Cuadro comparativo: Teorías y Modelos para el desarrollo de la Cultura Organizacional.

Ximena Cabrera

Facultad de psicología, Universidad Veracruzana

94408: Desarrollo y cultura organizacional

Dr. Lucila Pérez

6 de abril de 2024.

Variables Introducción
Autores como Athos & Pascale,
Peters & Waterman, Deal &
Kennedy, Hofstede, Schein y
Handy y Denison, han ejercido
Autores
gran influencia con sus visiones
sobre las organizaciones y
modelos de cultura
organizacional.
La cultura organizacional se
entiende como un conjunto de
características que distinguen a
cada una de las organizaciones
acerca de cómo debe comportarse
a través de un sistema de normas
y valores que se transmiten
gracias a la socialización y
aprendizaje que se genera como
ceremonias, leyendas, mitos y
acciones de reforzamiento y
Concepto de cultura
castigo.
organizacional
La existencia de la cultura
organizacional permite que las
personas perciban las
organizaciones como poseedoras
de ciertas características únicas,
similares a las de la personalidad
en el plano individual, son
relativamente estables en el
tiempo y en el caso de las
organizaciones, otorgan sentido
de pertenencia e individualidad.
En las organizaciones la cultura se
expresa en la manera en que las
actividades se dividen en el
proceso productivo, el modo en
que se relacionan las distintas
funciones y tareas al interior de la
organización, la existencia de
normas y valores compartidos, los
sistemas de recompensas e
incentivos, las actitudes hacia el
Percepción de las cambio estabilidad del poder.
organizaciones
La organización (cómo La existencia de una cultura
la miran) organizacional permite a los
individuos percibir las
organizaciones como lugares con
características únicas que les
otorgan sentido a su presencia
laboral dentro de estas. Es por ello
por lo que al desarrollar teorías o
modelos culturales se busca la
identificación de patrones o
sistemas de procedimientos y
valores que resultan en una suerte
de mapa de criterios uniformes
para manejarse interna y subraya que las estrategias de En este contexto, la organización
externamente.
Tipos de cultura Framework de Terrence A. Deal Modelo multicultural de Cultura Organizacional y Modelo de Dioses del Modelo de Cultura
organizacional de Ansoff Framework de las 7 S. & Allan A. Kennedy dimensiones actitudinales de Liderazgo de Edgar H. Schein Management de Charles Handy Organizacional de Daniel R.
Geert Hofstede Denison
 Anthony G. Athos y
Richard T. Pascale.  A. Deal & Allan A.  Hofstede y un grupo de  Edgar H. Schein  Daniel R. Denison
 Harry Igor Ansoff  Thomas J. Peters y Kennedy colegas.  Charles Handy  Charles Handy
Robert H. Waterman.
Se concentra en la evaluación de De acuerdo Peters y Waterman Los autores plantean que la cultura La cultura organizacional puede Se define la cultura organizacional Su conceptualización de la cultura La cultura organizacional puede
la cultura organizacional como con base en el modelo de Athos de cualquier organización puede conceptualizarse como un como "un patrón de supuestos organizacional se basa en la ser vista como la respuesta a los
parte del proceso de y Pascale, son los valores ser gerenciada hacia el logro de conjunto único de características básicos - inventados, descubiertos, orientación del esfuerzo que la problemas y las preocupaciones en
planificación estratégica, compartidos, siendo estos el una mayor efectividad y enfatiza que hace posible distinguir una organización hace y en su relación un determinado tiempo, asimismo
o desarrollados por un grupo en
sintetizándola y unificándola en centro que de alguna manera la importancia de comprender y organización de otra, dónde deben con el entorno, y que resulta de una de ciertas condiciones
un enfoque integrado para gobierna la organización y trabajar con los valores y normas comportarse a través del tanto aprende a manejar sus forma de comportarse y un método socioculturales, algunas no son tan
resolver el problema estratégico alrededor de los cuales se compartidos que moldean el establecimiento de un sistema de problemas de adaptación externa e de conducir actividades. evidentes que otras.
organizacional desde una visión edifican los demás elementos comportamiento de una normas y valores, que se transmite integración interna - que ha
total. como la visión. organización, las relaciones de una generación a otra. funcionado lo suficientemente
Su cultura organizacional se sociales y la efectividad general. Así mismo, se ve como los valores bien para ser considerado válido y,
mantiene implícita en las comunes de la parte esencial de la por consiguiente, ser enseñado a
preferencias inherentes y en la cultura que están condicionadas
nuevos miembros como la forma
naturaleza inherente de las por la misma experiencia de vida y
relaciones humanas, siendo el la misma educación. Ya que los correcta de percibir, pensar y
balance y la integración de las valores relativos al trabajo en las sentir en relación con esos
necesidades de ambos, que debe culturas son tan distintivos y problemas."
ser fortalecida por los gerentes. diferentes, se espera que los
procesos y conducta
organizacionales también lo sean.
Ansoff se centra en el cambio Las preferencias inherentes de El framework de Deal & Kennedy Las organizaciones pueden tener Schein percibe las organizaciones El modelo de los Dioses de Handy El modelo desarrollado por
estratégico como fuente de las organizaciones: ve la cultura como un todo diferentes percepciones y como organismos biológicos que percibe a las organizaciones como Denison se basa en una correlación
ventaja competitiva para las  La claridad. conformado por cinco elementos enfoques: deben cumplir funciones entidades que reflejan y están entre la cultura organizacional y
organizaciones, identificando el  La certeza. relacionados, aunque no plantean específicas para sobrevivir y influenciadas por los valores y las mediciones del desempeño de
ciclo de acción, que  La perfección. en forma explícita la relación entre • Conciencia de la diversidad prosperar. Según su enfoque creencias predominantes en la primera línea (retorno a la
complementa con flujos los mismos: cultural: se puede utilizar este funcionalista, las organizaciones sociedad. Según este modelo, las inversión, crecimiento en las
decisionales y análisis de La naturaleza inherente de las 1. El ambiente de negocios y los modelo para desarrollar mayor enfrentan dos problemas organizaciones pasan por diferentes ventas, calidad, innovación,
variables conductuales. relaciones humanas involucra: factores claves de éxito. conciencia sobre las diferencias fundamentales: la adaptación y la eras. Incluyen la Era de Zeus satisfacción de empleados). Fue
 La ambigüedad, 2. Los valores del líder. culturales de su fuerza laboral. integración. La adaptación se (organizaciones autoritarias y desarrollado a partir de una serie
 Incertidumbre. 3. Los visionarios o héroes que refiere a la capacidad de ajustarse jerárquicas), Era de Apolo de estudios que examinaron el
 Imperfección. crean la cultura • Adaptación de estrategias a los cambios para mantener la (organizaciones burocráticas y impacto de la cultura
4. Ritos y rituales. de comunicación: Se pueden competitividad e innovación, centradas en procesos), Era de organizacional en el desempeño.
La correlación entre culturas 5. Red cultural adaptar estrategias de mientras que la integración Atenea (organizaciones basadas en
organizacionales fuertes con el comunicación interna y externa, implica asegurar la cohesión y la flexibilidad y la innovación) y la
desempeño organizacional teniendo en cuenta diferencias en eficiencia interna para alcanzar los Era de Dionisio (organizaciones que
aunado a la capacidad de estilos de comunicación, objetivos organizacionales. valoran la individualidad y la
organización que debe ser percepciones del tiempo y espacio. creatividad). Handy sugiere que
fortalecida por los gerentes. estas eras no son mutuamente
• Clima organizacional: Las excluyentes, sino que coexisten en
organizaciones pueden fomentar diferentes grados en organizaciones
un clima organizacional inclusivo contemporáneas.
y respetuoso.
Visualiza el rol de la cultura a La idea de que la excelencia Este modelo hace mención que las El autor, Geert Hofstede, La organización se ve como un El postulado inicial de Handy es la La idea central planteada por
partir de la idea de que las organizacional crea un sistema organizaciones exitosas son considera que las diferencias sistema complejo en el que la importancia de internalizar que cada Denison es la “hipótesis de la
organizaciones no solo tienen de valores simples, claros y aquellas que tienen creencias culturales influyen cultura desempeña un papel cultura o forma de hacer las cosas es cultura fuerte”, la cual sostiene
resultados y objetivos que desean compartidos por todos, sino claras y compartidas, y que significativamente en la “buena para algo”. Ninguna cultura que, a fin de lograr incrementar
fundamental en la definición de las
lograr, sino que adicionalmente internalizado como lo más recompensan a los empleados por organización, como el poder, la o mezcla de culturas es mala o significativamente el desempeño,
tienen la aspiración de lograrlos importante, y complementado su adhesión a los aspectos aversión al riesgo, el normas, valores y equivocada en sí misma, sino solo la cultura necesita ser tanto fuerte
a través de ciertos modos de con una buena estructura y centrales de la cultura. individualismo/colectivismo y la comportamientos. Schein sugiere inapropiada para las circunstancias. como distintiva. A partir de esto,
comportamientos, los cuales el manejo de lo básico. masculinidad/femineidad. Estas que la cultura se manifiesta en El hecho de no aprobar o gustar de Denison elabora un modelo que es
autor reconoce como “clima divergencias culturales afectan los varios niveles, incluyendo alguna, no la hace mala, ineficiente presentado en un perfil circular.
organizacional”, “estilo procesos interpersonales, la artefactos visibles, valores o incorrecta en sí misma.
organizacional” o “cultura dinámica de los grupos y la compartidos y supuestos básicos
organizacional” estructura organizacional en
subyacentes.
diversas sociedades. Hofstede
gestión no son universales y deben se percibe como un entorno
ajustarse a las particularidades
dinámico en el que los líderes

Los parámetros a través de los
cuales se puede describir la
cultura organizacional de una
empresa son:
 Los grados de autonomía
individual que existen al
interior.
 El diseño que existe de la
estructura organizacional.
 El tipo y calidad del apoyo
administrativo que existe para
la ejecución y logro de los
objetivos y resultados
deseados.
 Los elementos que permiten
reconocer patrones de
identidad organizacional.
 Los mecanismos a través de
los cuales se otorgan las
recompensas por el
desempeño esperado o decisiones y acciones. Las (a) Poder/distancia
Parámetros de medida superior.
 La tolerancia que las personas
tienen a aceptar y hacer un
manejo positivo del conflicto.
 La mayor o menor aversión al
riesgo que conllevan las
decisiones.
Características del Los 3 modelos a frameworks se
modelo y/o teorías dividen en 3:
1. Experienciales: reflejan lo
que un individuo ha
aprendido sobre las
organizaciones sobre la
base de su experiencia
personal.
2. Científicos: Son explícitos
y se validan mediante la
comprobación ya sea
reiterada o de testeo.
3. Pragmáticos: Es una
mezcla de los modelos
anteriores y que son
desarrollados de forma
inductiva.
Niveles de cultura:
Niveles representativos
cultura estratégica.
Estable: Unidades de producción
y Unidades de Contabilidad.
Reactiva: Unidades
Producción/Control Financiero.
Anticipadora: Unidades
Marketing y Unidades de
Producción.
Iniciativa: Unidades
Investigación de Nuevos
Negocios
1. Valores gerenciales, el
cual hace referencia a cómo
opera la organización en función decisiones.
de características internas.
2. Foco de la conducta,
refiere a lo que se le da
importancia, se le presta
atención, ya sea interno o
externo, hacia lo que ocurre en el innovadores. Apoyan la toma de Los valores del líder: son
ambiente.
3. Gatillador de respuesta
organizacional al cambio, refiere 4.Los miembros ordinarios de la importantes y desean ver
a los eventos que se generan
respuestas organizacionales.
4. Reacción al cambio,
refiere a la forma o tipo de
reacción organización frente al participantes tiene que ver con
cambio.
5. Dominio de alternativas:
hace referencia al marco de
acción, experiencias pasadas,
procedentes de acción,
posibilidades globales,
posibilidades creativas o
extrapoladas.
6. La propensión al riesgo 8. Propiedades simultáneamente Red cultural: se refiere a los - presentó un cuadro donde da una
culturales. Su investigación ha desempeñan un papel crucial en la
servido de base para entender y creación, mantenimiento y cambio
clasificar las culturas de la cultura.
organizacionales, proporcionando
un marco para comprender cómo
la cultura moldea el
comportamiento en las
organizaciones.
Incluye siete elementos. El modelo Deal y Kennedy de  Hofstede llevó a cabo un Los parámetros a través de los Los parámetros de medida Los parámetros de medida del
Elementos duros: cultura organizacional se basa en estudió transcultural con el cuales se puede describir la cultura empleada por Handy son: Modelo de Cultura Organizacional
de  Estrategia. dos parámetros: el nivel de riesgo propósito de identificar las organizacional de una empresa  La antigüedad de la de acuerdo con Daniel R. Denison.
 Estructura. y la velocidad de similitudes y diferencias organización en el mercado: son los siguientes:
son: los grados de autonomía
 Sistemas. retroalimentación. entre los empleados de Las compañías nuevas
individual que existen al interior;
Elementos suaves: Nivel de riesgo: Este parámetro se ventas y servicios de tienden a ser más agresivas,  Involucramiento: tiene una
refiere a la cantidad de riesgo que subsidiarias de IBM en un el diseño que existe de la independientes flexibles y concentración principal en el
 Staff
de  Estilo. la organización está dispuesta a total de más de setenta estructura organizacional; el tipo y adaptables. involucramiento y
 Habilidades. asumir en sus decisiones y países – 116,000 calidad del apoyo administrativo  La propiedad de la participación de los miembros
acciones. Las organizaciones con empleados en total. que existe para la ejecución y compañía: Las empresas de la organización.
 metas jerarquizadas.
de una cultura de alto riesgo están logro de los objetivos y resultados dirigidas por sus dueños son  Consistencia: tiene una
dispuestas a tomar decisiones y  Determinó que las culturas proclives a estar orientadas concentración interna y otorga
Además de incorporar un amplio deseados; los elementos que
acciones audaces, mientras que las nacionales difieren en al poder, mientras que las un énfasis a la propuesta
rango de elementos tanto duros permiten reconocer patrones de
organizaciones con una cultura de cuatro dimensiones y como empresas de acciones con estable, metodológica y
como suaves, enfatiza la identidad organizacional; los
de bajo riesgo son más conservadoras resultado variaciones de directorios se orientan más a cooperativa de hacer negocios
dinámica y encaje entre ellos.
y prefieren minimizar el riesgo. procesos interpersonales, la mecanismos a través de los cuales una cultura del rol.  Adaptabilidad: caracterizada
Velocidad de retroalimentación: conducta de grupos y se otorgan las recompensas por el  El tamaño de la por una concentración
Este parámetro se refiere a la estructura varía en las desempeño esperado o superior; la organización: La dimensión estratégica en el ambiente
rapidez con la que la organización diversas culturas. Las tolerancia que las personas tienen de la empresa se sugiere externo a través de la
recibe retroalimentación sobre sus cuatro dimensiones son: como uno de los factores flexibilidad y el cambio para
a aceptar y hacer un manejo
más relevantes. satisfacer las necesidades de
organizaciones con una cultura de (b) Evitación del riesgo positivo del conflicto; la mayor o
 El costo de las inversiones. los consumidores.
retroalimentación rápida reciben (c)Individualismo/colectivismo menor aversión al riesgo que
 Para Handy, las metas de  Misión: otorga una
información y retroalimentación (d) Masculinidad/Femineidad conllevan las decisiones; etc. crecimiento son más importancia crucial a una
de manera inmediata, lo que les frecuentes en empresas visión compartida del
permite tomar decisiones y  El análisis de cada orientadas al poder o la tarea  propósito organizacional.
acciones rápidas. Por otro lado, las dimensión se basa en el y las metas de bienestar de
organizaciones con una cultura de posicionamiento de cada los empleados son más
retroalimentación lenta reciben cultura nacional en una propias de la tarea o las
información y retroalimentación escala que va de alto a personas.
de manera más lenta, lo que bajo.  Las características del
requiere una planificación y toma entorno organizacional: En
de decisiones más cuidadosa. mercados dinámicos es más
probable que sobrevivan las
empresas flexibles y
creativas.
 Las personas claves de la
organización: características,
adhesiones valóricas,
preferencia por técnicas
administrativas en desmedro
de otras, etc.
1.Una distorsión para la acción: El ambiente de negocios y los - Hofstede llevó a cabo un estudió  Comprende niveles de El modelo de Handy es un modelo  El modelo se basa en la
Son analíticas en la toma de factores claves de éxito: se refiere transcultural con el propósito de realidad que son los integrado que agrupa postulados correlación entre la cultura
a lo que deben hacer bien las identificar las similitudes y artefactos y símbolos; los filosóficos, principios de organizacional y las
diferencias entre los empleados de administración y experiencia mediciones de desempeño.
organizaciones si pretenden valores adoptados; los
2. Escuchan a sus clientes para ventas y servicios de subsidiarias empírica en la conformación de un  Se representa mediante un
obtener ideas sobre productos. convertirse en competidores de IBM en un total de más de supuestos básicos y mapa en el cual se pueden perfil circular.
efectivos. setenta países. subyacentes. identificar tipologías culturales  Se divide horizontal para
3. Fomentan los líderes y los  La supervivencia sobre la base de los roles asumidos distinguir entre un foco interno
- El diseño de la investigación organizacional es la llave por las personas en las y un foco externo.
riesgos. aquellos que las personas que buscó controlar variables organizaciones, el cual está basado  Se divide vertical para
para el entendimiento de
ejercen liderazgo consideran individuales y organizacionales de en dos grandes variables, el nivel de distinguir entre una
las organizaciones.
modo que cualquier diferencia centralización y el nivel de organización flexible y una
organización como una fuente adoptados en la organización. revelada en actitudes o valores  Indica que la cultura formalización y al interior de cada
estable.
básica de ganancias. pudiera ser atribuida a diferencias involucra supuestos, cuadrante utiliza tres elementos de
 Involucramiento, consistencia,
Los visionarios o héroes que culturales. adaptaciones, percepciones definición: tipos de cultura en adaptabilidad y misión.
5. La filosofía básica de todos los crean la cultura: personas que y aprendizaje. función de las diferencias culturales,  El modelo reconoce que las
- Determinó que las culturas  Los supuestos son: dioses griegos asociados a cada características culturales,
personifican los valores de la
sus logros y el compromiso. nacionales difieren en cuatro categoría y simbología, lo cual conductas gerenciales y aun las
cultura y que proveen modelos de dimensiones y como resultado de existentes acerca de la
correlaciona a fin de crear las estrategias organizacionales se
6.No desean convertirse en roles. estas variaciones los procesos actividad de las personas tipologías culturales, bajo el
en las organizaciones; los entendido de que la esencia de los enlazan con las creencias y
conglomerados. interpersonales, la conducta de supuestos que finalmente son
Ritos y rituales: son modelos de grupos y la estructura que subyacen a las dioses sintetiza el espíritu de cada
parte de una cultura
7. Aún con su tamaño, las formas comportamiento en los cuales la organizacional varían en las relaciones interpersonales, categoría y el símbolo representa la organizacional.
y sistemas estructurales. cultura se manifiesta. diversas culturas los que subyacen a los dinámica del poder y los grupos al
criterios utilizados en el interior de la tipología.
 en la elección de alternativas, sueltas – firmes: Son tanto sistemas de comunicaciones, es clasificación de los proceso de toma de
que habla de la aversión o centralizadas como portadora de los valores países agrupados por similitud decisiones; los supuestos
preferencia. descentralizadas. corporativos. cultural de acuerdo con la técnica sobre el tiempo y el
7. Metas de respuesta: se Descentralizadas en autonomía, Se conceptualizaron cuatro estadística de análisis de
espacio; y, los relacionados
refiere a la discontinuidad de la pero centralizadas en los valores modelos culturales: grupo
experiencia pasada aceptable en centrales. (a) Cultura del Tipo Duro/Macho. acerca de la naturaleza de
las alternativas de acción. (b) Cultura de Trabajar la actividad humana.
Duro/Jugar Duro.  No todos los supuestos son
(c) Cultura de Apostar la compatibles o consistentes
Compañía. mutuamente unos con
(d) Cultura de Proceso. otros.

 Las personas visualizan a
las organizaciones como
espacios de trabajo que le
dan sentido a su ámbito
laboral dentro de ellas.
 En el desarrollo de teorías
Ventajas
o modelos culturales se
indaga en la identificación
de sistemas y valores tanto
de manera interna como
externa.
 Contiene una
comprensión clara de los
diferentes enfoques
culturales dentro de las
organizaciones.
 Ayuda a identificar áreas
de mejora en la cultura
organizacional.
 Tiene un enfoque
holístico para comprender
la cultura organizacional
al considerar múltiples
aspectos
interrelacionados.
 Ayuda a identificar áreas
de alineación y específico de cada
desalineación entre los
diferentes componentes
de la organización.
 Brinda ejemplos concretos
de culturas
organizacionales exitosas.
 Destaca la importancia de
adaptar la cultura
organizacional al contexto
organización.
 Proporciona una
comprensión clara de las
diferentes orientaciones
culturales dentro de las
organizaciones.
 Enfatiza la importancia de
alinear la cultura con la
estrategia organizacional.
 Provee un marco profundo  Tiene una comprensión  Proporciona un marco
para comprender la cultura profunda de las diferencias profundo para comprender
organizacional a nivel culturales a nivel nacional y la cultura organizacional a
organizacional. nivel profundo y
profundo y subyacente
 Facilita la identificación de subyacente.
 Destaca la importancia del áreas de conflicto y  Destaca la importancia del
liderazgo en la creación y
oportunidades de liderazgo en la creación y
mantenimiento de la colaboración en entornos mantenimiento de la
cultura organizacional. multiculturales. cultura organizacional.

 Puede simplificar en
exceso la complejidad de
la cultura organizacional
al categorizarla en solo
Desventajas tres tipos.
 No aborda la dinámica y
la evolución de la cultura
en el tiempo.
 Puede ser complejo de
implementar y requerir
un análisis exhaustivo de
múltiples aspectos de la
organización.
 No hay orientación sobre
como cambiar la cultura
organizacional.
 Puede ser demasiado
prescriptivo y no tener en
cuenta la diversidad de
contextos organizacionales.
 No aborda adecuadamente
los desafíos prácticos de
implementación del
cambio cultural.
 Puede simplificar en
exceso la complejidad de la
cultura organizacional al
categorizarla en solo tres
tipos.
 Esta muy generalizada en
cuanto a las dimensiones.
 Puede requerir un análisis
exhaustivo y detallado de
la cultura organizacional.
 Llega a ser complejo y
laborioso.
 Puede no ser aplicable a
todas las organizaciones,
especialmente aquellas con
culturas únicas o regionales.
 No aborda la dinámica
interna y la evolución de la
cultura organizacional.
 Puede requerir un análisis
exhaustivo y detallado de
la cultura organizacional,
lo que puede ser complejo
y laborioso.
 No proporciona una guía
práctica para implementar
cambios culturales.

El amplio espectro de opiniones y
contribuciones relativas
concepto de cultura ha servido
como base para el desarrollo de
puntos de vista que consideran
diversos aspectos y formas para su
explicación. La representatividad
de estos modelos radica en el
esfuerzo de sus autores de
identificar variables
organizacionales relevantes y
Conclusión del modelo
desarrollar tipificaciones del
y/o teorías
proceder organizacional
función de estas variables.
La teoría de tipos de cultura En definitiva, se concluye que las El modelo multicultural de La teoría de la Propuesta de Ofrece una perspectiva interesante Es un modelo que retoma la
al organizacional de Ansoff La identificación de las personas que trabajan desarrollan dimensiones actitudinales de Geert Cultura Organizacional y sobre la evolución de la cultura organizacional con las
proporciona un marco útil para características de estas empresas y construyen compañías exitosas, Hofstede es una herramienta Liderazgo de Edgar H. Schein organización y la gestión mediciones de desempeño como lo
comprender las dinámicas destacadas subraya la invariablemente despliegan valiosa para comprender y enfatiza que la cultura empresarial, al dividir las eras en es el retorno a la inversión,
internas de las organizaciones y importancia de internalizar y grandes esfuerzos para crear gestionar la diversidad cultural en organizacional es un factor función de las principales creencias crecimiento en las ventas, calidad,
cómo influyen en su culturas sólidas en sus el contexto organizacional y fundamental que influye en el y valores predominantes en la innovación y satisfacción de
vivir los valores compartidos
funcionamiento y desempeño. organizaciones. global, promoviendo el éxito de una empresa. Schein sociedad y en las empresas. Sin empleados detectando la
Reconoce que no todas las como el elemento fundamental Y si bien permite identificar y entendimiento mutuo y la concluye que los líderes deben embargo, su aplicación puede ser correlación existente. Este modelo
organizaciones tienen la misma para su éxito. Esto, combinado describir, este modelo es limitado colaboración efectiva entre comprender y gestionar limitada debido a la simplificación es sencillo, que está enfocado en el
cultura y que estas diferencias con una estructura organizacional en sus posibilidades de personas de diferentes culturas. activamente la cultura de su de la complejidad del entorno mundo de los negocios, asimismo
pueden influir significativamente adecuada y una gestión eficiente, comprensión y explicación de la organización, ya que esta cultura empresarial y cultural actual. En es un modelo que reconoce que las
en la manera en que se toman constituye el núcleo esencial para cultura organizacional y su determina el comportamiento y las última instancia, aunque el modelo características culturales, las
en decisiones, se realizan las la búsqueda y el mantenimiento relación con estructuras, procesos prácticas dentro de la empresa. proporciona una estructura conductas y las estrategias forman
actividades y se alcanzan los y resultados organizacionales. Además, destaca que la cultura conceptual útil para comprender la parte de una serie de creencias y
de la excelencia empresarial.
objetivos. Al comprender y organizacional puede ser un dinámica organizativa a lo largo del supuestos que hablan de una
reconocer los diferentes tipos de recurso poderoso si se alinea tiempo, es crucial complementarlo cultura organizacional, así pues, es
culturas organizacionales, los correctamente con los objetivos y con enfoques más contemporáneos un modelo que analiza y mide la
líderes pueden adaptar sus valores de la organización, y adaptables para abordar los efectividad organizacional.
enfoques de gestión y promover permitiendo así un rendimiento desafíos actuales de la gestión
un entorno que fomente el éxito óptimo y un ambiente de trabajo empresarial.
y el bienestar tanto de la efectivo.
organización como de sus
empleados.

Conclusión
En definitiva, la cultura organizacional desempeña un papel crucial en la formación de actitudes, comportamientos e intereses dentro de una organización. Cuando la cultura se ve afectada, el clima laboral se daña, el rendimiento disminuye y surgen problemas. Los factores que impactan directamente en el
ambiente laboral incluyen el liderazgo, la comunicación, los valores, objetivos, misión y visión, todos dirigidos hacia un bien común que ayuda a integrar a los miembros del equipo en una mentalidad compartida. Es importante considerar que la forma en que se desarrollan estos factores está interrelacionada con
todo lo mencionado. El estilo de liderazgo es un factor crítico en la formación de la cultura organizacional. Diferentes estilos de liderazgo pueden llevar a resultados distintos, por lo que es esencial estar abiertos a situaciones inesperadas que puedan surgir en la organización. Desarrollar la adaptabilidad al entorno
en el que operamos es fundamental para una mejor convivencia y eficiencia laboral. Los modelos de cultura organizacional ayudan a identificar y abordar desafíos socioculturales, y un modelo teórico efectivo debe considerar relaciones e interacciones clave, así como adaptarse al nivel de análisis. Al comprender e
implementar estos modelos, las organizaciones pueden crear un ambiente laboral positivo, fomentar la participación de los empleados y alcanzar sus objetivos de manera más efectiva.
Referencias:
Athos, A., Pascale, R. (1981). The Art of Japanese Management, Penguin Books, Harmonsworth. https://search.worldcat.org/es/title/art-of-japanese-management/oclc/715647365?referer=di&ht=edition

Denison, D. (1990). Corporate Culture and Organizational Effectiveness.

Gómez, C., Rodríguez, J. (2013). Teorías De La Cultura Organizacional.

Mulder, P. (2013). Modelo de Cultura Organizacional (Schein). https://www.toolshero.es/liderazgo/modelo-de-cultura-organizacional-por-edgar-schein/

Suárez, M., Álvarez, M., Vásquez M. (2020). La Cultura Organizacional a través de las teorías organizacionales: nacimiento, crecimiento y madurez. Revista San Gregorio, (40), 145-156. https://doi.org/10.36097/rsan.v1i40.1387