcan áreas clave que influyen en la
percepción que tienen los empleados sobre su entorno de trabajo, para el trabajo de estudio las
69
dimensiones que se tienen en cuenta son; reconocimiento, liderazgo, comunicación, trabajo en
equipo, empatía.
Meta: Se establecen de forma general y medible para guiar el proceso de implementación y el
logro de los resultados esperados.
Táctica: Son aquellas actividades concretas que están encaminadas para alcanzar las metas
establecidas, estas son los pasos concretos y detallados que se van a seguir para el alcance y logro
de las metas.
Responsables: Son aquellas personas o equipos encargados de re ejecución, seguimiento y
cumplimiento de las tácticas que se trazan en el presente plan.
Temporalidad: Es el tiempo de inicio y fin que se estipula para la ejecución de la táctica y su
entrega final de evidencias en informes.
Recursos: Son los insumos, tecnológicos, de infraestructura y financieros que se requieren para la
ejecución de las tácticas.
Inversión: Es el coste financiero en pesos que se invierte para la realización de la táctica.
Indicador: Es la muestra cualitativa y cuantitativa que demuestra que la meta se ha alcanzado o
no, es el punto de referencia con el que se cuenta para la verificación del cumplimiento de lo trazado
en el plan.
70
Tabla 2
Plan de acción para el fortalecimiento de dimensiones del clima organizacional.
PLAN DE ACCIÓN FORTALECIMIENTO DE LAS DIMENCIÓNDES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN EL
JARDÍN INFANTIL LOS SAUCES.
Objetivo:
Dimensiones Meta Táctica Responsable Temporalidad Recursos Inversión Indicador
Dimensión Aumentar en Crear un El comité de El programa se -Espacio para Porcentaje de
de un 30% la comité de reconocimient implementará reuniones del $1.500.000. empleados que
reconocimien percepción de reconocimien o, coordinado durante un comité. (Sala Implementació reportan
to reconocimient to compuesto por un periodo de un docente) n programa y sentirse
o y por miembro del año y cada reconocidos y
71
satisfacción representante equipo trimestre se - reconocimient satisfechos
del personal s del personal directivo del realizará los Herramientas os. antes y después
dentro de los y la dirección jardín infantil. reconocimiento de de la
primeros seis del jardín s e informes de comunicació implementació
meses de infantil para evidencias para n interna n del programa.
implementaci diseñar e revisiones y (correo
ón del implementar ajustes electrónico, Formula:
programa. el programa continuos tablones de ((Número de
de según sea anuncios, empleados que
reconocimien necesario. etc.). reportaron
to a buenas - Presupuesto sentirse
prácticas. para premios reconocidos y
o satisfechos
recompensas. después de la
implementació
72
n) - (Número
de empleados
que reportaron
sentirse
reconocidos y
satisfechos
antes de la
implementació
n)) / (Número
de empleados
que reportaron
sentirse
reconocidos y
satisfechos
antes de la
73
implementació
n) * 100
Dimensión Incrementar la Implementar El El programa de - Material Inversión: La Aumento del
liderazgo dimensión de un programa departamento formación y didáctico inversión 20% en la
liderazgo en de formación de recursos desarrollo de para las estimada para cantidad de
el clima y desarrollo humanos se liderazgo se sesiones de este programa directivos y
organizaciona de liderazgo encargará de llevará a cabo formación. de formación y supervisores
l del jardín para coordinar y durante los - Expertos o desarrollo de que reciben
infantil en un directivos y ejecutar el próximos 12 consultores liderazgo reconocimiento
20% en los supervisores programa de meses. en liderazgo incluye: por su
próximos 12 del jardín formación. para facilitar - Honorarios liderazgo,
meses. infantil. las sesiones de los expertos medido a través
de o consultores de un sistema
entrenamient en liderazgo. de evaluación
o. $ 400.000 trimestral.
74
- Espacios - Costo del Formula:
adecuados material % de
para las didáctico. incremento en
sesiones de $450.000 la dimensión de
formación. liderazgo =
(Aula (Número de
informática) empleados
- Tiempo participando en
dedicado por actividades de
parte de los desarrollo de
directivos y liderazgo en el
supervisores año actual -
para Número de
participar en empleados
las participando en
75
actividades actividades de
de desarrollo de
formación. ( liderazgo en el
4 horas por año anterior) /
trimestre) Número de
empleados
participando en
actividades de
desarrollo de
liderazgo en el
año anterior *
100
Dimensión Mejorar la Implementar Responsable 6 meses - Personal de - Costo del
Comunicació dimensión de un sistema de del área de Recursos personal de Porcentaje de
n comunicación comunicació Humanos Recursos mejora en la
76
en el clima n interna que Recursos para Humanos eficacia y
organizaciona incluya Humanos desarrollar y involucrado en eficiencia de
l del jardín reuniones supervisar el el diseño, los procesos de
infantil, regulares, sistema de implementació comunicación
aumentando boletines comunicació ny interna,
la eficacia y informativos n interna. seguimiento calculado
eficiencia de y el uso de - del sistema de mediante la
los procesos herramientas Herramientas comunicación comparación
de digitales para tecnológicas interna. de la cantidad y
comunicación facilitar la (como correo $ 200.000 calidad de la
interna en un comunicació electrónico, comunicación
25% en 6 n entre el software de antes y después
meses. personal del gestión de de la
jardín proyectos, implementació
infantil. plataforma
77
de n del nuevo
comunicació sistema.
n en línea) Porcentaje de
para facilitar mejora =
la ((Cantidad y
comunicació calidad de la
n. comunicación
después de la
implementació
n - Cantidad y
calidad de la
comunicación
antes de la
implementació
n) / Cantidad y
78
calidad de la
comunicación
antes de la
implementació
n) * 100
Dimensión Fortalecer la Implementar El Las actividades Los recursos Honorarios de indicador de
Trabajo en dimensión de actividades y responsable se llevarán a necesarios facilitadores participación
equipo trabajo en dinámicas de de esta cabo durante un incluyen externos. en actividades
equipo del trabajo en actividad será período de 3 materiales $300.000 de trabajo en
clima equipo para el meses, con para las equipo:
organizaciona fomentar la departamento seguimiento y actividades Material para
l en el jardín colaboración, de Recursos evaluaciones de trabajo en talleres (Número de
infantil. comunicació Humanos, en periódicas. equipo, personas que
n, y colaboración facilitadores $100.000 participaron en
participación con los o la actividad /
79
activa de educadores y entrenadores Total de
todo el directores del especializado personas del
personal del jardín infantil. s en equipo) x 100
jardín dinámicas de
infantil. grupo, y
tiempo para
la
participación
de todo el
personal.
Empatía. Aumentar la Realizar El director del Las sesiones de Se utilizarán Se destinará un Participación
dimensión de sesiones de jardín infantil capacitación y recursos presupuesto en las sesiones
empatía en el capacitación será talleres se como para contratar de capacitación
clima y talleres responsable llevarán a cabo materiales al facilitador o y talleres sobre
organizaciona sobre de coordinar una vez al mes audiovisuales experto empatía para
80
l del jardín empatía para y organizar durante los , externo en todo el
infantil al todo el las sesiones próximos 6 presentacion empatía, personal del
10% en los personal del de meses. Cada es, ejercicios $ 300.000 jardín infantil.
próximos 6 jardín, capacitación y sesión tendrá prácticos y
meses. incluyendo a talleres sobre una duración de dinámicas de Material para Fórmula:
los maestros, empatía. aproximadame grupo para talleres. (Número de
asistentes, Además, se nte 2 horas. facilitar el $ 100.000 empleados que
administrativ designará a aprendizaje y asisten a las
os y personal un facilitador la aplicación sesiones de
de apoyo. o experto de la capacitación y
Durante estas externo en empatía. talleres /
sesiones, se empatía para Número total
brindarán dirigir las de empleados)
herramientas actividades. * 100
prácticas para
81
fomentar la
empatía en
las
interacciones
diarias con
los niños,
padres y
compañeros
de trabajo.
Nota, La tabla presenta el plan de acción para fortalecer las dimensiones del clima organizacional del jardín infantil los sauces de
Bogotá.
Tabla 3
Plan de presupuesto.
82
PLAN DE PRESUPUESTO.
Actividad Materiales Costo unitario Cantidad Total
Implementación Bonos de $250.000 6 $1.500.000
programa y reconocimiento.
reconocimientos.
Implementar un taller Material didáctico. (caja $15.000 30 $450. 000
de formación y el buen líder)
desarrollo de liderazgo
-Honorario de talleristas
$200.000 2 $ 400.000
para directivos y
supervisores del jardín
infantil.
Implementar un Honorarios personales $ 200.000 3 $600.000
sistema de involucrados en el
comunicación interna diseño, implementación
83
que incluya reuniones y seguimiento del
regulares, boletines sistema de
informativos y el uso comunicación interna.
de herramientas
digitales para facilitar
la comunicación entre
el personal del jardín
infantil.
Implementar Mmateriales para las $30.000 15 $450.000
actividades y actividades de trabajo
dinámicas de trabajo en equipo. (Kit:
en equipo para cartulinas, block,
fomentar la marcadores, colores y
colaboración, lapiceros) $150.000 2 $300.000

comunicación, y
84
participación activa de Honorarios de
todo el personal del facilitadores o
jardín infantil. entrenadores
especializados en
dinámicas de grupo.
sesiones de (Kit: cartulinas, lana $20.000 15 $3000.000
capacitación y talleres marcadores, colores y
sobre empatía lapiceros)

$150.000 2 $300.000
Honorarios de
talleristas
Total: $1.015.000 75 4.300.000
85
Capitulo IV. Resultados
Nota, La tabla presenta el plan de recursos financieros que se requieren para ejecutar las
actividades del plan de acción, para el fortalecimiento de las dimensiones del clima
organizacional del jardín infantil.
Finalmente se menciona que es importante implementar el plan de acción para mejorar
el clima organizacional del jardín por que mejora la productividad: Un buen clima laboral
puede afectar en la motivación y compromiso de los empleados, lo que desemboca en una
mayor productividad. Retiene el talento humano, al sentirse valorados y respetados hay
tendencia de que los empleados sean más propensos a permanecer en la organización. Así
como también se espera que se reduzca el estrés laboral, puesto que un ambiente laboral
positivo puede reducir la ansiedad y estrés de los empleados y aumentar su salud mental y
física. Puede estimular el aumento del trabajo en equipo, mejorando la eficacia y calidad del
trabajo.
86
Capitulo V. Conclusiones
CAPITULO V
Conclusiones
87
6. Conclusiones
El clima organizacional, es fundamental que sea estudiado, intervenido, evaluado por
cualquier institución u organización, debido a que tiene influencia directa con el crecimiento
de la entidad, es decir, cuanto más positivo se percibe un ambiente laboral, mayor será su
influencia de calidad respecto al servicio que se realiza frente a la comunidad.
La percepción del clima organizacional, es detectada por cualquier miembro de
trabajo o persona que visite la entidad, en este caso el instituto los Sauces, lo cual permitirá
generar una imagen del lugar, el cual será recordado desde una percepción negativa o positiva
según genere la institución.
Las dimensiones dentro del clima organizacional pueden llegar afectar a una entidad
al punto de inhabilitar completamente la misión y visión de la organización, debido a que
estas tienen la influencia de afectar a todo el personal que labora, en este caso a maestras,
cuerpo administrativo, directivos y la misma comunidad de la institución.
Para que exista un clima organizacional favorable es inevitable la gestión de talento
humano sea efectiva en percibir los ambientes que se generan dentro del horario laboral de
88
la entidad y tenga conocimientos respecto tener un buen clima organizacional o como
implementarlo y mejorarlo.
El trabajo en equipo y la empatía son un eje fundamental en toda entidad educativa,
debido a que afecta directa o indirectamente las relaciones entre individuos, lo cual puede
brindar una mayor satisfacción para el clima organizacional dentro del área de trabajo, y para
lograrlo no sólo se debe cumplir con las funciones por las cuales fue contratado el individuo,
sino también conocer el interior de servicio que presenta la comunidad educativa, desde sus
principios éticos y morales dentro de la comunidad.
Los administrativos y directivos deben mantener un clima organizacional de ejemplo,
ya que son los pioneros capaces de influir para que exista una sana convivencia entre los
docentes y demás trabajadores dentro de una institución, llevando siempre al cumplimiento
y el logro de las metas y objetivos establecidos en equipo.
Liderar una organización no solo tiene que ver con el conocimiento, preparación, poder,
profesión, u formación académica que cada persona cumple dentro de su rol establecido, sino
también en el ambiente laboral expresado a través de su conducta, comportamiento y actitud
frente a los demás.
89
Para generar impacto en una institución educativa es importante no obviar este tipo de
procesos referentes a establecer un clima organizacional positivo, el cual se puede lograr en
las personas a través de la motivación, la capacitación con el personal idóneo que facilite,
gestione, impulse y conjugue el proceso de transformación de un buen clima organizacional
dentro de la institución.
La influencia es el motor de un buen o mal clima organizacional, el cual está definido
por el grupo de trabajo y las formas de comportamiento que estos presentan a la hora de
actuar dentro de un ambiente laboral. Este debe estar motivado con el fin de promover y
estimular el crecimiento de la organización, como de sus integrantes.
90
7. ANEXOS
FORMATO DE GRUPO FOCAL
Objetivo: A través del presente formato se desea conocer más afondo la situación de clima
organizacional dentro del Jardín los Sauces, para identificar dimensiones que nos brinden
alternativas de solución a la problemática identificada.
FECHA_______________ Lugar: ________________
Participantes:
1. Actividad: Tablas Dinámicas
Se presenta a todos los participantes un formato que contiene preguntas básicas respecto a
cómo resuelven un problema que afecta el clima organizacional durante la jornada laboral
en situaciones cotidianas. El cual será rellenado con un color que le identifique.
ASPECTOS PARA Siempre Casi siempre Casi nunca Nunca
VALORAR
91
A través del dialogo y la buena
comunicación asertiva.
Con discusiones y
enfrentamientos.
Siguiendo el conducto regular
dentro de la entidad educativa.
Evitando confrontaciones y
guardando silencio.
Dejando el tema sin resolverse,
pasando la página.
TOTAL
92
8. Referencias
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Integrativa, Https://Www.Medigraphic.Com/Pdfs/Medisur/Msu-2019/Msu194m.Pdf
(P.563).
97

2023 Tesis Edna Velez Guarnizo

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CLIMA ORGANIZACIONAL EN EL JARDIN INFANTIL LOS SAUCES

EDNA USDIOLA VÉLEZ GUARNIZO

UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE BUCARAMANGA

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS, ADMINISTRATIVAS Y

MAESTRÍA EN GERENCIA EDUCATIVA

Proyecto de grado para obtener el título de Magister en Gerencia Educativa

EDNA VÉLEZ GUARNIZO

Director del trabajo de grado:

ANGÉLICA MARÍA GÓMEZ GÓMEZ

Magíster en Hermenéutica Jurídica y Derecho

UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE BUCARAMANGA

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS, ADMINISTRATIVAS Y

profesional, para brindar un servicio de calidad a la comunidad.

objetiva de asuntos relacionados con gerencia.

como uno de los recuerdos más grados guardado en mi alma.

Expreso mis agradecimientos a:

La Universidad Autónoma de Bucaramanga, quienes me abrieron las

Al Jardín Los Sauces de la ciudad de Bogotá, por permitir realizar mi

respectiva investigación referente a clima organizacional dentro de la entidad educativa, y a

A Dios todopoderoso por brindarme la vida, y darme las fuerzas para

Distrital De Integración Social, institución ubicada en el barrio Engativá centro de la

localidad de Engativá en Bogotá. Esta investigación se realiza con la utilidad de instrumentos

lugar recolectar información de maestras profesionales, auxiliares pedagógicas y Auxiliar

información se generan ideas, acuerdos y caminos de acción innovadores para lograr la

cooperación y eficiencia con el único fin de maximizar un óptimo desempeño y un clima

a que influye de manera positiva o negativa en el desarrollo de actividades dentro de la

existe un ambiente adecuado, el impacto en el cumplimiento de objetivos se reflejará en los

collect information from professional teachers, pedagogical assistants and administrative

of maximum potential. Therefore, it is proposed to strengthen this aspect, since, if there is an

CAPITULO I. PROBLEMA U OPORTUNIDAD ........................................................ 14

Pregunta de investigación ............................................................................................. 17

1.3.2. Objetivos específicos .............................................................................................. 18

3.1.1. Diagnóstico de Clima organizacional ........................................................................ 25

3.1.3. Clima organizacional en la institución ...................................................................... 27

3. 1.4 Dimensiones del clima organizacional ...................................................................... 29

3.2.1. ESTADO DEL ARTE .............................................................................................. 30

4. CAPITULO III. METODOLOGÍA ....................................................................... 36

4.1.2 Alcance de investigación ............................................................................................ 37

4.2. POBLACIÓN Y MUESTRA ....................................................................................... 38

4.2.2. Muestra ..................................................................................................................................... 39

4.3.1. INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS ............................................. 40

4.3.2 La Observación ......................................................................................................... 40

4.3.3 La encuesta ............................................................................................................... 41

4.4.1. MÉTODO DE ANÁLISIS DE DATOS..................................................................... 43

5. CAPITULO IV. RESULTADOS ............................................................................ 48

5.1.3. Dimensión liderazgo ................................................................................................. 59

5.1.4. Dimensión Comunicación:........................................................................................ 62

5.1.5. Dimensión Trabajo en equipo .................................................................................. 64

5.1.6. Empatía: .................................................................................................................. 66

A continuación se presenta una investigación referente a reconocer la importancia del

de eficiencia en la generación de mejores resultados durante el año 2023, entendiendo que

maneja durante la jornada laboral, lo cual se convierte en columna vertebral por su

relevancia, tanto en el proceso, como en su resultado.

El presente proyecto investigativo basa su importancia en poder determinar cuáles

Dentro del trabajo se presenta un primer acercamiento, la aplicación de los

su relación con el estudio.

seleccionada en la institución, el respectivo análisis y las conclusiones con el fin de identificar

comunicación asertiva influye de forma relevante en la obtención de un excelente ambiente

afectar de manera directa o indirecta los miembros que se desempeñan dentro de la

CAPITULO I. PROBLEMA U OPORTUNIDAD

Toda entidad u organización mantiene un clima o ambiente laboral que la define de

manera particular, la cual influye positiva o negativamente en el rendimiento y la obtención

de resultados. Desde siempre se ha reconocido la importancia de llevarse bien dentro de un