ADMINISTRACION DE RECURSOS

MODULO I
UNIDAD 1 – DIMENSION HISTORICA Y FUNCION DE LOS RECUSOS HUMANOS
1. El pasado precolombino
La organización de los recursos humanos puede encontrarse desde las culturas indígenas, antes
de la conquista española y portuguesa. Entre la sociedad azteca e inca se detectan sistemas de
gestión, que daban muestras de la organización de las personas para cumplimentar diversas
tareas (Werther y Davies, 2008).
2. La época colonial
Durante la etapa colonial en América Latina, se registra un creciente interés por la metrópolis,
en virtud de que muchos de los esfuerzos que se generaron en la época iban en beneficio de esta
última. Por ejemplo, las compañías mineras que se fueron ubicando en Bolivia, México y Brasil,
necesitaban de una gran cantidad de mano de obra para operar. La capacidad de rendimiento
menor de los operarios mal nutridos e hidratados lo que los llevó a ceder paulatinamente la
rigidez y el desamparo con el que manipulaban al equipo.
En España y Portugal, el tránsito marítimo fue lo que caracterizó la época. pero se logró
manteniendo un modelo de gestión basado en el trato injusto hacia las personas y en
condiciones de trabajo deplorables.
3. La Revolución industrial
Es así como la Revolución Industrial posiciona la máquina como eje principal, el avance
tecnológico y la cantidad de producción cada vez mayor. El número de personas que ejecutaban
las labores operativas en las organizaciones crecía a la par de la mecanización, el hacinamiento
y la insatisfacción resultante de estas condiciones de inseguridad y desamparo permanentes.
A finales del siglo XIX, se comienzan a registrar los llamados “departamentos de bienestar”, los
cuales anteceden a los actuales departamentos de recursos humanos. Los mismos surgen en
compañías de gran dotación de empleados, con la finalidad manifiesta de ofrecer condiciones de
vivienda más dignas, atención médica y educación a los trabajadores.
Durante la década del 1870, hasta inicios de la Primer Guerra Mundial, se produjeron en
diversos países conflictos de envergadura entre los movimientos sindicales y las organizaciones
4. La administración científica y la primera guerra mundial.
Frederick Taylor fue un ingeniero estadounidense que, a principios del Siglo XX comienza a
implantar los ejes de gestión de recursos humanos, los cuales recibieron el nombre de
“administración científica del personal”.
Puntualmente, proponía realizar un estudio sistemático de las tareas, para lograr así incrementos
de eficiencia y eficacia en cada puesto.
Estos hallazgos impulsaron la creación de los primeros departamentos de Recursos Humanos,
los cuales comenzaron a operar teniendo en cuenta la necesidad de capacitar a las personas para
alcanzar una correcta adecuación al puesto, el mantener salarios acordes lo establecía el
mercado y a manejar los reclamos del recurso humano desde una concepción cada vez más
justa.
5. El siglo XX
El periodo, fin de la Primera Guerra Mundial (1914-1918) hasta la Gran Depresión. marcaron
un antes y un después en la gestión del recurso humano. Dicha investigación permitió cuestionar
el concepto de eficiencia implantado durante la etapa de la administración científica,
evidenciando la necesidad de dosificar y equilibrar esas exigencias teniendo en cuenta las
necesidades de las personas.
Los gobiernos, entonces, en la década del 1930 pusieron en práctica políticas que intentaban dar
respuestas a las demandas del pueblo, entre las que se destacaban la compensación por
desempleo, la seguridad social, los salarios mínimos y, en algunos casos, el amparar el derecho
a la formación de sindicatos.
Dados todos estos cambios, las compañías apelaban al uso de los departamentos de bienestar
para pautar negociaciones con los sindicatos, permitiendo que en esa época comience a acuñarse
el nombre de “relaciones industriales”
6. La Segunda Guerra Mundial
Entre los años del 1939 y el 1945, las condiciones bélicas enfrentaron a las personas a la escasez
de materias primas, como también a un entorno frustrante, desalentador y desolador. Es a partir
de aquí que se registran los primeros intentos formales de diseño y descripción de puestos y los
estudios de tiempo y movimientos.
7. De la posguerra a la Revolución informática
De la posguerra a la Revolución Informática, casi todas las sociedades latinoamericanas se
basaban en una economía tradicional, con la población económicamente activa se componía de
hombres.
La incorporación gradual de la mujer latinoamericana al mundo de la educación y el trabajo se
contó entre los fenómenos más significativos de los años de la posguerra.
El abandono de las costumbres tradicionales y la igualdad legal de la mujer ante el hombre se
deben a numerosos factores, pero es probable que los dos elementos de mayor importancia en
este proceso hayan sido la mejora y la extensión de la educación general y el incremento en la
demanda de las personas que quisieron integrarse a la economía moderna.
8. El siglo XXI
El rol del especialista en recursos humanos también comenzó a transformarse con un interés
más profundo y genuino por las personas, por lo que se convirtió en una especie de socio de los
empleados o coach, que se encarga de comprender sus deseos y necesidades, y adherir o
encauzar sus objetivos personales a la estrategia y la visión de la organización. El área de
recursos humanos lleva adelante la planificación, la organización, el desarrollo, la coordinación
y el control de las técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del personal, al mismo
tiempo que la organización constituye el medio que permite a las personas que en ella colaboran
lograr sus objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo.

UNIDAD 2 – ADMINISTRACION ESTRATEGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS

La administración estratégica de los recursos humanos consiste en la formulación y la ejecución
de las políticas y las prácticas de recursos humanos, que produzcan en los empleados de la
organización las habilidades y comportamientos que la empresa necesita, a fin de poder alcanzar
sus metas estratégicas
1. Fuentes de la administración de los recursos humanos.
El comportamiento de las personas que forman parte de una organización pretende ser alineado
a las políticas previamente definidas, las cuales aspiran al éxito organizacional. Para que esto
pueda concretarse, se remite a sus funciones.

 Planeación: Se vincula con el establecimiento de los planes y los pronósticos

 Organización: Se relaciona con la asignación de tareas a cada empleado.
 Integración: Está asociada a la determinación de qué persona debe ser contratada
 Dirección: Procura garantizar el cumplimiento del trabajo por parte de los empleados
 Control: Establece normas y estándares de calidad.
Cada proceso de administración logra ejecutarse por medio de un plan (en este caso, por medio
de un plan estratégico), el cual le permite a la empresa adaptar sus fortalezas y sus debilidades
internas con las oportunidades y amenazas externas para alcanzar una ventaja competitiva.
- ¿Dónde estamos como negocio?
- ¿Dónde queremos estar?
- ¿Qué haremos para llegar ahi?

2. Proceso de administración estratégica

Cada etapa de la administración estratégica debe ser tratada en detalle, pues es la que garantiza
el éxito de la siguiente fase y, en definitiva, el triunfo general de la planificación.

 Cada empresa debe definir el negocio actual en conjunto con su misión. Esto, además
de partir de bases concretas, permite conocer la situación en la que la organización se
encuentra para ser realista en el establecimiento de las metas para alcanzar.
 Deben realizarse luego instancias de relevamiento y auditorías (tanto internas como
externas) que permitan profundizar en la realidad del negocio.
 Gracias a la información recolectada con las auditorías, deben revisarse las
declaraciones de misión y de negocio iniciales para dar lugar a la construcción de unas
nuevas.
 La nueva misión que surge gracias al relevamiento profundo debe traducirse en aspectos
prácticos y factibles de lograr. Aquí cobra importancia, entonces, la claridad en el
diseño de las metas, las cuales constituyen el eje desde donde descansa la planificación.
 La empresa estará en condiciones ya de diseñar estrategias concretas para alcanzar las
metas que se deducen de su nueva misión.
 Se atraviesa por el momento propio de la implantación de la estrategia. Es la puesta en
práctica del proyecto diseñado, en donde todos los esfuerzos deben estar alineados con
el logro de cada una de las metas.
 Debe evaluarse el desempeño logrado para detectar si este fue consonante con las metas
establecidas, si se encuentra muy lejos de alcanzarlas o si, por el contrario, las ha
superado ampliamente.

3. Los desafíos del recurso humano en la planificación estratégica

Los recursos humanos deben afrontar una serie de desafíos para mantenerse activos en la
contribución del cumplimiento de la estrategia. Entre los más representativos, podemos
encontrar:
- La necesidad de apoyar los esfuerzos por mejorar la productividad y el desempeño
corporativos.
 - Los empleados tienen un papel más amplio en los esfuerzos que hace el patrón por
mejorar el desempeño.
- Las unidades de recursos humanos deben participar más en el diseño (no solo en la
ejecución) del plan estratégico.
 Motivos por lo que se fracasa el planificar estratégicamente

UNIDAD 3 – EL SISTEMA DE ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

1. El sistema de administración de recursos humanos
Un sistema es un todo integrado por varias partes o elementos que se hallan interrelaciona. “un
sistema consta […] de dos o más partes que interactúan”, pero que poseen límites claros y
precisos”. Una organización podría considerarse un sistema, dado que está compuesta por
subsistemas.
Dentro de cada subsistema, se encuentra una breve definición que delimita el campo de acción
de cada uno.

 Subsistema de finanzas: área que se encarga de la gestión contable, de las inversiones

y del manejo del presupuesto de la organización.
 Subsistema de producción: Área destinada a la elaboración del producto o al diseño
del servicio que da sentido a la existencia de la organización.
 Subsistema de Marketing: Área destinada a la promoción y publicación del producto o
servicio que ofrece la organización.
 Subsistema de Recursos Humanos: Área que se encarga de la gestión de las personas,
diseña y ejecuta procesos de incorporación, organización, desarrollo, mantenimiento y
control.
 Subsistema de abastecimiento: Área encargada de la adquisición de todos los
productos y servicios que la organización requiere para operar.
Entonces, ¿por qué se analiza la administración de recursos humanos como un sistema? Porque
cada actividad de recursos humanos constituye un subsistema que se relaciona de manera
directa con todas las demás, conformando así el sistema de administración de recursos humanos.

 Sistema de administración de recursos humanos

- Subsistema de auditoría de Recursos Humanos: Vinculado con los mecanismos de
control, las prácticas de higiene y seguridad y la ética en el trabajo.
 - Subsistema de desarrollo de Recursos Humanos: Encargado de la capacitación de las
personas que forman parte de la organización.
- Subsistema de retención de Recursos Humanos: responsable del diseño de los planes
de beneficios y las políticas salariales de la organización.
- Subsistema de organización de Recursos Humanos: Relacionado con la distribución
del trabajo, el diseño y la descripción de los puestos y la evaluación del desempeño.
- Subsistema de integración de Recursos Humanos: Destinado a la implementación de
procesos, como la planeación, el reclutamiento y la planeación de personas.
Cada uno de los subsistemas que conforman el sistema de administración de recursos humanos
desempeña su actividad central valiéndose de insumos o recursos para luego transformarlos y
obtener un resultado. La efectividad de esta repercutirá en los subsistemas restantes.
2. Sistema de administración
La administración nunca será igual en dos o más organizaciones, dado que esta dependerá de las
características internas y externas de cada organización, de las diferentes variables
organizacionales y de la relación que establezcan con el entorno.
3. Sistema de administración de las organizaciones humanas

 Autoritario-coercitivo: “Es un sistema administrativo autocrítico y fuerte,

centralizado, coercitivo, arbitrario y que controla con rigidez todo lo que ocurre dentro
de la empresa. Es el sistema más duro y cerrado” (Chiavenato, 2011, p. 91).
 Autoritario – benevolente : “Es un sistema administrativo autoritario, pero menos
duro y cerrado que el sistema 1. En realidad, es una variante del sistema 1. Más
condescendiente y menos rígido” (Chiavenato, 2011, p. 91).
 Consultivo: “Es un sistema administrativo que se inclina más al lado participativo que
al autocritico e impositivo. Representa una disminución gradual de la arbitrariedad
organizacional” (Chiavenato, 2011, p. 91).
 Participativo: “Es el sistema administrativo democrático y participativo. Es el más
abierto de todos los sistemas” (Chiavenato, 2011, p. 91).
En cuanto a los sistemas administrativos, una vez identificado el sistema en el que la
organización esté transitando, se identificarán las maneras de administrar a las personas que
trabajan en ella. Es el desafío de toda organización llegar, de a poco y de manera paulatina.

UNIDAD 4 – LOS PROCESOS DE GESTION DE RECURSOS HUMANOS

1. Responsabilidad de línea y función de Staff
Cuando decimos “responsabilidad de línea”, nos referimos a que la administración del personal
es una responsabilidad de cada jefe. Cuando hablamos de “función de staff”, nos referimos a la
asesoría que el área de Recursos Humanos brinda a cada jefe.
Para que los procesos de distribución del trabajo se mantengan alineados a estrategias
organizacionales debidamente comunicadas e implementadas, se requiere una figura de asesoría
idónea en el desarrollo de políticas para la solución de problemas específicos del personal, con
el suministro de datos que permitan tomar decisiones al jefe de línea.
2. Procesos de gestión
Para que exista un acompañamiento profesionalizado, Chiavenato (2011) delimita cinco
procesos básicos de la gestión de recursos humanos, los cuales cumplen con finalidades y
propósitos específicos en esta función de asesoría. Analicemos cada uno:

 Proceso de provisión: Es el que implementa estrategias afines a la incorporación de

personas. La finalidad que persigue es sumar personal calificado y acorde al perfil
 requerido por la organización, implementando todos los mecanismos necesarios para
garantizar la asertividad en los procesos de búsqueda.
 Proceso de aplicación: Es el que busca implantar el orden dentro de la organización,
delimitando con claridad los deberes, las funciones y las responsabilidades. Procura
desplegar estrategias que faciliten la adaptación de las personas a sus puestos de trabajo
y al entorno, el conocimiento y la claridad en cuanto al lugar que ocupan dentro de la
organización y la medición del éxito alcanzado en el logro de los objetivos propuestos.
 Proceso de mantenimiento: Persigue la finalidad de mantener dentro de la
organización aquellos recursos que son valiosos. Para ello, trabaja en el diseño de
planes de beneficios que motiven a los empleados a seguir perteneciendo, cuida la
relación con los sindicatos y se mantiene atento al manejo de la salud ocupacional,
como también a las políticas de seguridad e higiene.
 Proceso de desarrollo: Trabaja con la finalidad de potenciar las capacidades de los
recursos humanos de la organización. Despliega estrategias vinculadas con el
entrenamiento, tanto en el desarrollo de aptitudes y actitudes como en el de habilidades,
y genera planes de carrera alineados a las instrucciones ofrecidas y a la disponibilidad
de crecimiento que presenta cada organización.
 Proceso de seguimiento y control: Destinado a monitorear la productividad
organizacional y a alertar en la necesidad de realizar ajustes cuando el desempeño del
recurso humano se está distanciando de los objetivos previamente delimitados.

3. Dimensión del mercado de trabajo

 Dimensión de espacio: todo mercado se caracteriza por un área física, geográfica o

territorial.
 Dimensión de tiempo: todo mercado depende de una época
 Dimensión de oferta y demanda: todo mercado se caracteriza por la oferta o
disponibilidad de alfo y simultáneamente por la demanda de algo.