Nuevos Retos Del Departamento de Recursos Humanos

[AFO028HBZ] Innovación y Nuevas Tecnologías para la Gestión de Recursos Humanos
[MOD0248Q4] Innovación y Nuevas Tecnologías para la Gestión de Recursos Humanos

[UDI1510HC] Nuevos retos del departamento de Recursos Humanos
Introducción
Una buena gestión de RRHH en la organización es un factor clave para el buen desarrollo del talento
humano, es, por así decirlo, uno de los factores calve para el éxito de la organización. En esta
Unidad Didáctica se desarrollan las claves para tener en cuenta para conseguir un departamento de
RRHH eficiente que permita conseguir las metas y objetivos organizacionales. Concretamente, se
describen cuestiones como el bienestar en el trabajo, la relación existente entre el clima laboral en
la empresa y los niveles de productividad, el empoderamiento, la importancia de la responsabilidad
c
.e
corporativa y el papel del responsable de los RRHH en la empresa como el principal agente para el
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éxito, visto como el arquitecto de la estrategia.
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maestriasenlinea.ute.edu.ec
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Resultados de aprendizaje
Desarrolla planes de innovación basado en el uso de las NTIC y recursos de la web 3.0.
Reconocer los aspectos más importantes del Wellbeing y analizar la relación entre el clima
laboral y la productividad.
Desarrollar los diferentes niveles de Empowerment y tipologías.
Asimilar los beneficios de la responsabilidad social corporativa en los equipos de interés:
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clientes, propietarios, proveedores, accionistas y a la sociedad en general.
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1. Wellbeing: el bienestar en el trabajo
Conscientes de la importancia del absentismo laboral se utilizan distintas herramientas para ayudar
a conocer la realidad en la empresa y poder gestionar el absentismo y reducirlo.
El Wellbeing es novedoso porque presupone una actitud proactiva frente a la salud, física o psíquica,
y va más allá de la gestión tradicional del absentismo.
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Se habla de aspectos tangibles para referirse a aquellos que se relacionan con el bienestar físico del
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personal y de la organización del trabajo. En estos se localizan las percepciones del personal sobre
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las diferentes actividades de promoción del bienestar en el entorno de trabajo que llevan a cabo las
empresas, consiguiendo así reducir el absentismo laboral. Es necesario diferenciarlos de los
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aspectos intangibles, los cuales hacen referencia al desarrollo personal, profesional y emocional del
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personal, que permite construir la cultura corporativa de la organización.
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Aquellas políticas de aspectos tangibles se basan en la salud y seguridad del entorno laboral,
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aspectos que están regulados en normativa y que son clave en la organización. Cuando se analiza la
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relación de este tipo de actividades y el absentismo, se observa que el absentismo se incrementa
cuando existe una ausencia de políticas que promuevan la cultura organizacional y el estado
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en
emocional del personal.

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En un primer momento, se puede pensar que la percepción de existencia o no de dichas políticas no

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repercute en el absentismo, es decir, haya o no políticas, es posible que falle la comunicación de

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estas al personal. De esta forma, el personal no tiene la información suficiente sobre estas medidas
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ni cómo puede disfrutarlas dentro de su organización. Por tanto, percibir que existen medidas de
desarrollo profesional del personal por parte de la empresa repercute directamente en los niveles de
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absentismo.
El absentismo por causas de enfermedad, accidente u otras causas suelen estar relacionados con
motivos justificados, pero existen otros motivos que provocan absentismo laboral y que se relacionan
con la percepción de estas medidas de promoción del desarrollo profesional.
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No obstante, tanto el personal como el departamento de RRHH apuestan por medidas que
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promuevan la salud laboral y el desarrollo profesional, dejando a un lado las que se refieren al
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estado emocional o desarrollo de la cultura de la empresa, prestándoles menor atención.
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En cambio, estas medidas deben ser atendidas por ambas partes, puesto que repercuten en la
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disminución del absentismo, y en ocasiones no se conoce la efectividad de estas.

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Algunas de las políticas que se pueden adoptar son:

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en
La aplicación de programas de prevención de riesgos laborales.

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Fácil acceso a equipamientos de trabajo ergonómicos.

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La realización de reconocimientos médicos a los trabajadores.

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Promoción de un entorno de trabajo agradable.

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La aplicación de medidas que favorezcan la igualdad y diversidad.
Buena comunicación con el jefe.

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Flexibilización horaria relacionada con la conciliación laboral y familiar.
La aplicación de medidas de igualdad para el personal.
A pesar de estas medidas, tanto trabajadores como RRHH desconocen los beneficios de las políticas
del wellbeing en relación con la disminución de los niveles de absentismo laboral. Cuando se trata
de las políticas tangibles, si hay conciencia al ser las que más se promocionan en la organización, es
decir, aquellas medidas de salud y seguridad laboral se difunden más al estar reguladas por
normativa. En cambio, también prevalecen más las medidas de sanción al trabajador que de
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confianza, por lo que estos aspectos están muy controlados, pudiendo llegar a considerarse una
barrera para el desarrollo de la organización.
En el caso de las políticas intangibles, es difícil medir los resultados con este tipo de medidas,
puesto que es algo muy reciente y no se cuenta con datos suficientes para poder obtener una
perspectiva clara sobre su relación con el absentismo.
La promoción del uso de las políticas de wellbeing y su concienciación para reducir el absentismo,
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implica:
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Escuchar la opinión del personal acerca de qué se puede mejorar en el puesto de trabajo y
cómo promover su rendimiento.
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Analizar las medidas iniciadas y promover una comunicación segmentada por parte de los
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trabajadores. .u
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Los instrumentos de control del absentismo y wellbeing se conforman en base al modelo de cambio
de comportamiento y la gestión del absentismo. En este sentido, se utiliza el modelo transteórico

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de cambio de comportamiento, el cual se basa en que el comportamiento es un proceso y existen

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en
niveles de motivación por parte del personal y disposición ante el cambio.

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Para ello:
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Se identifica al personal en función de los comportamientos y actitudes hacia el absentismo.

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Utiliza un cuestionario para obtener información sobre esta opinión. Debe estar adaptado a los
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sectores de actividad de la empresa.
Con los resultados obtenidos, se ofrecen instrumentos que permitan cambiar esa visión.
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El planteamiento en que se basa es que, para modificar la conducta, es necesario cumplir los
siguientes pasos:
Pre-contemplación (Pre-conciencia)
Las personas no son conscientes del problema que conlleva el absentismo, no quieren cambiar de
actitud en un futuro próximo o bien no reconocen que el absentismo puede ser un Contenido del
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tema peligro.
Contemplación (Consciencia)
Las personas son conscientes del absentismo y piensan en cómo modificarlo, pero no existe
compromiso para ello.
Preparación (Intención)
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Las personas tienen intencionalidad de actuación para modificar su conducta y es posible que lo
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hayan intentado, pero de forma esporádica y no constante.
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Acción
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Las personas reconocen el absentismo y llevan a cabo acciones para modificarlo. Sin embargo, el
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cambio de conducta no comienza del todo.
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Mantenimiento
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Se hace un esfuerzo para mantener los cambios de forma estable en el tiempo.

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Este modelo implica que las personas pueden no estar dispuestas a modificar su comportamiento al
comienzo, pero que posteriormente recapaciten y promuevan acciones de cambio, volviéndose algo
as
más estable. Dependiendo de la persona, se puede permanecer en la etapa de contemplación

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algunos meses, mientras que otras retroceden en muchas ocasiones.

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Entre los sistemas de mejora y cambio es posible detallar:

m
Identificar los perfiles que pueden aplicarse a cada trabajador (o equipo de trabajadores) y los
instrumentos correspondientes para el tránsito entre etapas.
Distribuir la plantilla por etapas utilizando una base de datos.
Cuando transcurre un tiempo, el personal responde una encuesta similar a la inicial para ver la
diferencia y la evolución entre etapas.
Ordena los pasos para modificar una conducta
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Pre-contemplación (Pre-conciencia)
Contemplación (Consciencia)
Preparación (Intención)
Acción
Mantenimiento
¡Correcto!
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2. El clima laboral y productividad 2.0
La relación entre el clima laboral y la productividad es evidente. Pero la productividad no es trabajar
más o mejor que otros, si no que con el mínimo esfuerzo se consigan los objetivos.
No hay que trabajar por trabajar, es necesario saber, en primer lugar, lo que se quiere. Pero hay que
probarlo todo para saber cómo hay que ser más productivos en el trabajo.
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Trabajar en un entorno de 2.0 es productivo, ya que se comparte con otras personas recursos y de
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forma colaborativa es necesario crear cosas nuevas de forma rápida. Hay que ser conscientes de que
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las nuevas tecnologías incrementan la productividad considerablemente.
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Las redes sociales permiten conocer a personas o clientes en la red que aportan y a los que se
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aportan conocimientos y experiencias.

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Las 7 ideas básicas relacionadas con la productividad 2.0 son las indicadas a continuación.
IDEA 1. OBJETIVOS CONCRETOS

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Los objetivos concretos permiten conseguir más fácilmente aquello que se busca. De esta manera, el
éxito no se consigue con más o menos inteligencia, sino por la definición y concreción de objetivos.
Se requiere perseverancia, dedicación y esfuerzo para lograrlos, así como motivación.
No es necesario ser un experto en redes para poder utilizarlas y obtener éxito con ello, sino que se
necesita una buena idea que pueda mostrarse a los demás y conseguir resultados excepcionales.
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Implica hacer aquello que se domina y especializarse, aunque signifique rechazar otros proyectos.
La especialización es algo que se valora positivamente en las redes.
En concreto, el networking permite encontrar lo que se busca en redes, es decir, a las personas con
que trabajar y a la especialización necesaria.
IDEA 2. METODOLOGÍA
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La metodología define para qué se usa cada red. En este caso, implica el conocimiento sobre cómo
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hacer las cosas, lo que no se desea realizar y cómo se quiere llegar a ellas (principio how-now).
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De esta forma, si una persona tiene la especialización, pero no conoce cómo realizar un video para
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subirlo a redes sociales, es necesario buscar a alguien que sea especialista en videos, aunque no
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guarde relación con la especialización de la primera. Ese genera trabajo conjunto en el cual dos
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personas expertas en su campo se unen para desarrollar un mismo proyecto.
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De las redes sociales más populares:

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Twitter genera marca de empresa.

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en
Facebook permite vender.
LinkedIn permite exponer el trabajo realizado.

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En la metodología, es necesario seleccionar las acciones de mayor repercusión respecto al resto. De

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esta manera, siguiendo el principio 80 - 20, el 80 % de los resultados obtenidos proceden del 20 %
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de las acciones realizadas.

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En el caso de las prioridades, es necesario organizarlas por orden, pudiendo elegir entre “ahora”,
“pendiente” o “en espera”, por ejemplo, aunque se pueden utilizar otras categorías. No obstante, el
orden es importante para incrementar la productividad.
En resumen, la planificación de la metodología permite marcar objetivos a corto plazo para alcanzar
los predefinidos a largo plazo. En el caso de que haya más de 3 tareas pendientes, se apuntan para
no olvidar ninguna, bien colocando una alarma o una lista regida por el orden de prioridad.
En ocasiones, las tareas se complican y tienen problemas asociados, con lo cual, se debe establecer
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el orden del tiempo que se debe invertir para que así sea posible llevar a cabo todas las tareas
programadas, incluyendo tiempo para improvistos.
Actualmente, existen diferentes aplicaciones y metodologías que facilitan esta tarea. Una de las más
conocidas es el GTD (Getting things done), en el cual se organizan las tareas por realizar, se
gestionan y se comparten con el resto de los trabajadores. Otras son Lotus Notes, Nozbe,
FacileThings, Remember The Milk, Orchestra…
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Entre las fases para la realización eficiente de tareas es posible destacar:
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La planificación
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Donde hay que observar lo que se necesita, la urgencia de la tarea, el personal que debería estar
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implicado…
La ejecución y resolución de imprevistos

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A veces las tareas requieren de toda la atención por su complejidad y otras en cambio pueden
simultanearse en el tiempo con otras al requerir poca atención o ser simples.

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El control de resultados
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Donde se puede comprobar si se consigue el objetivo o si necesita de alguna modificación.

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Dentro de la metodología, se puede hablar de:

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Tareas.
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Imprevistos.
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Control de resultados.
Tareas
En la planificación hay que tener en cuenta la clasificación de tareas y su importancia:
Las tareas repetitivas o periódicas pueden llegar a resultar más familiares y suelen requerir
menor nivel de atención en su realización. Por lo que si requieren 2 minutos para su realización
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se deberían realizar en primer lugar.
Las tareas esporádicas, en cambio, suelen requerir más atención para su correcta realización
ya que no se dispone de experiencias anteriores que ayuden a afrontarlas.
Hay personas que dedican un tiempo determinado a cada tarea, hay otras que hacen una lista
rigurosa y se limitan a ir cumpliendo las tareas por orden de llegada riguroso; y otras que establecen
las tareas prioritarias al principio y al final las que no urgen.
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En la planificación también se tiene en cuenta realizar las tareas más cortas antes, sobre todo
cuando existen muchas tareas. De esta forma, se puede ver cómo rápidamente disminuyen el
du
número de tareas a realizar y seguir con las más largas con un poco de más tranquilidad y
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dedicándoles más tiempo.
te
Si hay algo muy urgente y complejo se puede realizar al principio para quitarlo de en medio y
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quedarse más libre para hacer el resto.
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La urgencia de algunas tareas puede hacer que se olviden otras, por lo que es recomendable
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preguntar el plazo de fin de la tarea, para una mejor organización.

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Aparte de la lista de tareas se recomienda tener un calendario para anotar fechas límites de
proyectos o reuniones esporádicas.

as
Una buena planificación ayudará a disminuir el estrés y aumentará la seguridad.

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Imprevistos
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Durante la ejecución de una tarea pueden surgir imprevistos. Algunos pueden ser que falte algún
m
recurso que se necesite, que se abandone la tarea voluntariamente…
En la ejecución puede que en algún momento dependa de otra persona. Por lo que no hay que
alterarse si se retrasa su ejecución, ya que está fuera del control y se esté o no relajados no va a
ayudar a su ejecución.
También es importante considerar los descansos que se realizan en el trabajo de forma voluntaria
como comer algo o ir al baño y los descansos involuntarios, como cuando viene un compañero a
“robar tiempo”. También se deben considerar las reuniones de última hora, atender el teléfono o el
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correo electrónico, etc.
Cuando se ejecute una tarea hay que procurar estar al 100 % en ella hasta finalizarla y dejar de lado
el resto de las tareas. Es conveniente no tener delante nada que indique otra tarea y que pueda
provocar distracciones, ya que se pierde tiempo en la tarea que se realiza y no se podrá anotar nada
de la otra.
También se pueden juntar las tareas que sean similares, de forma que es más fácil tener ya
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preparados los recursos que necesitas y se realizan de forma más mecanizada.
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Control de resultados
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Durante el control de los resultados, es posible ver si hay algo que se pueda mejorar en la ejecución
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de la tarea, corregirlo y volver a revisar la tarea para comprobar que está realizada al gusto. La
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mejora continua es una habilidad que considerar en los compañeros, ya que dice mucho de su
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propósito en la empresa.
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Es importante revisar las tareas cada día, por si cambia la importancia y el número de tareas.
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Siempre intenta lograr más con menos esfuerzo para ser más productivo. Si algo no aporta valor al
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en
trabajo quizás no se debería hacer. Las tareas deben ser alcanzables, realistas y oportunas. No se
recibe valoración por hacerlo todo, si no por hacer lo importante mejor.

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IDEA 3. PRUEBAS
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Las redes sociales permiten probar. De esta forma, es posible crear blogs o perfiles distintos para
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comprobar cuál tiene más éxito. Se pueden crear perfiles más personales y otros profesionales.
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La cuestión es iniciarse para adelantar a los que no se atreven a experimentar. Lo que se sabe hacer
hay que convertirlo en negocio.
IDEA 4. MARCA
La marca actúa como medio para obtener reconocimiento y diferenciación ante los demás.
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IDEA 5. REPUTACIÓN ONLINE

Por lo general, el 80 % de los reclutadores miran las redes sociales antes de seleccionar a un
trabajador. El resto pierden su tiempo en busca de información adicional por otros medios.
La reputación consiste en que parecer ser el mejor y que ser fácil de localizar. No hay que ser el
mejor, pero si estar en la mente de la gente que busca. Hay que especializarse en algo y que
aquellos reclutadores que busquen encuentren a uno mismo.
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Para ello es posible:

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Ofrecer gratis tu conocimiento para después ganar lo que se vale. Si se tienen redes sociales, estas
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permiten dar visibilidad, pero no por eso hay que ser interesante.
as
YouTube, Google Places y otras del estilo permiten realizar videoconferencias, y luego se puede
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llegar a la gente y conseguir un contrato para generar un historial interesante.

st
Perseverancia, implica poner 20 vídeos y uno será bueno. Lo genérico no crece.

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IDEA 6. BLOG PERSONAL

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El blog es personal y no lo puede quitar la empresa. Sin blog no se es nadie en las redes. Hay que
organizar los conocimientos para que no se pierdan.
IDEA 7. NETWORKING
En el Networking, todas las conversaciones son entrevistas de trabajo en las redes. No son las
empresas las que contratan, son las personas que utilizan las redes.
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Ser el mejor es difícil, pero se puede ser el adecuado. El Networking es conectar con los mejores a
largo plazo, es conectar y aprender de los buenos. Hay que tener amigos que tengan amigos que
ayuden, porque de forma fácil es posible estar asesorado.
Hay que hacer artículos en vivo, twittear y tener un blog para destacar. De forma que la motivación
esté en rellenar de contenidos las redes y descubrir cómo hacerlo mejor.
Identifica qué actúa como medio para obtener reconocimiento y diferenciación
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ante los demás.
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El blog personal
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Las pruebas
.e
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La marca .u
La reputación online
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en
2.1. Aspectos clave del clima laboral

as
El clima laboral depende de todas las personas que integran una organización y afecta directamente
a la productividad de esta. Y cada persona individualmente puede percibir el clima de una forma
ri
st
distinta según sus percepciones.

ae
El clima es un importante factor en cuanto que hace que se socialice el conocimiento y la cultura, de
forma que la colaboración entre los miembros se convierte en la mayor ventaja competitiva de la
m
misma.
El clima organizacional implica a todos los componentes del equipo y determina la visión global de la
empresa. Los componentes de este clima son:
Ambiente físico
Espacio, instalaciones, color de las paredes, temperatura, contaminación…
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Ambiente estructural
Estructura formal e informal de la empresa, tamaño, estilo de dirección…
Ambiente social
Compañerismo, conflictos, mentoring, comunicación…
Ambiente personal
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Actitudes, aptitudes, motivaciones, expectativas…
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Ambiente organizacional
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Productividad, autonomía, cohesión, confianza, presión, apoyo, reconocimiento, innovación, equidad,
te
ausentismo, tensión, rotación… .u
De forma que los factores afectan al clima laboral, ya sean individuales o grupales. Por lo que afecta
ea
al sentido de pertenencia, calidad del servicio o producción, eficacia y eficiencia.

in
Hay que diferenciar también en la empresa la cultura organizacional, que es el conjunto de

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conductas, creencias y valores comunes de la empresa. Esta cultura puede ayudar o dificultar la
en
adaptación a la empresa.
as
Cada individuo debe sentir la preocupación de la empresa por sus necesidades y problemas para
ri
tener una cultura adecuada y positiva. Además, favorece la motivación personal y la eliminación de
st
sentimientos y actitudes negativas hacia la organización o alguno de sus miembros.

ae
La socialización consta de dos fases en la empresa:

m
En la primera fase, el nuevo empleado adapta e integra la cultura organizacional.
En la segunda fase, el trabajador comienza a trasladar sus propias opiniones y valores a la
cultura de la empresa.
Para incrementar la productividad y la creación de contenidos es fundamental crear una cultura de
colaboración, confianza, optimismo y positivismo.
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Un clima adecuado tendrá como consecuencias principales:
Promoción de buenas prácticas saludables en la empresa.
El apoyo de la gerencia para que los trabajadores sientan la pertenencia a la empresa.
Disminución de accidentes y enfermedades laborales.
Visión de desarrollo sostenible y calidad de vida.
Promoción de nuevos proyectos y solución de problemas.
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Mejora de la comunicación, competitividad y gestión de personas.
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du
La satisfacción laboral también es un factor importante en el clima laboral porque es la visión
personal del trabajador sobre la empresa. La relación existente entre desempeño y satisfacción
.e
laboral es más evidente que con el clima general.
te
Si un trabajador se siente satisfecho laboralmente disminuye su ausentismo y rotación. El modelo de
.u
Vroom enfatiza en que la satisfacción del personal se cumple hasta que se permite que consigan los
ea
deseos, de forma que el desempeño es eficiente al tener como objetivo cubrir sus necesidades.
in
Algunas de las variables para aumentar la satisfacción laboral son el apoyo de algún supervisor,
l
en
compañerismo, responsabilidad de forma autónoma, oportunidad de ascensos y recompensas.

as
Entre las perspectivas de la satisfacción laboral se pueden diferenciar la del trabajo, ambiente de
trabajo, con su trabajo, con las oportunidades de desarrollo, con la supervisión, remuneración,
ri
autonomía y reconocimiento.
st
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3. El empowerment o empoderamiento
El empoderamiento es un concepto que surge de la necesidad de reemplazar la jerarquía piramidal
por un modelo más plano para la adecuada comunicación en todas las direcciones y por parte de
todos los miembros.
Se inició en los años 70 de mano de McLuhan y Alvin Toffler, con un modelo que hablaba de 5
niveles:
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Nivel 1. Dirección: se transmite la decisión tomada a los demás y se les pregunta por su
du
opinión.
.e
Nivel 2. Cooperación: se pide información antes de tomar una decisión y se escuchan los
comentarios.
te
Nivel 3. Diálogo: se discuten los temas antes de que la persona decida, y existe acuerdo en la
.u
decisión final.
ea
Nivel 4. Colaboración: se toma una decisión en base a las preferencias de todos y cada cual
adquiere parte de la responsabilidad.

in
Nivel 5. Delegación: la persona pide al resto que estos decidan y que tomen el control.
l
en
A partir del 2000, diferentes profesionales definen empoderamiento como un modelo para la
as
comprensión del proceso y consecuencias de los esfuerzos. De forma que permita el control e influir
ri
sobre las decisiones de los individuos, el funcionamiento de las empresas y la calidad de vida.
st
ae
m
Otros autores definen el empowerment como la dotación de poder para fortalecer la empresa a nivel
relacional y psicológico basado en el control de sus asuntos propios.
Pero para que se pueda producir debe darse una situación que pueda cambiar (proceso dinámico) y
que se pueda expandir este entre los trabajadores (empoderamiento individual o comunitario).
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El empowerment es un sistema que tiene los beneficios siguientes:
Aumenta la confianza de los trabajadores.
Aumenta la responsabilidad, autoridad y compromiso.
Aumenta la creatividad, el entusiasmo y la actitud positiva.
Se comparte el liderazgo y las tareas.
Se puede evaluar y mejorar la calidad por parte de cada trabajador.
c
Se mejora la confianza y comunicaciones.
.e
du
Existen tres niveles de empoderamiento:
.e
Nivel individual: disposición de querer formar parte de un equipo, colaborar, respetarlo y de
te
solucionar situaciones con creatividad y realismo, de forma que permita a la persona a tomar el
control de su vida laboral individualmente.

.u
Nivel grupal: personas que no disponen del anterior, pero que en equipo tienden a compartir
ea
de forma equitativa sus esfuerzos y a alcanzar un mayor control al participar en el equipo.

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Nivel comunitario: personas que de forma individual o grupal no se sienten dueñas de su vida
l
laboral pero que, en el resto de la sociedad, sienten el apoyo y respeto a su trabajo. Existen
en
factores que limitan este nivel como pueden ser barreras políticas, valores y creencias
as
generalizadas en la sociedad. Suele requerir tiempo y esfuerzo para su asimilación.

ri
El empoderamiento se puede basar en el liderazgo, la comunicación y los equipos autodirigidos en

st
los que participan todos los trabajadores.

ae
Como clasificación de los tipos de empoderamiento se dispone de:

m
Empoderamiento estructural: que se centra en la percepción que tienen los empleados de sus
condiciones de trabajo y no en interpretaciones.
Empoderamiento psicológico: que se centra en las creencias, valores, conductas del empleado.
Dispone de 4 componentes: significado, competencia, autodeterminación e impacto.
Pero el empoderamiento no pretende dar poder a los empleados, sino liberar los conocimientos,
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experiencia y motivación que los trabajadores ya poseen.
Algunos de los factores para mejorar este empoderamiento son compartir información, crear
autonomía y reemplazar la jerarquía en equipos. A medio plazo se puede facultar a las personas para
que tomen sus propias decisiones y se fomente la gestión de su talento.
Entre los factores relevantes que definen el empoderamiento destacan:
c
Líderes: caracterizado por la excelencia y la calidad del ser humano, su creatividad y el
.e
modelamiento de roles. Son buenos comunicadores y organizadores.
du
Cultura: caracterizado por la confianza, asume riesgos, se compromete y dispone de una buena
base.
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Prácticas: caracterizado por el trabajo en equipos dirigidos donde fluye la información
te
rápidamente. Se premia el desarrollo continuo del empleado.
.u
Personal: caracterizado por el espíritu de equipo, habilidades de comunicación, aprendizaje
ea
permanente y para resolver problemas.
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Lo cierto es que el empoderamiento también tiene que ver con las redes sociales, ya que blogs,
l
en
wikis, canales audiovisuales, portales de fotografías y otros que utilizan la participación del usuario
como consumidor y productor de información.

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Las redes sociales obligan al trabajador a ser más activo, que genere opiniones o recomendaciones
ri
de una gran diversidad de actividades en la red.

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ae
Es posible relacionar las primeras definiciones de McLuhan con las actuales:

m
RED SOCIAL /
DEFINICIÓN RELACIÓN CON MCLUHAN
COMUNIDAD
Facebook Es una red social que utiliza la imagen de Artefacto de innovación
perfil para idealizar la percepción de la tecnológica que afecta a la
persona, como si se tratase de una carta de percepción. Se relaciona con las
presentación. cuatro leyes.
Twitter Es una red social que restringe el uso de El medio recupera la producción
información a 140 caracteres, con lo cual la de textos y el poder de la retórica,
información se aporta en pequeñas dosis. utilizando citas y plagios.
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YouTube Es una red social dedicada a canales de El usuario es receptor y puede

video que permite crear y compartir un producir de medios, una extensión
contenido propio y actuar como histórico. de la memoria del ser humano a
Con los comentarios, se generan debates. través de los medios.
Cabe destacar que el empoderamiento siempre ha sido reforzado por las tecnologías, de manera que
la facilidad para acceder a la información en Internet aporta mayor libertad y conocimientos.
Así, el uso de Internet puede ser una potente herramienta de cambio, para visualizar ideas,
opiniones y diferentes perspectivas. Pero también hay que tener en cuenta que es importante
c
conocer cómo manejarlas para alcanzar lo que se desea.
.e
du
La tecnología y la participación en las mismas no se utilizan como herramientas del poder por parte
del poder, sino que sea algo más participativo por todos.
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Por lo que resulta imprescindible aportar una formación tecnológica a los trabajadores para que la
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utilicen las tecnologías como medio de influencia, en la que pueden actuar como informadores o
.u
informados.
ea
Ordena los niveles del modelo

in
Dirección
l
en
Cooperación
Diálogo
as
Colaboración
Delegación
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¡Correcto!
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4. De la ética empresarial a la responsabilidad social

corporativa
A finales de la década de los 70 y principios de los 80, se observó un incremento en el interés hacia
la responsabilidad social empresarial o corporativa, conocida por sus siglas RSC, que aparece como
consecuencia de la importancia de la empresa en el entorno socioeconómico. Esta RSC se basa en
considerar la actividad laboral dentro del contexto social.
c
.e
La época actual se basa en una economía y sociedad globalizadas, de forma que las acciones afectan
a gran cantidad de personas que hay alrededor, por lo tanto, la responsabilidad de las empresas se
du
asocia a las decisiones que afectan a clientes, propietarios, accionistas, proveedores y sociedad en
.e
general.
te
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en
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Las empresas son organizaciones que llevan a cabo una actividad concreta, un objetivo determinado
y distintos métodos de proceder, con lo cual, se desarrollan hábitos, formas de actuar y tomar
ri
decisiones. Todo ello debe ser coherente para alcanzar la sostenibilidad a largo plazo.
st
ae
En la mayoría de las ocasiones, es el propio mercado quien se encarga de obligar a las empresas a
que asuman dicha responsabilidad para alcanzar un nivel óptimo de competitividad. No obstante,
m
otras requieren influir directamente en la legitimidad moral de la empresa.
Además de cuestiones estratégicas, existen otros motivos por los que la empresa puede asumir la
responsabilidad social, entre las que destacan ciertos beneficios tales como:
Anticiparse a situaciones problemáticas, estén o no reguladas por ley.
Mejorar la confianza de los inversores.
Mejorar la imagen corporativa.
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Atraer a personas de alta cualificación.
Presentar una cara más humana del capitalismo y de la organización.
También pueden identificarse beneficios internos como:
Motivar a los empleados: creando un código ético que establezca la normativa de
comportamiento y valores de referencia en cuanto a toma de decisiones.
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Lograr una homogeneización cultural.
.e
Presentar líneas de actuación que orientan en una dirección y sentido determinado.
du
Obtener una mayor rentabilidad.
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La RSC es algo que debe estar integrado en la empresa como una forma de actuación que permita
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ofrecer ventajas competitivas respecto a otras empresas que puedan actuar libremente, sin llegar a
.u
considerar las necesidades sociales, económicas y medioambientales del país.
ea
Así, es necesario diferenciar entre imagen de marca y reputación. Por una parte, la imagen de marca
in
es aquella visión que tienen los consumidores de la organización y de la cual depende la inversión en
marketing. En cambio, la reputación es un aspecto intangible que depende por completo del
l
en
ciudadano. En este sentido, la reputación se asocia al Presidente y Consejo de Administración de la
empresa, mientras que la RSE se desvincula de la imagen de marca.

as
ri
En la responsabilidad social es conveniente establecer distintas medidas como crear un Código

st
de conducta, donde integrar:

ae
Plan de Igualdad de la Vida Familiar y Laboral: para promover la igualdad de trato en toda la
empresa y así garantizar las mismas oportunidades entre mujeres y hombres, además de evitar
m
cualquier tipo de discriminación laboral que se pueda producir entre géneros.
Crear una política de compromisos con los trabajadores, como medio para responder a las
expectativas de sus trabajadores como:
Ofrecer una retribución justa.
Apostar por la flexibilidad.
Hacer posible el desarrollo profesional.
Garantizar un trato justo no discriminatorio. Ofrecer ventajas sociales de interés.
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La Norma ISO 26000:2021 aplica la Responsabilidad Social en todos aquellos ámbitos de la
empresa que sea posible.
Código ético: Para la correcta prestación de servicios o producción de bienes se definen los
principios que deben regir para las diferentes actuaciones de las personas que gestionan los
procesos:
Lealtad a la empresa: no aceptar tratos de favor. Transparencia en las decisiones.
Ningún profesional utilizará su autoridad o posición en beneficio propio.
c
Mantener un estándar de integridad impecable en todas sus relaciones de negocio.
.e
Rechazando y denunciando cualquier práctica de negocio incorrecta…
du
.e
El código de conducta se suele completar con políticas de conciliación, así como con el empleo de
te
nuevas tecnologías y apuesta y desarrollo de diferentes programas de formación y beneficios
sociales, la práctica del deporte o fisioterapia y promoción de los buenos hábitos alimentarios.
.u
ea
Otras iniciativas muy bien valoradas son las que afectan a los hijos de los empleados como son
becas, descuentos en colonias de verano, regalos de navidad o invitaciones a actividades como el

in
cine, música o teatro. Para los empleados sin hijos quizás sean más adecuados los descuentos en
l
en
distintos ámbitos, como actividades deportivas, Centro de Salud y Bienestar. En carreras solidarias,
clubs deportivos y clubs de fútbol integrados por personal de la compañía.

as
Otra iniciativa consiste en actividades relacionadas con la nutrición, actividad física y cocina sana
ri
para perseguir varios objetivos.

st
ae
m
23 / 32
5. La consultoría de Recursos Humanos
En consultoría, una de las actividades más demandadas es el estudio del clima organizacional de una
empresa, para lo que se deben estudiar los factores más relevantes en la empresa y el historial de la
misma.
Es importante estudiar los factores del clima que afectan al desempeño, para después analizar el
desempeño individual con éxito. Pero, para poder ser buenos consultores, hay que mantener a los
c
mejores en la consultoría.
.e
du
Se ha comprobado que la inversión en formación y el mejor ajuste de la plantilla a la empresa
favorecen el mantenimiento del talento en la misma. El salario y las expectativas del trabajador
.e
también afectan a la tasa de abandono de los profesionales con experiencia, por lo que la empresa
te
está obligada a generar las suficientes vacantes y salarios como para mantenerlos.
.u
La combinación de conocimientos y experiencia resulta fundamental en este sector y aporta la
ea
ventaja competitiva necesaria para diferenciarse de los demás.

in
Los sistemas de colaboración entre expertos, intentar copiar competencias y mantener en las redes
l
en
sociales contactos son intentos de retener este capital humano.

as
Otra cuestión importante es que los servicios de Consultoría son muy sensibles a la inestabilidad
económica. De manera que se puede prescindir rápidamente de estos servicios en cualquier

ri
empresa.
st
ae
El capital intelectual es la clave en estas empresas, ya que, partiendo del aprendizaje individual,
pueden mediante el rutinario trabajo alcanzar la mejora continua en la empresa.

m
Los tres componentes del capital intelectual son:
Capital humano
Definido como el conocimiento del personal de una organización, a nivel individual.
Capital estructural
Que incluye el conocimiento no humano de la empresa, y comprende las bases de datos, manuales
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de procesos, mapas conceptuales, estrategias, rutinas…
Capital relacional
Son los conocimientos implícitos que se encuentran en todas las relaciones de una organización en
relación con sus clientes, competidores, asociaciones externas, proveedores o con la Administración
pública.
Las políticas de recursos humanos para gestionar este capital intelectual se han basado en el
c
.e
reclutamiento, selección de colaboradores externos, desarrollo de habilidades, retención de
profesionales y el ajuste de la plantilla mediante despidos y abandonos.
du
El desarrollo de habilidades se entiende como el proceso de pasar de un trabajador imitable y
.e
sustituible a uno inimitable y diferencial con el de otras organizaciones. Estas acciones deben ser
te
proactivas, de modo que el departamento de Recursos Humanos esté por delante de las necesidades
.u
actuales de la empresa y favorezcan el desarrollo futuro.
ea
La adaptación continua de este sector al mercado es inevitable y el éxito dependerá de la calidad de

in
los profesionales y la habilidad para hacer rentables los servicios prestados.

l
en
Las consultorías realizan su actividad a nivel de grandes empresas ofreciendo un servicio integral al
cliente o bien en pequeñas empresas que realizan trabajos puntuales en nichos de mercado.
as
El nivel de exigencia ha crecido en los últimos años, exigiendo servicios más profesionales, éticos, de
ri
st
resultados comprobados y experiencia en el sector. De forma que el servicio se puede formar por:
ae
Servicios de dirección de Recursos Humanos.

m
Servicios de Compensación y Beneficios.
Servicios de Administración de Personal y Nóminas.
Servicios de Formación y Desarrollo.
Servicios de Relaciones Laborales. Servicios de Selección.
Servicios de Prevención de Riesgos Laborales.
La gestión de profesionales en las consultorías puede simplificarse en:
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La existencia de un sistema de trabajo por proyectos, el cual debe ser flexible entre la oferta de
profesionales que están capacitados para la empresa y la demanda externa del cliente.
La necesidad de invertir más recursos que en otros sectores para promover el proceso de creación
de capital intelectual, la cual se considera clave estratégica dentro de la gestión del talento de las
empresas.
La dificultad de mantener el capital intelectual asociado a consultores con experiencia, ya que las
c
expectativas y empleabilidad de estos se han incrementado en los últimos años.
.e
Las elevadas tasas de abandono voluntario asociadas a consultores junior que han sido formados,
du
pero no promocionados a categorías superiores. Esto genera periodos de estancamiento de la
.e
demanda.
te
Las dificultades internas asociadas a la demanda de servicios, siendo esta superior a la oferta de
.u
consultores expertos y cualificados. Esto provoca que las empresas incorporen personal con
ea
experiencia en mercado externo, en lugar de hacerlo con sus consultores junior.

in
La influencia de la organización del conocimiento en las prácticas de RRHH, que afecta tanto al
l
reclutamiento y selección como a salida de profesionales. También afecta al atractivo de la empresa.

en
En cuanto al siguiente diagrama, se establece el proceso que siguen las empresas consultoras en
as
relación con su flujo de profesionales:

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st
ae
m
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c
.e
du
.e
te
.u
En cuanto a la reputación de una consultoría suele depender de:
ea
El nivel de conocimiento existente en la organización respecto al sector.

in
La solvencia de la empresa para la resolución de problemas.

l
El desajuste de la plantilla con respecto a la demanda de servicios.

en
as
ri
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m
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6. El responsable de Recursos Humanos como arquitecto de la

estrategia
El responsable del departamento de Recursos Humanos se considera el responsable de que la
estrategia general se adapte al departamento y ello se realice con éxito. Esto es, los departamentos
de personal han cambiado en los últimos 30 años, cambiando el rol administrativo por una
participación activa en la estrategia del negocio. Esto permitió que se denominarán departamentos
c
de RRHH.
.e
Las principales tareas de una definición de estrategia en el departamento de Recursos Humanos
du
son:
.e
te
Planificar, organizar y desarrollar la estrategia del capital humano.
Proponer rotaciones de funciones o puestos.

.u
Definir el presupuesto de Recursos Humanos.
ea
Definir la política de selección: implica análisis de necesidades, procesos de selección y

in
acciones específicas.
Elaborar un plan estratégico de formación.

l
en
Detectar potencial en la empresa y planes de carrera.

as
Realizar planes de comunicación interna y clima laboral.

ri
Las claves para que la gestión de los RRHH cumpla los requisitos son: la integración (con el resto de
st
los departamentos), sencillez (de aprendizaje y utilización), flexibilidad (revisable y actualizable) y

ae
eficacia, se considera que es un módulo de HCM (Human Capital Management o Gestión de Capital
m
Humano) integrado en el ERP de la empresa.
Un ERP (Enterprise Resource Planning), también denominado sistema de planificación de recursos
de la empresa se define como un sistema de gestión de información que recoge datos de los negocios
asociados, integrando y automatizando gran parte de las prácticas con aspectos tanto productivos
como operativos de una empresa.
Ayuda en la solución de problemas clásicos de gestión, como puede ser la falta de información o la
dificultad de obtención de información consolidada, así como facilitan la toma de decisiones por
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medio de la generación de indicadores.
Existen actualmente en el mercado múltiples aplicaciones ERP, tanto con licencia libre de código
abierto, como con licencia comercial (SAP, Oracle, etc.). Durante los últimos años tan sólo cuatro
proveedores (siendo estos SAP, Oracle, The Sage Group y Microsoft) controlaban el 50 % del
mercado de ERP.
El cuadro de mando integral (CMI) se basa en poder medir si la empresa cumple o no con los
c
objetivos de la empresa. Ofrece la posibilidad de ver la visión del negocio desde 4 perspectivas
.e
distintas:
du
Perspectiva financiera: ¿Cómo ven la empresa los accionistas?
.e
Perspectiva de los clientes: ¿Cómo los clientes ven la empresa?
te
Perspectiva interna: ¿En qué hay que destacar? .u
Perspectiva de innovación y aprendizaje: ¿Se puede continuar mejorando y creando valor?
ea
El cuadro de mando de RRHH se ajusta y responde a las cuatro perspectivas propuestas centrándose
in
en la medición del capital humano y en la valoración de la aportación de valor a la empresa.

l
en
Las características que deben presentar los indicadores de un cuadro de mando integral para que
as
esté equilibrado son:

ri
Representar fielmente el objetivo a medir mediante una relación directa.

st
Referirse a procesos importantes o críticos.

ae
Ser cuantificable a través de datos numéricos o un valor de clasificación.
Ser rentable.
m
Poder definir la evolución en el tiempo del objetivo siendo comparable.
Ser fácil de mantener y utilizar.
Ser fiable para dar confianza a los usuarios sobre su validez.
No interferir con otros indicadores.
Permitir a la dirección conocer la información en tiempo real.
Para seleccionar los indicadores correctos se debe tener en cuenta que no superen los 7 por
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perspectiva para que sean relevantes y no costosos. Pero antes es necesario implantar un cuadro de
mando realizando su diseño, desarrollo o implementación.
En cuanto a las estrategias en sí, existen diversas centradas en alcanzar la calidad de los
trabajadores, el coste bajo, el personal innovador, el personal con experiencia…
Si la estrategia de la empresa es defensiva hay que diversificar los trabajos y orientarlos a reducir
sus costes. Normalmente se dan en entornos estables, de manera que se fomenta la promoción de
c
los trabajadores, se busca la eficiencia en las tareas y el mejor ajuste al puesto, centrando los
.e
esfuerzos en el departamento de producción y finanzas.
du
En cambio, si la estrategia de la empresa es exploradora se cuenta con un entorno variable
.e
generalmente, por lo que requieren que el personal sea flexible y de rápida asimilación de
te
conocimientos y prácticas. Sobre todo, se desarrollan en empresas innovadoras en busca de nuevos
negocios.
.u
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En lugar de centrarse en las tareas, se pondrá el foco de atención en el mercado y sus cambios, por
lo que el personal deberá ser mayoritariamente creativo y se debe valorar el capital humano clave.
in
Realizarán inversiones en el departamento de I+D y marketing.

l
en
Cuando se diseñan estas estrategias hay que tener en cuenta las siguientes preguntas:
as
¿Reclutamiento interno o externo? ¿Contratación fija o temporal?

ri
¿Retribución por encima del sector o de la media?

st
¿Empleados polivalentes o especializados?

ae
¿Evaluación según comportamiento o resultados?

m
Según las actuaciones del departamento de Recursos Humanos, así serán los valores de la empresa.
Las acciones muchas veces valen más que mil palabras y las personas pueden juzgar sin problema
según lo que vean.
Muchas veces la eficacia o eficiencia se ven empañadas por actuaciones poco éticas o por no
fomentar la autorrealización de los trabajadores.
Por ello, hay que prestar atención a:
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Niveles salariales, que sean dignos.
Niveles de seguridad y salud.
La autoafirmación, que consiste en que el trabajador pueda elegir aspectos de su trabajo como
el orden o la importancia de las tareas, concediendo algo más de autonomía.
La autorrealización, de forma que permita al trabajador seguir con su formación y experiencias
laborales. Establecer objetivos retadores.
Respetar la opinión del trabajador sobre sus funciones.
c
.e
Algunas de las empresas donde sueñan trabajar los trabajadores son Inditex, Apple y Google. Es
du
importante conocer sus estrategias para coger ideas y poder aplicarlas a otros niveles.
.e
La estrategia del Departamento de Recursos Humanos de Google es contratar a personas de menos
te
de 30 años para que organicen la información para que sea útil a sus clientes. Es normal que si su
.u
mercado es innovador prefieran a personal joven. Otra idea es que deben estar relacionados con
todo el mundo y ser idealistas. Deben ser educados para hacer el bien y que quieran participar con
ea
más personas para mejorar sus actuaciones. El lema es “no hacer el mal”.
in
Persiguen tener empleados con una visión global, de ejecución de tareas de forma rápida y
l
en
escalonada. Deben estar bien informados y tener sentido del orden.

as
Innovar para ellos es buscar a gente con intereses distintos. Consiste en buscar a los mejores y
ri
después de 6 meses de contrato eligen ellos a los nuevos contratados. Por lo que la selección es
st
participativa y busca la mejora continua del personal. Unos 12 trabajadores eligen desde distintos
ae
puntos de vista al trabajador nuevo. Buscando a una persona distinta, interesante, responsable
socialmente, original, agradable y tecnológicamente adecuado.

m
31 / 32
Recuerda
El Wellbeing consiste en generar condiciones de bienestar, más allá de las condiciones
generales del clima organizacional general, sino en las condiciones puntuales que rodean y
afectan de diferente manera a los individuos.
La productividad tiene como uno de sus factores relevantes y de alta correlación al clima
laboral que influye sobre los resultados y aplicación de las competencias de los trabajadores.
c
La capacidad de decidir y tomar decisiones forma parte del modelo de gestión implementado
.e
en la empresa, el empoderamiento permite acciones oportunas que afectan la eficiencia y
du
eficacia por el lado de la productividad, que se complementa con la satisfacción laboral y el
nivel de realización personal.
.e
La responsabilidad social empresarial debe considerar las relaciones con los trabajadores de la
te
empresa, sin descuidar la relación con los actores del entorno donde la empresa desempeña su
.u
actividad.
ea
La gestión de recursos humanos puede ser apoyada por consultoría externa en diferentes
campos de especialidad, como selección, nómina, capacitación y desarrollo, clima laboral,

in
planes de sucesión y otros según los intereses y condiciones de cada empresa, donde la
l
en
efectividad de las intervenciones genere productos efectivos con valor agregado a los
resultados esperados.
as
El alineamiento estratégico de recursos humanos depende del nivel de aporte que se haga a los
ri
resultados de interés de las diferentes áreas de la empresa, implica pasar de una actividad
st
operativa a la creación de valor con resultados.

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Nuevos Retos Del Departamento de Recursos Humanos

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[AFO028HBZ] Innovación y Nuevas Tecnologías para la Gestión de Recursos Humanos

[MOD0248Q4] Innovación y Nuevas Tecnologías para la Gestión de Recursos Humanos

la empresa y los niveles de productividad, el empoderamiento, la importancia de la responsabilidad

Desarrollar los diferentes niveles de Empowerment y tipologías.

Asimilar los beneficios de la responsabilidad social corporativa en los equipos de interés:

1. Wellbeing: el bienestar en el trabajo

a conocer la realidad en la empresa y poder gestionar el absentismo y reducirlo.

y va más allá de la gestión tradicional del absentismo.

empresas, consiguiendo así reducir el absentismo laboral. Es necesario diferenciarlos de los

relación de este tipo de actividades y el absentismo, se observa que el absentismo se incrementa

emocional del personal.

En un primer momento, se puede pensar que la percepción de existencia o no de dichas políticas no

repercute en el absentismo, es decir, haya o no políticas, es posible que falle la comunicación de

con la percepción de estas medidas de promoción del desarrollo profesional.

disminución del absentismo, y en ocasiones no se conoce la efectividad de estas.

Algunas de las políticas que se pueden adoptar son:

La aplicación de programas de prevención de riesgos laborales.

Fácil acceso a equipamientos de trabajo ergonómicos.

La realización de reconocimientos médicos a los trabajadores.

Promoción de un entorno de trabajo agradable.

La aplicación de medidas que favorezcan la igualdad y diversidad.

Buena comunicación con el jefe.

Flexibilización horaria relacionada con la conciliación laboral y familiar.

La aplicación de medidas de igualdad para el personal.

barrera para el desarrollo de la organización.

perspectiva clara sobre su relación con el absentismo.

cómo promover su rendimiento.

de comportamiento y la gestión del absentismo. En este sentido, se utiliza el modelo transteórico

de cambio de comportamiento, el cual se basa en que el comportamiento es un proceso y existen

niveles de motivación por parte del personal y disposición ante el cambio.

Se identifica al personal en función de los comportamientos y actitudes hacia el absentismo.

sectores de actividad de la empresa.

compromiso para ello.

Se hace un esfuerzo para mantener los cambios de forma estable en el tiempo.

más estable. Dependiendo de la persona, se puede permanecer en la etapa de contemplación

algunos meses, mientras que otras retroceden en muchas ocasiones.

Entre los sistemas de mejora y cambio es posible detallar:

instrumentos correspondientes para el tránsito entre etapas.

Distribuir la plantilla por etapas utilizando una base de datos.

diferencia y la evolución entre etapas.

Ordena los pasos para modificar una conducta

2. El clima laboral y productividad 2.0

La relación entre el clima laboral y la productividad es evidente. Pero la productividad no es trabajar

aportan conocimientos y experiencias.

IDEA 1. OBJETIVOS CONCRETOS

Se requiere perseverancia, dedicación y esfuerzo para lograrlos, así como motivación.

La especialización es algo que se valora positivamente en las redes.

que trabajar y a la especialización necesaria.

De las redes sociales más populares:

Twitter genera marca de empresa.

Facebook permite vender.

LinkedIn permite exponer el trabajo realizado.

En la metodología, es necesario seleccionar las acciones de mayor repercusión respecto al resto. De

de las acciones realizadas.

orden es importante para incrementar la productividad.

programadas, incluyendo tiempo para improvistos.

FacileThings, Remember The Milk, Orchestra…

La ejecución y resolución de imprevistos

simultanearse en el tiempo con otras al requerir poca atención o ser simples.

Donde se puede comprobar si se consigue el objetivo o si necesita de alguna modificación.

Dentro de la metodología, se puede hablar de:

se deberían realizar en primer lugar.

ya que no se dispone de experiencias anteriores que ayuden a afrontarlas.