GESTIÓN DE LA

DIVERSIDAD
CHENOA FREIRE
 ¿QUÉ ES?
Es una propiedad de los grupos de trabajo que mide la
heterogeneidad de sus componentes en relación con una serie
de características personales.
La gestión de la diversidad es una estrategia corporativa
destinada a potenciar e integrar la diversidad creciente de las
organizaciones (diferentes razas, culturas, religiones, edades,
idiomas, orientaciones sexuales) y traducirla en beneficios
económicos y sociales dentro del marco de la Responsabilidad
Social.
La gestión de la diversidad se articula en políticas individualizadas
de RH que tengan en cuenta las características, necesidades y
potencialidades específicas de cada colectivo de trabajadores.
 DEFINICIÓN

“Gestión de la Diversidad es una estrategia corporativa

orientada a la creación de un soporte incluyente para los
perfiles diversos de las personas que optimiza la eficacia
del proceso empresarial. Un clima de satisfacción para los
empleados genera resultados”. (Casanova, 2008)

En esta definición de Gestión de la Diversidad se destacan

cinco elementos, que pueden ser agrupados en tres
dimensiones principales:
 El nivel de la Gestión de la Diversidad en las organizaciones: Se trata de un elemento
estratégico para la empresa. La Gestión de la Diversidad es una iniciativa asociada a la alta
dirección y exige su compromiso porque tiene incidencia directa sobre los resultados de la
compañía. Aunque se trata de una iniciativa estrechamente vinculada a la Gestión de
Personas, debe alcanzar todas las áreas de la organización, teniendo también presente la
relación con los clientes y con los proveedores. Debe ser considerada un componente de la
misión y la visión corporativas.
La Gestión de Personas: La inclusión de las personas integrando sus características
individuales para lograr su satisfacción en el puesto de trabajo. La empresa diseña sus
políticas de Gestión de Personas con flexibilidad, con la intención de proporcionar unas
condiciones de trabajo adecuadas a cada trabajador, que le permitan sentirse satisfecho y
con disposición a contribuir a la organización. Se trata de una premisa básica de la Gestión
de la Diversidad: reconocer las diferencias entre las personas al establecer unas condiciones
de trabajo adecuadas a su especificidad producirá una mejora significativa en su desempeño.
La Gestión de Empresa: Con vistas a optimizar la eficacia de los procesos y mejorar los
resultados. La Gestión de la Diversidad contribuye a crear y preservar las condiciones que
permiten una mejora en la cadena de valor. Una gestión proactiva, que incluya las personas
independientemente de sus características individuales, producirá efectos significativos en
los procesos de producción que se apreciarán en los resultados de la empresa.
GESTIÓN DE LA DIVERSIDAD

 Elemento estratégico para la empresa

Se trata de potenciar e integrar la diversidad creciente
de las organizaciones y traducirla en beneficios
económicos y sociales
 Oportunidad de incluir esquemas de trabajo que
reconozcan las diferencias como un valor agregado en
las capacidades de las personas
 GESTIÓN DE LA DIVERSIDAD

El hecho de que todos seamos diferentes genera riqueza en la organización, en la forma de que
cada persona realiza diferentes aportes. La diversidad se convierte en una elemento estratégico
para la empresa, ya que se beneficia por los diferentes aportes que se pueden dar, el gestionar la
diversidad genera valor en las organizaciones.

La organización tiene la necesidad de ser rentable, pero también de generar beneficios sociales.

Valor agregado, diversidad de competencias que las personas tienen.

Gestionar la diversidad no pasa solo por cumplir con las leyes que nos obligan a incorporar
personas con diferentes características, discapacidad, afrodescendiente, sino que el tener
diversidad le da valor a las organizaciones.
 GESTIÓN DE LA DIVERSIDAD Y RRHH

Política de diversidad e inclusión 

Implica gestionar grupos humanos heterogéneos de forma que
se integren las características individuales de las personas 
Su eficacia depende de que alcance a todos los niveles de la
organización, incluidos clientes y proveedores

La gestión de la diversidad se debe trabajar primero en RRHH.

Brindar criterios, de líneas, de prácticas, al resto de la organización.
 DOBLE EFECTO
La gestión de la diversidad tiene un doble efecto, interno y
externo:
Interno: favorece la innovación y la creatividad dentro
de la organización, fideliza el talento, aumenta la
satisfacción.
Externo: Mejora la imagen corporativa de la
organización y la alinea con los cambios sociales
 GESTIONAR LA DIVERSIDAD

Para motivar una fuerza laboral diversa debemos partir de

las distintas necesidades de las personas y contribuir a que
puedan desarrollar su potencial pensando en términos de
flexibilidad.
EL ROL DEL LIDER ES FUNDAMENTAL

Gestionando e integrando a cada uno de los miembros de
un grupo diverso para conformar un equipo. 
Escuchando los aportes de cada uno. 
Los grupos diversos permiten ver nuevas perspectivas para
resolver los problemas.
➢ La diversidad aumenta la probabilidad de generar
soluciones creativas y únicas
 EL ROL DEL LIDER ES FUNDAMENTAL

El líder de equipo tiene que gestionar esta diversidad. Y una

buena gestión de esas diversidad hace que ese equipo sea de
alto rendimiento. El rol del líder debe ser escuchar los aportes
de cada uno, las necesidades de cada uno, y un liderazgo que
sea más participativo. Líder que haga posible el diálogo que
promueve la comunicación y el intercambio entre todos.
DIVERSIDAD Y GENERACIONES

 Una generación se constituye por un conjunto de individuos

que habiendo nacido en un mismo período estarían expuestos
a experiencias sociales y culturales similares
EQUIDAD DE GÉNERO
Eliminar brechas entre hombres y mujeres: 
Barreras de ingreso al mercado laboral
Capacitación 
Segregación 
Ascenso (Techo de cristal)
Jóvenes en situación de riesgo :
Inserción en el sistema educativo 
Cultura del trabajo
DISCAPACIDAD
¿pOR QUÉ INCLUIR E INTEGRAR?

Por el derecho a la vida independiente 

Por el derecho al trabajo 
Porque una discapacidad no anula las múltiples
capacidades que puede tener un ser humano 
Porque la inclusión nos hace crecer como sociedad
Porque la discapacidad NO es incapacidad
ACCIONES AFIRMATIVAS


Hacen referencia a aquellas
actuaciones dirigidas a reducir las
prácticas discriminatorias en contra de
sectores históricamente excluidos o
personas en estado de vulnerabilidad