Nombre de la materia

Habilidades Directivas

Nombre del alumno

Johnn, Flores Trebejo

Nombre de la Tarea
Entrega de avance de Trabajo de Aplicación

Nombre del Profesor

Mercedes Landa García.

Fecha
(10, Octubre 2023)
 Trabajo de Aplicación
Comportamiento y Ética Profesional

Índice
Pag.
Índice General 2
Introducción 3
Objetivos Generales 4
Objetivos Específicos 4
Desarrollo del contexto organizacional 5
Planteamiento de la filosofía de la empresa 10
Definición de objetivos en función de la problemática observada. 12
Descripción de la estrategia de desarrollo directivo. 16
Acciones concretas dentro del plan de desarrollo directivo. 18
Establece indicadores de desempeño para medir la efectividad de tu plan 19
Conclusiones 21
Referencias bibliográficas 22

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Comportamiento y Ética Profesional

Introducción

En el presente trabajo se hace sobre el impacto y relevancia de la ética profesional que

deberían ser las condiciones en las que un ser humano se relacione con su entorno. Es
importante que un profesional ofrezca un servicio justo y que realice una buena labor,
es lo que corresponde y que resulta bien para los clientes.

Este análisis tiene como objetivo resaltar algunos apuntes relevantes que giran en torno
al valor que representa el recurso humano en la organización y su fundamentación
como elemento esencial para el direccionamiento estratégico.

La globalización ha puesto al alcance de cualquier empresa los mismos recursos

competitivos, por lo que la necesidad de encontrar fuentes de ventajas difíciles de imitar
por la competencia se ha convertido en fundamental para el éxito de la organización.

"El intento de comprender la naturaleza de los valores humanos, de cómo debemos

vivir y qué constituye una conducta correcta" (Norman, 1998, pág. 1).

La administración de recursos humanos se debe enfocar en la obtención de resultados

mediante la alineación de los objetivos personales de cada individuo o colaborador con
los objetivos y mejora continua de la organización.

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Comportamiento y Ética Profesional

Objetivo General

El objetivo principal de la ética y conducta empresarial tiene como objetivo establecer

un marco de valores, comportamientos deseables y correctos. También pretende servir
como punto de referencia para direccionar el comportamiento de los empleados de la
organización en el desarrollo de sus funciones.

Persigue desplegar a los integrantes de una empresa valores que le ofrezcan el mismo
prestigio y autoridad con ética. Otro objetivo de este tipo de normativa es establecer los
estándares de conducta en las actividades cotidianas en todos y cada uno de los
ámbitos del negocio de manera sostenible y continua.
Alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles.

Objetivos Específicos
Resulta un indicador de calidad aquellas organizaciones que tienen en sus métodos la
implementación, facilitan minimizar a su vez todos los factores que pudiesen afectar de
manera negativa la toma de decisiones, puesto que exige que se haga basado en la
ética.

Todos el indicativo y lineamientos garantizan un ambiente de confianza, dejando a la

consideración del equipo si acatar o no dichos fundamentos. Sus marcos normativos se
aclaran al principio de la relación laboral o de negocios, esto genera seguridad y
confiabilidad por los pactos adquiridos.

Gestionar el capital humano con ética profesional permitirá generar e impulsar un

desempeño productivo y satisfactorio por parte de los equipos de trabajo, que, a su vez,
este alineado con los objetivos, misión y visión de la empresa.

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1. Desarrollo del contexto organizacional (giro, antigüedad, áreas funcionales,

tamaño de la organización y problemática fundamental que hoy enfrenta a nivel
directivo).

Historia de Avinka

Avinka inició sus operaciones en el Perú, en el departamento de Lima, el 11 de marzo

de 1,996 con el propósito de contribuir a "Mejorar la calidad de vida de las familias
peruanas". Su origen es producto de la asociación de Contigroup Companies, Inc. de
EEUU (antes Continental Grain Company) y socios peruanos.
Desde el inicio de sus operaciones Avinka fue el segundo productor más grande del
Perú y líder del mercado avícola en innovación, higiene y calidad de producto.

El desarrollo éxito fue una ventaja significativa en su habilidad de proveer alta calidad e
innovación, a través del nexo inherente que tiene con la división avícola de ContiGroup
Companies, Inc. con sede en Gainesville, Georgia (una de las empresas avícolas más
grandes del hemisferio).

Este apoyo estratégico le permitió a Avinka introducir al Perú estándares

internacionales de calidad de producto y mantener operando su sistema HACCP y el
programa QA.
Un sistema de calidad basado en el control de puntos críticos que nos permite asegurar
la inocuidad de los productos terminados.
Un programa de Aseguramiento de Calidad que previene posibles fallas en todos
nuestros procesos.

También son proveedores exclusivos de productos elaborados en base a pollo de la

cadena Mc. Donald para el Perú, Ecuador y Colombia.

• Planta Beneficio, local ubicado Panamericana Norte, Chancay

• Granjas Reproductoras, Región Norte Lima provincias (Zona Santa Rosa)
• Granjas Broilers, Ubicado en zona norte chico de Región Lima Provincias.
• Planta de Alimento Balanceado, local ubicado en Independencia
• Planta Incubadora, local ubicado en Puente Piedra
• Centros de Distribución, Lima y provincias.

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El pollo es la carne preferida por los peruanos con el 53% del consumo total de carnes,
seguida del pescado (31%), vacuno (8%), porcino (6%) y ovino (2%), calcula el
Scotiabank en base a cifras del ministerio de Agricultura y Riego (Minagri) y de la
Producción (Produce).

Lo anterior está asociado al alto consumo per cápita de carne de pollo en el país, que
en el 2013 alcanzó 39 kilogramos, siendo Lima el departamento con más alto consumo
per cápita con 60 kilos anuales.
La especie pollo representa un poco más del 90% de la población de estas aves. Si
bien este crecimiento es menor respecto al crecimiento promedio registrado en los
últimos cinco años (+7%), la producción avícola volvió a marcar un record histórico
durante el 2013. La costa concentra el 93% de la producción nacional, y la mayoría de
granjas se manejan de forma empresarial con un sistema de producción intensivo. En la
sierra y selva predominan los sistemas de producción a escala familiar.

Las principales zonas productoras en el 2013 fueron Lima (53% del total nacional), La
Libertad (18%), Arequipa (9%) e Ica (5%), (Fuente Minagri Perú)

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Áreas Funcionales

Describe con ejemplos los 3 niveles que conforman la cultura de tu organización.

(nivel 1 artefactos, nivel 2 valores adoptados y nivel 3 supuestos básicos
fundamentales, según ideas de Edgar Schein).

Nivel 1
Los artefactos se refieren a estructuras y procesos visibles en la empresa, que son
fáciles de reconocer.
Los artefactos pueden abarcar muebles de oficinas y de las Instalaciones de Avinka
(Administración, operaciones etc.),
comportamiento de los empleados (Reglamento Interno de trabajo RIT)
código de vestimenta (Por bioseguridad)

Nivel 2
Los valores adoptados incluyen estrategias, objetivos Y filosofía de la empresa, que son
fáciles de investigar, pero difíciles de descifrar.

Tamaño de la organización

El propósito del negocio es contribuir con la nutrición de los peruanos, generando

bienestar a las familias. Para ello, contamos con un amplio portafolio de productos
alimenticios de origen cárnico como pollo, pavo, cerdo y productos procesados.

Pertenecemos a uno de los Grupos Pecuarios más importantes del país, constituido por
empresas que brindan productos y servicios en el rubro de alimentos y que están
relacionados a nuestro negocio principal pecuario.

Nos sentimos orgullosos de tener a una gran familia de más de 2,000 colaboradores,
que aportan al desarrollo constante de la empresa, en cada parte del proceso
productivo y de comercialización.

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 Trabajo de Aplicación
Comportamiento y Ética Profesional

PROBLEMÁTICA FUNDAMENTAL QUE HOY ENFRENTA

Descripción de Causas raíz

Se observa el diagrama de Ishikawa con las causas raíz enmarcados dentro de la
maquinaria que se utiliza en las operaciones, los métodos utilizados, la medición y la
mano de obra, dando origen al problema referido a las pérdidas elevadas de
comercialización de aves de granja,
La primera causa raíz (CR1) referida a la maquinaria de la empresa, se observa
una ausencia de un plan de Mantenimiento Preventivo conllevando a la existencia de
fallas en los activos de la organización, existen entregas insatisfechas a causa de
paradas repentinas de los camiones ya sea en el reojo de la carga del proveedor cuyo
Tramo A es del centro de acopio hasta el proveedor y viceversa y el Tramo B del centro
de acopio hasta la dirección de entrega del cliente. Los camiones son vehículos de
mucha importancia en las operaciones que realiza la empresa, considerándose al
transporte como un proceso operativo para la empresa en referencia.
La ausencia del plan de Mantenimiento Preventivo dentro de la organización generó en
el año 2022 un total de 24 paradas repentinas en el recojo de las aves del proveedor
lo que significa un total de 58892 aves que no se recogieron y 8647 aves de
granja sin entregarse por algún problema de avería en el Tramo B del recorrido; del
centro de acopio a la dirección de entrega, las paradas repentinas mencionadas en el
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recojo, están distribuidas entre los 4 camiones que posee la empresa, significando un
total de 2 paradas y 721 aves no entregadas en promedio mensualmente.

La causa raíz 1 ocasiona una entrega de insatisfecha que se refleja en pérdida para la
empresa.
La segunda causa raíz (CR2) concerniente a los métodos empleados para desarrollar
los procesos, destaca la falta de control en los métodos de trabajo (tiempos y
movimientos) en la parte operativa de la empresa; mediante un diagrama de análisis de
procesos (DAP) se recopilo la información inicial de los tiempos del recojo, transporte y
entrega de las aves a los clientes y se concluye que los tiempos actuales ocasionan
impuntualidades en el recojo y entrega de las aves de granja. La falta de un DAP
mejorado conlleva que los conductores y estibadores hayan llegado después de la hora
acordada al recojo y entrega de las aves.
En el año 2022, la empresa acumuló un total de 13 tardanzas en el Tramo A;
ocasionando la pérdida de la carga ya que el proveedor programa una hora de carga y
esta es ocupado por otro distribuidor si en caso no se llega, también existe un total de
49462 aves rechazadas en la entrega de estos, cuyo rechazo sucede porque la venta
de esta carne al menudeo en los principales mercados de la Capital comienza a las
primeras horas del día entre las 6.00 am y 12.00 pm.
La impuntualidad se debe a la falta de una estandarización de los tiempos necesarios
para cumplir con el proceso operativo de la empresa, por lo que si no se sabe con
exactitud los tiempos que demandan cada actividad no se puede fijar una hora de carga
con el proveedor, así como también no se puede fijar una hora de inicio prudente para
cumplir a tiempo con todas las etapas, por lo tanto los trabajadores de la empresa
empiezan las etapas cuando creen conveniente, acarreando impuntualidades en el
recojo, lo que ocasiona pérdidas del cargamento e impuntualidades en la entrega de las
aves ocasionando rechazos.
La empresa Avícola ha tenido pérdidas de utilidad significativas en el día del rechazo
ya que todo este producto, regresa al centro de acopio para ser vendido el siguiente
día, donde el precio puede variar, las aves pueden extraviarse o morir a causa de una
mala manipulación.

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Comportamiento y Ética Profesional

2. Planteamiento de la filosofía de la empresa (visión, misión, valores y políticas

principales).

Misión
Ser el principal socio estratégico de nuestros clientes comerciales, asegurándoles
permanentemente la mejor propuesta de valor, basada en productos de óptima calidad
y servicio excelente.

Visión
Consolidarnos como el modelo de negocios referente para el desarrollo del sector
avícola del país, contribuyendo al desarrollo y mejora de calidad de vida de nuestra
sociedad.

Filosofía

• Lo más importantes son las personas, el bienestar de los trabajadores y el de su

familia.
• Se fomenta el trabajo en equipo, trabajo honesto y leal.

Políticas

En Avinka. se promueve la cultura de no discriminación hacia cualquier persona en el

aspecto de contrataciones promoción de puestos y condiciones de empleo, por motivos
de:

Sexo, Raza, Color de piel, Edad, Origen, Nacionalidad, Religión, Discapacidad,

Situación marital, Orientación sexual, Identidad de género, Embarazo, Creencia política,
Apariencia física, O cualquier otro factor que imposibilite que, una persona que cuente
con capacidad y habilidad para el empleo, pueda ejercerlo o calificar para una
promoción.

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Estamos permanentemente por ser una empresa promotora e impulsora de una cultura
no discriminatoria y ceñida a las bases de la equidad laboral, reafirmando así, nuestro
compromiso con el País.
VALORES

En avinka, nos comprometemos a cumplir los siguientes valores que permitirán el éxito
de la organización y del equipo Humano:

• Trabajo en Equipo.
• Compromiso.
• Responsabilidad.
• Honestidad y lealtad en lo que hacemos y decimos.
• Eficiencia y Eficacia
• Cuidado y protección del ambiente.

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3. Definición de objetivos en función de la problemática observada. (General y

específicos-utiliza el modelo SMART).

OBJETIVO GENERAL
Incrementar las ventas comerciales de pollos evitando perdida de producción en
granjas.

Specific (específico):
Realizar un estudio de mercado con el fin de identificar que nuevos mercados es
preferido por el consumidor de pollos de mesa.

Measurable (medible):
Planificar y establecer estrategias de promoción y ventas

Attainable (alcanzable):
Lanzar promoción en los productos (Pollos Marinados) de preferencia al consumidor de
Catering o cadena de restaurante mediante el estudio de mercado.

Relevant (relevante):
Generar impacto positivo en los clientes de Avinka y lograr fidelizar nuevos
consumidores.
Timely (a tiempo):
3 meses

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¿Cuál es tu meta?

ESPECÍFICO:
¿Es específica o ambigua? ¿Para qué te propones esta meta? ¿Está
redactada en
positivo?

MEDIBLE:
¿Cómo sabrás que estás alcanzando tu meta? ¿Cómo sabrás que la
alcanzaste?
Define un sistema de medida para evidenciar su progreso, y finalmente su
logro

REALISTA:
¿Es lo suficientemente retadora para ti? ¿Es posible de lograrla? ¿Alguien
lo ha hecho?
¿Quién? ¿Vale la pena el esfuerzo para lograr esta meta?

TIEMPO:
¿En qué fecha se cumplirá tu meta? ¿Cuáles son los hitos que te dirán que
estás en
buen camino? ¿Qué plazo te das para hacer acciones correctivas en el caso
de que no
estés cumpliendo esta meta?

META SMART (meta definitiva)

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FORTALEZAS
• Realiza buen trabajo diseñando e implementando sistemas, políticas y
procedimientos.
• Gracias a las instancias de control, cuando surge un problema se puede
identificar, realizar acciones correctivas y volver al curso normal.
• Las Expectativas, roles y tareas son claros
• El trabajo y los resultados son monitoreados con indicadores y herramientas de
gestión y mejora continua.
• Si es una organización exitosa, consigue y mantiene control, y logra seguido una
posición de liderazgo en los mercados.

DEBILIDADES
• Tienden a poner parámetros no sostenibles en la atención en intentar controlar
del trabajo en equipo, esto conduce a comportamientos disfuncionales.
• El dejar fomentar el clima laboral y estar en complacencia y la entrega de
información distorsionada cuando las cosas no suceden según lo planeado, ya
que los empleados evitan dar malas noticias a sus jefes.
• La línea de carrera restringida y engorrosa, lleva años ser promovido
organizacionalmente.
• El flujo de la información entre diferentes funciones puede ser restringido.
• Tienden a la burocracia.
• Alternancia en el control interno, que a veces descuidan la atención de factores
externos claves (ej. competidores, tendencias del mercado).

Propuestas para solucionar las debilidades de cultura de la organización

seleccionada.

Implementar una política de puertas abiertas que fomente la comunicación abierta, la

retroalimentación y el debate independientemente de las jerarquías con responsabilidad
sostenible.

Cultura organizacional fundamentada en la transparencia es abierta en sus planes y

operaciones y los empleados son abiertos entre sí.

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 Trabajo de Aplicación
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La cultura laboral transparente tiene como resultado trabajador felices. Cuando un

empleado es feliz es más innovador en el trabajo.

Por ejemplo, la estrategia para la organización está desarrollada en los siguientes

pasos sostenibles:
▪ Adecuación al puesto de trabajo.
▪ Mejora de las condiciones laborales.
▪ Reconocimiento de los logros.
▪ Planes de carrera como motivación laboral.
▪ Metas claras y viables
▪ Medición y evaluación del clima laboral.
▪ Implantación de políticas sociales.

Fuente Propia

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4. Descripción de la estrategia de desarrollo directivo. (Planteamiento general de

la ruta para la mejora del cuerpo directivo).

La estrategia principal de toda empresa es obtener una buena posición en el mercado

competitivo. Partiendo de esto se crea la necesidad de mejorar continuamente la cultura
empresarial dentro de la estructura organizacional, donde además de una ventaja
competitiva ayuda consolidar la relación con el cliente.

Para iniciar esta transformación es necesario un análisis estratégico tanto del entorno
general y específico, y del diagnóstico de la empresa en función de los objetivos
perseguidos y las estrategias marcadas.

La realización de una planeación estratégica en las empresas está ligada a la obtención

de los resultados y metas propuestos, sin embargo, muchas tienen dificultades en
lograr tal propósito, por lo que no lleva a la proposición de este plan de acción.

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Formato de Elaboración Propia para la sostenibilidad del equipo.

Lussier y Achua (2002), menciona que el aporte de la perspectiva del comportamiento

fue identificar las …dos dimensiones genéricas del comportamiento que siguen siendo
importantes para explicar la eficacia de los lídere (p. 72); sin embargo, se podría decir
que, más que identificarlos, lo que hizo fue hacer evidente los elementos que de
manera implícita anteriormente se venían contemplando para identificar los estilos de
dirección y liderazgo.

En Avinka se está desplegando el liderazgo de equipos con liderazgo natural o

aprendido, son aquellas a las que los demás se sienten interesados en seguir, tienen
capacidad de movilizar a los otros. Son respetados y admirados por sus subordinados y

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por ello confían en quien ostenta el liderazgo directivo de este tipo. Los pilares del
liderazgo transformacional son:
▪ Estimulación intelectual.
▪ Consideración individualizada.
▪ Inspiración y motivación.
▪ Influencia idealizada.

Los siguientes lineamientos estratégicos que han definido los directivos son:
Eficiencia en las operaciones.
▪ Crecimiento y alto servicio.
▪ Desempeño financiero de calidad mundial.
▪ Desarrollo sostenible.
▪ Desarrollo de personas.

Por la naturaleza del presente estudio del caso, el plan de mejora se enfoca en
acciones que forman parte del lineamiento desarrollo de personas, claro está, sin
perder de vista los otros ejes de la estrategia de la empresa.

5. Acciones concretas dentro del plan de desarrollo directivo. (Considera

acciones relativas a la formación de líderes-coaches, habilidades de negociación
y formación de equipos de alto desempeño).

En esta organización se muestra y deberá continuar con un comportamiento ético que

oriente la toma de decisiones y sus relaciones con los demás, sin perder de vista los
objetivos que tiene en el terreno empresarial.

La actuación ética debe reflejarse en todas las acciones de la empresa u organización,

en su operación diaria, al igual que en todas las personas que la conforman.

De esta manera, la ética formara parte integral de la cultura organizacional y que su

actuación se encuentre regulada a través de un código de ética, que incluya los valores
y principios de cada institución; que favorezca el respeto a la persona y a los derechos
humanos, además de un clima organizacional positivo; el cuidado del medio ambiente;
el apoyo directo a la comunidad en la que se encuentra inmersa; entre muchas otras
aplicaciones, como la rendición de cuentas, la transparencia y la lucha en contra de la
corrupción.

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La responsabilidad social y sostenibilidad es entonces el resultado tanto de la

conciencia ética de las personas como de organizaciones que la practican.

De esta forma, la empresa asume los valores como guía de su operación comienza con
su propio personal planificada y programada, buscando mejorar las condiciones de vida
de quienes son su mayor activo, lo cual está íntimamente relacionado con los
conceptos de calidad de vida en el trabajo, el derecho laboral, la salud y seguridad,
entre muchos otros temas, lo cual traerá como resultado un desempeño ético y una
actuación socialmente responsable de la empresa frente a todos sus grupos de interés,
sociedad, nación y al medio ambiente.

Las siguientes aplicaciones se dan en este caso de estudio de la empresa en mención,

equipos de trabajos basado en:

Construye la confianza.
Establece objetivos comunes.
Involucra a tu equipo en las decisiones.
Impulsa la comunicación.
Sé un gran líder.

El control y seguimiento nos permite generar patrones solidos de mejora y

sostenibilidad tal como se percibe en el formato realizado de control de la estrategia a
desarrollar.

6. Establece indicadores de desempeño para medir la efectividad de tu plan.

Los indicadores de desempeño son métricas que evalúan el rendimiento de una

empresa y sus equipos en comparación con un conjunto de objetivos preestablecidos o
resultados esperados en un período de tiempo específico.
Para este caso específico en la mejora de las operaciones de producción avícola
implementamos el plan APDH de cumplimiento de plan de acción, actividades y
oportunidades de mejora según consta el formato.

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Elaboración Propia

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Conclusiones

El talento considera tres elementos claves: capacidades, compromiso y acción, éste

mismo se puede desarrollar, transformar y evaluar, dependiendo de las necesidades de
la organización, con el fin de lograr el buen desempeño laboral, beneficiando así varios
aspectos de la organización.

Es por ello que hoy el talento, se considera el pilar de las organizaciones inteligentes.
Así que cada vez adquiere mayor importancia gestionar el talento del personal como
una forma de incrementar la innovación y la productividad empresarial y mejorar las
relaciones con todos los miembros de la organización, con el fin de lograr mayor
eficiencia y eficacia.

Conectar la planificación estratégica del negocio con la planificación de los recursos

humanos, aparte de generar un sinfín de utilidades y adopte una perspectiva a más
largo plazo capaz de generar ventajas competitivas sostenibles para la organización.

Establecer objetivos SMART nos ayudará a aclarar nuestras ideas, enfocar los
esfuerzos, a usar el tiempo y recursos de manera más productiva. Esto, aumenta
significativamente las posibilidades de concretar un proyecto, tanto en lo profesional
como en los personal

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Referencias Bibliográficas

Comportamiento organizacional. (Robbins, S., 2013). Leer las páginas 445-468 para
comprender la transición de un conflicto y la forma de solucionarlo a través de la
negociación.

Desarrollo de habilidades directivas. (Whetten, David A. 2011).Leer las páginas 133-156

para sumar conocimiento al manejo de conflictos y a la negociación.

Desarrollo de habilidades directivas. (Whetten, D. y Cameron, K., 2011). Leer las

páginas 238-263 para analizar el proceso del establecimiento de excelente relaciones
mediante una comunicación de apoyo.

Helping Teams Work Together. (Doerr, J., 2005). Visualizar el vídeo para poder obtener
excelentes consejos y así construir fuertes equipos de trabajo, incluyendo el coaching y
la administración.

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