Universidad Nacional Abierta

Dirección de Investigaciones y Postgrado

Maestría en Administración de Negocios.
Centro Local Monagas

ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS.

Participante: Angélica Herrera

C.I.: V-15.117.602
Facilitadora: MSc. Norelis del Valle Bompart.

Maturín, Octubre de 2022

 HACER UN DISEÑO DE PUESTO DEL CARGO. PRESENTAR UNA
PROPUESTA CON LO QUE SERIA SU DISEÑO DE PUESTO.

PROPUESTA
SOLUCIONES AGROPECUARIAS VIRGEN DEL VALLE C.A” es una
empresa del sector comercial, intermediaria entre el productor y el
consumidor, dedicada al comercio de alimentos concentrados, medicamentos
y subproductos para la alimentación animal ubicada en el sector terciario de
la economía, que actualmente no cuenta con una estructura organizacional
sólida y eficiente, y por este motivo existen muchas funciones sin definir, las
cuales generan una sobrecarga de las actividades de algunos empleados, y
esto a su vez incide en el retraso de ciertas tareas, puesto que cuando se
multiplican funciones, éstas recaen sobre la misma persona y no pueden ser
desarrolladas con efectividad. La empresa como tal no cuenta con un
manual de funciones en el cual especifique a cada uno de sus empleados las
labores correspondientes a realizar en cada puesto de trabajo, y es por esto,
que se hace necesario elaborar en la compañía un diseño de puesto, que
fomente el mejoramiento, calidad y eficiencia en la prestación del servicio,
delimitando las funciones que debe cumplir cada persona, potenciando las
destrezas y habilidades de los colaboradores

Algunos de los beneficios que otorga a la empresa una descripción de

puestos es señalar las deficiencias que existen en la organización, el trabajo
y el encadenamiento de los puestos y funciones, ayuda también a establecer
y repartir mejor las cargas de trabajo y así mismo es una de las bases para
un sistema técnico de ascenso. A los encargados del área de recurso
humano les ayuda a explicar al trabajador la labor que desarrolla, para poder
exigir mejor a cada trabajador lo que debe hacer y la forma como debe
hacerlo y evita interferencias en la línea de autoridad, señalándole con
claridad sus responsabilidades y ayudándole a conocer si está laborando
bien. Otro de los grandes beneficios que aporta un diseño de puestos de
trabajo en la empresa es tener claro los riesgos, enfermedades laborales, y
accidentes de trabajo a los que están expuestos los ocupantes de un
determinado puesto, y de esta forma implementar programas de seguridad para
evitar dichos factores.

El diseño de cargos incluye la especificación del contenido de cada cargo,

los métodos de trabajo y las relaciones con los demás cargos.
Diseñar un cargo significa definir cuatro condiciones básicas:
1. El conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante deberá desempeñar
(contenido del cargo).
2. Como deben desempeñarse las tareas o las atribuciones (métodos y
procesos de trabajo).
3. A quien deberá reportar el ocupante del cargo (responsabilidad), es decir,
quien es su superior inmediato.
4. A quien deberá supervisar y dirigir (autoridad) el ocupante del cargo, es
decir, quienes son sus subordinados.

ORGANIGRAMA DE LA EMPRESA

Teniendo en cuenta que la empresa “SOLUCIONES AGROPECUARIAS

VIRGEN DEL VALLE, C.A. No cuenta con una estructura organizacional
definida por lo tanto se decidió implementar esta herramienta para identificar
la estructura organizacional, ya que esto hace parte vital para las
operaciones de la empresa. Se elaboró un tipo de organigrama Vertical ya
que en este modelo se presentan las unidades ramificadas de arriba- abajo a
partir del titular en la parte superior, y desagregan los diferentes niveles
jerárquicos en forma escalonada, igualmente se caracteriza por presentar la
línea de autoridad desde arriba hacia abajo, encabezándolo la junta directiva
siendo este el más importante y con más nivel de autoridad en cuanto la
toma de decisiones, y en la parte inferior se desprenden los puestos con
menos poder de decisión. Aunado a esto se propone la creación del cargo de
MEDICO VETERINARIO ya que la empresa no cuenta con este personal, y
este es de gran orientación para los clientes que van a nuestra empresa
además de comprar nuestros productos, se les puede brindar asesoría y
atención en esta rama.

JUNTA
DIRECTIVA
JJJJKKKKK

ASESOR
JURIDICO

G
GERENTE

DEPARTAME DEPARTAMEN DEPARTAMEN DEPARTAMEN

NTO DE TO DE TO DE TO DE
ADMINISTRA CONTABILIDA VENTAS LOGISTICA
CION D

SECRETARIA CONTADOR ADMINISTRAD ALMACEN

OR ALMACEN

MEDICO OBREROS
VETERINARIO
 Diseño de Puesto del Médico Veterinario

“SOLUCIONES AGROPECUARIAS VIRGEN DEL VALLE, C.A.”

DISEÑO DE PUESTOS

DIRIGIDO AL PUESTO: MEDICO VETERINARIO

DEPARTAMENTO: COMERCIAL/VENTAS

VARIABLE CONTENIDO

Nombre del puesto Médico Veterinario

Departamento Commercial/Ventas

Reportar a Gerente

DESCRIPCION DEL PUESTO

Brindar servicios de consulta médico-
veterinaria, atendiendo, examinando y
Objetivo controlando las diferentes especies
animales, a fin de apoyar las
actividades de la organización.
FUNCIONES

1. 1. Planificar, coordinar y ejecutar programas de saneamiento animal.

2. 2. Realizar las visitas a los clientes que requieran de sus servicios.
3. Ofrecer asistencia técnica a cada uno de los clientes.
4. Realizar diagnósticos y control de los animales.
5. Realizar y analizar exámenes de laboratorio.
6. Aplicar tratamientos a los animales.
7. Brindar apoyo técnico en el área de su competencia.
8. Inspeccionar y supervisar las actividades de mantenimiento.
9. Realizar intervenciones quirúrgicas y curas en general.
10. Realizar inventario de insumos y requisición de los mismos.
11. Dictar charlas y conferencias en el área de su competencia
12. Asistir y participar en reuniones, congresos y otros.
13. Llevar registros genealógicos de los animales.
14. Controlar los programas de alimentación, reproducción y
ambientación de animales.
15. Participar en la elaboración de normas y procedimientos de
producción y control de calidad de productos y derivados animales.
16. Cumplir con las normas y procedimientos en materia de seguridad
integral, establecidos por la organización.
17. Reportar cualquier anomalía.
18. Elaborar informes periódicos de las actividades realizadas.
19. Realizar cualquier otra tarea afín que le sea asignada.

Maneja constantemente equipos y

materiales altamente complejos y
Responsabilidades
especializados, siendo su
responsabilidad directa, es responsable
directo de la custodia de materiales.

ESPECIFICACIONES DEL PUESTO

Formación académica Profesional Médico Veterinario

Dos (2) años de experiencia progresiva

Experiencia previa exigida
Competencias
de carácter operativo y supervisorio en
el área de veterinaria.
Analizar y sintetizar información,
Organizar el trabajo, establecer
relaciones interpersonales, Facilidad de
expresión, iniciativa.

NIVEL DE ESFUERZO

Mental Normal.
El cargo exige un esfuerzo físico de
Físico
estar sentado, parado constantemente y

CONDICIONES DE TRABAJO
Condiciones del lugar del trabajo
Riesgos
caminando periódicamente, y requiere
de un grado de precisión manual y
visual alto.
El cargo se ubica en un sitio cerrado y/o
abierto, generalmente algo
desagradable y mantiene contacto con
agentes contaminantes, tales como:
polvo, enfermedades, animales,
químicos y otros.
El cargo está sometido a accidente y/o
enfermedad, Alta probabilidad de
exposición a factores de riesgos físicos
y químicos, alta probabilidad de sufrir:
golpes, caídas, accidentes de trabajo.
 PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN:
Basándose en el análisis del puesto de trabajo, en conjunción con la
planificación de los recursos humanos, la organización puede decidir a quién
reclutar. Sin el análisis del puesto de trabajo, la organización sería incapaz de
determinar con precisión qué tipo de aspirante se necesita, con que perfiles
y, por lo tanto, donde buscarlas. Acometer un proceso de reclutamiento y
selección sin disponer de dicha información tendrá consecuencias graves
sobre la productividad y sobre la validez de los procedimientos y decisiones
de selección que se tomen. Solamente a partir de la información del análisis
del puesto de trabajo puede demostrar específicamente una organización
que sus procedimientos de selección están relacionados con el puesto a
cubrir. A la hora de reclutar el personal, el encargado de hacerlo debe tener
en cuenta el perfil que se requiere para el puesto a desempeñar, y este debe
cumplir con todos los requisitos solicitados por la empresa.
El proceso de reclutamiento y selección se realizara mediante tres elementos o
herramientas como lo son: hoja de vida, entrevista y referencia, estos elementos son
muy importantes para el modelo de selección múltiple porque son la base para la
toma de decisiones en base a ello se podrá conocer al personal

Para el proceso de reclutamiento y selección tomamos el proceso de reclutamiento

externo, ya que no identifica las necesidades reales y evalúo:

 Cuento con candidatos dentro de la organización.

 Poseen un perfil adecuado para ese puesto en virtud de promoverlo.

 Establecer el tiempo adecuado para realizar el proceso de reclutamiento y

selección y determinar el tipo de reclutamiento.

 Definir el modelo de contratación. (por una necesidad profesional o

permanente, porque un proyecto necesita de un tipo de profesional diferente
que no posee en tu plantilla y contar con una generación de talento que no
se tiene).

 Se crea un plan de reclutamiento donde se determinara las personas

encargadas de cada etapa:
Junta Directiva: realiza la entrevista y toma decisiones.

Gerente y departamento de Administración: revisión de resumen

curricular y entrevistas.
Secretaria: recibe los Resumen Curricular y se pone en contacto con los
 candidatos, publica las ofertas en los portales y redes sociales.

 Se determinan los canales de reclutamiento, estos pueden ser (Redes

Sociales, Linkedin, Computrabajo.)

 Se comienza la búsqueda y selección de posibles candidatos.

 Tras la recepción de currículos se realiza el contacto personalizado de los

candidatos por e-mail o por teléfono.

 Se aplica el método de entrevista: Se realizan una serie de preguntas y

pruebas relevantes `para el puesto.

 Se toma la decisión de la mano de la información obtenida previamente.

 Se ofrece el trabajo, se ofrecen las condiciones que se le van a ofrecer y se

adecua la oferta a sus conocimientos y trayectoria profesional, se contacta al
candidato elegido y se realiza la propuesta de trabajo.

 Se procede a incorporar al empleado.

PROCESO DE CAPACITACION:
La capacitación se define como el conjunto de actividades didácticas,
orientadas a ampliar los conocimientos, habilidades y aptitudes del personal
que labora en una empresa. La capacitación les permite a los trabajadores
poder tener un mejor desempeño en sus actuales y futuros cargos,
adaptándose a las exigencias cambiantes del entorno.

Para comenzar con un plan de capacitación y desarrollo debemos en primer

lugar:
 Diagnosticar cuales son las destrezas que faltan en el equipo de
trabajo o habilidades que se puedan pulir.
 Priorizar.
 Definir objetivos.
 Elaborar un programa de capacitación.
 Ejecutar.
  Evaluar.
 Certificar y cerrar.
 Conocer a tu equipo.

Debemos tomar en cuenta que para que para llevar a cabo el diagnostico de
necesidades de capacitación, por ende partimos del perfil del puesto del
personal a capacitar, es decir el análisis organizacional esto conlleva a ser
objetivos y ayuda a evitar gastos innecesarios.

Por qué aplicar estos programas? Porque a través de estos se permite

aumentar las habilidades técnicas y comportamentales de los funcionarios,
mejorando el ámbito laboral, el sentido de pertenencia y por tanto la
productividad.
 PROGRAMA DE CAPACITACION IMPLEMENTADO EN SOLUCIONES
AGROPECUARIAS VIRGEN DEL VALLE, C.A

DURACCION ACTIVIDAD A REALIZAR REFERENCIA

 Presentación del
taller de
capacitación.
 Presentación del
facilitador.
 Justificación de la
7 Minutos capacitación. Diapositiva 1 a 5

 Comentar los
objetivos del taller.
 Comentar
suciamente de que
va la capacitación.

 Presentación del
temario
 Revisión de
definiciones.
15 Minutos  Ejemplificación Diapositivas 5 a 10
 Discusión rápida y
general sobre los
temas tratados.

 Actividad practica Diapositiva 11 al 14.

con clientes
ficticios. (El empleado deberá darle
solución al caso que el
20 Minutos  Socialización sobre
facilitador ha puesto como
el caso de cliente
ficticio. ejemplo brindando
alternativas.)

 Comprobación de
comprensión del
contenido teórico y
practico (repaso y
7 Minutos Examen corto de preguntas
aplicación de
prueba). relacionadas con el taller y
la practica
 Cierre
 TIPO DE EVALUACION PROPUESTA A PLICAR EN LA EMPRESA.
Es un instrumento que se utiliza para comprobar el grado de cumplimiento de
los objetivos propuestos a nivel individual. Este sistema permite una medición
sistemática, objetiva e integral de la conducta profesional y el rendimiento o
el logro de resultados (lo que las personas son, hacen y logran)

El método de evaluación y desempeño recomendado para este es el método

por puntos, este es uno de los más utilizados y más perfeccionados para la
evaluación de puesto la técnica a utilizar es analítica y cuantitativa, ya que se
asignan valores numéricos (puntos) a cada elemento o aspecto del cargo y
se obtiene un valor total de la suma de valores numéricos.
Este método se basa en el Análisis de cargo y exige las siguientes etapas:

 Elección de los factores de evaluación.

 Requisitos intelectuales.
 Ponderación de los factores de evaluación.
 Montaje de la escala por puntos.

Se aplica ya que me permite ver el tipo de posición y salario que le toca a

cada empleado de la empresa y sus posibles ascensos, el uso de este
método es de mayor aplicación debido a su carácter técnico y a la relativa
sencillez de la aplicación.
FACTORES A CONSIDERAR PARA LA DETERMINACION DE LA
COMPENSACION ECONOMICA.

Los factores a considerar para la determinación de la compensación

económica son:

 El grado de calificación necesario, para el puesto

 Las condiciones y la eficacia con que es efectuado el trabajo.
 Gestión de recursos humanos.
Por otro lado se debe tomar en cuenta las experiencias, las capacitaciones,
los informes de desempeño el conjunto de habilidades
 BIBLIOGRAFIA.

Arias, F. (2006 a). El proyecto de investigación: Introducción a la

metodología Científica (6º ed.).

Arias, F. (2006 a). El proyecto de Investigación: Introducción a la

metodología Científica (5º ed.)

Guía resumen del Manual de Publicaciones con Normas APA Séptima

Edición 2020 | WWW.NORMASAPA.PRO.

Alfonzo, R.; Ventocilla, E (2008). Gerencia del cambio cultural. Rogelio

Carrillo compilador,
9 p.