Indice de Absentismo

El índice de absentismo laboral es un indicador muy valioso para el departamento de Recursos Humanos, ya que

mide una problemática que supone costes para la empresa y que se puede minimizar.

El absentismo laboral se refiere a la ausencia de un trabajador en su lugar de trabajo durante el

horario laboral, independientemente del motivo. Es uno de los principales problemas a los que se
enfrentan las empresas en la actualidad por el impacto que tiene sobre la productividad, la
competitividad y los costes empresariales.

Tipos de absentismo laboral

Existen distintos tipos de absentismo laboral, entre los más comunes nos encontramos:
1.Absentismo justificado: ausencia del trabajo con una justificación válida, como enfermedad,
licencia por maternidad o paternidad, permisos retribuidos, entre otros.
2.Absentismo injustificado: ausencia del trabajo sin una razón justificada, como faltar al trabajo
sin notificar, llegar tarde o abandonar el trabajo antes de tiempo.
3.Absentismo recurrente: faltar al trabajo de manera irregular, por ejemplo, por enfermedades
repetitivas o por motivos personales.
4.Absentismo de larga duración: ausencia prolongada del trabajo, generalmente debido a
enfermedad, discapacidad o accidente laboral.

Calculo:
El índice de absentismo indica la proporción de horas no trabajadas por los empleados por el motivo
que sea, en comparación al total de horas acordadas en el momento de su contratación.
De forma sencilla, la fórmula para calcular el índice de absentismo es:
(N.º total de horas de absentismo / N.º total de horas trabajadas) x 100
Hay que tener en cuenta que la cuantificación de horas y su distribución en el tiempo tiene cierto
grado de complejidad ya que depende de diversos factores, entre ellos:
Naturaleza del absentismo (justificado, injustificado, presencial o emocional)
Tipo de baja (corta o larga duración, recurrente…)
Motivos de la baja (enfermedad, accidente laboral, ausencias…)

El índice debe considerar un periodo determinado, semana, mes, año. Algunas organizaciones lo
calculan diariamente para hacer comparaciones entre los días de la semana. Para el cálculo del
índice de absentismo sugerimos dos enfoques complementarios:

1-Indice de ausentismo sin retirados: se refiere al personal en actividad normal, por lo que se
consideran únicamente las faltas y los retardos transformados a horas en relación con:

•Faltas justificadas por razones médicas.

•Faltas por razones médicas no justificadas.

•Retardos por causas justificadas y no justificadas.

2-Indice de ausentismo por periodos largos: es un índice puro relacionado con el personal que se
retira por un periodo de tiempo prolongado:

•Vacaciones.

•Licencias de todo tipo.

•Ausencias por enfermedad, por maternidad o por accidentes de trabajo

Los costes derivados del absentismo son un factor clave en la competitividad y eficiencia de las
organizaciones. La ausencia de un solo trabajador conlleva un aumento de los costes directos e
indirectos, como los indicados a continuación:

Costes directos
Salarios
Prestación por incapacidad temporal
Cotizaciones sociales
Horas extra y/o sustituciones:

Costes indirectos
Aunque en muchas ocasiones no se les otorga la importancia que debería, se estima que de media
los costes indirectos son 1,8 veces los costes directos, aunque en muchas ocasiones sea difícil
cuantificar su impacto en la organización debido a su naturaleza. Entre ellos podemos encontrar:

Empeoramiento del clima laboral

Tiempo de búsqueda de un nuevo empleado
Sobrecarga de tareas en los demás empleados
Descenso de la productividad

2. Clasificar el absentismo
Una situación de falta de salud de un trabajado que impide el desarrollo normal de sus
responsabilidades profesionales, puede implicar diferentes niveles de alcance y requerir diferentes
formas de intervención.
a) Absentismo “normal”
Son aquellos casos de absentismo puntual, justificado, de corta duración y poca recurrencia en el
tiempo. Intervenir de forma directa en este tipo de situaciones suele tener poco impacto en los
niveles generales de absentismo de la organización.
b) Absentismo recurrente
El análisis de la acumulación de ausencias por trabajador resulta una herramienta valiosa.
El Factor de Bradford es un buen índice que nos permite identificar y analizar este tipo de
situaciones. En muchos de estos casos puede ser necesario intervenir, ya que suelen tener una
incidencia relevante en los indicadores generales de absentismo.
c) Absentismo de media y larga duración
Tienen un elevado impacto en los indicadores de absentismo. Nos encontraremos en la mayor parte
de los casos, con patologías de cierta relevancia y situaciones que requieren de un tratamiento
prolongado.
Será muy recomendable para la empresa, el poder identificar, apoyar y gestionar adecuadamente
aquel tipo de situaciones donde se prevea una difícil recuperación por parte del trabajador o incluso
una posible incapacidad permanente.

3. Incentivar la salud emocional y la conciliación

El aumento del estrés, la baja motivación o un descenso de la productividad son algunas de las
consecuencias más evidentes de una mala salud emocional en el trabajo. Frente a esta situación, las
organizaciones han de adoptar medidas que promuevan el desarrollo de capacidades y hábitos
saludables que mejoren el bienestar de sus empleados mediante programas, encuestas periódicas de
satisfacción en el trabajo o actividades que ayuden a mejorar las relaciones interpersonales entre
los trabajadores.
El desequilibrio entre el ámbito personal y profesional es uno de los principales motivos que
provocan este bajo nivel de bienestar emocional, por ello también es esencial promover actuaciones
que permitan una mejora de la conciliación como pueden ser el teletrabajo o la flexibilidad horaria.

Recomendaciones para disminuir el absentismo

laboral
Existen diversas medidas que pueden adoptar las organizaciones para disminuir el absentismo
laboral y los costes que conlleva. Cabe destacar que para poder desarrollar un plan de actuación
eficaz primero es recomendable diagnosticar y clasificar las bajas para establecer niveles de
prioridad en las posibles intervenciones.
A continuación, presentamos una recopilación de medidas acorde a 3 estrategias principales para
reducir el absentismo:

1. Monitorización del absentismo

En cada momento la organización debería conocer los indicadores de absentismo y a ser posible,
identificar su relación con diferentes variables que le permitan planificar intervenciones y hacer
seguimiento de estas.
La medición del absentismo se debe realizar durante periodos de tiempo definidos y amplios, y
relacionarse con diferentes variables como la estacionalidad de las ausencias, periodos
vacacionales, turnos u otras variables relevantes.

https://gestolasa.es/indice-de-absentismo-laboral-indicadores-y-recomendaciones-de-actuacion/
#:~:text=El%20%C3%ADndice%20de%20absentismo%20indica,el%20momento%20de%20su
%20contrataci%C3%B3n.
https://www.unir.net/empresa/revista/indice-absentismo-laboral/#:~:text=Para%20calcular%20el
%20%C3%ADndice%20de,100%20para%20conseguir%20un%20porcentaje.