FOL Tema 2

Instituto Marítimo
Pesquero
Santa Cruz
de Tenerife
Formación y orientación laboral
Tema 3: ¿Y QUÉ PASA SI…? PENSANDO EN

LO MEJOR, PREPARADOS PARA LO PEOR.
MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
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Formación y orientación laboral Pesquero
Santa Cruz
Tema 3: ¿Y QUÉ PASA SI…? PENSANDO EN LO MEJOR, PREPARADOS PARA LO PEOR. de Tenerife
MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
ESTRUCTURA DEL TEMA:
1. Modificación del contrato de trabajo.

2. Suspensión del contrato de trabajo.
3. Extinción del contrato de trabajo.
4. Procedimiento de actuación del trabajador en caso de
despido.
5. El finiquito
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MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.
Se denomina modificación del contrato de trabajo a los

cambios que se pueden producir, durante la vigencia del
mismo, en las condiciones pactadas al inicio de la relación
laboral entre empresa y trabajador.
Estas modificaciones pueden tener su origen en:

- El empresario.
- Por mutuo acuerdo entre las partes.
- El trabajador.
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Estas modificaciones pueden tener su origen en:
- El empresario, que puede imponer al trabajador la
modificación de las condiciones del contrato de
trabajo que considere convenientes para la mejor
marcha de la empresa.
- Por mutuo acuerdo entre las partes.
- El trabajador, que también puede solicitar cambios,
aunque deberán ser aceptadas por el empresario.
Sólo cuando se trata de una modificación para el
cuidado de un menor o familiar, o de un caso de
violencia de género, el empresario está obligado a
conceder el cambio solicitado.
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En el Estatuto de los Trabajadores se recoge en sus artículos 39, 40 y
41 las principales modificaciones que pueden sufrir los contratos de
trabajo:
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1.1 MOVILIDAD FUNCIONAL
La movilidad funcional consiste en el cambio de las

funciones que el trabajador viene desarrollando en la
empresa, ordenado de manera unilateral por el
empresario en virtud de su poder de dirección y
organización.
Se establecen dos modalidades de movilidad funcional:
A) Dentro del mismo grupo funcional.
B) Fuera del grupo profesional. Puede ser,
b.1) Descendente
b.2) Ascendente.
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A) Dentro del mismo grupo funcional.

El empresario puede ordenar este cambio sin necesidad de
alegar ninguna causa y sin que exista un límite temporal
para su realización. Recibirá la retribución correspondiente
a las nuevas funciones o tendrá garantizada la retribución
que venía percibiendo antes de practicar la movilidad si se
encomiendan funciones inferiores dentro del mismo grupo.
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B) Fuera del grupo profesional: para ello se requiere que esté
justificada por razones técnicas u organizativas y que se realice durante
el tiempo imprescindible. Puede ser:
b.1) Descendente: el trabajador percibirá la retribución de origen.
b.2) Ascendente: el trabajador tendrá derecho a percibir la retribución
correspondiente a las funciones superiores y podrá reclamar el ascenso
o la cobertura de la vacante (si ha realizado estas funciones durante 6
meses en un año u 8 meses en dos años o según lo establecido en el
convenio colectivo).
Para evitar el comportamiento fraudulento de la empresa, no se
permite despedir por despido objetivo de ineptitud sobrevenida o de
falta de adaptación en los supuestos de realización de tareas diferentes
a las habituales.
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1.2 MOVILIDAD GEOGRÁFICA
Consiste en el cambio del lugar de la prestación del

trabajo por decisión de la empresa, que ordena al
trabajador que pase a realizar sus funciones en otro
centro de trabajo, distinto del pactado anteriormente en
el contrato.
El nuevo centro de trabajo, al encontrarse situado en una
localidad diferente, obliga al trabajador a cambiar su
residencia habitual.
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Existen dos tipos de movilidad geográfica:

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DESPLAZAMIENTO TEMPORAL
El trabajador tiene la obligación de asumirlo.
Los derechos que debe garantizar la empresa al trabajador son los
siguientes:
• Clasificación profesional y salario: El trabajador conservará el grupo
profesional al que pertenece, así como el mismo salario.
• Dietas: Percibirá compensación dineraria por gastos de viaje y dietas.
• Descansos: Tendrá 4 días de permiso por cada tres meses de
desplazamiento, sin contar el tiempo necesario para los
desplazamientos.
• Preaviso: La empresa debe preavisar al trabajador con el tiempo
imprescindible para poder realizar el desplazamiento, pero si prevé
que va a durar más de 3 meses, debe preavisar al menos con 5 días.
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TRASLADO DEFINITIVO
Se reconocen varios traslados definitivos:
A. El traslado individual
B. El traslado colectivo
C. Otros casos: Víctimas de violencia de género, víctimas de terrorismo,

personas con discapacidad y representantes de los trabajadores.
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TRASLADO DEFINITIVO
El trabajador puede optar por alguna de las siguientes
opciones:
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TRASLADO DEFINITIVO
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TRASLADO DEFINITIVO
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TRASLADO DEFINITIVO
Se produce cuando la empresa en un plazo de 90 días
procede a trasladar a un número determinado de
trabajadores.
El procedimiento regulado en el ET es el siguiente:
a) Comunicar a los representantes de los trabajadores la
apertura de un periodo de consultas en el que se
analizarán las causas del traslado y las posibilidades de
evitar o reducir el traslado colectivo, para atenuar sus
consecuencias.
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TRASLADO DEFINITIVO
b) Desarrollo del periodo de consultas, con una duración no
superior a 15 días naturales, en el que las partes están obligadas a
negociar de buena fe para poder llegar a un acuerdo.
c) Comunicar la apertura del periodo de consultas y de las
posiciones de las partes a la autoridad laboral.
d) Comunicar a los trabajadores la decisión sobre el traslado con
al menos 30 días de antelación.
e) Los representantes de los trabadores podrán reclamar en
conflicto la decisión de la empresa, al igual que de manera
individual los propios trabajadores.
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TRASLADO DEFINITIVO
C. Otros casos:
a) Si una empresa tiene a un trabajador víctima de violencia de

género o terrorismo y éste debe abandonar su puesto de trabajo
en la localidad donde está destinado, la empresa debe trasladarle
a otro puesto de trabajo del mismo grupo profesional en
cualquiera de sus centros de trabajo.
b) Los representantes de los trabajadores tienen prioridad de

permanencia en la empresa cuando ésta realiza un traslado.
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TRASLADO DEFINITIVO
C. Otros casos:
c) Los trabajadores de una empresa que sufren una discapacidad

reconocida tienen derecho a ocupar un puesto de trabajo, del
mismo grupo profesional, que la empresa tenga vacante en
otro centro de trabajo de otra localidad para facilitarles que
puedan recibir tratamiento relacionado con su discapacidad,
cuando dicho tratamiento sea más accesible en la nueva
localidad.
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CALCULO DE LA INDEMNIZACIÓN POR TRASLADO :
Cuando un trabajador que sufre un traslado opta por abandonar
la empresa, ésta debe abonarle la indemnización de 20 días de
salario por año de servicio, prorrateándose por meses los
periodos inferiores al año, con un máximo de 12 mensualidades.
El procedimiento para el cálculo es el siguiente:
a) Comprobar la antigüedad del trabajador en la empresa.
b) Calcular el salario diario, que se halla de la siguiente manera:
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CALCULO DE LA INDEMNIZACIÓN POR TRASLADO :
c) Aplicar la fórmula:
Indemnización = salario diario x 20 días x nº de años trabajados
Máximo 12 mensualidades
La indemnización no tributará a IRPF ni cotizará a la Seguridad

Social.
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1.3 MODIFICACIONES SUSTANCIALES DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO:
Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo son
aquellos cambios que puede realizar la empresa cuando existan
razones probadas de carácter económico, técnico, organizativas o de
producción.
Son modificaciones sustanciales las que afectan a:
➢ Jornada de trabajo.
➢ Horario y distribución del tiempo de trabajo.
➢ Régimen de trabajo a turnos.
➢ Sistema de remuneración y cuantía salarial.
➢ Sistema de trabajo y rendimiento.
➢ Funciones, cuando excedan de los límites de la movilidad funcional.
Este listado no es cerrado y el empresario puede modificar otros aspectos de
la relación laboral con sus trabajadores.
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Estas modificaciones pueden ser individuales y colectivas en función del
número de trabajadores afectados.
MODIFICACIONES COLECTIVAS DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO:
Se considera colectiva una modificación cuando esta afecta, en un plazo de 90
días, a:
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OPCIONES DEL TRABAJADOR ANTE UNA MODIFICACIÓN COLECTIVA DE LAS
CONDICIONES DE TRABAJO (1/2):
A. Aceptar la modificación: El trabajador asume el cambio sin ninguna

contraprestación por parte de la empresa.
B. El periodo de consultas termina con acuerdo: asumir la modificación pero
recurrirla judicialmente: El trabajador asume la modificación pero interpone
una demanda ante el Juzgado de lo Social, en el plazo de 20 días hábiles, para
que el juez decida si la decisión ha sido tomada con existencia de fraude, dolo,
coacción o abuso de derecho.
El trabajador tendrá derecho a volver a trabajar en sus anteriores condiciones
si la sentencia declara que se han producido alguna de las causas de
impugnación citadas.
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OPCIONES DEL TRABAJADOR ANTE UNA MODIFICACIÓN COLECTIVA DE LAS
C. El periodo de consultas termina sin acuerdo: asumir la modificación pero

recurrirla judicialmente: El trabajador tendrá derecho a trabajar en sus
anteriores condiciones si la sentencia declara que la modificación ha sido
decidida sin causas que lo justifiquen.
D. Rescindir el contrato: Sólo cuando la modificación afecte a todas las causas

anteriores menos la del sistema de trabajo y rendimiento. La empresa pagará
al trabajador 20 días por año cotizado , prorrateándose por meses los
periodos menores al año, con un máximo de 9 mensualidades. El trabajador
queda en situación de desempleo.
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MODIFICACIONES INDIVIDUALES DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO:
El procedimiento que debe seguir la empresa para realizar
una modificación individual es:
➢ Notificar la modificación al trabajador con al menos 15
días de antelación, con una carta en la que explique la
causa que motive la modificación así como la fecha
efectiva de la mismo.
➢ Notificar por escrito la modificación a los representantes
de los trabajadores con al menos 15 días de antelación.
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OPCIONES DEL TRABAJADOR ANTE UNA MODIFICACIÓN INDIVIDUAL DE LAS
A. Aceptar la modificación: El trabajador asume el cambio sin
ninguna contraprestación por parte de la empresa.
B. Asumir la modificación pero recurrirla judicialmente por

considerarla injustificada: El trabajador interpone una
demanda ante el Juzgado de lo Social en el plazo de 20 días
hábiles. Si la sentencia declara que la modificación ha sido
injustificada, el trabajador tendrá derecho a volver a trabajar
en sus anteriores condiciones.
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OPCIONES DEL TRABAJADOR ANTE UNA MODIFICACIÓN INDIVIDUAL DE LAS
C. Rescindir el contrato de trabajo: La empresa pagará al

trabajador una indemnización de 20 días de salario por año
de servicio, prorrateándose por meses los periodos de
tiempo inferiores al año y con un máximo de nueve
mensualidades.
El trabajador queda en situación legal de desempleo.
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La suspensión del contrato de trabajo supone la

interrupción durante un periodo de tiempo de la
prestación laboral y su contraprestación salarial, sin que
se extinga el contrato de trabajo entre empresa y
trabajador.
Las causas de suspensión están recogidas en la normativa

así como sus efectos jurídicos.
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Mutuo acuerdo entre las partes. El empresario y el

trabajador deciden interrumpir temporalmente la
prestación laboral y salarial.
El empresario no pagará el salario y el trabajador no

realizará la prestación laboral. Las partes pactarán si hay
reserva o no del puesto de trabajo. El tiempo computa a
efectos de antigüedad.
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Causas consignadas en el contrato. Las partes al inicio del

contrato pactan las circunstancias que pueden originar la
suspensión del mismo, que serán válidas si no son
contrarias a la ley.
El empresario no pagará el salario y el trabajador no

realizará la prestación laboral. Las partes pactarán si hay
reserva o no del puesto de trabajo y si computa este
tiempo a efectos de antigüedad.
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Incapacidad temporal. Derivada de enfermedad común o

profesional o de accidente común o de trabajo.
Suspende la prestación laboral y salarial hasta el alta del

trabajador, que tiene reservado su puesto de trabajo. El
tiempo de suspensión computa a efectos de antigüedad.
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Nacimiento y cuidado del menor (antes Maternidad y

paternidad), riesgo durante el embarazo y la lactancia,
adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento.
Suspende la prestación laboral y salarial hasta la

incorporación del trabajador, que tiene reservado su
puesto de trabajo. El tiempo de suspensión computa a
efectos de antigüedad.
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Privación de libertad del trabajador. Suspende el contrato

mientras no exista sentencia condenatoria.
La sentencia absolutoria obliga al trabajador a

incorporarse a su puesto. Si es condenatoria, el
empresario puede resolver el contrato. Este espacio de
tiempo computa a efectos de antigüedad.
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Suspensión de empleo y sueldo por razones

disciplinarias. El empresario puede imponer esta sanción
al trabajador si este incumple sus obligaciones laborales.
La duración de la suspensión dependerá de la gravedad

de la falta. El tiempo que dure la sanción disciplinaria
computa a efectos de antigüedad y se reserva el puesto
de trabajo.
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ERTE
Fuerza mayor temporal. Tiene lugar cuando se produce
un hecho extraordinario, normalmente un fenómeno de
la naturaleza, que impide la prestación laboral.
Debe ser constatada por la Autoridad Laboral en un

expediente tramitado al efecto. Los trabajadores tienen
reservado su puesto de trabajo durante este tiempo, que
computa a efectos de antigüedad.
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Son los famosos ERTEs : Expedientes de regulación temporal de
empleo a los que se están acogiendo muchas empresas que han
visto reducida su actividad debido a la pandemia.
El trabajador tiene derecho a cobrar la prestación por desempleo:

• En principio era del 70% de la base reguladora durante los
primeros 180 días, reduciéndose al 50% a partir del día 181.
• Sin embargo, debido a la situación actual, dentro de las
medidas del Gobierno, se mantiene el 70% a pesar de superar
los 180 días.
• Se suavizaron también los requisitos para cobrar la prestación y
ese tiempo no reduce la prestación por desempleo a la que
tenía derecho el trabajador previo al ERTE.
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MDIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.
Huelga y cierre patronal. Son medidas de conflicto

colectivo que suspenden el contrato de trabajo durante
su desarrollo.
Las partes quedan liberadas de sus obligaciones siempre

que la huelga o el cierre patronal sean legales.
También tienen derecho a la reserva del puesto de
trabajo y su duración se computa a efectos de
antigüedad.
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Trabajadora víctima de violencia de género. Si la

trabajadora sufre esta condición puede decidir ella
misma la suspensión de su contrato de trabajo.
Podrán suspender el contrato durante 6 meses, que

pueden prorrogarse por decisión judicial por periodos de
3 meses, hasta un máximo de 18 meses.
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Excedencia. Puede tener las siguientes modalidades:

voluntaria, forzosa, de cuidado de hijos y de cuidado de
un familiar.
A. Excedencia voluntaria: El motivo es una necesidad del
trabajador. La duración, desde 4 meses a 5 años.
Requiere de un año de antigüedad para poder solicitarla.
NO computa a efectos de antigüedad. NO hay reserva del
puesto de trabajo pero si existe derecho preferente a la
incorporación. Podrá volver a ser ejercido transcurrido
cuatro años desde la anterior excedencia.
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B. Excedencia forzosa: El motivo es la elección para cargo
público representativo, cuyo desempeño imposibilite la
asistencia al trabajo. Su duración será mientras dure el
ejercicio del cargo público. Computa a efectos de antigüedad
y hay reserva del puesto de trabajo.
C. Cuidado de hijos: Por nacimiento, adopción, guarda con
fines de adopción o acogimiento permanente de un hijo. Su
duración: durante los tres primeros años del nacimiento del
hijo, la guarda, la adopción o el acogimiento. Se reserva el
puesto de trabajo durante el primer año. El segundo y el
tercer año el trabajador tendrá derecho a reserva de un
puesto de trabajo dentro del mismo grupo profesional.
Computa a efectos de antigüedad.
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D. Cuidado de un familiar: El motivo es el cuidado de un
familiar hasta segundo grado de afinidad o
consanguinidad, que no pueda valerse por si mismo y
que no desempeñe actividad retribuida. El periodo
máximo es hasta 2 años. Computa a efectos de
antigüedad. Durante el primer año se reserva el puesto
de trabajo y durante el segundo el trabajador tiene
derecho a la reserva de un puesto de trabajo del mismo
grupo profesional.
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La extinción del contrato de trabajo supone la

finalización de la relación laboral que se había creado
entre empresa y trabajador. Desde el momento de la
extinción, el trabajador deja de estar vinculado
jurídicamente con la empresa y la empresa cesa en sus
obligaciones para con el trabajador.
El tiempo que el trabajador dedica a realizar su trabajo
constituye uno de los aspectos esenciales en la relación
laboral.
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HECHOS OBJETIVOS: MUERTE, INCAPACIDAD O JUBILACIÓN DEL EMPRESARIO
La empresa debe comunicar a los trabajadores la extinción de los
contratos y abonarles una mensualidad de su salario en concepto de
indemnización.
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HECHOS OBJETIVOS: MUERTE, INCAPACIDAD O JUBILACIÓN DEL TRABAJADOR
➢ Muerte del trabajador: La empresa deberá entregar a los herederos
del trabajador la liquidación que le corresponda.
➢ Jubilación del trabajador: Se produce cuando accede a la pensión de
jubilación de la Seguridad Social.
➢ Incapacidad del trabajador: Que exige dos requisitos:
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HECHOS OBJETIVOS: EXTINCIÓN DE LA PERSONALIDAD JURÍDICA DE LA EMPRESA
Se rige por la normativa sobre disolución de las sociedades.
Las empresas deben tramitar la extinción de los contratos conforme al
procedimiento previsto para el despido colectivo en el artículo 51 del ET.
Los efectos que produce este tipo de extinción son:

➢ Indemnización correspondiente a 20 días de salario por año de
servicio, con un máximo de doce mensualidades de salario.
➢ El trabajador quedará en situación legal de desempleo.
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HECHOS OBJETIVOS: TRABAJADORA VÍCTIMA DE VIOLENCIA DE GÉNERO
➢ Las empresas se pueden encontrar con trabajadoras a su servicio que
sean víctimas de violencia de género y que decidan voluntariamente,
por este motivo, extinguir su contrato de trabajo, porque se vean
obligadas a abandonar su puesto de manera definitiva.
➢ La empresa deberá preparar la documentación necesaria para que la

trabajadora pueda tramitar su prestación por desempleo.
➢ La solicitud de la prestación de desempleo deberá ir acompañada de

la orden de protección a favor de la víctima o, en su defecto, del
informe del Ministerio Fiscal, que indique la existencia de indicios
sobre la condición de víctima de violencia de género.
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HECHOS OBJETIVOS: FUERZA MAYOR
Los sucesos de fuerza mayor son aquellos que ocurren de manera
inesperada y que impiden que la empresa pueda seguir funcionando.
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HECHOS OBJETIVOS: FUERZA MAYOR
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ACUERDO ENTRE EMPRESARIO Y TRABAJADOR: MUTUO ACUERDO ENTRE LAS
PARTES
➢ El mutuo acuerdo se alcanza tras una petición de baja por parte del
trabajador que acepta el empresario, o viceversa.
➢ En el primer caso el empresario no estará obligado a indemnizar al

trabajador, y éste no quedará en situación legal de desempleo, por lo
que no tendrá derecho a la prestación.
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ACUERDO ENTRE EMPRESARIO Y TRABAJADOR: CAUSAS CONSIGNADAS
VALIDAMENTE EN EL CONTRATO
➢La empresa y el trabajador pueden pactar en el contrato la
posibilidad de que en un futuro sobrevengan determinadas
circunstancias que ocasionen la extinción del mismo.
➢EJ: Que el trabajador contratado no obtenga un

determinado carné habilitante para el ejercicio de la
profesión, o no logra conseguir una titulación determinada.
➢En este supuesto el trabajador tampoco queda en situación

legal de desempleo.
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ACUERDO ENTRE EMPRESARIO Y TRABAJADOR: EXPIRACIÓN DEL TIEMPO
CONVENIDO O REALIZACIÓN DE LA OBRA O SERVICIO
La empresa está obligada a:
➢ Comunicar por escrito, con quince días de antelación, la
finalización del contrato cuando aquel ha tenido una duración
superior a un año.
➢ Indemnizar o no al trabajador en función del tipo de contrato que
haya suscrito.
El trabajador se encuentra en situación legal de desempleo y, por tanto,
puede acceder a la prestación.
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VOLUNTAD DEL TRABAJADOR: DIMISIÓN DEL TRABAJADOR
➢ El trabajador puede extinguir su contrato de trabajo

libremente y sin necesidad de que exista una causa que lo
justifique.
➢ No tiene derecho a indemnización por la extinción de su
contrato ni a percibir la prestación por desempleo, al
tratarse de una baja voluntaria del empleado.
➢ El trabajador debe preavisar a la empresa, para que esta
pueda reorganizar el trabajo y no se vea perjudicada, con
15 días de antelación o con lo que fije el convenio colectivo
aplicable.
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VOLUNTAD DEL TRABAJADOR: ABANDONO
➢ Se produce cuando el trabajador deja de asistir a su puesto
de trabajo de manera continuada y sin avisar a la empresa.
El abandono ha de ser claro y que no deje dudas acerca de
la intención del trabajador.
➢ El empresario puede exigir responsabilidades al trabajador

por daños y perjuicios.
➢ El trabajador no tendrá derecho a percibir la prestación por

desempleo.
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VOLUNTAD DEL TRABAJADOR: INCUMPLIMIENTO GRAVE DE LAS OBLIGACIONES
DEL EMPRESARIO
El artículo 50 del E.T. considera incumplimiento grave:
➢ Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando

redundan en perjuicio de la formación profesional o dañan la
dignidad del trabajador.
➢ La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario.
➢ Cualquier otro incumplimiento grave por parte del empresario, salvo
los supuestos de fuerza mayor.
El trabajador deberá seguir trabajando hasta que la sentencia declare la

extinción salvo que su permanencia en la empresa le produzca un daño
patrimonial o una pérdida de opciones profesionales.
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VOLUNTAD DEL TRABAJADOR: INCUMPLIMIENTO GRAVE DE LAS OBLIGACIONES DEL EMPRESARIO
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VOLUNTAD DEL EMPRESARIO: DESPIDO COLECTIVO
El despido colectivo supone la extinción de los contratos de
trabajo, de un número determinado de trabajadores, fundado en
causas económicas, técnicas, organizativas o productivas, cuando
estas causas dificultan la supervivencia de la empresa.
Se produce cuando en un plazo de 90

días se extinguen los contratos de un
número determinado de trabajadores
o cuando se despide a toda la plantilla
si el número de trabajadores e igual o
inferior a cinco.
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Causas que permiten realizar un despido colectivo:
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El proceso que ha de seguirse es a través de un expediente de
regulación de empleo:
El periodo de consultas no será superior a 30 días naturales o 15 para

empresas con menos de 50 trabajadores. Las partes estarán obligadas a
negociar de buena fe para poder llegar a un acuerdo.
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La empresa comunicará a los trabajadores afectados por el ERE, por
escrito y de manera individual:
➢ La extinción del contrato.

➢ La puesta a su disposición de la indemnización que les corresponde
→ 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de doce
mensualidades de salario.
Plazo: deberán haber transcurrido como mínimo 30 días entre la fecha

de la comunicación de la apertura del período de consultas a la
autoridad laboral y la fecha de efectos del despido.
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VOLUNTAD DEL EMPRESARIO: EXTINCIÓN POR CAUSAS OBJETIVAS
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El número de puestos de trabajo que se amortizan en la

empresa ha de ser inferior al establecido para el despido
colectivo.
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La empresa no podrá computar como faltas de asistencia las debidas a huelga legal,
ejercicio de representación legal de los trabajadores, licencias y vacaciones,
accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia,
enfermedades causadas por el embarazo, parto o lactancia, paternidad, enfermedad
o accidente no laboral cuando la baja tenga una duración de más de 20 días
consecutivos, bajas motivadas por la situación física o psicológica derivada de la
violencia de género debidamente acreditadas o faltas para recibir tratamientos de
cáncer o enfermedad grave.
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La empresa está obligada a:
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VOLUNTAD DEL EMPRESARIO: DESPIDO DISCIPLINARIO
Una empresa podrá

acordar el despido
disciplinario de un
trabajador cuando quiera
sancionarle por la
comisión de una falta de
carácter grave o muy
grave recogida en el
artículo 54 del ET.
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Tramitación del despido disciplinario:
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Los derechos sindicales:

Para salvaguardar los derechos sindicales ante un despido
disciplinario, la empresa debe actuar de la siguiente forma:
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4. Procedimiento de actuación del trabajador en caso de despido.
Si el trabajador no está de acuerdo con la causa del despido,

en un plazo de 20 días hábiles:
1. Debe presentar su escrito de impugnación ante el Servicio
de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) de su
Comunidad Autónoma.
2. El SMAC citará a las partes: «acto de conciliación
administrativa».
3. Si no se alcanza un acuerdo, podrá presentar una demanda
ante el Juzgado de lo Social.
4. El Juez dictará sentencia: calificación del despido.
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La Calificación del despido puede ser procedente,

improcedente o nulo:
DESPIDO PROCEDENTE:
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La Calificación del despido puede ser procedente, improcedente o nulo:
DESPIDO IMPROCEDENTE:
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La Calificación del despido puede ser procedente, improcedente o nulo:
DESPIDO NULO:
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5. El finiquito
La liquidación constituye los conceptos retributivos devengados por
el trabajador como consecuencia de la relación laboral mantenida
con la empresa y que deben ser abonados cuando se extingue el
contrato de trabajo.
Incluye:
➢ Salario del mes adeudado.
➢ Parte proporcional de las pagas extraordinarias (con
retención de IRPF).
➢ Vacaciones no disfrutadas (con retención de IRPF y
descuento de la cotización a la Seguridad Social).
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5. El finiquito
➢ Indemnización, si se halla prevista por la ley o el
convenio colectivo para esta modalidad de extinción.
Ésta no tributa a IRPF si no supera los límites
establecidos en la legislación, salvo la extinción por
finalización de los contratos por obra y servicio y por
finalización del contrato eventual por circunstancias
de la producción.
➢ Plazo de preaviso incumplido (con retención de IRPF

y descuento de la cotización a la Seguridad Social).

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Formación y orientación laboral

Tema 3: ¿Y QUÉ PASA SI…? PENSANDO EN

ESTRUCTURA DEL TEMA:

1. Modificación del contrato de trabajo.

1. Modificación del contrato de trabajo.

Se denomina modificación del contrato de trabajo a los

Estas modificaciones pueden tener su origen en:

1. Modificación del contrato de trabajo.

1. Modificación del contrato de trabajo.

1. Modificación del contrato de trabajo.

La movilidad funcional consiste en el cambio de las

1. Modificación del contrato de trabajo.

A) Dentro del mismo grupo funcional.

1. Modificación del contrato de trabajo.

Consiste en el cambio del lugar de la prestación del

1. Modificación del contrato de trabajo.

Existen dos tipos de movilidad geográfica:

1. Modificación del contrato de trabajo.

1. Modificación del contrato de trabajo.

C. Otros casos: Víctimas de violencia de género, víctimas de terrorismo,

1. Modificación del contrato de trabajo.

1. Modificación del contrato de trabajo.

1. Modificación del contrato de trabajo.

1. Modificación del contrato de trabajo.

1. Modificación del contrato de trabajo.

1. Modificación del contrato de trabajo.

a) Si una empresa tiene a un trabajador víctima de violencia de

b) Los representantes de los trabajadores tienen prioridad de

1. Modificación del contrato de trabajo.

c) Los trabajadores de una empresa que sufren una discapacidad

1. Modificación del contrato de trabajo.

1. Modificación del contrato de trabajo.

Indemnización = salario diario x 20 días x nº de años trabajados

La indemnización no tributará a IRPF ni cotizará a la Seguridad

1. Modificación del contrato de trabajo.

1. Modificación del contrato de trabajo.

1. Modificación del contrato de trabajo.

A. Aceptar la modificación: El trabajador asume el cambio sin ninguna

1. Modificación del contrato de trabajo.

C. El periodo de consultas termina sin acuerdo: asumir la modificación pero

D. Rescindir el contrato: Sólo cuando la modificación afecte a todas las causas

1. Modificación del contrato de trabajo.

1. Modificación del contrato de trabajo.

B. Asumir la modificación pero recurrirla judicialmente por

1. Modificación del contrato de trabajo.

C. Rescindir el contrato de trabajo: La empresa pagará al

2. Suspensión del contrato de trabajo.

La suspensión del contrato de trabajo supone la

Las causas de suspensión están recogidas en la normativa

2. Suspensión del contrato de trabajo.

Mutuo acuerdo entre las partes. El empresario y el

El empresario no pagará el salario y el trabajador no

2. Suspensión del contrato de trabajo.

Causas consignadas en el contrato. Las partes al inicio del

El empresario no pagará el salario y el trabajador no

2. Suspensión del contrato de trabajo.

Incapacidad temporal. Derivada de enfermedad común o

Suspende la prestación laboral y salarial hasta el alta del

2. Suspensión del contrato de trabajo.

Nacimiento y cuidado del menor (antes Maternidad y

Suspende la prestación laboral y salarial hasta la

2. Suspensión del contrato de trabajo.

Privación de libertad del trabajador. Suspende el contrato