Sistema de Información Organizacionales

MÓDULO 2 – LECTURA 1:

CONCEPTO DE ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL:

La estructura de una organización se refiere a las formas que adopta esta entidad, y ha
evolucionado con el tiempo como parte de su adaptación continua. Una manera común de
representar esta estructura es mediante organigramas, que permiten visualizar las distintas áreas
y sus relaciones.
Las formas de organización han pasado de ser simples a complejas, adaptándose a las demandas
del entorno empresarial actual, como empresas dispersas geográficamente, con diversos recursos
y equipos de trabajo distribuidos.
Un ejemplo de esta evolución se observa en SOL S. A., que comenzó como una empresa familiar
liderada por Gerardo, con sus hermanos desempeñando roles específicos. Conforme la empresa
creció, su estructura se adaptó para satisfacer las necesidades del crecimiento y la eficiencia.

Evolución de las estructuras organizacionales

El desarrollo de las estructuras organizacionales ha evolucionado a lo largo del tiempo en
respuesta a las necesidades cambiantes del entorno empresarial. Se pueden identificar diversas
formas organizativas que se relacionan con las épocas del management.
Inicialmente, las empresas suelen comenzar con una estructura simple y tradicional, caracterizada
por un liderazgo centralizado y una toma de decisiones concentrada en el dueño o fundador. Sin
embargo, a medida que la empresa crece, se vuelve necesario implementar dirección y delegación
para gestionar eficientemente el crecimiento y las operaciones.
En este proceso de evolución, es común que las empresas pasen por una etapa en la que la
burocracia aumenta, lo que puede afectar la productividad. Por tanto, es crucial encontrar un
equilibrio entre el control y la flexibilidad para fomentar el crecimiento sostenible.
En el caso de SOL S. A., se puede observar esta evolución desde una estructura inicial más simple
hacia una más compleja, adaptándose a nuevos desafíos y estrategias empresariales. En la etapa
de madurez, la colaboración y la gestión del conocimiento se vuelven fundamentales para seguir
creciendo y mantener la competitividad en el mercado.

Crecimiento y crisis
Es importante considerar que las organizaciones que crecen suelen atravesar cinco etapas de
desarrollo –cada una de las cuales incluye el período necesario para poder crecer– y terminan con
una crisis de crecimiento que se abre paso y se transforma en un punto de inflexión a partir del
cual nace otra etapa estructural.
 Especificaciones
Veamos ahora algunos de los requerimientos mínimos que es necesario que las estructuras
puedan satisfacer:

1. Dirección de la visión: La estructura debe alinear las unidades organizativas con la visión de la
empresa y fomentar el trabajo orientado a resultados en lugar de la especialización aislada. Esto
implica una comprensión de la interrelación y jerarquía dentro del sistema empresarial.
2. Comprensión de la tarea: Cada individuo debe entender claramente su función dentro de la
organización y cómo contribuye al objetivo común.
3. Economía: La estructura debe ser lo más simple posible para minimizar esfuerzos y fomentar la
motivación y el autocontrol de los empleados.
4. Estabilidad y adaptabilidad: Se debe proporcionar cierta estabilidad en los roles y
responsabilidades de los individuos, pero la estructura también debe ser lo suficientemente
adaptable para responder a nuevos desafíos y cambios en el entorno empresarial.
5. Autorrenovación: La estructura debe promover el crecimiento profesional y la promoción interna
para facilitar la generación de nuevas ideas y la evolución de la empresa.
Si consideramos el caso de SOL S. A., podemos observar que la empresa cumple con estos
requisitos de la siguiente manera:
 La empresa está alineada con su visión de ser líder en la industria del calzado nacional y toma
medidas concretas, como la certificación ISO 9001, para lograrlo.
 Todos los puestos y procesos están documentados, lo que garantiza que los empleados
comprendan claramente sus tareas.
 Se fomenta la motivación y el autocontrol a través del Área de Recursos Humanos y herramientas
de evaluación del desempeño.
 La empresa está en proceso de rediseñar su estructura para adaptarse a nuevas demandas del
mercado, lo que demuestra su capacidad de adaptación y autorrenovación.
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MÓDULO 2 – LECTURA 2:

ESTRUCTURAS ORGANIZACIONALES:

La naturaleza
Después de establecer un plan adecuado y clarificar los objetivos y metas, es el momento de
organizar. Esto implica seguir el sentido de la organización, lo que incluye los siguientes pasos:

1. Determinar las tareas necesarias para alcanzar los objetivos establecidos. Esto implica identificar
todas las actividades y acciones requeridas para lograr los resultados deseados.
2. Realizar una clasificación de las diferentes tareas identificadas. Es importante categorizar las
tareas de acuerdo con su naturaleza, prioridad y relevancia para una mejor gestión y asignación de
recursos.
3. Establecer las actividades o tareas en grupos. Agrupar tareas similares o relacionadas facilita la
coordinación y gestión eficiente de las actividades.
4. Definir un supervisor por cada grupo de actividades. Designar a un responsable para cada grupo de
tareas garantiza una supervisión efectiva y una clara línea de autoridad y rendición de cuentas.
5. Establecer relaciones entre los diferentes grupos de actividades. Identificar y definir las
interacciones y dependencias entre los grupos de tareas es fundamental para garantizar una
coordinación efectiva y un flujo de trabajo sin problemas.
6. Definir el nivel de relación con los demás grupos de actividades. Determinar la naturaleza y el
grado de interacción entre los diferentes grupos de tareas ayuda a establecer canales de
comunicación y colaboración efectivos.

Estos pasos son fundamentales para establecer una estructura organizativa sólida y eficaz que
permita alcanzar los objetivos de la empresa de manera eficiente y eficaz.

Organización formal
La organización formal implica la coordinación explícita de las tareas realizadas por dos o más
empleados de la empresa para lograr los objetivos establecidos. Esto se basa en dos principios
fundamentales:

1. Principio de unidad de objetivo: La efectividad de la estructura organizativa está directamente

relacionada con el grado en que cada persona contribuye a los objetivos de la empresa. Todos los
esfuerzos y actividades dentro de la organización deben estar alineados con los objetivos comunes
para lograr el éxito empresarial.

2. Principio de eficiencia: Se refiere a la capacidad de la organización para alcanzar sus objetivos o

resultados de manera óptima, minimizando los recursos utilizados. Esto implica utilizar
eficazmente los recursos disponibles, como el tiempo, el dinero y el talento humano, para lograr
los objetivos de la empresa de la manera más rentable posible.

Estos principios son fundamentales para el diseño y la gestión de una organización formal, ya que
proporcionan una guía clara sobre cómo coordinar las actividades de los empleados y optimizar el
rendimiento organizativo.
 La organización formal dentro de una empresa es aquella que está claramente definida por la
organización y sigue una serie de características específicas:

1. Basada en la división del trabajo: La organización formal se apoya en la división de las tareas y
responsabilidades entre los diferentes miembros de la empresa para lograr eficiencia y eficacia en
las operaciones.

2. Diferenciación de roles: Cada miembro de la organización tiene asignadas tareas y

responsabilidades específicas que los distinguen unos de otros dentro de la estructura
organizativa.

3. Enfoque en el "papel": La organización formal se centra en los roles y responsabilidades de cada

individuo dentro de la empresa, más que en sus características personales o relaciones informales.

4. Aprobada y comunicada por la dirección: La estructura de la organización formal es establecida,

autorizada y comunicada por la alta dirección de la empresa para garantizar una comprensión
clara de la misma por parte de todos los empleados.

5. Estructura oficial: La organización formal representa la estructura oficial de la empresa, que se

utiliza como base para la toma de decisiones y la asignación de recursos.

6. Referenciada en manuales y procedimientos: La organización formal se documenta en manuales

y procedimientos de la empresa para proporcionar orientación sobre roles, responsabilidades y
procesos.
7. Roles perfectamente delimitados e identificados: Cada puesto de trabajo tiene roles y
responsabilidades claramente definidos, lo que permite una distribución eficiente del trabajo y
una clara rendición de cuentas dentro de la empresa.

Organización informal
La organización informal surge como complemento a la estructura formal de una empresa y está
influenciada por las relaciones personales, la filosofía de los líderes y el poder de influencia dentro
de los equipos. En contraste con la estructura formal, la organización informal no está definida por
el organigrama jerárquico, sino por las relaciones interpersonales y la capacidad de influir en
otros.

El objetivo principal de la organización informal es satisfacer las necesidades de las personas y

cubrir sus requerimientos de información. Se forma espontáneamente a partir del compañerismo
en el trabajo y puede corresponderse con grupos de poder dentro y fuera de la empresa. Las
relaciones informales suelen surgir a partir de las interacciones en las relaciones formales.

En el caso de SOL S. A., se observa la presencia de una organización informal a raíz de situaciones
como la evolución de la empresa y cambios internos, donde empleados con afinidades se unen
para expresar malestar o inquietudes. Esto puede manifestarse a través de comunicaciones
informales, rumores y un ambiente laboral tenso.

La organización informal se basa en redes de comunicación no planificadas, donde circulan

rumores e información de pasillo. Aunque puede generar costos para la empresa si no se
gestionan adecuadamente, también puede ser una fuente de ideas y sugerencias beneficiosas. Por
 lo tanto, el enfoque no debería ser eliminar la comunicación informal, sino canalizarla de manera
efectiva.

En resumen, la organización informal coexiste con la estructura formal de la empresa y puede

influir significativamente en la cultura organizacional y el clima laboral. Es importante reconocer su
presencia y gestionarla de manera adecuada para evitar posibles impactos negativos en la
empresa.

Hablaremos, entonces, de los subsistemas que conforman o conformarán nuestra

organización; estos subsistemas (y los subsistemas de los subsistemas) se identificarán con
nombres como departamentos, áreas, secciones, divisiones, sucursales, regiones, etcétera,
y, a su vez, los distintos administradores se identificarán con ellos.

Relaciones en la organización
En cualquier organización, es esencial gestionar de manera continua las relaciones entre sus
miembros, especialmente las formales, que se rigen por la cadena de mando. Estas relaciones, que
pueden ser de igualdad, superioridad o inferioridad, se reflejan en los organigramas de la
empresa.

La cadena de mando se compone de tres elementos clave:

1. Cadena de mando: Es el conjunto de relaciones de dependencia que existen en la organización,

desde los niveles jerárquicos más altos hasta los operativos.

2. Unidad de mando: Cada colaborador debe tener un solo jefe o supervisor, lo que garantiza una
dirección clara y evita conflictos de autoridad.

3. Tramo de control: Se refiere a la cantidad de colaboradores que un supervisor debe supervisar. A

medida que ascendemos en la jerarquía, este número tiende a disminuir, lo que asegura una
supervisión efectiva y una distribución adecuada de responsabilidades.

En el caso de SOL S. A., estas relaciones se reflejan en su organigrama, donde se observa

claramente la cadena de mando, la unidad de mando y la disminución del tramo de control a
medida que se asciende en la estructura organizativa.

La organización debe tomar decisiones sobre cuántas personas estarán a cargo de cada individuo,
función o rol, teniendo en cuenta los principios de eficiencia y eficacia. Aunque no existen tramos
de control predefinidos, es común que en los niveles inferiores haya más personas a cargo que en
los niveles intermedios, y esta cantidad disminuya a medida que se avanza en la jerarquía.

En resumen, la gestión de las relaciones formales dentro de una organización es crucial para su
funcionamiento eficiente, y la cadena de mando, la unidad de mando y el tramo de control son
conceptos fundamentales en este proceso.

Los factores que influyen en la estructura organizacional pueden clasificarse en internos y

externos, y todos tienen un impacto significativo en cómo se define y organiza una empresa.
 En cuanto al tramo de control, que se refiere a la cantidad de personas que un supervisor debe
supervisar, varios elementos determinan esta cantidad:

1. Cantidad de actividades en un área o sector: A mayor número de actividades, es probable que se

necesite un tramo de control más amplio para garantizar una supervisión efectiva.
2. Nivel de incertidumbre en el trabajo: Si las tareas son altamente complejas o sujetas a cambios
constantes, es posible que se requiera un tramo de control más estrecho para asegurar una
gestión adecuada.

3. Niveles de responsabilidad y complejidad de los puestos: Puestos con mayores responsabilidades

o complejidades pueden requerir una supervisión más directa, lo que afectaría al tramo de
control.

4. Niveles de capacitación y desarrollo de los subordinados: Si los subordinados están altamente

capacitados y desarrollados, es posible que requieran menos supervisión, lo que podría permitir
un tramo de control más amplio.

5. Procedimientos estandarizados: Cuando existen procesos altamente estandarizados, es posible

que se pueda manejar un tramo de control más amplio debido a la previsibilidad de las
actividades.

6. Nivel de rutina en el trabajo del supervisor: Si el trabajo del supervisor es altamente rutinario, es
posible que pueda manejar un tramo de control más amplio, ya que requeriría menos atención
individualizada a cada subordinado.

La organización debe considerar estos factores para determinar si es más adecuado tener un
tramo de control amplio o estrecho, ya que ambos tienen sus ventajas y desventajas. La decisión
final dependerá del equilibrio entre estos factores y de las necesidades específicas de la
organización.
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MÓDULO 2 – LECTURA 3:

TIPOS DE ESTRUCTURAS ORGANIZATIVAS:

Las estructuras organizacionales pueden variar según diversos modelos de representación, que
pueden clasificarse en los siguientes tipos:

1. Estructuras Simples: Son aquellas organizaciones que tienen una jerarquía mínima, con poca
diferenciación de funciones y responsabilidades. Generalmente son comunes en empresas
pequeñas o en etapas iniciales de desarrollo.

2. Estructuras por Tiempo: En estas organizaciones, las actividades se organizan en función del
tiempo, como turnos de trabajo, horarios específicos para realizar ciertas tareas, etc. Son comunes
en sectores como la industria manufacturera, la salud y los servicios de atención al cliente.

3. Estructuras Funcionales: Se organizan en base a funciones específicas, como producción,

marketing, ventas, recursos humanos, etc. Cada departamento o área funcional se encarga de
realizar actividades relacionadas con su función específica. Son comunes en organizaciones de
tamaño mediano a grande.

4. Estructuras por Lugar: Estas organizaciones dividen su estructura en función de la ubicación

geográfica, como sucursales, filiales o divisiones regionales. Cada ubicación puede tener su propia
estructura funcional, pero también puede haber coordinación entre ellas.

5. Estructuras por Cliente: En estas organizaciones, la estructura se organiza en función de los

clientes a los que sirve la empresa. Pueden tener equipos o departamentos dedicados a diferentes
segmentos de clientes o mercados específicos.

Estas son solo algunas de las formas más comunes de estructuras organizacionales desde un
enfoque tradicional. Cada tipo de estructura tiene sus propias ventajas y desafíos, y la elección
depende de factores como el tamaño de la empresa, su industria, su estrategia y sus objetivos.
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MÓDULO 2 – LECTURA 4:

FORMAS INNOVADORAS:

Las nuevas condiciones y desafíos que enfrentan las organizaciones están impulsando la adopción
de nuevas formas en su estructura. Entre estas formas innovadoras se encuentran las estructuras
de red, de profesionales, de equipo y la matricial.

Estos cambios están motivados por varios factores, principalmente la ampliación de la frontera
territorial de las empresas. En el contexto global actual, las organizaciones necesitan revisar sus
canales de comunicación, administración y control para adaptarse a esta realidad. Además, la
evolución significativa de los medios de comunicación y tecnologías asociadas ha simplificado
estos procesos y reducido considerablemente los costos.

Por ejemplo, hace 25 años, las comunicaciones entre sedes geográficamente distribuidas
requerían costosos llamados telefónicos de larga distancia. Hoy en día, con la tecnología
disponible, es posible establecer videoconferencias desde un teléfono celular con costos mínimos
y monitorear indicadores de producción en tiempo real desde cualquier parte del mundo.

En el caso de SOL S. A., la empresa está experimentando un proceso de transformación y

evolución. Comenzó con una estructura simple y luego evolucionó hacia una estructura funcional.
Sin embargo, ante los proyectos de expansión que tiene en mente, la empresa necesita
rediseñarse para satisfacer las demandas cambiantes del mercado, optando por estructuras más
innovadoras que se adapten mejor a las necesidades actuales.

Las estructuras organizacionales pueden variar en función de la naturaleza y las necesidades de

una empresa. Aquí tienes un resumen de los cuatro tipos de estructuras mencionados:
1. Estructura Profesional (Burocracia Profesional):
 Caracterizada por tareas de alta complejidad controladas por profesionales especializados.
 Ejemplos incluyen médicos que diagnostican y tratan pacientes, o informáticos que
desarrollan sistemas.
 Las tareas son medianamente estables pero altamente complejas.
 La coordinación y supervisión se enfocan en el control de estos profesionales.

2. Estructura Matricial:
 Utilizada por organizaciones centradas en proyectos puntuales.
 Los colaboradores reportan a dos líderes: su jefe de área y el líder del proyecto.
 Este tipo de estructura permite una mayor flexibilidad y adaptabilidad a medida que los
proyectos cambian.

3. Estructura de Red:
 Surgió como respuesta a la competencia internacional y la adopción de nuevas tecnologías.
 Favorece la descentralización y la colaboración entre unidades.
 Las comunicaciones y relaciones son estables para enfrentar los cambios continuos en el
mercado y productos.
 Ejemplos incluyen empresas como General Electric y 3M.
4. Estructura de Equipos:
 Se compone de conjuntos de personas con diferentes habilidades y conocimientos.
 No hay jerarquías definidas; los equipos colaboran en tareas específicas.
 Común en la industria de las Tecnologías de la Información y la Comunicación (TIC).
 Se aplican metodologías ágiles de gestión de proyectos, como SCRUM, para facilitar la
colaboración y el desarrollo iterativo.

Cada una de estas estructuras tiene sus propias ventajas y desafíos, y su elección dependerá de los
objetivos y la cultura organizacional de una empresa específica.

Las organizaciones del futuro

Las organizaciones del futuro están experimentando una transformación hacia la virtualidad y la
flexibilidad. Ya no están limitadas a un espacio físico específico, y los recursos humanos pueden
trabajar desde cualquier lugar y en cualquier momento. Esta tendencia se debe a la naturaleza
intangible de la información y el conocimiento, lo que permite que los empleados trabajen desde
sus hogares, mientras viajan o incluso en la playa.

La tercerización se está volviendo más común, ya que las organizaciones necesitan menos
personal estable y buscan crear condiciones laborales más flexibles. Esto es especialmente
valorado por ciertos recursos.

La tecnología desempeña un papel fundamental al permitir la colaboración remota y la gestión

eficiente de proyectos. Muchos jóvenes en el campo de la tecnología trabajan desde sus hogares
para empresas ubicadas en diferentes partes del mundo, utilizando canales de comunicación
basados en la nube y cumpliendo objetivos y plazos acordados.

En resumen, estas organizaciones del futuro son más flexibles, menos predecibles y menos
dependientes de las estructuras tradicionales. La virtualidad y la flexibilidad están transformando
la forma en que se lleva a cabo el trabajo y cómo se organizan las empresas.