Nombre: Haciel Esaú Córdoba Zurita.

Matricula: 125326.

Grupo: IA48.

Materia: enfoques de calidad.

Docente de la materia: Mtro. Luis Alberto Benítez Amador.

Número de actividad (1).

Tema de la actividad: Análisis para mejorar procesos a través del uso del benchmarking.

Ciudad: san juan bautista Tuxtepec, Oaxaca.

Fecha: viernes 8 de enero de 2021.

Objetivo:

Definir los conceptos básicos de la planeación de recursos humanos.

Instrucciones:

La actividad del bloque es el desarrollo de un escrito sobre “La importancia de la

planeación de recursos humanos”. La actividad se realizará en dos etapas:
Etapa 1
Para el desarrollo de dicho escrito se ocupara el wiki “Planeación de recursos
humanos” en el cual todo el grupo participará en el desarrollo del escrito, integrando
opiniones y fuentes de información.
Etapa 2
Al finalizar el trabajo en el wiki recupera lo desarrollado y da formato al documento,
buscando que la redacción sea correcta y que el contenido esté de acuerdo al tema “La
Importancia de la planeación de recursos humanos”.

Conceptos de la Planeación de Recursos Humanos.

Definición de planeación de los recursos humanos:

Es el proceso mediante el cual una empresa o negocio identifica sus necesidades futuras
de personal para diseñar en el presente las estrategias que lleven a satisfacer esas
necesidades, partiendo de la situación actual de la empresa.

Caldera Mejía, Rodolfo (2004)  define que: "La planeación es la función que tiene por
objetivo fijar el curso concreto de acción que ha de seguirse, estableciendo los principios,
que habrá de orientarlo, la secuencia de operaciones para realizarlo y las determinaciones
de tiempo y números necesarios para su realización. Podemos considerar a la planeación
como una función administrativa que permite la fijación de objetivos, políticas,
procedimientos y programas para ejercer la acción planeada". 

Antecedentes:

Cinco momentos claves para los RR. HH

Revolución Industrial 

El primer antecedente de los Recursos Humanos debemos situarlo a mediados del siglo
XIX, en plena Revolución Industrial, que se desarrolló básicamente en Europa y Estados
Unidos. La excesiva mecanización de las tareas generó una creciente insatisfacción entre
el personal de las empresas y las grandes fábricas, lo cual dio origen a las primeras
medidas para tratar de solucionar problemas asociados a la salud, la vivienda y los
horarios de los trabajadores. La más importante de ellas fue la creación de los llamados
Departamentos de Bienestar.

Principios del siglo XX 

Surgieron las primeras oficinas dedicadas a la gestión del personal. Sin embargo, se

centraban sólo en acciones disciplinarias y algunas veces en sistemas retributivos. Poco a
poco se empezaron a explorar otros frentes como la contratación, el despido, las fórmulas
salariales y el análisis de la productividad. Sus responsables tenían un marcado carácter
autoritario y en muchos casos estaban adscritos a la dirección.

Años 70 y 80´s 

El enfoque disciplinario de la etapa anterior es reemplazado por otro en el que se tienen

en cuenta los factores psicológicos y sociológicos en el rendimiento laboral. Los líderes
del área dan los primeros pasos para mejorar la adaptación del personal a la empresa y, a
la vez, ganan más independencia dentro los mapas corporativos. Además, se profundiza
en la gestión del personal y se empieza a hablar de forma abierta de un concepto hasta
entonces difuso: el clima laboral.

Del año 2000 en adelante 

Tras la llegada de Internet y la progresiva consolidación de las nuevas tecnologías, los

modelos de empresa dan un giro rotundo. El personal de las compañías, que ahora está
mucho más cualificado para ejercer sus labores, reclama cada vez más espacios de
participación, interacción y decisión en las empresas. La gestión del talento se convierte
en una prioridad. Los Recursos Humanos amplían su núcleo de operaciones: además de
la contratación y el despido, ahora también se ocupan de la formación, la capacitación, la
conciliación horaria y, en último término, de todo lo que guarde relación con el bienestar
de sus trabajadores. Los procesos son mucho más dinámicos, ágiles y están integrados
con los objetivos generales de la empresa.
Importancia:

El departamento de recursos humanos es de suma importancia dentro de una compañía.

Es el único departamento que afecta a cada uno de los empleados, desde el más
modesto hasta el ejecutivo más alto, y es responsable de administrar el recurso que casi
siempre es el que implica el mayor costo que son los empleados.

Un departamento de recursos humanos bien planificado puede lograr que la empresa sea
mucho más productiva y redituable.

Según Bravo Realza, Ángel Manuel (2012) Una comprensiva planificación de los recursos
humanos juega un papel vital en los logros de la organización, e ilustra visiblemente que
el departamento de recursos humanos comprende completamente, y apoya la dirección
en la cual la organización se mueve. En esencia, la estrategia de RRHH debería apuntar a
capturar a la gente clave para lograr lo que la organización espera alcanzar en el mediano
y largo y plazo.

El departamento encargado de los RRHH debe asegurarse de que su planificación esté

totalmente integrada la estructura organizacional y la búsqueda de sus objetivos. 

Objetivos:

 Relacionar los recursos humanos con las necesidades futuras de la empresa, con
el fin de recuperar al máximo la inversión en recursos humanos.
 Acoplar o ajustar las habilidades de los empleados a las necesidades de la
empresa subrayando el futuro en vez del presente.
 Prever la demanda de mano de obra, o cuántos trabajadores necesitará la
empresa en el futuro.

Bravo Realza, Ángel Manuel (2012) refiere que:

La planificación personal tiene los siguientes fines:

 Utilizar lo mejor posible los recursos.

 Colaborar con la empresa en la obtención de beneficios.
 Prever estrategias y tácticas para los casos de aplicación o reducción del negocio.
Corrientes:

*Corriente de subordinación:

Esta línea de pensamiento conceptualiza la planificación de recursos humanos como el

conjunto de acciones que ambicionan el acoplamiento de las disponibilidades a las
necesidades de personal. Es una visión ciertamente restringida del ámbito de la
planificación, ya que sólo contempla el cumplimiento o satisfacción de los objetivos de la
organización.

*Corriente de integración:

La premisa que subyace bajo esta tendencia postula que el proceso de planificación es
eficaz sólo cuando en éste quedan contemplados y recogidos también los intereses del
conjunto de empleados vinculados a la organización; es decir, se despliegan esfuerzos
por compatibilizar intereses organizacionales e individuales.

Bibliografía: 

https://mexico.smetoolkit.org/planeacion-de-recursos-humanos/

Caldera Mejía, Rodolfo (2004) Planeación estratégica de recursos humanos. Estrategika-

Consultoria, S.A

https://retos-directivos.eae.es/historia-de-los-recursos-humanos-5-momentos-clave/

https://www.cuidatudinero.com/13128542/importancia-de-la-planeacion-en-recursos-
humanos.

Bravo Realza, Ángel Manuel (2012) Planeación de recursos humanos. El Cid Editor

https://www.aulafacil.com/cursos/recursos-humanos/gestion-de-recursos-humanos/
concepto-de-recursos-humanos-corrientes-l22444