FACULTAD DE ADMINISTRACION Y

NEGOCIOS

CURSO: GESTION DEL TALENTO HUMANO

TEMA: DIAGNOSTICO DE RECURSOS HUMANOS DE LA

EMPRESA EMBALAJES INDUTRIALES PERUANOS

DOCENTE:
Arturo Manuel Pazos Falcón

INTEGRANTES:
Alberto Palomares, Allison Milagros
Cordova Huamani, Thayra Alexandra
Noblega Lovón, Fabrizio
Nuñez Campana, Gabriel
Tenorio Barboza, Karen Juneth
Sección:
11387

Lima – Perú

2021
 ÍNDICE

1. Introducción General
2. Datos Generales de la Empresa
2.1 Reseña Histórica
2.2 Estructura Organizacional
2.3 Objetivos Organizacionales Generales
2.4 Misión
2.5 Visión
2.6 Principios Corporativos
2.7 Valores Corporativos
3. Diagnostico Interno
3.1 Matriz FODA
3.2 Matriz DAFO
4 Plan Estratégico de Recursos Humanos
4.1 Funciones del Grupo de Recursos Humanos
4.1.1 Desarrollo del ciclo de la gestión del talento humano
4.1.2 Proceso de dirección estratégica
4.1.3 Proceso de selección y vinculación
4.1.4 Proceso de compensaciones
4.1.5 Proceso de gestión y evaluación del desempeño
4.1.6 Proceso bienestar laboral y salud y seguridad en el trabajo
4.1.7 Proceso de Estrategias de Coaching y Mentoring.
4.1.8 Proceso de estrategias para solucionar conflictos
4.1.9 Proceso de manejo de los retiros de la empres
4.2 Misión del Grupo de Talento Humano
4.3 Visión del Grupo de Talento Humano
4.4 Política de Talento Humano
5 Problemas Principales de la Organización
5.1 Problema general
5.2 Problemas específicos

6 Posibles Soluciones a los Problemas Planteados

6.1 Posibles soluciones al Problema General.

6.2 Posibles soluciones a los Problemas Específicos.

7 Bibliografía.
 ÍNDICE DE ILUSTRACIONES

Ilustración 1 Organigrama de la empresa Embalajes Industriales peruanos

Ilustración 2 Ciclo de gestión del talento humano

Ilustración 3 Ciclo de gestión de talento humano mejorado

Ilustración 4 Estrategia de coaching

Ilustración 5 Estrategia de Mentoring

Ilustración 6 Estrategia para solucionar conflictos

Ilustración 7 Temporización del plan de solución

Ilustración 8 Modelo de Estrella Galbraith

Ilustración 9 Temporización de la propuesta de solución

 ÍNDICE DE TABLAS

Tabla 1 Factores internos de Embalajes Industriales Peruanos

Tabla 2 Factores externos de Embalajes Industriales Peruanos
Tabla 3 Matriz DAFO de Embalajes Industriales Peruanos
Tabla 4 Requerimientos para perfil de puestos
Tabla 5 Detallado del sueldo de un operario
Tabla 6 para necesidad de colaboradores
Tabla 7 Mapa de rendimiento
1. Introducción General

En la actualidad, el sector de plásticos ha ampliado sus horizontes

notablemente incursionando en distintos sectores del mercado debido a que
toda industria debe sobrevivir a las tendencias. La flexibilidad de producción
hace posible a que se adecue a las necesidades del momento, modernizando
y cumpliendo estándares con las demandas tanto de los mercados
farmacéuticos, alimentarios hasta de infraestructuras el cual son beneficiados
con este material el cual es muy útil en nuestra vida cotidiana.

En el presente informe, se realizará una investigación acerca de las

problemáticas que tiene empresa embalajes industriales peruanos S.A.C.
dedicada al rubro de procesamiento de plásticos y el servicio de transporte
de carga por carretera así mismo, los problemas identificados son que no
cuentan con establecimiento propio haciendo que pagar un alquilar en largo
plazo termina afectando a operaciones futuras, como peor de los casos el no
tener un lugar fijo como sede , haría que no tenga un lugar fijo para realizar
las actividades correspondientes, esto afecta su estabilidad comercial ya que
no le permite expandir más lugares de la empresa, no ganaría territorio con
relación a sus competidores.

Además, otro problema identificado es que no se ha realiza un correcto

proceso de selección de personal, esto se ha visto reflejado que los
trabajadores no cuentan con una formación adecuada, el problema con el
proceso de selección da como resultados la rotación de personal, el cual se
evidencia de entrada de personal y salida en tiempos muy cortos, el no tener
gente indicada con el puesto de trabajo la empresa pierde recursos y sin
haber encontrado gente indicada, podría verse afectada.

La falta de un buen proceso de selección es muy importante, posterior a esto

la buena capacitación del personal para que este se encuentre en
condiciones de poder resolver los problemas que se podrían presentar como
también la productividad aumenta en cuanto a mejor se tengan establecidos
las posiciones los trabajadores tendrán más claro el trabajo, así formando un
 proceso útil en cuanto producción, de no tener establecidos esos puntos clave
como una buena capacitación, continuidad con certificaciones, la empresa no
encuentra ni encontrará un adecuado sistema de trabajo, teniendo falencias
las cuales se agravaran con el tiempo.

Por último, se identificó que la empresa ha disminuido su productividad

debido a que no cuentan con innovación tecnológica esto ha afectado en el
área de producción incrementando el tiempo, así haciendo un trabajo
deficiente, en caso de tener alta demanda de manera seguida, no se estaría
cumpliendo con los trabajos de manera eficaz.

En conclusión, se ha determinado cuales son los aspectos internos que están

causando la baja productividad y calidad de servicio de esta forma encontrar
soluciones a los inconvenientes que estén generando estos desfavorables
resultados.

La información de industrias de embalajes peruanos se obtuvo mediante un

proceso de entrevista con la persona Karen Alison Sánchez León quien tiene
el cargo de supervisora la cual se dio en 4 oportunidades, en la fecha 20 de
abril, 5 de mayo, 30 de mayo y el 1 de junio. Estas entrevistas se realizaron
de manera presencial.

2. Datos Generales de la Empresa

EMBALAJES INDUSTRIALES PERUANOS SOCIEDAD ANONIMA

CERRADA, la cual se encuentra activa, su actividad comercial principal es la
fabricación de productos plásticos, a su vez ofrecen el servicio de carga y
transporte por carretera de los distintos productos que ofrece, la empresa se
ubica en el departamento de lima Perú, en el distrito de villa el salvador, El
RUC de la sociedad anónima cerrada es 20556880019.
 2.1 Reseña Histórica

La empresa EMBALAJES INDUSTRIALES PERUANOS es una

sociedad anónima, que cuenta con 8 años de experiencia en la
fabricación, diseño y servicio de embalaje industrial con una
producción de 1000-1500 TN anuales, sumado a su servicio de
transporte y materiales de embalaje. La sociedad anónima se
fundó el 11 de abril del año 2013, ofrece a sus clientes un
minucioso control de calidad en todos sus productos y servicios, su
compromiso se centra en ofrecer soluciones eco amigables a las
necesidades de los clientes en los procesos de packing y picking.
Esta experiencia a lo largo de los años les ha permitido identificarse
como una de las empresas referente en el sector del embalaje,
mediante la eficiencia y el compromiso con el cliente.

2.2 Estructura Organizacional

Ilustración 4 Organigrama de la empresa Embalajes Industriales peruanos

Fuente: Embalajes Industriales Peruanos (2021)
2.3 Objetivos Organizacionales Generales

● Obtener un desarrollo sostenible con nuestros materiales con

nuestros en la mayor totalidad posible garantizando tanto la
rentabilidad económica de la empresa y a su vez la protección al
medio ambiente teniendo un equilibrio.
● Tener reconocimiento en ser líder del rubro al que pertenece en
base a buenos resultados teniendo los correctos procesos para
sobresalir entre sus competidores.
● Aumentar la inversión en relación con el aumento de utilidades,
para esto implementar planes para obtener las mayores ganancias
posibles.
● Tener sucursales en distintos puntos del país y así tener una mayor
participación haciendo que las empresas no tengan en cuenta para
posibles contrataciones.

2.4 Misión

«Proveer a nuestros clientes empaques de calidad, con tiempo de

entrega cortos, sin límites de cantidad, a los mejores precios del
mercado y con asesoría técnica permanente.» (Sánchez, K, 2021)

2.5 Visión

«Lograr ser un socio estratégico y confiable para el crecimiento de

nuestros clientes.» (Sánchez, K, 2021)

2.6 Principios Corporativos

● Su amplia experiencia
● Vocación por sus servicios de trabajo
● Tener un ambiente limpio y ordenado
● Comunicación clara y asertiva
● Integridad laboral
 ● Tener un ambiente limpio y ordenado

La empresa no cuenta con principios corporativos. El grupo de trabajo a

diseñado los siguientes principios, relacionados con el rubro de negocio.

2.7 Valores Corporativos

● Compromiso

Somos una empresa encargada de brindar los mejores productos

en nuestro rubro a nuestros clientes y también a nuestros
colaboradores brindando toda ayuda necesaria para un
rendimiento óptimo.
● Respeto

El respeto es uno de los valores corporativos que impartimos en

cada uno de nuestros colaboradores, respetando así el género,
creencias, capacidades, aspectos físicos y formas de pensar. para
poder mantener un ambiente de trabajo óptimo y pacífico.
● Confianza

Confiamos en nuestros productos brindados como también en

nuestros trabajadores para poder recibir una óptima realización de
tareas por parte de cada uno.
● Constancia

Creemos que en cada producto que brindamos entregamos la

mejor calidad. Proponiendo, así como empresa, una mejora
continua para poder brindar el mejor producto en todo el mercado
del mismo rubro.
3. Diagnostico Interno

3.1. Matriz FODA

FACTORES INTERNOS
FORTALEZAS DEBILIDADES
Insumos eco-amigables y biodegradables Costos altos de operación
Socios comerciales con distribuidoras en Lima Baja presencia en medios publicitarios
Metropolitana
Experiencia en el mercado Baja participación en el mercado objetivo
Cultura organizacional adecuada Bajo número de trabajadores con
certificación
Tabla 5 Factores internos de Embalajes Industriales Peruanos
Fuente: Elaboración propia

FACTORES EXTERNOS
OPORTUNIDADES AMENAZAS
Desarrollo de nuevos productos Mayor penetración de los competidores a
biodegradables mercados comunes
Creciente demanda del producto a nivel Alza del IGV (Impuesto general a las ventas)
nacional
Rutas cortas de distribución al mercado Entrada de productos sustitutos de menor
Limeño costo
Tabla 6 Factores externos de Embalajes Industriales Peruanos
Fuente: Elaboración propia
 3.2. Matriz DAFO

FORTALEZAS DEBILIDADES

FACTORES F1 Materia Prima eco-amigables y biodegradables D1 Costos altos de operación

INTERNOS F2 Socios comerciales con distribuidoras en Lima D2 Baja presencia en medios publicitarios
Metropolitana
FACTORES
F3 Experiencia en el mercado D3 Baja participación en el mercado objetivo
EXTERNOS
F4 Cultura organizacional adecuada D4 Bajo número de trabajadores con certificación

OPORTUNIDADES FO DO

O1 Nuevos descubrimientos sobre productos
biodegradables
O2 Creciente demanda del producto a nivel
nacional
O3 Rutas cortas de distribución al mercado Limeño
O4 Innovaciones tecnológicas en producción
● Implementar un sistema TMS (Transport
Management System) para optimizar la gestión de
información y procesos logísticos (packing y
picking). (F3, O3).
● Implementar la norma ISO 14001 para identificar y
gestionar la exposición riesgos ambientales que
puedan surgir así reforzar la imagen de eco
amigable de la empresa. (F1, O1)
● Realizar un estudio de mercado para segmentar el
público objetivo así incrementar la participación en el
mercado. (D3, O2)
● Implementar tecnología de alta gama para
incrementar la productividad, reducir los reprocesos
en la fabricación de los productos así disminuir los
costos de producción. (D1, O4)

AMENAZAS FA DA

A1 Mayor penetración de los competidores a
mercados comunes
A2 Alza del IGV (Impuesto general a las ventas)
A3 Entrada de productos sustitutos de menor costo
A4 Descontento dentro del gremio
● Capacitación a los trabajadores en temas de nueva
materia prima, métodos para reducir la
contaminación ambiental (F1, A3)
● Desarrollar campañas de marketing para
posicionarnos como producto fino, aprovechando el
reconocimiento de ser biodegradable (F1, A1)
● Desarrollar más alianzas comerciales con el fin de
aumentar nuestra participación en el mercado objetivo
(D3, A1, A3)
● Incrementar la inversión en investigación y gestión
investigación de nuevos productos biodegradables
(D4, A4)

Tabla 7 Matriz DAFO de Embalajes Industriales Peruanos

Fuente: Elaboración propia
4. Plan Estratégico de Recursos Humanos

4.1. Funciones del Grupo de Recursos Humanos

El área de Recursos Humanos en la empresa de Embalajes Industriales

Peruanos tiene distintas funciones importantes dentro de la empresa que
ayudan a cumplir con los objetivos y también con llegar a cumplir la
misión y visión que tiene la empresa. Dentro de las funciones importantes
que tiene esta área se encuentran las que se mencionaran más adelante
y explicaran cada una de ellas.

4.1.1. Desarrollo del ciclo de la gestión del talento humano

La empresa de Embalajes Industriales peruanos cuenta con el

siguiente ciclo de gestión del talento humano:

Captación de
nuevos
talentos

Detección de
Capacitación
necesidades

Evaluación
de
desempeño

Ilustración 5 Ciclo de gestión del talento humano

Fuente: Embalajes Industriales Peruanos (2021)

El ciclo de gestión del talento humano se basa en cuatro puntos. En

la capacitación se brinda a los trabajadores los conocimientos,
habilidades y herramientas necesarias para que puedan cumplir con
cada una de sus tareas y actividades satisfactoriamente. La
evaluación de desempeño sirve para poder obtener resultados, esta
evaluación se realiza cada cierto periodo para poder llevar un manejo
correcto de desempeño del personal. Con los resultados obtenidos
en la evaluación de desempeño se realiza una detección de
necesidades por parte de los trabajadores para poder suplir aquellas
faltas y mejorar su productividad. Al suplir y brindar lo necesario al
personal de trabajo es que se realiza la captación de los nuevos
talentos.

Como grupo creemos que el ciclo de la empresa se podría mejorar

para poder brindar mejores condiciones al personal de trabajo para
recibir una eficiencia optima por los trabajadores. A continuación, se
presentará una opción de un nuevo ciclo mejor adaptado para el
área:
 Captación de
nuevos talentos

Implementación
de recursos Capacitación
necesarios.

Deteccián de Evaluación de
necesidades despempeño

Análisis de
resultados de
evaluacion

Ilustración 6 Ciclo de gestión de talento humano mejorado

Fuente: Elaboración Propia
● Capacitación personal: Es muy importante brindar una
capacitación cada cierto periodo de tiempo para poder
mantener al personar actualizado sobre la forma de trabajar
en la empresa.
● Evaluación de desempeño: Evaluar el desempeño de
cada trabajador en la empresa ayudara a poder saber si las
capacitaciones que se brindan son lo suficiente para poder
alcanzar un buen rendimiento por parte de los trabajadores.
● Análisis de resultados de las evaluaciones: Analizar los
resultados de las evaluaciones juega un papel muy
importante porque ayudara a conocer que es lo que falta en
el personal de la empresa.
● Detección de necesidades: Mediante los resultados
obtenidos en las evaluaciones se planteará cuáles son las
necesidades del personal de trabajo que hacen falta para
 que puedan realizar de manera óptima sus tareas en sus
áreas de trabajo.
● Implementación de recursos necesarios: El área de
recursos importantes al saber cuáles nos las necesidades
que hacen falta procederán a brindar aquello que hace falta
en el personal. Dentro de esto podría estar capacitaciones,
entrenamientos, incentivos e incluso poder realizar mejores
en el ambiente de trabajo.
● Captación de nuevos talentos: El área se encarga de
captar al personal que sobresale en la empresa y que puede
ocupar un mejor puesto para brindar un mejor servicio
dentro de la empresa.

4.1.2. Proceso de dirección estratégica

En el proceso de dirección estratégico la empresa de Embalajes

Industriales Peruanos no cuenta con dicho proceso. Como grupo
planteamos una dirección estratégica que se base en los objetivos
que el área de recursos humanos debe tener para ayudar a cumplir
con las metas de la empresa.

Objetivos estratégicos

Los objetivos serán aquellos que se debe lograr alcanzar en periodo

de tiempo. El área de recursos humanos tendrá los siguientes
objetivos para poder realizar un correcto proceso de dirección
estratégico. Se plantearon los siguientes objetivos:

● Incrementar la confianza en los trabajadores a poder

aportar con ideas nuevas que ayuden con la eficiencia y
eficacia de la empresa. Es muy importante que el área de
recursos humanos plantee buenas estrategias para poder
conocer cuáles son las necesidades de los trabajadores
y así duplo de la mejor manera dichas necesidades.
● Diseñar un buen plan de compensaciones y
remuneraciones. El área de recursos humanos necesita
tener un correcto manejo de distribución en cuanto a las
compensaciones y remuneraciones para poder conseguir
la amplia participación e identificación del personal de
trabajadores.

● Capacitar al personal consiguiendo un máximo

rendimiento por parte de ellos. Es muy importante
mantener actualizado al personal y por ello la
capacitación se debe realizar cada cierto periodo de
tiempo para así poder brindarle los recursos necesarios
para que puedan suplir correctamente cada are en la que
se encuentran.

● Realizar un correcto manejo de los trabajadores,

brindándoles las mejores condiciones de trabajo a cada
uno de ellos.

● Incentivar la identificación con la empresa por parte de los

trabajadores para contar formar una empresa

● Conseguir el máximo rendimiento de los trabajadores en

su área respectiva. La empresa necesita que todos sus
trabajadores estén en la capacidad de poder realizar sus
tareas con una buena eficacia y eficiencia. Este objetivo
es de suma importancia ya que mediante un buen control
de capacitaciones, compensaciones y remuneraciones
se puede lograr una amplia participación e identificación
por parte de los colaboradores hacia la empresa.

● Tener una cultura organizacional en las áreas de trabajo,

primando así los valores de la empresa para poder
 mantener un correcto ambiente de trabajo. Al contar con
una cultura organizacional se cuenta con valores
específicos que se tiene que impartir en cada colaborador
y que se dichos valores se tienen que hacer un emblema
de la empresa.

4.1.3. Proceso de selección y vinculación

Según la empresa Embalajes Industriales Perú (2021), cuenta con un

proceso de selección. Comenzando por el perfil de puesto para poder
realizar el reclutamiento y seguidamente la selección de los nuevos
trabajadores. Cada uno de estos procesos se realizan de la siguiente
manera:

• Perfil de puestos: Se especifica cuáles son las

habilidades y requisitos que se necesita de una persona
para que pueda suplir el puesto que está disponible.

• Reclutamiento: Una vez que se haya planteado el perfil

de puesto, para el reclutamiento de puestos de jerarquía
baja, se realiza la publicación en locales físicos de
anuncios de la ciudad de Lima y en algunos periódicos, si
la empresa cree conveniente publicarlo. Entre los datos
del anuncio se cita a las personas interesadas para
apersonarse a las instalaciones de la empresa. Para
poder reclutar personas para un puesto de jerarquía
importante en la empresa se procede a contratar
asesorías externas que ayuden con el reclutamiento de
las personas que ocuparan estos cargos altos.

• Selección: En el proceso de selección para los puestos

de jerarquía baja, se agrupan a todas las personas
interesadas en el trabajo y se procede a realizar filtros
para poder contar con un número menor de personas que
 contengan las habilidades requeridas para el trabajo.
Seguidamente se realiza una entrevista como segundo
filtro para que finalmente queden aquellas personas con
las habilidades requeridas. Para poder seleccionar a la
persona que ocupe un puesto importante en la empresa,
desde el primer momento con entrevistas personales a
cada una de las personas y se procede a realizar un
análisis de cada una de las entrevistas por parte del
gerente de recursos humanos y el gerente de la empresa.
Una vez analizado cada una de las entrevistas, se escoge
a la persona más conveniente y se procede a llamarlo
para firmar el contrato de trabajo.

• Vinculación: En este proceso final, se capacita con la

información necesaria a cada una de las personas
seleccionadas para ocupar el puesto. Una vez terminada
la capacitación, se realiza un seguimiento de una semana
para asesorar correctamente en los primeros días del
nuevo personal de trabajo.

Como grupo de trabajo, creemos que el proceso de selección y

vinculación que realiza la empresa está incompleto. Creamos un correcto
proceso de selección y vinculación para que la empresa pueda conseguir
personal de trabajo de calidad que pueda brindar una productividad
eficiente en la empresa. En los siguientes puntos se detalla cada uno de
los procesos que la empresa realiza tener un proceso de selección y
vinculación de nuevo personal.

Perfil de puesto

Realizar un perfil de puesto es muy importante porque a partir de este

punto partirá para poder obtener un buen personal de trabajo porque la
empresa tendrá en claro cuáles son las cualidades específicas que
necesita una persona para cumplir el puesto en específico requerido. En
el perfil de puesto será importante realizar un mapa de competencias
especificando así cuales son las competencias que necesita una
persona. Teniendo en cuenta que, según el puesto, es un mapa de
competencias distinto ya que cada puesto de trabajo necesita de
diferentes competencias, por ello se considera que estos dos puntos de
perfil de puestos y un mapa de competencias serán claves para poder
empezar con un proceso de selección.
Como la empresa desea ser una organización líder en el rubro, necesita
tener una expansión, es por ello, que abrirá un nuevo local, por lo tanto,
tendrá que realizar una búsqueda de un jefe de proyectos. Un ejemplo
sobre cómo realizar un correcto trabajo de estudio para un perfil de
puesto de un jefe de proyecto es el siguiente:

● Título del Puesto: Jefe de Proyecto

● Revisión : Juan Ruíz (Gerente de RRHH) / Luis
Lasso (Gerente General)
● Código : GPYS02/12024
● Fecha : 05/006/2021
● Páginas 3

Identificación
● Título del Puesto: Jefe de Proyecto
● Departamento: Proyecto
● Área: Dirección de Proyectos

Organización
● Jefe superior: Gerente de Proyectos
● Jefe Inmediato: Stakeholders (Partes Interesadas)

Perfil del puesto

● Requerimientos
Especificación Características Requerimiento
Educación Superior Culminado
Maestría en Gestión de Alcance Maestría Culminado
en Gestión de Riesgo
Doctorado en Gestión de Costo
Culminado
Idioma Ingles Avanzado
Francés Medio-Deseable
Portugués Medio-Deseable
Ofimática Office SAP Avanzado Intermedio

Conocimientos PMBOK PMP Avanzado Experto

Experiencia 3 a 4 años Administrador de
proyectos de
metodologías agiles
En cargado de
administración de
riesgos
Habilidades Liderazgo, Avanzado
personales
Compromiso
Manejo de situaciones complejas
Motivación
Negociación
Inteligencia Personal
Escucha activa
Capacidad de aprendizaje
Capacidad de negociación
Capacidad de análisis y organización
Gestión de equipo
Gestión de metodologías agiles
Comunicación asertiva.
Toma de decisiones.
Solución de problemas.
Lugar de Lurín, San Juan de Miraflores, Villa el
Residencia Salvador
 Sexo Hombre
Edad 39/40
Contextura Atlética con un peso no mayor a 75Kg
Talla 1.68/1.75
Aspectos Disponibilidad Tiempo Completo
Organizacionales
Permiso para conducir Vehículo propio Sí
Tabla 8 Requerimientos para perfil de puestos
Fuente: Elaboración propia

Objetivo del puesto

El puesto misionado tiene el objetico de Planificar, ejecutar y

monitorear el proyecto puesto en marcha, teniendo en cuenta los
riesgos que se generan a lo largo del proyecto, para ello se debe
tener en cuenta la triple restricción, costo, tiempo y alcance. Por
otro lado, está encargado de dirigir a un grupo de colaboradores,
para cumplir los objetivos planteados de manera eficaz.

Responsabilidad y autoridad

● Conocimiento y dominio de metodologías Agiles (Kanban,

Scrum)
● Análisis de reportes.
● Manejo de la caja menor del proyecto.
● Definición de indicadores (costo, alcance, tiempo)
● Liderar el equipo de proyectos según las buenas prácticas.
● Encargado de gestionar, optimizar y potenciar los procesos
del proyecto.
● Encargado de validar el envío de solicitudes de cambio.

Funciones

● Liderar un equipo responsable.

● Presupuestar el proyecto.
● Gestión el alcance del proyecto.
 ● Evaluación continua del personal.
● Gestionar el tiempo del proyecto.
● Supervisar el avance del proyecto.
● Reunirse con las partes interesadas.
● Toma las decisiones en el proyecto.

Contactos

● Internos : Área de Proyecto

● Externos : Asesorías legales / Reuniones Gerenciales/
Reuniones con los Stakeholders

Evolución del desempeño

● Se espera que el jefe de Proyectos desarrolle capacidades en

la gestión de riesgos, gestión de tiempos, gestión de
presupuesto, con la finalidad de ascender en un periodo no
mayor a los 5 años.
● Se evaluará su desempeño profesional cada 6 meses

Aprobaciones

ELABORO: REVISO: APROBO:

FECHA: FECHA: FECHA:

FIRMA: FIRMA: FIRMA:

Mapa de procesos

MAPA DE PROCESOS
COMPETENCIA DETALLES NIVE SUSTENTO
S L
(0-10)
Trabajo en Detectar Trabajar Para 7 El postulante
Equipo la de forma realizar un a jefe de
intensida coordinad trabajo en proyectos
d de los a para equipo es cuenta con
conflictos llegar a importante las técnicas
, un mismo adecuadas
que exista
distinguir para saber
objetivo o una buena
cada uno guiar y
a la comunicaci
de ellos y trabajar con
ejecución ón,
el grupo de
buscar de algún confianza y
colaboradore
un medio proyecto. compromis
s
de o
solución. a su cargo.

Toma de Tener Tomar Escuchar 8 El postulante

decisiones una decisione todas las cuanta con la
visión del s difíciles opiniones experiencia y
futuro y ante antes de amplio
anticipar situacion tomar una dominio en lo
lo que es decisión
descrito.
pueda compleja
venir. s

Liderazgo Ser Respeto Es la 9 El postulante

razonabl de dirigir capacidad tiene altos
e ante a un de convertir conocimiento
decisione grupo de la visión en s y practicas
s personas, realidad, sobre las
errónea, mediante mediante habilidades
verificara actitudes herramient blandas, las
y modelos, as y
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rectificar conocimien
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s. requerida
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lidera.
 Proactividad Actitud Toma de Asumir la 9 Tiene alto
en la que iniciativa respetabilid nivel de
la en el ad de hacer comunicación
persona desarrollo que los y sabe cómo
asume de objeticos se llegar a cada
pleno acciones cumplan y trabajador y
control creativas materialice transmite
de su y n confiabilidad.
conducta audaces,
y los para
transmite generar
a los mejoras
colabora
dores

Dinamismo Ser Incidir en Transmitir 10 Cumple con

constant el trabajo, motivación los requisitos
e en en y energía al para realizas
relación situacion realizar las sus
a un alto es actividades actividades
de cambiant del en ambiente
agilidad y es y proyecto, laboral con
ser exigentes posee gran alto grado de
persever , que agilidad y tensión.
ante en demanda energía en
la alto las
eficacia esfuerzo, actividades
de las sin
Rutinarias y
actividad afectar el
no
es a nivel de
rutinarias.
eficiencia
realizar
Tabla 4 Mapa de procesos para Embalajes Industriales Peruanos
Fuente: Elaboración propia

Proceso de reclutamiento

En el proceso de reclutamiento una buena opción es publicar los datos

de perfil de puestos en páginas web como LinkedIn, página
especializada y utilizada por empresas para poder realizar un
reclutamiento, o páginas similares. Se recomienda publicarlo de
preferencia en páginas web, porque es de fácil acceso y tiene un mayor
alcance. Sin embargo, se puede usar un sistema de reclutamiento
externo mediante el proceso headhunting, con la ayuda de consultoras
que ayuden con los filtros para poder pasar a las entrevistas. Este tipo
de proceso de reclutamiento externo se podría realizar para aquellos
puestos que tienen un rango importante en el organigrama dentro de la
empresa, porque estos requieren de un mejor filtro ya que el puesto a
ocupar es importante dentro de la empresa.

Selección del personal

Una vez pasado el proceso de reclutamiento se procede a la selección

del personal que puede suplir el cargo. Empezando con la entrevista de
preselección aplicando filtros para poder contar con aquellas personas
que tengan las características necesarias para el puesto. Pasando la
preselección se realizará la entrevista de selección donde se elegirá al
que este más apto para ocupar el puesto. Y, por último, esta entrevista
final donde se principalmente estará presente el área de recursos
humanos y otras áreas más altas de la empresa según el rango de
puesto que se busca ocupar.

Contratación

Tras la entrevista final realizada y el candidato que apto se dará paso a

la contratación. En la contratación se formalizará al nuevo personal de
trabajo que la empresa pudo reclutar de manera exitosa siguiendo los
pasos anteriores. Esta formalización estará en base a las leyes del país,
donde se garantice los derechos del trabajador, deberes y los intereses.
En este punto se dará paso a la firma del contrato del nuevo trabajador,
documento en el que estará especificado los siguientes puntos:

• Sueldo
• Jornada laboral
• Aguinaldo
 • Beneficios
• CTS
• Gratificaciones
• Utilidades
• Vacaciones
• Capacitaciones
• Seguro de salud
• Beneficios por familia

Inducción del personal

En la inducción del personal participara el área de recursos humanos

como también los mismos trabajadores de la empresa de embalajes,
demostrando así los valores que la empresa imparte en sus trabajadores
y en su ambiente de trabajo. Es muy importante generar una buena
impresión y confianza desde el primer día al trabajador para que se
pueda desempeñar correctamente en su área de trabajo. Es muy
importante que el área de recursos humanos brinde capacitaciones para
poder brindar una correcta enseñanza sobre como es el trato desde el
primer día que un nuevo trabajador se integra en la empresa.

Seguimiento

Se realizará un seguimiento constante al trabajador seleccionado, así

como también a cada trabajador de la empresa donde se les realizara
evaluaciones de desempeño que indiquen como es el desenvolvimiento
de cada uno de ellos. Mediante el seguimiento también se podrá saber
cuáles son las necesidades que tienen los trabajadores en la empresa.
Dentro del seguimiento se podrá analizar si se está cumpliendo con los
objetivos que tiene que cumplir el trabajador, la eficiencia que tiene en el
periodo de tiempo, el correcto uso de la información que posee para
poder realizar sus tareas y cuanto es la productividad que tiene.
 4.1.4. Proceso de compensaciones

Para comenzar con este proceso deberemos de tener pactado como se

le estará pagando a nuestros colaboradores del área de producción
(operarios).

● Trabajo de 8 horas
● Pago quincenal
● El trabajador tendrá una hora de entrada y salida
● Por cada 12 meses trabajado el empleado tendrá un mes de
descanso
● Cada empleador contará con seguro y una póliza por accidentes
● ONP O AFP
● 6 días de trabajo y uno de descanso

Las compensaciones se darán conforme a las necesidades de nuestros

trabajadores, aunque se tendrá como preferencia dar compensaciones
directas, para este proceso el encargado de aplicar lo mencionado será el
área de recursos humanos para que cada trimestre se dé algún incentivo
y otros de corto plazo que sería mensual

Sánchez, K. (30/05/2021). “Entrevista a la supervisora de la empresa

industrias de embalajes peruano. Lima. Entrevista presencial

Concepto Monto

Salario base: 1050 (192 horas al S/ 1050.00

mes)

Asignación familiar (en caso tenga S/ 93.00 (opcional)

hijos)
 Descuentos

AFP s/ 105.00

Comisión AFP S/ 1.89

Seguro AFP S/ 14.175

Tabla 5 Detallado del sueldo de un operario

Fuente: Sánchez, K. (30/05/2021)

Total, de descuentos: S/121.06

Eso significa que el operador recibe 928.94 soles

No se incluye el Es salud del trabajador porque eso lo paga la empresa

que es S/83.70

Una vez establecido el sueldo de nuestro operador se procede a dar las

compensaciones

Muy aparte del salario base, todo trabajador busca la manera de poder
aumentar su sueldo base, se establece la compensación como el mejor
trabajador de cada área obtiene un 15% de su sueldo base, otra opción,
pero a largo plazo es que el mejor empleado de todo el semestre tenga
un 20% de su sueldo base y un día libre.

Sánchez, K. (30/05/2021). “Entrevista a la supervisora de la

empresa industrias de embalajes peruanos”. Lima. Entrevista
presencial

Lo mencionado anteriormente sería para los mejores trabajadores, pero

cabe mencionar que debemos compensar a todos por el bienestar de la
empresa el tener muy bien estructurado este tema, te ayuda sobre todo a
un grato ambiente laboral, por ello tenemos otros beneficios para nuestros
trabajadores como lo son las capacitaciones para el desarrollo del
empleador, otro beneficio sería tener reuniones de confraternidad entre
los trabajadores para que estos tengan un mejor entorno de trabajo, estos
recreativos es un encuentro cercano tanto como los empleados como los
 encargados de las otras áreas, así conocer la filosofía de la empresa que
esta se sienta como un grupo unido, el transmitir este mensaje, el
empleado se siente respaldado.

4.1.5. Proceso de gestión y evaluación del desempeño

Como empresa se hará la evaluación de desempeño por objetivos.

Evaluar el personal bajo este sistema, el cual nos da resultados más

rápidos, las mejoras se ven en un lapso determinado, para eso debemos
elegir los objetivos para esto se necesita planeación y en base a eso poder
trabajar

● Encuesta: los colaboradores serán encuestados y las miasmas

está relacionado a si consideran que están mejorando en sus
actividades aplicándola Evaluación de Desempeño. Esto será
corroborado mediante la observación, que es el siguiente paso en
el proceso de diagnosticar el estado de la empresa. Los datos de
la encuesta corroboran que más del 60% de los colaboradores no
han mejorado con las Evaluaciones de Desempeño y consideran
que no funciona la aplicación de la misma.
● Observación: Mediante este proceso, corroboraremos los
resultados de la encuesta y verificaremos si coincide y existe
relación de lo observado.
● Identificar los objetivos específicos tanto como poder llegar a que
los operarios tengan bueno incentivos en base a sus necesidades

Necesidades de los Colaboradores

Trabajo en equipo La importancia de trabajar de forma

coordinada para llegar a un mismo
objetivo, esto se dará mediante la
 comunicación asertiva entre los
trabajadores.

Habilidades de comunicación Tomar la iniciativa para la ejecución de

(Habilidades blandas) alguna actividad y sobre todo tener
acciones creativas y audaces para
materializar los objetivos

Habilidades para resolver problemas Es clave que los colaboradores tengan

un visón hacia el fututo o anticiparse a
la concretización de problemas en la
organización. Mientras mejor tenga
una salida ante una problemática
mucho mejor.

Proactividad La importancia que los colaboradores

tengan la seguridad de las decisiones
que tomen y sobre todo como influye
esto en sus compañeros, es un
aspecto importante para evaluar.

Tabla 6 para necesidad de colaboradores

Fuente: Sánchez, K. (30/05/2021)

Monitoreo por área mediante normas indicadas por el área de

recursos humanos, el proceso debe ser lo más preciso posible

● Evaluación trimestral donde se verá la cantidad de trabajo

realizada, para enfocarse en los resultados, también
verificar que inconvenientes hubo que pudieron afectar a
una meta realizada
● Reuniones de cada área indicando los objetivos para llegar
a la meta indicada, como a la vez capacitaciones para
precisar algunas observaciones del trabajo
 ● Involucrar a todos los gerentes y por supuesto el
compromiso para que la empresa siga en ascendencia
● Registro de toda evaluación, mediante portafolio donde se
guardará una especia de hoja de vida sobre el empleado, el
cual tendrá documentos de notas del empleado en todo su
tiempo de la empresa

o El diagnóstico de la empresa se basa en los

problemas de una mala aplicación de la Evaluación
del Desempeño de los trabajadores por parte de los
gerentes, esto debido a que los encargados de la
evaluación no conocen la importancia de la misma y
como esto afecta a la organización, ya que los
trabajadores no mejoran en el desempeño de sus
actividades, por lo tanto, se debe buscar esa mejoría.
o Auditoría interna, para poder ver la mejora mediante
evidencias.

Otra actividad importante en la auditoria es el planteamiento de las

no conformidades, que son las actividades que se incumplieron,
siendo presentado mediante un listado

● Impuntualidad de los colaboradores y uniforme incompleto

● Faltas de los trabajadores sin que esta sea justificada
● Pésimo desempeño en las actividades diarias.
● Para no tener las no conformidades podemos establecer
ciertos parámetros desde una carta de compromiso y hacer
seguimiento.
● Otra forma no tener ninguna conformidad es dar incentivos.

Es por ello, que se recomienda que los seguimientos se den de

manera quincenal y verificar una mejoría, para ello el grupo de
trabajo ha elaborado un cuadro para su mejor entendimiento.
 Nombre Xxxxx

Desempeño

Enero 1 – 15 75

Enero 15-30 80

Febrero 1-14 85

Tabla 7 Mapa de rendimiento

Fuente: Elaboración propia

La medición quincenal del desempeño tiene como fin una

constante evaluación de los operadores para una mejora continua
y un constante seguimiento de las actividades laborales. El
problema identificamos es que, si la evaluación se realiza cada mes
observamos que se dificulta la supervisión del personal. Como
resultado de un seguimiento quincenal, se da una mejoría por parte
del operario, como empresa la media es entre 85 a 90, aunque le
faltaría mejorar, no obstante, el rendimiento del operario demuestra
el compromiso que tiene con la organización.

Como propuesta de mejora presentamos que las capacitaciones

serán realizadas por el personal de Recursos Humanos, ya que, es
el personal capacitado para realizar estas actividades y se
resaltaran los objetivos planteados los cuales son:

● Mejorar el rendimiento de los colaboradores de forma

continua, mediante la aplicación de herramientas de mejora
del desempeño.
● Definir y desarrollar estrategias, para incrementar las
utilidades en la organización.
● Desarrollo la Evaluación de desempeño por parte de los
colabores de forma eficiente, para el beneficio de los mismo.

Aplicación de Programa
 Al aplicar el programa de capacitación, se mostró la cooperación
de los trabajadores y sobre todo la colaboración de los trabajadores
para la mejora de su desempeño.

4.1.6. Proceso bienestar laboral y salud y seguridad en el trabajo

Lograr el bienestar laboral deriva muchos puntos, la idea de la

empresa es que se sienta un buen ambiente, para esto también
tenemos que hacer sentir a los colaboradores un respaldo por parte
de la empresa.

Reconocer el empeño y hacer sentir importante a nuestros

colaboradores da una confianza, y motivación que hace que el
colaborador quiera seguir trabajando, esa nueva actitud determina
que el trabajo se pude realizar mejor, caso contrario no habría un
resultado notable, sino que este se vería afectado.

Parte del proceso es reconocer su trabajo, en caso reconocer lo que

consiguieron por proyecto o meta obtenida.

Otra forma de tener bienestar laboral es tratar de hacer los contratos

de trabajos largos para dar estabilidad laboral, tener grupos de
integraciones en toda la empresa, lo último mencionado es muy útil
ya que el trabajador tiene que sentir que esto es una familia y que él
es parte de esa familia.

Referente a salud y seguridad está ligada a que la integridad física

del trabajador se encuentra en perfecto estado al igual que la salud
mental. Para esto se debe llevar a cabo una serie de pasos para
reducir la cantidad de accidentes que atenten contra nuestro
trabajador, mientras este sea menor y pueda ser solucionable de
inmediato mucho mejor.
 El centro de trabajo debe cumplir con todos los protocolos, tanto para
que no haya accidentes como el no buscar un posible contagio de
coronavirus.
La prevención se debe dar desde que el operador entra a laborar,
una señalización correcta sobre columnas, salidas, carteles de
precaución, accesorios para evitar lesiones, carteles donde se
encuentre la parte eléctrica, todo esto para poder evitar un accidente.

Tener una buena condición de trabajo no causa accidentes en caso

causarlas serían mínimas, se previene que un operario tendrá
torceduras, golpes. Conforme a la salud, como empresa se
implementa una serie de exámenes y chequeos médicos, debido a
que algún operario pueda tener lesiones (como una hernia) o
desarrollar un mal lumbar.
Dada la coyuntura no olvidar que se debe cumplir los protocolos
adecuados.
Sánchez, K. (30/05/2021). “Entrevista a la supervisora de la
empresa industrias de embalajes peruanos”. Lima. Entrevista
presencial.

Como grupo creemos que este proceso es muy importante ya que

por parte se conoce más de los trabajadores, este proceso es más
comunicativo, apreciamos el orden que tienen en bienestar laboral,
recomendaríamos incluir más participación respecto a la parte de
salud mental para complementar todo lo mencionado anteriormente

4.1.7. Proceso de Estrategias de Coaching y Mentoring.

En la empresa embalajes industriales peruanos (2021) conocemos

de la importancia de entrenar a nuestros talentos en la empresa, por
ello aplicamos una correcta estrategia de coaching, seguimos pasos
fundamentales y secuenciales
 Inicial Intermedio Avanzado Final

Ilustración 4 Estrategia de coaching

Fuente: Embalajes industriales peruanos

● Inicial: El mentor se centra en la relación entre el mentor y el

colaborador para establecer una confianza y empatía para
poder identificar las necesidades que se del trabajador que se
deben cubrir
● Intermedio: El mentor y colaborador establecen y trazan las
metas en un periodo de tiempo establecido, a su vez
comienzan a trabajar en ellas
● Avanzado: Establecer los puntos necesarios para mantener
un buen clima organizacional, explora las necesidades e
intereses de la empresa.
● Final: el mentor orienta al colaborador, utilizando a la
motivación como herramienta fundamental, con el fin de
fomentar la autocrítica y lograr cambios positivos.

Si el periodo problemático de la fase avanzado-continua, se

proporciona la oportunidad para rechazar de una forma sana y
respetuosa y formal la mentoría.

La empresa embalajes industriales peruanos aplica la estrategia de

coaching en sus colaboradores, no obstantes esto es un problema
por ello como equipo consideramos que se debe implementar la
estrategia de Mentoring.

Por Mentoring tenemos como concepto propio a que este método

busca que la persona (operario) tenga la ayuda (mentor) a que
 concrete ciertos problemas que pueda tener, al realizar este proceso
se ayuda a superarse, a que se cuestione que termina siendo bueno
para poder esclarecer ideas que te hará desarrollar como trabajador.

Identificamos el principal problema

•Se identifica el tema a trabajar en el

colaborador segun el comportamiento
1 Analisis de la
evidenciado
situación
•Se identifica la problematica en el
colaborador mediante una autoevaluación

•Se organizan los prinicpales problemas a

2 tratar
Plantean los
objetivos •Se traza una meta donde contribuye tanto el
colaborador como el coach

•Se realiza un seguimiento del plan de acción

3 en tiempos determinados
Seguimiento del
plan de acción •Se evaluan los resultados, mediante la
practica de los conocimientos aprendidos

Ilustración 5 Estrategia de Mentoring

Fuente: Elaboración propia

4.1.8. Proceso de estrategias para solucionar conflictos

Según la empresa Embalajes Industriales Perú (2021), cuenta con

un proceso de estrategia para solucionar conflictos, los cuales se
rigen en 5 pasos fundamentales y secuenciales con el fin de lograr
una solución al conflicto
 Identificar Dejar que Reafirmar
Llegar a un Determinar un
la causa ambas la cultura
acuerdo entre plan de
del partes se de la
ambas partes acccion
conflicto expresen empresa

Ilustración 6 Estrategia para solucionar conflictos

Fuente: Área de recursos humanos de la empresa EMBALAJES

INDUSTRIALES PERUANOS

● Identificar la causa del conflicto laboral

Se identifica si existe un conflicto en la empresa, mediante la
detección de un informe por parte de colaborador o si se evidencia
un bajo rendimiento de un colaborador debido al conflicto que tiene
con otro colaborador
Mediante una reunión de una hora de duración, se solicita que ambos
colaboradores expresen las condiciones previas al problema, un
trabajador del área de recursos humanos es espectador y oyente de
las situaciones expuestas.

● Dejar que ambas partes se expliquen

Para solucionar el conflicto laboral, es primordial permitir que ambas
partes expongan lo ocurrido, que cada colaborador exprese sus
necesidades y molestias, con la expectativa de que sea transparente,
sincero y con respeto.

● Llegar a un acuerdo entre ambos trabajadores

 Encontrar una solución que beneficie parcialmente a ambas partes,
no darle la razón a un colaborador en específico

● Determinar un plan de acción y seguimiento

Determinar los puntos acordados por ambos colaboradores mediante
un acta que deben comprometerse a cumplir
Fijar la solución al conflicto en determinado de tiempo máximo de dos
semanas para hacer un seguimiento de los puntos acordado

Para una mejor explicación en el caso de estrategias para solucionar

conflictos, como grupo desarrollamos una mejora en el proceso,
temporizado la realización de las actividades y el cumplimento de las
metas.

Definición del Evaluación del

plan de Una Dos cumplimiento
solución semana semanas de las metas

P1 P2 P3 P2

Ilustración 7 Temporización del plan de solución

Fuente: Elaboración propia

4.1.9. Proceso de manejo de los retiros de la empresa

La empresa embalajes industriales peruanos (2021) cuenta con un

proceso de manejo de retiros, como proceso inicial se plantea un
diseño para el retiro del talento de la empresa en base a los intereses
mutuos entre la empresa y el talento

● Se planea un cronograma de acciones en un plazo máximo de

15 días, este plan se lleva a cabo entre el área de recursos
humanos y el talento.
● Se evalúan los beneficios que se le otorgara al talento.
o Económico: determinar el número de sueldos en
función a los años que laboro en la empresa.
o Salud: Se determina el seguro de vida al trabajador y a
sus familiares y por cuanto tiempo cubrirá.
o ONP y AFP

● Una vez definidos los beneficios, se procede a trasmitir el

mensaje al colaborador, es importante recalcar que la
aceptación del plan de retiro debe de forma voluntaria por el
trabajador.

● Mediante el convenio de cese, se firma el acuerdo entre el

trabajador y la empresa.

Creamos como grupo una mejor explicación del proceso de retiro

de talentos en la empresa, mediante un ejemplo.

El proceso se tiene que dar de la mejor manera, como primera

parte el empleado el cual tiene 6 años en la empresa, presenta su
carta de renuncia por temas personales, el cual el departamento
de recursos humanos se comunica para saber el verdadero
motivo, aun así no se logra convencer al empleador, una vez
recibida su carta de renuncia la cual es presentada a inicios del
mes para que se haga efectiva a fin de mes, el área de recursos
humanos prepara los documentos correspondientes tales como
su liquidación (si llegó a acumular vacaciones) y su certificado de
trabajo por la cantidad de tiempo trabajado junto con el puesto
ocupado. Para fin de mes el empleado firmará dichos papeles.

En proceso de la renuncia del trabajador el área de recursos

humanos debe tener ya un reemplazante para el puesto.
4.2. Misión del Grupo de Talento Humano

“Fortalecer, desarrollar e implementar propuestas que viabilicen el

reclutamiento y selección, el desarrollo de competencias
establecidas en la empresa, brindar la inducción y capacitación del
personal para que obtenga un óptimo desempeño en su área de
trabajo. Lograr una mejora continua con un adecuado clima laboral,
así conseguir los objetivos de la empresa”.

Sánchez, K. (30/05/2021). “Entrevista a la supervisora de la

empresa industrias de embalajes peruanos”. Lima. Entrevista
presencial

4.3. Visión del Grupo de Talento Humano

“Direccionar de manera eficiente y eficaz el desarrollo integral del

personal permitiendo la excelencia en el ámbito laboral, personal y
profesional e implementando innovadores procesos conforme a las
normativas y valores de la empresa”.
Sánchez, K. (30/05/2021). “Entrevista a la supervisora de la
empresa industrias de embalajes peruanos”. Lima. Entrevista
presencial

4.4. Política de Talento Humano

La empresa Industrias de Embalajes Peruanos cuenta con políticas para

el grupo de Talento Humano así que presentamos las siguientes:

• Establecer los lineamientos para el reclutamiento y selección del

personal basándose en los criterios técnicos (entrevista y

exámenes laborales) permitirá diferencias cuales son los

candidatos que cubran las necesidades de la empresa.

• Cada trabajador nuevo pasará por un periodo de adaptación no

mayor a 90 días, cumplido el tiempo será evaluado luego, se

tomará la decisión de otorgar un contrato o dar por terminada la

relación laboral.

• Realizar capacitaciones continuamente implementando nuevas

metodologías permitiendo el desarrollo de las capacidades y

competencias, además, fomentar el trabajo en equipo potenciando

la eficacia, eficiencia y productividad del personal.

• Promover una óptima remuneración con relación al análisis de los

puestos, competitividad y complejidad de consecución en el

mercado, además, motivar y establecer una relación a largo plazo

con la empresa.

• Contribuir en el desarrollo del personal propiciando un óptimo

ambiente laboral, además, acrecentar los valores de la empresa y

promover una mejor calidad de vida en aspectos recreativos y

culturales.

• Realizar evaluaciones de desempeño al personal cada quincena

para analizar el desarrollo y productividad de los trabajadores en

su área también determinar la organización del entorno interno de

la empresa.
5. Problemas Principales de la Organización

5.1. Problema general

¿De qué manera influye al proceso de selección del personal en la

productividad y rendimiento de los colaboradores en el área de
producción en la organización Embalajes Industriales Peruanos?

5.2. Problemas Específicos

● ¿Qué estrategia metodológica empleara el área de recursos

humanos para mejorar el proceso de selección del personal en la
productividad y rendimiento de los colaboradores en el área de
producción en la organización Embalajes Peruanos?
● ¿Cómo el desempeño de los colaboradores se relaciona con la
productividad y el rendimiento de los colaboradores en el área de
producción en la organización Embalajes Peruanos?
● ¿De qué manera el proceso de selección del personal se relaciona
con la productividad y rendimiento de los colaboradores en el área
de producción en la organización Embalajes Peruanos?

6. Posibles soluciones a los problemas planteados

6.1. Posibles soluciones al Problemas Generales
Influye en relación con la selección que se haya hecho, para ello
implicaría que se elabore un buen proceso de selección de personal
dicha herramienta debe cumplir con parámetros para un buen
funcionamiento.

La productividad tiene que ver con las personas que trabajan, por ende,
los colaboradores tienen que dar su máximo esfuerzo para completar
dichas metas planteadas por la empresa, así mismo el trabajador se debe
sentir cómodo, el factor humano es muy decisivo.
 Esto influye en que principalmente en las competencias, seguido de un
buen rendimiento con la finalidad en aumentar ganancias, para ello, los
trabajadores seleccionados se deben sentir motivados por realizar las
actividades laborales, y que su adaptación al trabajo sea rápida para
tener resultados de manera inmediata.
En conclusión, como solución tenemos la elaboración del proceso del
perfil del puesto para poder aumentar productividad.

• La indicada selección de personal debe estar correctamente elaborada

desde el perfil del puesto, objetivos, funciones específicas, no olvidar que
el correcto seguimiento en las primeras semanas y el proceso de
reclutamiento muy importante en todo el proceso que llevarás a cabo para
que en el futuro se vea reflejado en el buen rendimiento de los
seleccionado, por ende, la ventaja más importante es la solidificación de
los grupos de operarios, en conclusión fue la elección fue la correcta y se
seguirá aplicando continuamente para próximas contrataciones.

Para llevar a cabo el proceso de selección utilizaremos a las plataformas

de bolsa de trabajo, como búsqueda a través de internet recordar que es
uno de los más usados donde pondremos una pequeña práctica básica,
a la vez utilizaremos a los referidos que darán la empresa el cual es muy
bueno porque podremos verificar los currículos y tener otra visión de
posibles contratados.

6.2 Posibles soluciones a los Problemas Específicos

➢ Se empleará la metodología Assessment Center para realizar un óptimo

proceso de selección del personal ya que, consiste en analizar, identificar
y evaluar las diversas competencias de los candidatos para ello, se
diseñan instrumentos como dinámicas grupales, el rol playing, estudio de
caso, in basket entre otras. Donde los candidatos tendrán que emplear su
creatividad, sus habilidades blandas, negociación, conocimientos etc.
Además, estas simulaciones serán evaluadas por un equipo de
trabajadores (especialistas del área recursos humanos y jefe del área a
cuál postula) que tienen como objetivo analizar sus competencias
 conductuales a ciertas situaciones que posiblemente puede suceder en la
empresa.

Se debe realizar los siguientes pasos para aplicar la metodología Assessment

Center:

a. Preparación:
• Análisis del puesto: se debe realizar la descripción del puesto y
determinar funciones, conocimientos y características debe tener
el candidato que cubrirá el puesto.
• Identificar que competencias se van a medir con esta metodología.
• Identificar y diseñar que casos se van a plantear.
• Establecer y capacitar el equipo de trabajadores que serán los
evaluadores.
• Establecer las reglas que tendrá la evaluación.
• Realizar la preparación y organización de la evaluación.

b. Desarrollo
• Comunicar, recolectar y registrar los datos de los candidatos que
realizaran la evaluación así realizar los informes correspondientes.
• Explicar cuáles son los objetivos y los casos que se realizaran en
la evaluación.
• Evaluar cómo se desenvuelven los candidatos ante las situaciones
propuestas.
c. Cierre
• Los evaluadores compararan sus observaciones así llegar a un
resultado unánime. Se procederá a informar los resultados de la
evaluación. Las técnicas tradicionales más recurrentes son las
entrevistas de selección, en este proceso obtendremos información
relacionado a la conducta de los candidatos.

Además, se empleará el modelo de la estrella de Galbraith para analizar cómo

se entre enlazan las estrategias y estructura de la empresa de Industria de
Embalajes peruanos así obtener incremento en la productividad también en la
eficiencia y eficacia del entorno interno.
 Ilustración 8 Modelo de Estrella Galbraith

Fuente: elaboración propia

➢ Uno de los problemas principales es la falta de soluciones desde la
perspectiva del beneficio del desarrollo del talento humano, el programa
de capacitaciones es fundamental para incrementar el desarrollo y
motivación del personal, a su vez gestionamos los talentos en la empresa
e incrementamos la productividad y rendimiento de los colaboradores, al
ser capacitaciones de primeros auxilios, contribuimos con la mejora de la
calidad de vida, salud, seguridad.

Por ello propongo la segunda posible solución, en base al entrenamiento

de habilidades y técnicas en atención inmediata primaria en primeros
auxilios, con la finalidad de contribuir en las diferentes situaciones de
riesgo que están propensos a sufrir los colaborares. Se entrena al
personal, se busca que el personal tenga los conocimientos de cómo
actuar y manejar sus emociones frente a una personas enferma,
lesionada o accidentada.

El desarrollo de esta solución se dará en un plazo de 35 días

aproximadamente, a continuación, planteo la línea de temporización con
el fin de establecer las fechas y hacer un seguimiento de las actividades.

Ilustración 9 Temporización de la propuesta de solución

Fuente: Elaboración propia

 • Como primer paso, se realiza una encuesta entre los trabajadores,
con la finalidad de saber cuál es la actitud del colaborador para
aprender de dichos temas, por otro lado, se plantea la propuesta a
la directiva con la espera de respuesta de 7 días hábiles.
• Como segundo paso, se solicita a la unidad de bomberos
voluntarios de villa el salvador B-105 que fecha pueden asistir a la
empresa embalajes peruanos mediante un oficio, con la finalidad
de que brinden la capacitación de primeros y el correcto uso del
extintor, esperando respuesta en un plazo de 8 a 10 días hábiles.
• Como tercer paso según la fecha establecida por el cuerpo general
de bomberos de villa el salvador, se lleva a cabo la capacitación en
los temas de primeros auxilios y el correcto uso del extintor, cuya
duración es de 30 min y 45 min respectivamente.
• Como cuarto paso, se afianzan los conocimientos adquiridos
mediante la reproducción de videos que tratan sobre los temas de
primeros auxilios y el uso correcto de los extintores, los cuales se
enviaran a sus correos electrónicos, acompañados de una
presentación de 30 diapositivas.
• Como quinto paso después 7 días, se realiza una evaluación de 10
preguntas a los trabajadores que recibieron capacitación con
duración de 15 min, con el fin de medir los conocimientos
aprendidos por parte de los trabajadores.

Con el fin de afianzar el aprendizaje de los trabajadores, contribuir en las

posibles situaciones de riesgo de sus compañeros de trabajo y que
contribuyan con el desarrollo personal y profesional del trabajador.

➢ Un correcto proceso de selección del personal nos ayuda a tener un filtro

adecuado para elegir a los colaboradores más aptos y pueden desarrollar
sus actividades de forma eficiente y eficaz, que en efecto influye de
manera positiva en la productividad y rendimiento de los trabajadores,
esto debido al hecho de que los mismo cuentan con una formación
continua y experiencia laboral. Para ello se de usar distintos tipos de
técnicas, las cuales pueden ser las técnicas tradicionales, para elegir a
candidatos o las técnicas modernas para selección del personal, es por
ello que se procederá a explicar de forma aplicativo relacionado al caso
de estudio.

• Aplicación de Técnicas Tradicionales

Una de las técnicas comunes en la selección del personal es la
entrevista de selección del personal, donde se evaluará el
acopamiento mediante las acciones verbales y no verbales, la
entrevista más viable en el caso de la empresa Embalajes
Industriales Peruanos es una entrevista estructurada o dirigida,
esto debido a que se acomoda a los parámetros y las funciones
de las áreas en la empresa. La siguiente técnica más aplicada es
las de pruebas y conocimientos de habilidades, donde se medirá
la capacidad del candidato y la facilidad para desarrollar las
funciones en la empresa, otra técnica tradicional es la relacionada
a la psicología del trabajador es la prueba psicométrica y de
personalidad, que se caracteriza por deducir el comportamiento
del candidato ante distintas situaciones y por último la técnica de
simulación que tienen como objetivo hacer una medición de las
habilidades y el comportamiento del trabajador, este tipo de
técnicas no es muy frecuente debido al costo que genera.

• Aplicación de Técnicas Modernas

En la actualidad las formas más eficientes de aplicar las técnicas
modernas se basan en evaluaciones digitales, entre ellas tenemos
a la estrategia Inbound Recruiting que trata de atraer a los mejores
candidatos a la organización que normalmente ni es lo común, otra
técnica digitalizada es las entrevistas de video conferencias, en
esta evaluaremos la capacidad de tolerancia y sobre todo la
capacidad ante una entrevista y las preguntas que se darán en el
proceso, y por último el reclutamiento inteligente basado en
anuncios en redes sociales o en portales de empleos.

Es por ello, que lo recomendable es aplicar las técnicas modernas,

ya que, se adecua a el panorama global en que nos encontramos.
Para ello se ha presupuestado una suma aproximada de 300
dólares, teniendo en cuenta el tipo de técnica a aplicar o la
combinación de estas.
Bibliografía

Sánchez, K. (20/04/2021). “Entrevista a la supervisora de la empresa industrias

de embalajes peruanos”. Lima. Entrevista presencial
Sánchez, K. (5/05/2021). “Entrevista a la supervisora de la empresa industrias
de embalajes peruanos”. Lima. Entrevista presencial
Sánchez, K. (30/05/2021). “Entrevista a la supervisora de la empresa industrias
de embalajes peruanos”. Lima. Entrevista presencial
Sánchez, K. (1/06/2021). “Entrevista a la supervisora de la empresa industrias
de embalajes peruanos”. Lima. Entrevista presencial