UNIDAD 1 - FICHA DE CATEDRA 2 - Funciones y Objetivos Del Área de Personal

Gestión y Capacitación de Personal Profesora Cecilia A.
Bacchetta
1er. Cuatrimestre 2023 Profesora Nélida Balbuena
FICHA DE CÁTEDRA 2
FUNCIONES y OBJETIVOS DEL

ÁREA DE PERSONAL
(…) la Administración de Recursos Humanos es el
proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y
conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los
conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la
organización, en beneficio del individuo, de la propia
organización y del país en general (Arias Galicia, 1989).
Introducción
La presente ficha de cátedra tiene por objetivo proponer un breve repaso por los temas
centrales trabajados en las materias “Gestión y Administración de las Organizaciones” y
“Administración de Personal”, con el fin de integrar estos conocimientos previos que
venimos abordando a lo largo de la Carrera de Relaciones del Trabajo.
Es por ello que los temas sólo se presentan desde las perspectivas teóricas que se han
utilizado en esas materias y les convocamos a consultar esas bibliografías para ampliar
y/o reforzar lo que consideren necesario.
Durante la redacción de la presente ficha de cátedra hemos reemplazado la terminología

Recursos Humanos por Gestión del Personal o Gestión de Personas, entendiendo la
importancia del lenguaje dentro de las organizaciones. Sugerimos leer la Ficha de
Cátedra 1 denominada “La importancia del lenguaje. Reflexiones sobre la
denominación del área Gestión de Personas”.
Las organizaciones y las personas
Les proponemos pensar a las organizaciones desde un concepto muy elemental; el de

que si se coordinan esfuerzos, entramos en la lógica de “Ganar-Ganar”. Las personas
dependemos de las organizaciones para poder subsistir, como las organizaciones
dependen de las personas para poder llevar adelante sus objetivos. Esta ecuación es
denominada como relación de mutua dependencia. Como inicio de esta relación
debemos pensar y entender los objetivos que pretende alcanzar la organización para
poder alinear estratégicamente las políticas de gestión de personal que llevaremos
adelante.
Orozco y Schiel (2013) sintetizan el concepto de organización considerándolas como

unidades sociales deliberadamente constituidas para alcanzar fines específicos, siendo a
su vez una asociación sistémica y racional de las partes de una estructura, que procura,
además el óptimo aprovechamiento del esfuerzo.
Unidad 1 “Funciones y Objetivos del área de Personal” Página 1 de 14

Gestión y Capacitación de Personal Profesora Cecilia A. Bacchetta
Según el autor Idalberto Chiavenato (2009), las organizaciones están cambiando los
conceptos y modificando las prácticas gerenciales. En vez de invertir directamente en
los productos y servicios, están invirtiendo en las personas que los conocen y saben
cómo crearlos, desarrollarlos, producirlos y mejorarlos.
Las personas constituyen el elemento básico del éxito Organizacional.
Definición de estrategia del área Gestión de Personal
En la actualidad se habla de estrategia de Gestión de Personal (Recursos Humanos)

como utilización deliberada de las personas para ayudar a ganar o mantener la ventaja
auto sostenida de la organización frente a los competidores de mercado.
La estrategia constituye el plan general o enfoque global que la organización adopta
para asegurarse de que las personas puedan cumplir la misión organizacional de manera
adecuada.
Sabemos que las personas dependen de las organizaciones en que trabajan para alcanzar
sus objetivos personales e individuales. Crecer en la vida y la sensación de éxito que se
propone socialmente casi siempre significa crecer dentro de las organizaciones.
Por su parte, las organizaciones dependen directa e indirectamente de las personas. Para
operar, producir bienes y servicios, atender a clientes, competir en los mercados y
alcanzar los objetivos generales y estratégicos.
Las organizaciones no existirían sin las personas que les dan vida, dinámica, impulso
creatividad y racionalidad. Ambas partes mantienen una relación de mutua dependencia
que les permite obtener beneficios recíprocos (ecuación Ganar-Ganar).
La misión de la organización es obtener resultados efectivos con las personas, por lo

cual la administración (conducción) de personal es una de las responsabilidades
administrativas básicas que alcanza a todos los niveles de la organización. Es por ello
que la gestión de administración de personal es una responsabilidad administrativa de
línea pero a su vez una función de staff.
Todo gerente/a es responsable de que su personal haga y siga haciendo un buen trabajo,
y esta responsabilidad no puede ser compartida, ni siquiera con el área de personal, ya
que de hacerlo se estimularan la confusión y los conflictos de línea y staff. Por tal
motivo decimos que dos de las funciones de staff más importantes del área de personal
son:
➔ Aconsejar y asesorar a la alta gerencia de iniciar cambios

➔ Dar servicios a la línea ya a otros grupos de staff
Relación entre línea y staff
El personal jerárquico de línea tienen la plena responsabilidad del éxito o fracaso de sus
unidades de gestión (gerencia, departamento, jefatura, coordinación, etc.) en el logro de
sus objetivos o tareas asignadas. Reciben instrucciones de sus superiores dentro de la

estructura para llevar adelante acciones alineadas a la estrategia del negocio y son
responsables de su cumplimiento.
Tienen plena responsabilidad (y también la autoridad que les ha sido delegada) y deben
dar cuenta de los resultados logrados por el personal bajo su mando.
El personal jerárquico de staff (especialistas) proporciona servicios especializados a las

DEMÁS áreas (gerencias, jefaturas, departamento, coordinaciones, etc.) de línea.
Asesoran y aconsejan para que se cumplan las responsabilidades y objetivos
planificados previamente. Suelen llevar el control de los registros que los capacitan para
aconsejar a lxs ejecutivxs, pero no toman decisiones para actuar sobre estos datos.
El Staff cumple una función de control y debe vigilar e informar los resultados de su
inspección (información) al personal jerárquico de línea para que se actúe sobre los
resultados o tendencias inspeccionadas.
El control de staff implica una retroalimentación de la información al personal

jerárquico de línea, para que emprendan la acción correctiva de acuerdo a los
estándares, política y/o procedimientos predeterminados.
La función del área de personal es ayudar a gerentes, jefes, coordinadores a manejar sus
problemas con el personal, liberando el camino de obstáculos, facilitando su gestión,
pero en pos de esta misión no deben olvidar los derechos de las y los trabajadores/as, y
el interés por su crecimiento, desarrollo y el respeto a sus decisiones y elecciones.
Gestión de Personal. Confidencialidad en el desempeño de las tareas.
Somos parte de una sociedad regida por la información. Todos los días manejamos un
caudal cada vez mayor de datos, noticias, cifras, ideas, que nos involucran y afectan. En
el ámbito laboral, toda esa información forja la toma de decisiones, genera cambios y
afecta carreras profesionales. Una buena gestión comunicacional implica saber cuando
callar o cuando divulgar determinada información. Hay organizaciones que tienen
manuales de ética, contratos o pautas para delimitar aquello que es confidencial y bajo
ninguna circunstancia debe hacerse público.¿Cómo saber qué es confidencial?
Consideramos que en el área de Gestión de Personal, todo lo relacionado a la

información de la persona que trabaja, es confidencial. De todas maneras podemos
pensar en cuatro grandes categorías para clasificar la información:
Legal: todo aquello amparado por la Ley de Protección de datos (vigente en cada país)
Acuerdos de confidencialidad: todo aquello amparado por un contrato en el que se
establece (con terceras partes) el alcance y los límites de información delicada como ser
datos de clientes, proveedores, financieros, etc.
Estrategia organizacional: todo aquello que cada organización establece como privado
y limitado a un pequeño sector o grupo dentro de una organización, con la finalidad de
proteger tácticas comerciales y recursos.
Discreción y compañerismo: abarca aquella información que si bien no está contenida
en un contrato o reviste carácter estratégico, pero conviene resguardar por motivos de
convivencia, privacidad y preservación del clima laboral.

Convivencia libre de violencia laboral
Desde la Gestión de Personal se generan políticas, manuales, reglamentos, etc. en pos

de la convivencia en los diferentes espacios de la organización. No solamente nos
referimos a espacios físicos, sino también virtuales (por ejemplo los intercambios a
través de correos electrónicos o wasap). Al ser responsables de diseñar e implementar
estos procesos, es central partir de la premisa de que nuestras organizaciones deben
estar libres de violencias.
Existen múltiples acciones y herramientas de gestión para erradicar la violencia dentro

de las organizaciones. Trabajaremos junto a nuestras/os Asesoras/os legales para pensar
en protocolos de acción y prevención de situaciones de violencia laboral ya que existe
un amplio marco normativo vigente (tanto internacional como nacional) que amparan
los derechos de las y los trabajadoras/es en convivir en un ambiente laboral libre de
violencias. También acciones de capacitación, de equidad en las escalas salariales, etc.
En Argentina existe la Oficina de Asesoramiento sobre Violencia Laboral (OAVL)

dependiente del Ministerio de Trabajo. La Oficina brinda orientación y asesoramiento y
recibe denuncias sobre el tema.
Gestión de la Diversidad y equidad de género
Consideramos que es parte de la función de lxs profesionales del área de Gestión de

Personal, promocionar, diseñar y gestionar políticas atravesadas por una perspectiva de
género que se centren en:
- Equidad de Género,
- Resguardo del Respeto y
- Convivencia Laboral,
El objetivo de promover, desarrollar e implementar políticas respetuosas de los

derechos, géneros, diversidad e igualdad dentro de la organización nos permitirán
fortalecer un ambiente libre de discriminación y violencias.
Desde la Secretaría de Trabajo y Empleo, dependiente del Ministerio de Trabajo, hace

varios años que se implementan políticas y acciones para revertir las desigualdades
entre varones y mujeres en el mundo del trabajo y promover el acceso equitativo al
mercado laboral. Estas tareas se llevan adelante a través de la Dirección de Igualdad de
Oportunidades entre Varones y Mujeres en el Mundo Laboral, en cuyo marco se
desenvuelve la Comisión Tripartita para la Igualdad de Oportunidades (CTIO-Género).
Un amplio recorrido normativo, desde leyes internacionales de Derechos Humanos

hasta leyes nacionales como Ley Micaela nos indican que la perspectiva de género no es
un mero deseo de equidad, no es discrecional, sino que existe un sólido marco
normativo en pos de garantizar el acceso de las mujeres al mundo laboral en igualdad de
condiciones que los varones.
Según la OIT (2019);

La igualdad y la diversidad se han convertido en una estrategia de

empresa para garantizar la competitividad y la sostenibilidad del
negocio. La igualdad y la diversidad, por tanto, ya no son una
opción. La cuestión entonces es poner al alcance de la gerencia
herramientas válidas y fáciles de usar para trasladar esa estrategia
al día a día de la práctica empresarial. La guía que desarrollamos es
una herramienta práctica que ayuda a las gerencias a implementar
los contenidos de los instrumentos internacionales sobre la
igualdad, así como las buenas prácticas que empresas en todo el
mundo están desarrollando de forma efectiva para fomentar la
diversidad.
FUNCIONES DEL ÁREA DE PERSONAL
CLASES DE FUNCIONES
Las funciones específicas y propias del área de personal son aquellas que merecen ser
llevadas a cabo únicamente por esta área de la organización. No obstante el máximo
responsable de las políticas, funciones y acciones del área, es la máxima autoridad de la
organización, sea gerente general, presidente, dueño, etc.
Es por ello que nos vale decir que las funciones del área de personal son tareas
delegadas por la máxima autoridad de la organización.
El área de personal no vende, no compra, ni produce bienes, como pueden hacerlo otros
sectores de la organización. Por el contrario, las actividades que realiza se vinculan
fundamentalmente con las personas que prestan servicios dentro de la organización.
Por razones operativas y estratégicas, sus funciones no deberán ser llevadas a cabo por
los departamentos de línea.
Administra políticas vinculadas con el personal y su relación con la organización, las

cuales están determinadas por:
● Las leyes
● Convenios Colectivos de Trabajo (C.C.T.)
● Reglamentos internos
● Políticas de la organización
● Usos y costumbres
● La cultura propia de la organización

La persona responsable del área de Gestión de Personal no debería desarrollar una

mentalidad unilateral, sino que es esperable que posea una formación amplia y
multidisciplinaría, ya que se espera que dirija a una serie de especialistas y técnicos/as
que coordinados, desarrollan las políticas, normas, procedimientos y mecanismos
tendientes a alcanzar el máximo desarrollo de la organización.
Hablar de funciones propias del área, nos acerca al concepto de división de tareas y por
consiguiente al concepto de departamentalización.
Es decir, para alcanzar mejor los objetivos de la organización es necesario dividir la

unidad en pequeñas subunidades con fines específicos, por consiguiente con técnicas y
funciones propias a cada subunidad.
Clasificación de las funciones del área de personal
1- FUNCIONES TÉCNICAS PROPIAS:
Son aquellas que deben desarrollarse por especialistas entrenados en temas relacionados
con la Administración de Personal.
Por ejemplo:
EMPLEO: función técnica propia del área de personal que se encarga de enumerar
todos los puestos de trabajo de la organización y mantenerlos ocupados con las personas
que más se adecuen a cada uno de los mismos. Para lograr este objetivo, se deben llevar
adelante las siguientes actividades:
● Planificación de necesidades de personal
● Búsqueda de personal (Internas, externas, mixtas. Fuentes)
● Selección de personal (Técnicas de selección; entrevistas individuales, grupales,

etc.).
● Inducción de personal
● Análisis y Descripción de los puestos de trabajo. Diseño de las distintas

posiciones dentro de la organización, confeccionando descripción de puestos y
evaluación de tareas.
● Estudio de las variaciones cualitativas y cuantitativas de la dotación, mediante la

elaboración del índice de rotación y su posterior análisis.
CAPACITACIÓN: función técnica propia del área de personal que se encarga de

acrecentar a las personas de la organización. Se capacita para lograr un mejoramiento en
las cualidades de los integrantes de la organización y conformar mejores grupos de
trabajadores. La capacitación es una técnica y exige de un programa previo al cual
atenerse, que se elabora de acuerdo a las necesidades detectadas en la organización y a
una política de capacitación, la cual nos orientará en cuanto a:

o Cuándo capacitar
o A quién capacitar
o En qué lugar haremos la capacitación
o Con qué medio.
o Con qué técnicas
o Cómo medir los resultados de las acciones de capacitación efectuadas.
DESARROLLO DE PERSONAL: Función técnica propia del área de personal que se

encarga de “administrar racionalmente” las potencialidades de las personas de la
organización; debiendo existir una coordinación con el planeamiento a futuro de dicha
organización.
PLANEAMIENTO DE CARRERA: Función técnica propia del área de personal que se

encarga, mediante una coordinación con el área de desarrollo, de la elaboración de los
organigramas de reemplazo de la organización.
No es más que ayudar al desarrollo de las personas con miras a que en el futuro puedan
ocupar cargos de relevancia, compatibilizando los intereses y preferencias personales
con los intereses y necesidades a futuro de la organización.
Es decir, es el conjunto de técnicas que tienen por objetivo coordinar esfuerzos

tendientes a ayudar a la evolución positiva de las personas que componen la
organización.
Las técnicas empleadas son:
o Profesiogramas o Standard de puestos
o Inventario de personal
o Evaluación de desempeño
o Organigrama funcional
o Organigrama de reemplazos
o Plan de capacitación
o Lista de potencial
COMPENSACIONES: Función técnica propia del área de personal que se encarga de

elaborar el plan y la política salarial, estableciendo los niveles y formas de salario,

cuyos niveles estarán determinados por una decisión estratégica de la máxima autoridad
de la organización.
Su finalidad es:
o Lograr competitividad salarial con respecto al mercado
o Lograr equidad interna con respecto a las responsabilidades asignadas
o Atraer y retener al personal idóneo
o Incentivar conductas en las personas, las cuales contribuyan al logro de

los objetivos de la organización.
Las herramientas que se suelen utilizar:
o Descriptivos de tareas
o Evaluación de tareas
o Evaluación de desempeño de tareas
o Estudio de mercado (encuestas de salarios)
2- FUNCIONES TÉCNICAS APOYO:
Son aquellas que deben desarrollarse por especialistas “autorizados según las leyes
vigentes”, que generalmente, por su formación académica, no tienen una orientación
humanística.
Están conformadas por tareas que exigen una formación técnica o científica que no
puede alcanzar la/el profesional en Relaciones del Trabajo, pero que cuyas tareas
están dirigidas a las personas que laboran en la organización o a la relación de éstas
con la organización.
Por ejemplo:
Seguridad e Higiene: función técnica de apoyo que tiene por objetivo velar por la
seguridad psicofísica de la totalidad de los integrantes de la organización y del medio
ambiente que rodea a la misma (ecología y medioambiente), prevenir accidentes de
trabajo, reducir los riesgos a contraer enfermedades propias de la actividad que
desarrolla (enfermedades profesionales), asegurar los medios para evitar y extinguir
incendios y adiestrar al personal en todo aquello que sea necesario sobre este tema.
Su actividad esta reglamentada por la Ley de Riesgos del Trabajo N° 24.557, Ley
HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO Nº 19.587 y demás normativas.

En la reglamentación se determina quiénes son lxs profesionales habilitadxs a

desarrollar esta misión, y que cantidad de lxs mismos se necesitan de acuerdo a la
actividad y dotación de la organización para cumplir con un servicio eficiente.
Medicina Laboral: al igual que la función anterior su actividad también es regida por
las mismas leyes, y su misión es establecer las condiciones de higiene y de salud que
hacen a la relación del hombre con su trabajo y el medio ambiente.
Es la encargada de detectar, tratar y eliminar (en lo posible) las enfermedades

profesionales (son las que se contraen por una estricta relación con la tarea asignada), y
brindar asistencia precisa en caso de accidentes o enfermedades durante la jornada
laboral.
Esta tarea debe ser desarrollada por un/a profesional médico, especializado/a en
medicina del trabajo.
Entre sus funciones deben cumplir con los exámenes médicos obligatorios por ley, a
saber
▪ Examen médico de ingreso
▪ Examen médico periódico (según la actividad)
▪ Examen médico posterior a enfermedad prolongada
▪ Examen médico por cambio de tareas
▪ Examen médico de egreso
Seguridad y Vigilancia: Esta función no se encuentra regida por ninguna ley, y por lo
tanto no es obligatorio contar con esta tareas; no obstante es una actividad muy común
en todas la organizaciones, y en la mayoría de las mismas depende del responsable del
área de personal y son realizadas por especialistas.
Su función es vigilar por la seguridad e integridad de las personas y bienes económicos

de la organización, controlando la entradas, salidas y lugares importantes de los
establecimientos, como así también las zonas lindantes o productos en tránsito.
Sus servicios pueden ser prestado por organizaciones dedicadas a tal fin, las cuales
deberán poseer personal especializado, entrenado y habilitado si es necesario.
3- FUNCIONES ADMINISTRATIVAS:
Son aquellas funciones que únicamente deben ser desarrolladas por el área de personal
de una organización, y que además son de tipo burocráticas.
Por ejemplo:

Función de Registro: es la función administrativa propia del área de personal que se

encarga de mantener actualizado y conforme a la normativa legal vigente, el archivo de
documentación de las personas que integran la organización.
En estos archivos se guarda toda la documentación e información que exige la

legislación, además de aquella que la organización crea necesaria para su mejor
desenvolvimiento. Su forma de archivo más conocida es el “legajo”.
Administración de la asistencia: es la función administrativa propia del área de

personal que se encarga del control y el registro de las faltas de asistencia, de la
puntualidad y licencias del personal, estando en una estrecha coordinación con las áreas
de medicina laboral, relaciones laborales y liquidación de sueldos.
También se encarga de realizar todas las estadísticas y mediciones en función de este

tema.
Tiene como una de sus misiones:

● elaborar el parte diario de asistencia,
● efectuar los controles pertinentes y
● confeccionar los informes de ausentismo que se estimen convenientes,
● calcular los índices del mismo, analizar desvíos, e informar tales novedades a las
áreas para que éstas, conjuntamente con el sector de personal actúen en
consecuencia.
Administración de Beneficios y Servicios: es la función administrativa propia del área

de personal que se encarga de la administración, seguimiento y control de todos
aquellos órganos, propios o contratados, encargados de brindar prestaciones o servicios
al personal conforme la política de compensaciones de la organización.
Los beneficios y servicios pueden ser:
▪ Obligatorios: por ley o por convenio colectivo de trabajo
▪ Voluntarios: por política y voluntad unilateral de la organización
Según quien los brinda pueden ser:
▪ Beneficios: pueden ser brindados por terceros.
▪ Servicios: son brindados por la organización.
Recordemos que aquí NO están comprendidas las asignaciones familiares ni las

prestaciones o beneficios que otorgue la obra social directa que por ley le corresponde a
lxs trabajadorxs.
Algunos ejemplos de los beneficios y servicios pueden ser:
▪ Guarderías.

▪ Comedor.
▪ Proveeduría o economato
▪ Campo de deportes
▪ Centros educacionales
▪ Seguros de vida
▪ Servicios médicos no obligatorios
▪ Tickets de compra
▪ Vehículos para uso personal
▪ Útiles escolares
▪ Etcétera
Liquidación de Sueldos y Jornales: entendemos que esta tarea debe ser realizada por el
área de personal.
Se debe aplicar correctamente lo que la legislación en materia laboral y previsional

establece, además de lo que la política de compensaciones de la organización prevea.
Requiere de información relacionada con el personal, con la administración de

asistencia, con las políticas salariales, etc. Es por ello que debe estar coordinada con las
otras funciones del conjunto del área de personal.
Las funciones son diversas, a saber:
▪ Liquidación de sueldos y jornales propiamente dicha
▪ Emisión y mantenimiento de los libros sueldo
▪ Emisión y archivo de los recibos de sueldo
▪ Liquidación de cargas sociales
▪ Liquidación de alícuotas con destino a la Aseguradora de Riesgos

del Trabajo
▪ Confección de asientos de sueldos
▪ Aplicación de las leyes y convenios colectivos de trabajo en la

liquidación de sueldos.

▪ etcétera
4- FUNCIONES ESTRATÉGICAS PROPIAS:
Son funciones que tienen como principal misión conservar el equilibrio a la

organización ante las pujas de intereses en situaciones de carácter interno y externo.
Por ejemplo:
Administración de la disciplina: es la función estratégica propia del área de personal

que se encarga de premiar o sancionar las actitudes del personal.
Relaciones Laborales: es la función estratégica propia del área de personal que se

encarga de:
● Mantener los contactos con las partes representantes de lxs trabajadorxs

(delegados, comisión interna, sindicatos)
● Interpretar los convenios colectivos de trabajo y legislación vigente
● Representar a la organización en las cámaras empresariales y comisiones

paritarias.
● Es el área representante natural de la organización ante los organismos oficiales,

en temas vinculados con el trabajo.
● Es una función social y normativa que debe fomentar el bienestar de lxs

empleadxs e incrementar su moral de trabajo.
● Favorecer el mejoramiento de los niveles de convivencia laboral mediante una

adecuada conducción.
● etcétera
Comunicaciones: es la función estratégica del área de personal que se encarga de

mantener los canales de información necesarios para que todo el personal reciba la
información correspondiente en tiempo y forma, y se entere por un canal formal
gestionado por la organización de todos los acontecimientos que puedan ser de interés
general.
Los canales de comunicación son muchos, como por ejemplo; carteleras, folletos
internos, mail, revistas organizacionales, el sitio Web de la organización, Facebook,
Instagram, etc.
Entre muchos otros aspectos se puede comunicar:
● Aspectos económicos

● Ingresos de personal
● Búsquedas Internas
● Acontecimientos familiares (nacimientos, fallecimientos, casamientos, etc.).
● Movimientos de personal, ascensos, traslados, retiros.
● Podemos utilizar este canal para fomentar la elaboración de sugerencias del

personal o de clientes de la organización.
● Capacitaciones a través de infografías, mails, audiovisuales
Referencias Bibliográficas
- ARIAS GALICIA, FERNANDO (1989) “Administración de recursos humanos

para el alto desempeño” Editorial Trillas. México
- CHIAVENATO, IDALBERTO (2009). “Gestión del Talento Humano”. 3°ed.
México. Editorial McGraw-Hill Interamericana.
- CHIAVENATO, IDALBERTO (2000). “Administración de Recursos Humanos”.
5º ed. Colombia: McGraw-Hill Interamericana S.A
- DESSLER, GARY (2009). “Administración de Recursos Humanos”. 11 ed.
México: Pearson Educación
- MARISTANY, J. (2007). “Administración de Recursos Humanos”. 2ª ed.
México. Pearson Educación de México S.A. de C.V.
- OIT (2019). GESTIÓN DE LA DIVERSIDAD Y PROMOCIÓN DE LA
IGUALDAD EN LA EMPRESA: Guía de Buenas Prácticas. recuperada el
30/08/2020 de
https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---americas/---ro-lima/---sro-san_jose/docu
ments/publication/wcms_732592.pdf
- OROZCO, NESTOR y SCHIEL, EDUARDO (2013). “Administración de
personal, Gestión Técnica y Operativa”. Ed. 5. Buenos Aires: Aplicación
Tributaria.

Leyes consultadas:
- Ley de Contrato de Trabajo Nro. 20.744 recuperada el 30/08/2020 de
http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/25000-29999/25552/texact.htm
- Ley de Riesgos del Trabajo N° 24.557 recuperada el 30/08/2020 de
http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/25000-29999/27971/texact.htm
- Ley Higiene y Seguridad en el Trabajo Nº 19.587 recuperada el 30/08/2020 de
http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/15000-19999/17612/norma.htm#:~
:text=EL%20PRESIDENTE%20DE%20LA%20NACION,en%20su%20consecuencia%
20se%20dicten.
Páginas webs consultadas:

- Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, recuperada el 30/08/2020
de
https://www.argentina.gob.ar/trabajo
- Organización Internacional del Trabajo, recuperada el 30/08/2020 de
https://www.ilo.org/global/lang--es/index.htm
- Superintendencia de Riesgos del Trabajo, recuperada el 30/08/2020 de
https://www.argentina.gob.ar/srt

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FUNCIONES y OBJETIVOS DEL

Durante la redacción de la presente ficha de cátedra hemos reemplazado la terminología

Las organizaciones y las personas

Les proponemos pensar a las organizaciones desde un concepto muy elemental; el de

Orozco y Schiel (2013) sintetizan el concepto de organización considerándolas como

Unidad 1 “Funciones y Objetivos del área de Personal” Página 1 de 14

Las personas constituyen el elemento básico del éxito Organizacional.

Definición de estrategia del área Gestión de Personal

En la actualidad se habla de estrategia de Gestión de Personal (Recursos Humanos)

La misión de la organización es obtener resultados efectivos con las personas, por lo

➔ Aconsejar y asesorar a la alta gerencia de iniciar cambios

Relación entre línea y staff

Unidad 1 “Funciones y Objetivos del área de Personal” Página 2 de 14

El personal jerárquico de staff (especialistas) proporciona servicios especializados a las

El control de staff implica una retroalimentación de la información al personal

Gestión de Personal. Confidencialidad en el desempeño de las tareas.

Consideramos que en el área de Gestión de Personal, todo lo relacionado a la

Unidad 1 “Funciones y Objetivos del área de Personal” Página 3 de 14

Convivencia libre de violencia laboral

Desde la Gestión de Personal se generan políticas, manuales, reglamentos, etc. en pos

Existen múltiples acciones y herramientas de gestión para erradicar la violencia dentro

En Argentina existe la Oficina de Asesoramiento sobre Violencia Laboral (OAVL)

Gestión de la Diversidad y equidad de género

Consideramos que es parte de la función de lxs profesionales del área de Gestión de

El objetivo de promover, desarrollar e implementar políticas respetuosas de los

Desde la Secretaría de Trabajo y Empleo, dependiente del Ministerio de Trabajo, hace

Un amplio recorrido normativo, desde leyes internacionales de Derechos Humanos

Unidad 1 “Funciones y Objetivos del área de Personal” Página 4 de 14

La igualdad y la diversidad se han convertido en una estrategia de

FUNCIONES DEL ÁREA DE PERSONAL

Administra políticas vinculadas con el personal y su relación con la organización, las

● Convenios Colectivos de Trabajo (C.C.T.)

● La cultura propia de la organización

Unidad 1 “Funciones y Objetivos del área de Personal” Página 5 de 14

La persona responsable del área de Gestión de Personal no debería desarrollar una

Es decir, para alcanzar mejor los objetivos de la organización es necesario dividir la

Clasificación de las funciones del área de personal

1- FUNCIONES TÉCNICAS PROPIAS:

● Planificación de necesidades de personal

● Búsqueda de personal (Internas, externas, mixtas. Fuentes)

● Selección de personal (Técnicas de selección; entrevistas individuales, grupales,

● Análisis y Descripción de los puestos de trabajo. Diseño de las distintas

● Estudio de las variaciones cualitativas y cuantitativas de la dotación, mediante la

CAPACITACIÓN: función técnica propia del área de personal que se encarga de

Unidad 1 “Funciones y Objetivos del área de Personal” Página 6 de 14

o En qué lugar haremos la capacitación

o Con qué medio.

o Con qué técnicas

o Cómo medir los resultados de las acciones de capacitación efectuadas.

DESARROLLO DE PERSONAL: Función técnica propia del área de personal que se

PLANEAMIENTO DE CARRERA: Función técnica propia del área de personal que se

Es decir, es el conjunto de técnicas que tienen por objetivo coordinar esfuerzos

Las técnicas empleadas son:

o Profesiogramas o Standard de puestos

COMPENSACIONES: Función técnica propia del área de personal que se encarga de

Unidad 1 “Funciones y Objetivos del área de Personal” Página 7 de 14

o Lograr competitividad salarial con respecto al mercado

o Lograr equidad interna con respecto a las responsabilidades asignadas

o Atraer y retener al personal idóneo

o Incentivar conductas en las personas, las cuales contribuyan al logro de

Las herramientas que se suelen utilizar:

o Evaluación de desempeño de tareas