Evi 2 Equipo 3

Tecnológico Nacional de México
Campus Felipe Carrillo Puerto

Ingeniería en Gestión Empresarial
SEMESTRE ENERO – JUNIO 2024
Asignatura
Diseño Organizacional
Tema
1. Entendiendo a la Organización
EVIDENCIA DE APRENDIZAJE
2. Investigación del Tema 1
Profesor
Gladys Kumul Balam
Alumno (s):
Angel Arturo Teran Cen
Angel Gabriel Poot Poot
Jose Adrian Uc Canul
Sergio Alexis Cahum Xooc
Jose Daniel Tuyub Uc
IGE-6D
Tihosuco a 31 de enero de 2024.

“2024. Año del 50 Aniversario del Estado Libre y Soberano de Quintana Roo”
Carretera Vigía Chico SN, C.P. 77200, Colonia Centro, Felipe Carrillo Puerto,
Quintana Roo
| e-mail: direccion@itscarrillopuerto.edu.mx |tecnm.mx | carrillopuerto.tecnm.mx
Índice
Contenido
TEMA 1: ENTENDIENDO A LA ORGANIZACIÓN ..................................................... 4
1.1. Diferentes significados del concepto de organización. ........................................ 4
1.2. Por qué existen las organizaciones y la creación de valor. ................................. 6
1.3. Organizaciones inteligentes ................................................................................... 7
1.4. Innovación y cambio ............................................................................................ 10
1.5. Las organizaciones como agente de cambio ...................................................... 12
1.6. Principios básicos que sustentan las estrategias del cambio planeado en la
organización. ................................................................................................................... 14
1.7. Elementos de la cultura organizacional ............................................................. 17
1.8. Cultura y cambio organizacional ....................................................................... 20
1.9. Clima organizacional e instrumentos para su medición .................................. 23
Conclusión ........................................................................................................................... 27
Bibliografía .......................................................................................................................... 28
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Introducción
la gestión del cambio y la innovación son factores clave para el desarrollo organizacional,
entendido como el proceso de mejora continua y sostenible del desempeño, la eficiencia y el
impacto de nuestras organizaciones. Solo así se podrá crear una organización ágil, flexible y
creativa, capaz de responder a los desafíos del entorno y de generar valor compartido.
Estos son algunos de los temas de grandes importancias que se estarán viendo a continuación,
en donde la presente investigación al momento de estar indagando en la búsqueda de
información te podrás topar con todos y cada uno de los subtemas y su gran importancia
como principalmente el concepto del subtema para conocer antes de adentrarse en alguno de
dichos subtemas y generalmente dentro del tema uno que lleva por nombre “entendiendo a
la organización”.
Por eso, te invito a que reflexiones sobre cómo puedes contribuir al cambio y a la innovación
en tu ámbito de trabajo, a que compartas tus ideas y experiencias con tus colegas y a que te
atrevas a probar cosas nuevas. Recuerda que el cambio empieza por ti.
Por ende, a continuación, se les presentara la información mas importante recabada dentro
de navegadores en donde se extrajo datos importantes sobre todo el tema en general y cada
uno de los subtemas, como también podrán saber un poco en general sobre de que tratara la
asignatura de diseño organizacional que es la que se cursara en todo el presente semestre.
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TEMA 1: ENTENDIENDO A LA ORGANIZACIÓN
1.1. Diferentes significados del concepto de organización.
¿Qué es una organización?

El termino organización representa una propuesta ligada a la intención de alcanzar un fin,
una prueba de ello se puede hallar cuando se revisan las conceptualizaciones derivadas de
diferentes investigaciones en el campo de las ciencias administrativas, por ejemplo, Dávila
(2002:5) esgrime en su concepto que una organización es “…un organismo social orientado
al logro de objetivos con una división dada del trabajo”. Si de este concepto apartamos lo
clásico de la división del trabajo, se puede observar que la esencia se conserva en el
organismo social orientado al logro de objetivos.
Lo mismo ocurre cuando se revisa el concepto de Parsons citado por Melinkoff (2010:16)
quien define las organizaciones como “…unidades sociales deliberadamente constituidas o
reconstituidas para alcanzar fines específicos". La definición de Parsons introduce los
términos unidades sociales y alcance de fines específicos, términos los cuales evidencian la
correspondencia de un fin ulterior para toda organización.
Otra conceptualización que confirma la estrecha relación que existe entre el propósito y la
organización es la desarrollada por Fuenmayor (2002:21) quien en una forma integral sugiere
que una organización es "un sistema de actividades humanas, diseñadas y formalmente
realizadas con el propósito de cumplir con un fin prefijado y explícitamente predefinido".
Fuenmayor en su conceptualización deja claro no solo la necesidad de un fin prefijado, sino
que además agrega que este fin debe estar explícitamente predefinido.
Pareciera entonces que en lo más básico se pudiera definir una organización como un grupo
de personas que conjuntamente actúan en pro de un fin determinado, tal y como esta descrito
en el DRAE (2017), publicación que expresa en relación a la organización que es una
“Asociación de personas regulada por un conjunto de normas en función de determinados
fines.”
Definiciones de organización según varios autores
Ahora bien, en cuanto a la conceptualización de organización, Melinkoff (2010) la define

como un medio para alcanzar diversos fines dentro del conjunto de actividades que el hombre
realiza. En este sentido, el trabajo que el hombre realiza como forma de producción implica
la combinación de factores como maquinas, instrumentos de transformación, edificios,
transporte, entre otros, que coadyuvan en la formación de una organización.
En este orden de ideas, Fuenmayor (2002) amplia el concepto diciendo que una organización
no es el conjunto de sus edificaciones, de sus empleados ni de sus recursos. Tampoco lo es
el conjunto de todos esos posibles conjuntos. Lo distintivo de una organización son sus
actividades específicas.
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En este sentido, todas esas actividades forman un sistema que pretenden realizar determinada
función o lograr un fin específico. Así, una organización vista como sistema ordenado de
actividades no se debe interpretar como un ente con ubicación espacio-tiempo como en el
caso de las ciencias naturales, pues se refiere más a una estructura abstracta, compleja,
intangible y en algunos casos hasta llega a ser subjetiva.
Así, una organización particular representa para cada persona una referencia subjetiva
diferente. Referencia que a su vez varía de individuo en individuo en función de su situación
vivencial enmarcada en una vaga y compleja multiplicidad de nociones, sentimientos y
valores de carácter subjetivo. Sin duda todos somos parte de una organización o pasamos
parte de nuestra vida en una organización.
Por su parte, Dávila (2002) señala que la organización es un ente social creado
intencionalmente por una persona o conjunto de personas que está orientado al logro de
objetivos establecidos mediante el trabajo humano y el uso de recursos materiales. El
concepto es amplio y no se circunscribe a la definición tradicional de empresas, pero tampoco
lo suficientemente amplio como para generalizar y conceptualizar todas las formas
organizativas bajo un mismo concepto pues su definición dependerá drásticamente en sus
objetivos, sus miembros, su estructura y sus criterios de efectividad, entre otros. Mientras
que para Dávila (1997) la organización concretamente es un fenómeno que permite
comprender el proceso de construcción de la sociedad moderna.
Las organizaciones poseen una estructura interna estratificada de poder y control, división
del trabajo, objetivos establecidos, cultura propia, capacidad de aprendizaje y son racionales.
Existe una clara diferencia entre organizar y organización. La primera es una función esencial
dentro del proceso administrativo, y la segunda es el sujeto sobre el cual recae la necesidad
de administrar. En ese sentido, la administración es la práctica social a través de la cual se
manejan los recursos de la organización para alcanzar sus objetivos ejerciendo los elementos
administrativos de planear, coordinar, dirigir, controlar, entre otras. Y que se ejercen, toman
vida, se concretan e instrumentalizan sobre el ente social llamado organización.
Queda claro que en toda organización un elemento distintivo y diferenciador será la actividad
que realiza, lo cual lleva a la vinculación de actores (o grupos de actores) específicos que
sean capaces de cubrir las necesidades que surjan en los procesos internos del ente. Esto a su
vez evidencia que el conocimiento juega un papel importante al momento de definir los
modos organizativos y el desarrollo de actividades.
Asimismo, toda organización debe poseer materiales y financieros que le permitan
desarrollar sus actividades y adaptarse a los cambios constantes del entorno que la obligan a
reinventarse y buscar siempre nuevas formas y modos de desarrollar el trabajo, sin dejar de
lado la parte humana que está implícita en la organización como todo ente social.
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1.2. Por qué existen las organizaciones y la creación de valor.
¿Qué significa que algo tenga valor en una organización? ¿Cómo se puede crear el valor
dentro de alguna organización?
Cuando se habla de valor, inmediatamente nuestro cerebro nos lleva a pensar que se refiere
al costo de algunas cosas. En el caso de las organizaciones «valor» es la importancia o la
significación de «algo» para el correcto y óptimo funcionamiento de una organización. Para
que realmente exista un valor dentro de las organizaciones debe tener usualmente un
indicador que puede y debería cuantificarse y medirse (aunque muchas organizaciones no lo
hacen). Y si… claro que puede medirse en términos económicos en muchas ocasiones, pero
en otras ocasiones dependerá del objetivo de la organización ya que el valor puede ser en
términos de beneficio a la gente como en la administración pública.
El valor puede ser medido considerando los recursos tangibles e intangibles. Los recursos
tangibles son aquellos que como lo dice, podemos tocar (dinero, inmuebles, muebles, deudas)
y usualmente se presentan en estados financieros y en hojas de balance de resultados. Aunque
he visto en las organizaciones que pocas personas realmente los entienden es crucial saber
interpretarlos y sobre todo registrarlos de manera realista. En mi experiencia, lo complicado
más allá de interpretarlos donde si se requiere visión y preparación es auditar que sean estos
sean acorde a la realidad porque te da una idea del valor de la organización día a día y donde
puedes hacer que una organización se mantenga o se acabe.
Sin embargo, el recurso que impulsa a una compañía he visto a través del tiempo y que crea
mayor valor son los recursos intangibles. Cuando hablo de recursos intangibles me refiero a
cosas que existen pero que no se pueden tocar como marcas, procesos, habilidades y aptitudes
de los recursos humanos de la organización, la capacidad de innovar entre otros. Desde mi
experiencia, la capacidad de «renovarse o morir» (innovación) y las habilidades y aptitudes
de los recursos humanos es lo que hace la diferencia entre hacer crecer una organización y
que se estanque a mediano plazo. Estos recursos y por lo tanto la creación de valor que
generan son los que menos se cuantifican y se miden en las organizaciones y es un cambio
de paradigma que debe llevarse a cabo en México desde las pequeñas empresas familiares
hasta los grandes corporativos donde los intangibles es solo una manera de reducir los
impuestos que se cobran. Países como Israel y lugares como California entendieron esto hace
20, 30 años y es parte por lo que vemos organizaciones exitosas que crecen en dígitos
impresionantes.
La creación de valor dentro las organizaciones se llevan a cabo cuando se desarrollan

actividades que impulsan, más allá del dejar las cosas como están, el objetivo de la
organización. En las empresas es cuando se genera riqueza a través de algunas actividades.
En la administración pública es cuando se genera mayor beneficio social con los mismos
recursos. En mi experiencia es muy importante alinear dentro de todas las organizaciones
que la creación de valor es un objetivo de todas las personas que tienen relación con la
organización con indicadores lo más precisos posibles y que deben calibrarse según la
estrategia de la organización.
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1.3. Organizaciones inteligentes
Organización inteligente, concepto y definición
La idea de una “organización inteligente” es relativamente novedosa. De hecho y más

específicamente, surge en 1990 de la mano del autor Peter Senge en su libro La Quinta
Disciplina: El Arte y la Práctica de la Organización Abierta al Aprendizaje.
Básicamente, Senge logra trasladar la idea de inteligencia humana apuntada a las

organizaciones. Por este motivo, sostiene que toda agrupación tiene la posibilidad (y debería)
aprender de sus propias experiencias, recopilando y analizando datos, para poder generar lo
que se conoce como “mejora continua.”
También se habla en ocasiones de “organizaciones de aprendizaje”, ya que la propia

capacidad de reflexión de la agrupación es la que logra que se pueda dar un proceso de
distribución del conocimiento en pos de alcanzar objetivos de negocio.
Cuando nos referimos a RRHH en este tipo de organizaciones, el enfoque de Senge coincide
con nuevo paradigma centrado en las personas, ya que para el autor:
• Cada miembro de la organización es valioso independientemente de su rol.

• Cada persona es capaz de comprometerse al 100% con la empresa.
• Cada persona tiene la libertad y responsabilidad de gestionar sus tareas o equipos
como si fueran propios.
• Cada cuenta con la capacidad de aportar nuevas ideas y enriquecer la visión de la
empresa.
Cinco características de una organización inteligente

Ahora bien, independientemente de la conceptualización y la teoría, es necesario para poder
comprender cabalmente de qué se trata este tipo de empresas (o trabajar/gestionar una), que
debemos ir a ejemplos concretos. Por eso a continuación, detallaremos los cinco principales
factores diferenciadores de las organizaciones inteligentes frente a las de tipo convencional.
• Visión global.
Las organizaciones inteligentes se caracterizan por contar con una visión integral firme y
poderosa y una estrategia relacionada a esta visión. Identifican metas, indicadores clave de
desempeño y objetivos que se encuentren en sintonía con estos. Las estrategias de gestión
humana se orientan en el mismo orden, y lo que es más importante: los empleados en el lugar
de trabajo también actúan en consecuencia.
El employee engagement es mayor que en empresas tradicionales, ya que quienes integran la

plantilla comprenden el impacto de sus funciones y se encuentran comprometidos con los
objetivos de negocio de la compañía.
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• Se apoyan en la tecnología.
Es sin dudas el mayor aliado. Facilita la innovación y favorece la difusión de ideas disruptivas
que puedan generar grandes cambios dentro de una empresa. La digitalización de procesos y
el uso de la virtualidad es uno de los principales diferenciadores entre una organización
tradicional y otra de tipo inteligente.
El uso de la tecnología se da para facilitar procesos de gestión de todo tipo, desde el control
horario hasta el onboarding de empleados, pasando por la implementación del trabajo
híbrido.
• Se basan en datos.
Y no cualquier tipo de datos, sino Big Data. Las organizaciones inteligentes son
particularmente cuidadosas con las mediciones de productividad y desempeño laboral. La
recopilación, conservación y análisis de datos tiene como finalidad, nada más ni nada menos,
que “predecir el futuro”. No se trata solo de saber cómo se encuentra la situación de la
plantilla hoy, sino de poder adelantarse a eventos importantes como rotación de personal o
cambios en la gestión de gastos.
De esta manera las organizaciones modernas logran estar un paso más adelante que sus
competidores, ya que ponen especial énfasis en la gestión humana.
• Valoran el feedback.
Ya sea positivo o negativo, estas organizaciones le dan una particular importancia a la

comunicación abierta y honesta. Tienen este concepto de que cuando no se cometen errores,
no se está probando nada nuevo, lo cual es siempre un error. Las equivocaciones son muchas
veces producto de la experimentación y esta mentalidad de “pensar por fuera de la caja” es
valorada altamente. Por ese motivo, se alienta a quienes integran la plantilla a conectar con
otros cuando estas pruebas o cualquier tipo de tarea salga bien, así como si los resultados no
son los mejores.
• Retienen el talento.
Una empresa inteligente contará con una política de RRHH donde la alta rotación será
siempre considerada como una señal de alarma. Atraer y conservar a los integrantes de la
plantilla es primordial para aquellos y aquellas que tienen en sus manos la administración de
personal.
Por este motivo contarán con planes destinados a mejorar el employee experience, como
pueden ser programas de formación y de carrera, así como interesantes propuestas en
términos de retribución flexible.
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Cómo funciona una organización inteligente
Como mencionamos anteriormente, el principal factor determinante en una organización o

empresa de este tipo, es la tecnología. La capacidad de digitalizar o directamente automatizar
procesos es una condición sine qua non. Las empresas de este tipo deben contar con, no
solamente una estrategia de RRHH eficiente sino, además, con una apuesta en infraestructura
que facilite la recolección, recopilación y análisis de datos macro.
El Big Data, la Inteligencia Artificial y el Machine Learning son solamente algunos de los
mecanismos que entran en acción aquí. Y, de hecho, las principales tendencias en recursos
humanos para los próximos años.
Pero cuando nos referimos a la práctica, este tipo de agrupaciones suelen tener una estructura
interna muy alejada de las jerarquías tradicionalmente verticales. De hecho, es muy probable
que funcionen de mejor manera bajo esquemas disruptivos como la holocracia que es
totalmente circular, y que la metodología de trabajo también lo sea. Por ejemplo,
implementando el trabajo híbrido.
Ejemplos de organización inteligente

Conocer el funcionamiento interno de una empresa es de por sí una tarea compleja ya que,
por motivos de seguridad y privacidad, esta información difícilmente sea divulgada. Sin
embargo, la prestigiosa publicación del instituto de tecnología e información de
Massachusetts (MIT) llamada MIT Technology Review, cada año publica un informe con las
50 empresas más inteligentes del sector.
Algunas de las compañías que figuran en la lista publicada en 2017 y que hoy en día son
titanes tecnológicos:
Nvidia
SpaceX
Amazon
23andMe
Alphabet
iFlytek
Kite Pharma
Tencent
Regeneron
Spark Therapeutics
Aunque parezca una tarea reservada solamente para los grandes jugadores, crear una
organización inteligente es hoy una posibilidad más que real. No se necesita de enormes
inversiones ni costosas infraestructuras.
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1.4. Innovación y cambio
¿Qué es innovación y cambio para las empresas?
La innovación tiene que ver con el hallazgo y creación de nuevas ideas para la ejecución de
actividades relacionadas con los procesos internos de las empresas; mientras que los cambios
guardan relación con cualquier modificación que se realice.
Saber qué es innovación y cambio para las empresas es comprender que ambos casos se
refieren a procesos de transformación y modificación que, por lo general, suelen ser
implementados con la finalidad de optimizar los procesos empresariales.
Para tener cabida y permanecer en el tiempo, toda organización y empresa ha tenido que
adaptarse y presentar propuestas que se adapten a las nuevas generaciones y concepciones
que van apareciendo en la sociedad.
La innovación social y los avances tecnológicos son dos de los aspectos que
fundamentalmente promueven el cambio organizacional.
Los descubrimientos surgen, entonces, para el reemplazo de concepciones que, por cualquier
motivo, dejan de ser adecuadas y apreciadas por los consumidores. Así como por la adopción
de nuevas formas de ejecución o cumplimiento de actividades.
Las ideas innovadoras y las propuestas de cambio dentro de las empresas modernas pueden
emerger de:
• La opinión de los empleados y trabajadores capacitados y comprometidos con la

organización.
• El análisis de las impresiones de los clientes, usuarios o consumidores.
• Estudios de mercados ejecutados con la intención de aumentar la rentabilidad de la
empresa, realizados por especialistas.
De una forma u otra, son los directivos que –sabiendo qué es innovación y cambio y
conociendo su importancia– deciden llevar a cabo las propuestas ideadas.
Tipos de cambios en las empresas
Los tipos de cambios pueden clasificarse de acuerdo al grado de totalidad con el que se
implementen las nuevas medidas.
• Se conoce como cambio incremental a aquel que se da de forma progresiva, con lo

que se mantiene el equilibrio de la organización y solo se afecta sectores específicos.
• Ahora, un cambio radical es cuando el marco de referencia de la organización se
rompa de forma abrupta creando un nuevo equilibrio que lleve a la transformación
completa de la empresa.
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Elementos para alcanzar un cambio empresarial exitoso
Existen ciertos elementos que pueden considerarse para que los cambios adoptados sean
favorables para la organización. Como, por ejemplo:
• La creatividad como factor que ayuda a reforzar la competitividad empresarial.

• Determinar si existe o no la necesidad de cambio, lo cual se logra a través del estudio
del desempeño real.
• Puesta en marcha de las nuevas ideas con el apoyo y compromiso de los perfiles
involucrados para el cambio.
Aunque un cambio por sí mismo no asegura el éxito, cuando este se realiza bajo un plan de
acción dispondrá de un margen de error o equivocación muy bajo. Por ello, resulta importante
contar con personal capacitado en los puestos directivos que sean capaces de diagnosticar la
situación actual de la empresa y prever cómo afectaría un cambio en las políticas, personal o
procedimientos.
Hay que recalcar que esto es algo que no atañe solo a las empresas, incluso, instituciones
educativas deben plantearse su evaluación para saber si es necesario establecer nuevas
medidas que le brinde una mejora.
¿Qué impide que las organizaciones puedan cambiar e innovar con éxito? Una de las
principales barreras es la resistencia al cambio, tanto a nivel individual como colectivo.
Muchas veces, las personas se aferran a lo conocido, a lo cómodo, a lo seguro, y ven el
cambio como una amenaza o una pérdida. Esto genera miedo, desconfianza, apatía o rechazo
hacia las nuevas ideas o propuestas.
¿Cómo podemos superar esta resistencia y fomentar una cultura de cambio e innovación en
nuestras organizaciones? Una posible solución es aplicar los principios y las herramientas de
la gestión del cambio, una disciplina que se ocupa de facilitar y acelerar los procesos de
transformación organizacional, teniendo en cuenta los aspectos humanos, emocionales y
culturales que intervienen en ellos.
La gestión del cambio nos ayuda a diseñar e implementar estrategias para comunicar el
propósito y los beneficios del cambio, involucrar y empoderar a los actores clave, gestionar
las expectativas y los riesgos, crear espacios de aprendizaje y colaboración, reconocer y
celebrar los logros y consolidar los nuevos hábitos y comportamientos.
Al aplicar la gestión del cambio, podemos impulsar la innovación en nuestras organizaciones,

entendida como la capacidad de generar y aplicar nuevas ideas que aporten valor a nuestros
clientes, a nuestros empleados, a nuestros accionistas y a la sociedad en general. La
innovación nos permite mejorar nuestros productos, servicios o procesos, crear nuevas
soluciones o modelos de negocio, diferenciarnos de la competencia y anticiparnos al futuro.
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1.5. Las organizaciones como agente de cambio
Qué es un agente de cambio y cuál es su importancia en una organización
Los empleados pueden no aceptar de buena manera los cambios drásticos en la empresa,
como las modificaciones a su estructura, sus métodos o tecnología. En estas situaciones,
saber qué es un agente de cambio y cómo puede ayudar durante una transición es clave. Se
trata de un líder que motiva y apoya a los colaboradores para que reconozcan las ventajas de
hacer las cosas de otra manera. En este artículo, te decimos cuáles son las funciones de un
agente de cambio y su relevancia en un proceso de transformación.
La labor del agente de cambio

Cualquier cambio organizacional, por pequeño o grande que sea, requiere de un agente de
cambio para motivar, coordinar y facilitar el proceso. Se trata de una persona que promueve,
habilita y apoya la implementación de nuevos procesos, políticas, tecnologías, normas
operativas o cualquier otra modificación que ayude a la organización a alcanzar sus objetivos.
Para liderar e inspirar confianza en resto de los colaboradores, es importante que el agente
de cambio tenga ciertos rasgos de personalidad, de los cuales hablaremos más adelante.
Agentes de cambio según su rol en la empresa

El cambio organizacional es un esfuerzo de colaboración y para implementarlo con éxito
entran en juego los agentes de cambio, los cuales, según su papel en la empresa, pueden ser
internos o externos:
Qué es un agente de cambio interno

Cuando se designa a un empleado de la compañía como agente de cambio, se dice que es
interno. A menudo se espera que los gerentes y ejecutivos sean quienes realicen esta función,
sin embargo, el estar en lo alto de la jerarquía no significa que tengan el conjunto de
habilidades necesarias para guiar a otros en una transformación.
De hecho, los altos ejecutivos podrían ser los primeros en experimentar resistencia al cambio
y ser defensores de los antiguos métodos argumentando que, si algo ha funcionado bien
durante años, no hay necesidad de modificarlo. Un agente de cambio puede ser una persona
en un escalafón más bajo, si es que cuenta con el perfil adecuado.
Qué es un agente de cambio externo

Un agente de cambio externo es una persona ajena a la organización que lleva a cabo labores
de consultoría para facilitar una transición exitosa. Un consultor externo es designado para
una tarea específica, y sus funciones se centran en elaborar un diagnóstico a la empresa,
planificar una estrategia general para el cambio, ponerla en marcha y verificar los resultados.
Diferencia entre agente de cambio interno y externo

El agente interno trabaja dentro de la empresa y se le asigna esta función según sus
habilidades. Su objetivo es guiar y motivar a sus compañeros en el proceso. Al ser un
empleado de la organización con un contrato por tiempo indefinido, sus funciones de agente
de cambio se consideran parte de su trabajo, por lo que no resulta costoso para la empresa.
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En cambio, un consultor externo se manda llamar para gestionar un cambio en específico,
por lo que su contrato es limitado y tiene un costo extra para la empresa.
Tipos de agentes de cambio

Según los objetivos que se pretenden alcanzar, los agentes de cambio realizan funciones
específicas. De acuerdo a esto, podemos decir que hay tres tipos de agentes:
1. Agentes de cambio centrados en las personas

Estos agentes se enfocan en apoyar a las personas en la organización a hacer frente a los
cambios, elevando la moral, la confianza y la motivación. Analizan factores como la baja
productividad, el ausentismo, la falta de compromiso y las causas que generan estos
problemas. Posteriormente, diseñan un plan de acción para enriquecer el trabajo.
2. Agentes de cambio de estructura organizacional

Estos especialistas se centran en gestionar el cambio de estructura en una organización. Para
lograrlo, primero analizan las políticas, la estructura actual, los procesos y la tecnología.
Posteriormente, proponen nuevos sistemas, herramientas y la reestructuración del personal,
para lograr una mayor productividad y eficiencia.
3. Agentes de cambio de procesos internos

Se enfocan en el cambio de los procesos internos y de las relaciones interpersonales entre
colaboradores. Esto abarca la comunicación, el trabajo en equipo y la toma de decisiones.
Generalmente, este tipo de agentes se centran en una modificación de la cultura corporativa
para conseguir cambios sustanciales y permanentes. Las herramientas que suelen utilizar para
lograrlo son la capacitación, la formación de equipos eficientes y las encuestas de satisfacción
a los empleados.
Características de un agente de cambio

Como ya mencionamos, hay empleados dentro de la compañía que son agentes de cambio,
otros más se contratan de manera externa. En ambos casos, hay un conjunto de características
que deben tener para realizar con éxito esta función.
• Visión clara del cambio

Un agente de cambio debe estar consciente de la situación actual e identificar qué funciona
y qué es necesario modificar. Debe proponer soluciones viables para resolver cuestiones
urgentes y evitar situaciones de riesgo en el futuro. Es capaz de diseñar un plan bien
organizado y de liderar. Posee habilidades de persuasión para convencer a los demás de
trabajar juntos por objetivos en común.
• Fuertes habilidades interpersonales

Un agente de cambio debe ganarse la confianza de los demás, por lo que la capacidad de
construir y mantener relaciones es esencial. Comunicarse de manera efectiva le permite
informar con claridad en qué consisten los cambios y cuáles son los beneficios, no solo para
la empresa, también para cada uno de los empleados en el mediano y largo plazo.
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1.6. Principios básicos que sustentan las estrategias del cambio planeado en
la organización.
Los cuatro principios de la gestión del cambio
Existen cuatro principios de la gestión del cambio para ayudar a las organizaciones a navegar
mejor en la incertidumbre.
Ninguna organización puede permitirse quedarse quieta. Siempre hay nuevos retos que
afrontar y mejores formas de hacer las cosas. Sin embargo, cada cambio que necesita hacer
debe planificarse e implementarse con cuidado, de lo contrario, podría terminar haciendo
más daño que bien.
Ahí es donde entra en juego la gestión del cambio. En ESI sabemos que gestionar
efectivamente el cambio es importante, por lo que compartimos programas que potencian tu
liderazgo y gestión organizacional enfocándote en temas de tendencia como la Innovación -
Transformación Digital y Gestión de Habilidades Directivas
¿Qué es la gestión del cambio?

La gestión del cambio se basa en teorías de muchas disciplinas, incluida la psicología, las
ciencias del comportamiento, la ingeniería y el pensamiento sistémico. Y hay muchos
modelos diferentes para elegir.
Por ejemplo, el modelo de gestión del cambio de Lewin divide el proceso de cambio en tres
etapas clave conocidas como “descongelar-cambiar-volver a congelar”, mientras que el
modelo de cambio de 8 pasos de Kotter proporciona una guía más completa a través del
cambio.
Una idea central de todas las teorías de gestión del cambio es que ningún cambio se produce
de forma aislada. De una forma u otra, el cambio impacta a toda la organización y a todas las
personas que la integran. Pero con una buena gestión del cambio, puede alentar a todos a
adaptarse y adoptar su nueva forma de trabajar.
Los cuatro principios de la gestión del cambio

La gestión de cambios exitosa se basa en cuatro principios básicos:
Entender el cambio.
Cambio de plan.
Implementar el cambio.
Comunicar el cambio.
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Exploremos cada uno de estos a su vez, junto con algunas herramientas y técnicas que puede
utilizar para ponerlos en práctica:
Principio 1: Entender el cambio
Para promover con éxito los beneficios del cambio, debe comprenderlos usted mismo.
Entonces, piensa en:
Por qué necesitas cambiar. ¿Cuáles son sus objetivos clave?

¿Cuáles serán los beneficios del cambio para la organización?
¿Cómo impactará positivamente a las personas?
¿Cómo afectará la forma en que trabaja la gente?
¿Qué deberán hacer las personas para lograr el cambio con éxito?
También puede ser útil pensar en los resultados negativos de no realizar el cambio. Para que
el cambio funcione, tiene que haber suficiente insatisfacción con la antigua forma de hacer
las cosas. Pero las personas también deben sentirse seguras de que el nuevo enfoque será
mejor y de que hay una ruta clara para llegar allí.
Principio 2: Cambio de plan
El cambio efectivo no ocurre por casualidad, y cualquier plan que haga debe ser el adecuado
para su organización. La forma en que se gestionan los proyectos de cambio puede variar de
una organización a otra. Algunos tienen metodologías de cambio muy rígidas, mientras que
otros son más abiertos y flexibles en su enfoque.
Sin embargo, en general, deberá considerar lo siguiente:
¿Cómo asegurará, involucrará y utilizará el apoyo y el patrocinio de alto nivel del cambio?
Intervención. ¿Quién está mejor posicionado para ayudarlo a diseñar e implementar el
cambio? Por ejemplo, ¿necesitará experiencia externa? ¿O puede utilizar recursos internos?
Aceptación. El cambio es más efectivo cuando puede obtener apoyo de personas de toda la
empresa. ¿Cómo planeas lograrlo?
Por último, piense en cómo debería verse el éxito. ¿Cómo predecirá y evaluará el impacto
del cambio que necesita realizar? ¿Qué objetivos necesitas alcanzar?
Principio 3: Implementar el cambio
Entonces, ¿exactamente cómo va a hacer que suceda el cambio?
Como hemos visto, hay muchas estrategias diferentes que puede elegir para poner en práctica
su cambio. El modelo de cambio de 8 pasos de Kotter, por ejemplo, explica cómo inyectar
un sentido de urgencia en sus acciones, para generar impulso y alentar a todos a respaldar sus
cambios.
Mientras tanto, la curva de cambio le recuerda que debe ser consciente de los sentimientos
de las personas al poner en práctica su plan. Muestra las etapas por las que todos tendemos a
atravesar durante el cambio organizacional, desde el impacto y la negación, hasta el punto en
el que estamos completamente comprometidos
“2024. Año del 50 Aniversario del Estadocon
Libre yel nuevo
Soberano enfoque.
de Quintana Roo”
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Principio 4: Comunicar el cambio
La comunicación puede ser un componente decisivo de la gestión del cambio. El cambio que
desea implementar debe ser claro y relevante, para que las personas comprendan lo que desea
que hagan y por qué deben hacerlo. Pero también debes establecer el tono correcto, para que
obtengas la reacción emocional que esperas.
Es una buena idea vincular los cambios que está planeando con las declaraciones de misión
o visión de su organización. Esto no solo ayudará a las personas a ver cómo el cambio
impacta positivamente el “panorama general”, sino que también les brindará una visión
inspiradora y compartida del futuro.
También asegúrese de practicar una buena gestión de las partes interesadas. Esto asegurará
que les dé a las personas adecuadas el mensaje correcto, en el momento adecuado, para
obtener el apoyo que necesita para su proyecto.
El modelo de gestión de cambios de ADKAR es una herramienta particularmente útil que

puede utilizar para ayudar a comunicar su cambio. Describe cinco cosas que debe abordar en
sus comunicaciones:
Conciencia (de la necesidad de cambio).

Deseo (participar y apoyarlo).
Conocimiento (de cómo cambiar).
Habilidad (para cambiar).
Refuerzo (para sostener el cambio a largo plazo).
¿Qué estilo de liderazgo es mejor para la gestión del cambio?
No existe un enfoque de “talla única” para la gestión del cambio, por lo que no existe una
manera perfecta de liderarlo.
Pero, en general, es importante mantenerse auténtico y liderar de la manera que sea adecuada
para usted. También puede flexionar y adaptar su enfoque para adaptarse a los desafíos
particulares que enfrenta su organización y los comportamientos que está tratando de
cambiar.
Los líderes de cambio exitosos tienden a mostrar las siguientes características:

La capacidad de formar coaliciones e inspirar confianza.
Fuertes habilidades de comunicación en cada etapa.
Inteligencia emocional captar la resistencia al cambio y reconocer las dificultades personales
que tiene la gente.
La capacidad de pensar estratégicamente y vincular el cambio con el “panorama general”.
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1.7. Elementos de la cultura organizacional
¿Qué es la cultura organizacional?
La cultura organizacional es un sistema de valores, creencias y suposiciones sobre una

organización que configuran el modo en que las personas deben comportarse e interactuar,
cómo deben tomarse las decisiones y cómo deben llevarse a cabo las actividades laborales.
La cultura organizacional es establecida primero por los líderes y luego se comunica y

refuerza a través de diversos métodos, lo que en última instancia da forma a las percepciones,
los comportamientos y la comprensión de los empleados, ayudando a definir la forma
adecuada de comportarse dentro de la organización.
La cultura organizacional o cultura laboral, en última instancia, guía e informa las acciones
de todos los miembros del equipo acerca de cómo deben tomarse las decisiones y cómo deben
llevarse a cabo las actividades laborales.
Aunque afecta a todas las conductas, pensamientos y patrones de comportamiento

organizacional, los individuos tienden a ser más conscientes de la cultura de su organización
cuando tienen la oportunidad de compararla con otras organizaciones.
La cultura organizacional cumple diversas funciones importantes, desde establecer la

identidad y los valores compartidos hasta orientar el comportamiento de los empleados, atraer
y retener talento, y fomentar un clima laboral positivo. Es un elemento fundamental que
moldea la forma en que una organización opera y se relaciona tanto interna como
externamente.
Importancia de la cultura organizacional
Saber qué es la cultura organizacional y cómo aprovecharla correctamente puede ser uno de
los activos más fuertes de una empresa, así como su mayor responsabilidad, ya que puede
estar relacionada con un mejor desempeño laboral, mayor satisfacción en el trabajo y el
aumento del compromiso de los empleados.
Los investigadores han encontrado una fuerte relación entre la cultura organizacional y el
rendimiento de las empresas con respecto a indicadores de éxito como los ingresos, el
volumen de ventas, la cuota de mercado y la cotización de las acciones.
Al mismo tiempo, es importante tener una cultura que se ajuste a las exigencias del entorno
de la empresa. En la medida en que los valores compartidos sean adecuados para la
organización en cuestión, el rendimiento de la empresa puede beneficiarse de la cultura.
Desarrollar una buena gestión de la cultura organizacional puede ser una ventaja competitiva
para una organización, mientras que tener una cultura organizacional negativa puede
conducir a dificultades de rendimiento y convertirse en la responsable del fracaso
empresarial, generando una barrera que impida a la empresa afrontar el cambio y asumir
riesgos.
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5 características de la cultura organizacional
Algunas de las características más importantes que definen qué es la cultura organizacional
son:
1. Valores compartidos
En el corazón de la cultura organizacional se encuentran los valores compartidos. Ninguno
es correcto o incorrecto, pero las organizaciones deben decidir qué valores van a enfatizar
para impulsar una ciudadanía organizacional más armónica.
2. Niveles de jerarquía
Los niveles de jerarquía son la medida en que la organización asume y refuerza la autoridad
entre las diversas áreas y departamentos. Los tres niveles distintos de jerarquía son:
Alto: Implica tener una estructura organizacional bien definida y esperar que la gente trabaje
a través de los canales oficiales.
Moderado: Tener una estructura definida, pero aceptar que la gente trabaje a menudo fuera
de los canales formales.
Bajo: Involucra tener descripciones de trabajo poco definidas y aceptar que la gente pueda
desafiar los límites de la autoridad.
3. Urgencia en la toma de decisiones

El nivel de urgencia está vinculado con la velocidad con la cual la organización toma
decisiones que pueden conducir a un cambio organizacional importante e impulsar la
innovación.
Para algunas organizaciones es posible determinar qué tan rápido o lenta será su toma de
decisiones, mientras que en otras o debido a una contingencia inesperada, este nivel de
urgencia está determinado por el mercado.
4. Orientación funcional
Cada organización hace hincapié en determinadas áreas funcionales, por lo que los
empleados de las distintas funciones de la empresa pueden pensar que sus áreas funcionales
son las que impulsan la organización.
Por ello, los líderes de la organización deben entender lo que la mayoría de los empleados
perciben como la orientación funcional de la empresa, para así poder impulsar cada área de
manera más integral.
5. Subculturas organizacionales
Cualquier organización puede tener una mezcla de subculturas, además de la cultura
organizacional dominante.
Las subculturas existen entre grupos o individuos que pueden tener sus propios rituales y
tradiciones que, aunque no sean compartidos por el resto de la organización, pueden
profundizar y subrayar los valores fundamentales de la organización.
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Elementos de la cultura organizacional
La cultura organizacional es un componente crucial en la gestión de recursos humanos, ya

que influye en el comportamiento, las interacciones y la percepción de los empleados dentro
de la organización. Los elementos de la cultura organizacional son variados, pero algunos de
los más significativos incluyen:
• Valores organizacionales:
Principios fundamentales que guían el comportamiento y las decisiones de los empleados.
Estos valores reflejan lo que la organización valora y prioriza.
• Misión y visión:
La misión define el propósito fundamental de la organización, mientras que la visión
establece la dirección a largo plazo y los objetivos aspiracionales.
• Normas y reglas:
Las expectativas claras sobre el comportamiento aceptable y las reglas que rigen la conducta
en el lugar de trabajo, contribuyendo a la coherencia y la estabilidad.
• Clima laboral:
La percepción general de los empleados sobre el ambiente de trabajo, incluyendo factores
como la moral, la motivación y la satisfacción laboral.
• Comunicación:
El estilo y la frecuencia de la comunicación interna. Una cultura de comunicación abierta y
transparente fomenta la confianza y la colaboración.
• Liderazgo:
La forma en que se ejerce el liderazgo en la organización. Los líderes modelan
comportamientos y actitudes que influyen en la cultura.
• Reconocimiento y recompensas:
La manera en que se reconoce y recompensa el desempeño excepcional. Esto puede incluir
sistemas formales de recompensas, así como gestos más informales de reconocimiento.
• Innovación y creatividad:
El grado en que se fomenta y celebra la innovación y la creatividad en la organización. Una
cultura que valora la innovación puede impulsar la mejora continua.
• Desarrollo profesional:
El énfasis en el crecimiento y desarrollo de los empleados. La cultura organizacional puede
reflejar la importancia que se le da al aprendizaje y al desarrollo profesional.
• Diversidad e inclusión:
El grado en que se valora y promueve la diversidad en la organización. Una cultura inclusiva
busca la participación activa y la igualdad de oportunidades para todos.
• Equilibrio entre trabajo y vida personal:
La importancia dada al equilibrio entre el trabajo y la vida personal. Una cultura que valora
este equilibrio puede ofrecer políticas y prácticas que respalden la calidad de vida de los
empleados.
• Adaptabilidad y resiliencia:
La capacidad de la organización para adaptarse a cambios y superar desafíos. Una cultura
adaptable fomenta la resiliencia y la agilidad organizativa.
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1.8. Cultura y cambio organizacional
¿Cuál es el concepto de cambio y cultura organizacional?

La cultura organizacional en una empresa son los comportamientos, mentalidad y creencias
que conforman el cómo las personas trabajan e interactúan cada día.
La cultura organizacional de una empresa es el concepto que define lo que las personas hacen
y, sobre todo, el cómo lo hacen dentro de un esquema de trabajo. Lo que las personas hacen,
puede no ser diferente entre empresas de una industria específica, lo que hace la diferencia,
es el cómo lo hacen. Esta combinación de elementos sobre el qué y el cómo, determina la
productividad de una organización.
La cultura organizacional de una empresa, también se enfoca en por qué las personas hacen
su trabajo. La cultura organizacional identifica comportamientos observables, como las
actividades y procesos y también no observables, como las creencias, mentalidad, el ánimo
de las personas, el cómo influye en su trabajo y forma de relacionarse. Es importante saber
que cuando se trata de cultura organizacional, lo que no es observable tiene una importancia
crítica en los procesos de cambio.
En ese sentido, el cambio de cultura organizacional, es el proceso que ocurre cuando las
organizaciones hacen una transición de su estado actual a algún estado futuro deseado.
Existen tipos y niveles de cambio organizacional que afectan los procesos y cultura de una
empresa.
Tipos de cambio organizacional

Cambio impuesto: En el cambio organizacional impuesto, los eventos o requisitos externos
a una organización conducen al cambio requerido.
En el cambio impuesto, los líderes de negocio pueden tener diferentes filosofías sobre el
cómo afrontar el cambio organizacional y sus enfoques pueden estar delimitados por sus
acciones, desde el afrontar no hacer ningún cambio, el hacer un esfuerzo para el
cumplimiento de requisitos externos y el ir más allá del cumplimiento de los mismos y
aprovechar el cambio para crear una ventaja competitiva y afectar la cultura organizacional
de la empresa.
Cambio iniciado: En el cambio iniciado las condiciones dentro de la organización, conducen

al cambio dentro de la misma. A diferencia del cambio impuesto que se guía por
condicionantes externas, el iniciado es interno.
En este tipo de cambio, sus impulsores pueden provenir de valores, rutas y dirección del
cambio, conforme a las prioridades del negocio, así como las respuestas de stakeholders y
trabajadores a alteraciones del medio externo.
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Niveles de cambio organizacional
Los niveles de cambio de cultura organizacional se delimitan por la profundidad que tienen
con respecto a lo que pretenden cambiar:
Cambio alfa: Se trata de un cambio simple que es incremental.
Cambio beta: Cambio aún simple, pero las condiciones del medio cambian a medida que el
cambio se encuentra efectuándose.
Cambio gama: Es un cambio complejo en el que las personas, los objetivos, las condiciones
externas y demás factores también se modifican a medida que el cambio es implementado.
Aun cuando exista un cambio alfa, todo proceso el cambio, afecta la cultura organizacional
de una empresa, pues son los trabajadores y las personas como tal, las que deberán efectuar
estos procesos de cambio y, en consecuencia, sus perspectivas, opiniones, creencias y
destrezas deberán ser retiradas y optimizadas.
¿Cuáles son los procesos de cambio en la cultura organizacional?

El proceso de cambio en la cultura organizacional en una empresa, es el conjunto de pasos
que esta deberá seguir para llevar con éxito una transformación. Conocido también como
gestión del cambio, es importante considerar que este proceso está regularmente delimitado
desde sus enfoques accionables que lo impulsan.
El enfoque de arriba abajo, el mejor entendido por las organizaciones, en donde los líderes
de negocio impulsan el cambio organizacional. Esto no quiere decir que los líderes digan a
la gente el qué hacer, sino que deberán descubrir por medio de investigación, los factores que
traerán éxito al cambio y después aplicarlos y distribuirlos entre las personas.
Generalmente, un proceso de cambio en la cultura organizacional de una empresa contiene

pasos que deben tomarse en cuenta a la hora de proponerse.
Proceso de cambio de cultura organizacional

1. Evaluación de la cultura actual
El primer paso para una transformación cultural es el diagnóstico de la cultura actual en la
organización, la necesidad de cambio y en qué escala deberá ser tratado. Es importante
conocer lo que los empleados comprenden sobre los valores institucionales y su función y el
cómo se trabaja para cumplirlos.
2. Alinear cultura y estrategia de negocio

Tomar en cuenta la estrategia integral del negocio y asegurar que el cambio cultural es
accionable en conjunto a la dirección hacia donde se dirige la organización en relación a su
visión, principios y objetivos. Entender cómo el cambio cultural, se refleja en toda la
estructura, incluyendo los procesos de selección de personas y entrenamiento dentro de un
nuevo esquema de trabajo.
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3. Involucrar a las personas
El cambio de cultura organizacional de una empresa, no puede ocurrir sin la participación y
el involucramiento activo de aquellos que efectuarán el cambio, Es crucial que aquellos
involucrados comprendan las razones del cambio y los resultados esperados, si no se tiene
claro esto, cualquier ejercicio de cambio será inútil.
Es de igual manera importante, pedir información a estos participantes, pues dan la clave
sobre las capacidades y prioridades de la gestión del cambio. Sin embargo, aunque los
diferentes puntos de vista son necesarios, también es necesario saber quién o quiénes son los
facultados para tomar decisiones, esto es para evitar acciones ambiguas y retraso de las
mismas.
4. Planificar el proceso de cambio

Delimitar los tiempos y formas de implementación de los esfuerzos de cambio, sus alcances,
obstáculos, habilitadores y las funciones que estos últimos deberán aplicar para hacerlos
efectivos.
Se necesita un especial enfoque en la comunicación, pues un flujo de información frecuente,

oportuno y claro es vital para que los stakeholders tomen partida, especialmente respecto al
cumplimiento de sus requisitos.
5. Hacer funcionar el cambio

En el cambio de cultura organizacional en una empresa es necesario saber cómo se
implementa el cambio. El conocer si las personas han entendido bien los nuevos procesos, si
se ha establecido un comportamiento positivo, si existe un clima de motivación general y,
sobre todo, si se están cumpliendo los objetivos delimitados en la planificación.
6. Integrar el cambio en la organización

Un cambio significa un esfuerzo de disrupción en la forma en que se trabaja, para llegar a un
cambio de cultura organizacional en una empresa es necesario incorporar los resultados de
esos cambios dentro de las funciones del día a día de las personas. Esto tiene que involucrar
la estrategia, conductas y operaciones del negocio.
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1.9. Clima organizacional e instrumentos para su medición
¿Qué es el clima organizacional?
El clima organizacional es un conjunto de propiedades medibles del entorno laboral que son
percibidas de forma directa e indirecta por los empleados, y que afectan su motivación y
comportamiento.
También, se define como un conjunto de políticas, prácticas y medidas de una organización

que están relacionadas con la experiencia del empleado. En otras palabras, es el ambiente
que se vive dentro de una organización, que puede ser tanto negativo como positivo.
Tipos de clima organizacional
Existen diferentes tipos de clima organizacional dependiendo del enfoque que se aborde.
Generalmente se clasifican en:
Orientado a las personas: un clima organizacional enfocado en las personas es aquel que
incluye un conjunto de valores y se preocupa por la responsabilidad de los resultados
obtenidos por los empleados.
Orientado a resultados: son aquellas empresas que tienen como principal objetivo refinar los
procesos para obtener los mejores resultados posibles.
Orientado a la innovación: este tipo de clima ocurre cuando se prioriza el tiempo y los
esfuerzos en el desarrollo de herramientas y procesos nuevos e innovadores.
Características del clima organizacional
Hay varias características que permiten definir este concepto y cada una puede afectar el
funcionamiento de una empresa.
Los principales elementos que componen al clima organizacional son:
Percepción general: el clima laboral es un reflejo de la percepción de los empleados sobre el

ambiente interno de la organización.
Concepto multidimensional: algunos de los factores que influyen en el clima laboral son el
estilo de liderazgo, la autoridad, el grado de conflicto y la autonomía de la empresa.
Medible: las propiedades del clima organizacional se pueden estimar con las herramientas
adecuadas.
Complejidad: como el clima laboral es una percepción general de la experiencia de los
empleados, es subjetivo, complejo y depende de diversos factores.
Único: las empresas pueden obtener una identidad única gracias al clima organizacional.
Ventajas de un buen clima organizacional
Un buen clima organizacional influye de forma significativa en la motivación de los

empleados, la eficacia de sus tareas, su satisfacción y productividad. Las personas necesitan
sentirse involucradas con su trabajo y un buen ambiente lo hace posible.
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Algunas de las principales ventajas de un buen clima laboral son:
Mayor eficiencia y productividad
Si el talento humano se siente valorado, lo más probable es que haya un aumento en la

eficiencia y productividad. Una persona que es feliz y se siente importante, es más
productiva.
Un 68% de las empresas señala que la experiencia del empleado es un factor importante para
cumplir con los objetivos del negocio.
Además, según un reporte realizado por Gallup, los empleadores que se centran en la
experiencia del empleado experimentan un aumento del 17 % en la productividad, una
reducción del 24 % en la rotación y un incremento del 21 % en la rentabilidad.
Mayor retención
La felicidad en el trabajo reduce la rotación de personal hasta un 51%, y aumenta la retención

de talento en un 44%.
Así como la lealtad de los clientes es importante, la lealtad de los empleados también lo es.
Una persona que es feliz en su trabajo es más probable que se quede a alguien que no lo es.
Y esa misma persona hablará con entusiasmo de su empresa cuando trate de forma directa
con los clientes o con un solicitante que está buscando trabajo.
Reduce el absentismo laboral
El absentismo laboral es uno de los mayores peligros para las empresas, sobre todo aquellas
que se están recuperando de una mala racha.
El aumento de la felicidad y satisfacción que proporciona un buen clima organizacional, evita

que los empleados abandonen su puesto de trabajo o no completen las tareas que tienen
asignadas.
Mejora la reputación de la marca
La publicidad gratuita que generan un grupo de empleados satisfechos es invaluable, y sigue

siendo una de las mejores formas para que más y mejores solicitantes conozcan el nombre de
la empresa.
¿Cómo se mide el clima organizacional?
La herramienta más conocida y efectiva para medir el clima organizacional es la encuesta de

clima laboral. Para llevarla a cabo, se recomienda seguir los siguientes pasos:
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1. Establecer los objetivos
El primer paso para elaborar una encuesta de clima laboral es definir qué es lo que se quiere
lograr con los resultados y qué áreas se van a abordar.
Es importante informar a los participantes para que compartan sus opiniones de forma
honesta, de modo que los datos recabados sean útiles.
2. Diseñar la encuesta
El siguiente paso es el diseño de la encuesta. En general, la forma más rápida y eficaz de

hacerlo es utilizar un software que te permita usar diferentes preguntas, formatos y variables
de segmentación; así como medir los resultados.
Algunas preguntas que debe considerar en la encuesta son:
¿Tengo claro lo que se espera de mi trabajo?: muchos empleados no saben exactamente qué
se espera de ellos ni cómo se mide su rendimiento.
¿Mi supervisor o jefe es justo en sus decisiones?: funciona para saber la relación de los
supervisores con los empleados y su habilidad para liderar.
¿Tu equipo te motiva a completar tus tareas?: indica el nivel de apoyo y motivación entre los
miembros de un equipo.
¿Sientes que tienes oportunidades de crecimiento en esta empresa?: esta pregunta permite
saber si los trabajadores están satisfechos con su salario, la cultura organizacional y con su
trabajo. Las oportunidades de crecimiento son un factor importante para el compromiso de
los empleados con la empresa.
¿Qué piensas sobre la comunicación en tu equipo?: permite identificar fallas de
comunicación entre los miembros del equipo.
Estas son solo algunas preguntas que se pueden realizar en la encuesta. Para saber que otras
pueden hacer, piense en algunos indicadores para medir el clima laboral como:
Seguridad
Liderazgo
Sentido de pertenencia
Relaciones entre compañeros
Compensación y reconocimiento
Oportunidades de desarrollo profesional
Igualdad de oportunidades
Desafíos
Condiciones físicas de la empresa (ventilación, temperatura, higiene, iluminación, entre
otros)
3. Distribuir la encuesta
Si bien es cierto que antes se solían imprimir las encuestas en papel, actualmente no es
necesario. Puede hacerlo mucho más rápido, cómodo y con un menor costo si la distribuye
por un medio digital como correo electrónico, redes sociales, códigos QR o plataformas de
chat. “2024. Año del 50 Aniversario del Estado Libre y Soberano de Quintana Roo”
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4. Analizar los resultados y hacer los cambios necesarios
Luego de recolectar toda la información necesaria, toca encontrar las tendencias y puntos
clave de las opiniones de los participantes de la encuesta y cómo perciben el clima laboral.
Por último, es el momento de tomar las medidas necesarias para mejorar todos los aspectos
clave, o al menos los más urgentes.
En este punto es recomendable compartir la información con su equipo, para así diseñar las
mejores estrategias para optimizar el clima laboral.
También comparta las respuestas con sus empleados. Esto los mantendrá implicados en el
proyecto y los ayudará a tener una mayor predisposición para participar en futuros
cuestionarios.
En conclusión
Un buen clima organizacional permite que la empresa retenga su fuerza laboral y que estos
sean más productivos y estén satisfechos con su trabajo. Cómo ve, la experiencia del
empleado es sumamente importante para garantizar la productividad de su organización.
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Conclusión
Para finalizar con la presente investigación realizada del tema 1 de la materia de diseño
organizacional se puede concluir que es un tema de vital importancia para el conocimiento
de las personas que deseen tener los conocimientos importantes relacionados en el tema
investigado. La recaudación de información de todos los subtemas del tema facilitara el
aprendizaje de los que indaguen o tengan curiosidad de conocer sobre el tema.
De igual forma, se puede concluir que la cultura organizacional es un conjunto de personas

dentro de una empresa en donde laboren con datos importantes de una empresa en donde se
desarrollen en diferentes departamentos desarrollando sus cualidades o las habilidades que
cada uno tenga y se le facilite implementar o desenvolverse en dicho departamento. Otro de
los puntos más importantes que se conocieron en la investigación es sobre tener un buen
clima laboral dentro y con los colaboradores de dicho negocio para así lograr que la empresa
tengan mejores colaboradores que se desempeñen de excelente manera con ayuda del buen
clima laboral.
Pero para lograr medir el clima laboral se utilizan una serie de pasos o herramientas
importantes en donde la principal y mas reconocida son las encuestas que te permiten conocer
por medio de una serie de preguntas el nivel de desempeño o el trato de los colaboradores
con los demás compañeros de trabajo.
Quintana Roo
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Qué es un agente de cambio y cuál es su importancia en una organización

La labor del agente de cambio

Agentes de cambio según su rol en la empresa

Qué es un agente de cambio interno

Qué es un agente de cambio externo

Diferencia entre agente de cambio interno y externo

Tipos de agentes de cambio

1. Agentes de cambio centrados en las personas

2. Agentes de cambio de estructura organizacional

3. Agentes de cambio de procesos internos

Características de un agente de cambio

• Visión clara del cambio

• Fuertes habilidades interpersonales

Los cuatro principios de la gestión del cambio

¿Qué es la gestión del cambio?

Los cuatro principios de la gestión del cambio

Principio 1: Entender el cambio

Por qué necesitas cambiar. ¿Cuáles son sus objetivos clave?

Principio 2: Cambio de plan

Sin embargo, en general, deberá considerar lo siguiente:

Principio 3: Implementar el cambio

Entonces, ¿exactamente cómo va a hacer que suceda el cambio?

El modelo de gestión de cambios de ADKAR es una herramienta particularmente útil que

Conciencia (de la necesidad de cambio).

Los líderes de cambio exitosos tienden a mostrar las siguientes características:

¿Qué es la cultura organizacional?

La cultura organizacional es un sistema de valores, creencias y suposiciones sobre una

La cultura organizacional es establecida primero por los líderes y luego se comunica y

Aunque afecta a todas las conductas, pensamientos y patrones de comportamiento

La cultura organizacional cumple diversas funciones importantes, desde establecer la

Importancia de la cultura organizacional

3. Urgencia en la toma de decisiones

La cultura organizacional es un componente crucial en la gestión de recursos humanos, ya

¿Cuál es el concepto de cambio y cultura organizacional?

Tipos de cambio organizacional

Cambio iniciado: En el cambio iniciado las condiciones dentro de la organización, conducen

Cambio alfa: Se trata de un cambio simple que es incremental.

¿Cuáles son los procesos de cambio en la cultura organizacional?