FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA ACADEMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

“EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU RELACIÓN CON EL DESEMPEÑO

LABORAL DE LOS COLABORADORES DE LA RED SALUD CHEPEN-2019”

TESIS

AUTORES
FERREÑAN ABANTO, MARCO JAMPIER

GONZALEZ ALAMO, DEAN JAIR

ASESOR

LINEA DE INVESTIGACIÓN
GESTIÓN DE ORGANIZACIONES

CHEPÉN – PERÚ
2019
 GENERALIDADES

TITULO
“EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU RELACIÓN CON EL DESEMPEÑO
LABORAL DE LOS COLABORADORES DE LA RED SALUD CHEPEN-2019”

AUTORES
FERREÑAN ABANTO MARCO JAMPIER
GONZALEZ ALAMO DEAN JAIR

ASESOR
LILIANA CORREA ROJAS

TIPO DE INVESTIGACION
DESCRIPTIVA CORRELACIONAL

LINEA DE INVESTIGACION
GESTION DE ORGANIZACIONES

LOCALIDAD
CHEPEN

DURACION DE LA INVESTIGACION
4 MESES
ÍNDICE
GENERALIDADES...................................................................................................2

I. INTRODUCCION..............................................................................................1

1.1. Realidad Problemática....................................................................................1

1.2. Trabajos Previos............................................................................................3

1.3. Teorías relacionadas al tema...........................................................................8

1.4. Formulación del problema............................................................................12

1.5. Justificación Del Estudio..............................................................................12

1.6. Hipótesis.....................................................................................................13

1.7. Objetivos.................................................................................................... 13

II. METODO........................................................................................................ 14

2.1. Diseño de Investigación................................................................................14

2.2. Variables, operacionalización........................................................................14

2.3. Población y muestra.....................................................................................16

2.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos, validez y confiabilidad...........16

2.5. Métodos de análisis de datos.........................................................................17

2.6. Aspectos éticos............................................................................................17

III. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS................................................................18

3.1. Recursos y presupuestos...............................................................................18

3.2. Financiamiento............................................................................................19

3.3. Cronograma de ejecución.............................................................................20

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS.......................................................................21

ANEXOS................................................................................................................ 24
 1

I. INTRODUCCION

I.1. Realidad Problemática

Clima organizacional tema el cual posee mucha relevancia a nivel mundial en las
organizaciones, a pesar de ello muchas empresas aún no le toman el interés necesario. Cabe
recalcar que, si dentro de una compañía no hay un buen clima Organizacional, se verá
reflejado en el desempeño de todos sus colaboradores.

El diario la prensa informó: “Las empresas aún presionan a los colaboradores a realizar
trabajos en ambientes laborales inadecuados, afectando su integridad física e intelectual”
(Madrid, 2016, p. 3). Esta información refleja el mal manejo por parte de los gerentes de las
empresas quienes muchas veces someten al capital humano a realizar trabajos inoportunos
de los cuales se desencadenan una serie de factores como el estrés laboral, desmotivación,
ansiedad; entre otros.

El diario el cronista informó: “una persona descomprometida baja su desempeño y si

esto persiste en el tiempo puede causar mayores daños en el desempeño de la organización”
(Argentina, 2017, p. 6). El principal problema que suceden en las organizaciones es el nivel
de compromiso que existen entre colaboradores, de modo que ello se refleja en el
desempeño de la organización, pues si es cierto muchas veces las empresas fracasan por
diferentes problemas, tales como son, el mal clima laboral, las malas relaciones que existen
entre jefe y trabajador, entre diferentes factores.

La república informó: “Un informe detalla que hay una buena motivación por parte de
los trabajadores en la ciudad de Arequipa, pero lamentablemente un mal clima laboral que
ocurren en las empresas y que estas no satisfacen sus necesidades de los trabajadores
conmoviendo su desempeño y creando renuncias en dicha localidad” (Perú, 2016, p.3). En
esta notica podemos afirmar que si no se trabaja en un buen ambiente laboral y el empleado
no se encuentra cómodo en su lugar de labor no se obtendrán las expectativas ni el
 2

rendimiento de los trabajadores que se trazó la compañía.

En el ámbito concreto de la investigación, la red de salud Chepén está ubicada en la

provincia ya mencionada, la cual está dedicada a las actividades hospitalarias, su gran
problemática es que no concurre un apropiado clima Organizacional para que los
personales realicen de una manera motivada su trabajo, viéndose reflejado en los
problemas que se ven constantemente en el área administrativa de dicha institución , como
por ejemplo, uno de ellos es la mala coordinación y comunicación para resolver aquellos
problemas que ocurren, como reclamos por el personal de servicio ya sea en sus cobros por
labor en la institución, los descuentos que se les hace por estar afiliados, a sus seguros y no
se les brinda la información correcta , al ocurrir estos problemas no se actúa de la manera
adecuada para dar solución, lo único que optan es por derivar el problema de un lado a otro
y no asumir el cargo de este y se carece de profesionalismo al momento de tomar
decisiones.

Hoy en día el trabajo en conjunto no es un tema de mucha jerarquía en dicha institución,

cada trabajador vela por su interés y no por el del hospital, por falta de ética profesional ya
que en lo mencionado no se brinda una atención adecuada para los trabajadores en el área
operativa referido a sus reclamos y dudas constantes en su servicio que brindan , muchas
veces se ve reflejado esto por motivos como por ejemplo, acumulación de trabajo y realizar
sus labores de último momento viéndose plasmado en un mal trato a los trabajadores
operativos , esto conlleva que el clima Organizacional de dicha institución no sea el
adecuado y que el desempeño laboral no sea el correcto.
 3

I.2. Trabajos Previos

A nivel internacional

Zans (2017), “Clima Organizacional y su incidencia en el desempeño laboral de los

colaboradores funcionarios y educativos de la Facultad Regional Multidisciplinaria de
Matagalpa, UNAN” (tesis de grado), realizado en la universidad nacional de Nicaragua en
la provincia de Matagalpa.

Llegó al objetivo principal, “Analizar El Clima Organizacional y su incidencia en el

Desempeño Laboral de los colaboradores funcionarios y educativos de la Facultad Regional
Multidisciplinaria de Matagalpa, UNAN – Managua, en el año 2016” (Zans,2017, p.9).

Tuvo como conclusión, “El clima actual en la FAREM, es de confianza en buena medida,
se le considera poco propicio y perjudicial, teniendo un liderazgo ejercido escaso
interactivo, sin habilidad de tener un buen clima laboral en el equipo de trabajo”
(Zans,2017, p.143).

Obreque (2015), “Clima organizacional y compromiso funcionario en un hospital

público de menor complejidad” (tesis de grado), realizado en la Universidad de Chile,
chile, tuvo como objetivo principal”.

El objetivo de esta tesis es, “Determinar el clima organizacional y su correlación con el

trabajo oficinista y saber las superficies de clima que posee más repercusión con la
responsabilidad en un hospital de menor complicación del Servicio de Salud Aconcagua
(Obreque, 2015, p.6).

Tuvo como conclusión, “Sería atrayente poner en claro más base de los niveles de
responsabilidad de los empleados según sus tipos de contrato ya que ha elevado las
subcontrataciones y los cargos representativos en los establecimientos estatales”
 4

(Obreque,2015, p.81).

Jiménez y Mosquera (2017), “Clima organizacional y su repercusión en el

desempeño laboral de los participantes, de las jurisdicciones bancarias en entidades
públicas” (tesis de grado), Universidad del Pacifico, Ecuador.

Tiene como objetivo principal, “Analizar la repercusión del clima organizacional en el

desempeño laboral de los participantes de una jurisdicción bancaria en una entidad estatal,
con el propósito de optimizar su beneficio, a través de la oferta de un Plan de Mejora”
(Jiménez y Mosquera, 2017, p.13).

Tuvo como siguiente conclusión, En todo lo que respecta al desempeño profesional, está
concerniente con los agrados de los trabajadores, por consiguiente, se puede aclarar, cuando
concurre un clima organizacional propicio, su nivel de complacencia que cuentan aquellos
trabajadores es elevado el cual posee repercusión con su apropiado nivel de trabajo
(Jiménez y Mosquera, 2017, p.72).

Esta conclusión hace referencia a que, si la empresa tiene un clima favorable y positivo, el
desempeño será muy bueno, pues esto le hace muy bien a la organizacional porque los
trabajadores pueden desarrollarse de manera adecuada y tendrán mayor rendimiento
laboral.

A nivel nacional

Castro y Ramón (2017), “La influencia del clima laboral y el desempeño de

funcionarios de negocios en una empresa bancaria en Lima” (tesis de grado),
universidad san Ignacio de Loyola, llegó a la siguiente conclusión:

“Las situaciones profesionales intervienen en el ejercicio de los participantes de la

compañía” (Castro y Ramón, 2017, p.180).
 5

Muchas organizaciones consideran un costo innecesario implementar ambientes óptimos

para sus empleados. El estudio realizado por el autor determinó que concurre correlación
recta entre el clima laboral y desempeño de estos participantes, el objeto de estudio
consideró que las relaciones interpersonales y una efectiva comunicación entre los
miembros del equipo mejoran la eficiencia y productividad del trabajo ejecutado.

Por otro lado, cabe mencionar que el factor humano es uno de los factores más principales
de las organizaciones, por ello se debe prestar mayor interés su bienestar, motivándoles día
a día.

Solano (2017), “Clima organizacional y desempeño laboral de los colaboradores de

la gerencia territorial Huallaga central - Juanjui, año 2017” (tesis de pregrado),
Universidad César Vallejo.

Tuvo como objetivo principal “Establecer relación entre clima organizacional y el

desempeño laboral de los colaboradores de la Gerencia Territorial Huallaga Central -1
Juanjui, año 2017” (Solano, 2017, p.11).

Tuvo como conclusión y a la vez se justificó una “Proporción propia entre el clima
organizacional y el desempeño laboral de los trabajadores de la Gerencia Territorial
Huallaga Central – Juanjui” (Solano, 2017, p.55).

Díaz (2017), “El clima organizacional y el desempeño laboral de los personales de la

municipalidad distrital de puente piedra en el año 2016” (tesis de pregrado),
Universidad César Vallejo.

Tuvo como objetivo general, “Establecer la relación que prexiste entre el clima
organizacional con el desempeño laboral en los personales del Instituto Nacional de
Estadística e Informática” (Díaz, 2017, p.6).

Llego a la siguiente conclusión, “Si existe relación demostrativa entre el clima

 6

organizacional y el desempeño laboral en los personales de la Municipalidad Distrital de

Puente Piedra” (Díaz, 2017, p.83).

Cabe recalcar que por diferentes aspectos dados en las áreas de la municipalidad de puente
piedra, la relación existirá de una manera significativa e influenciará en el desempeño de
los trabajadores.

A nivel regional

Azabache y Bedón (2016), “Influencia del clima organizacional en desempeño

laboral de trabajadores funcionarios de la municipalidad distrital de moche, 2016”
(Tesis de grado), Universidad Católica de Trujillo Benedicto XVI.

Su objetivo general es, “Determinar la influencia del clima organizacional en el desempeño

laboral de los trabajadores funcionarios de la Municipalidad Distrital de Moche en el año
2016” (Azabache y Bedón, 2016, p.18).

Llegó a la siguiente conclusión que, “Si existe influencia entre clima organizacional y
desempeño laboral” (Azabache y Bedón, 2016, p.87).

Esto nos quiere decir que los trabajadores no tienen una buena comunicación con los jefes
de cada área, como resultado de ello no existe compromiso en sus labores porque no se
sienten parte del trabajo y no están satisfechos y 100% comprometidos con las actividades
que realizan.

Valdivia (2014), “El clima Organizacional en el desempeño laboral del personal de

la empresa Danper-Trujillo SAC” (Tesis de grado), Universidad Nacional de Trujillo.

Tiene como objetivo general, “Determinar la influencia del clima organizacional en el

desempeño laboral del personal de la empresa danper” (Valdivia, 2014, p.56).
 7

Tuvo a manera de conclusión, “El clima organizacional interviene claramente entre el

desempeño de los colaboradores, en el que le consiente desenvolverse y estar orgulloso por
los efectos conseguidos en la realización con sus dinamismos” (Valdivia, 2014, p.5). En
esta investigación el clima es favorable para que puedan desarrollarse correctamente en sus
puestos de trabajo y tengan un ambiente muy óptimo.

Vásquez (2016),” El clima organizacional y el desempeño laboral de los personales

compartamos financiera S.A. agencia Trujillo centro” (tesis de grado), Universidad
nacional de Trujillo.

Su objetivo general es, “Determinar la relación que existe entre el clima organizacional y
el desempeño laboral de los personales compartamos financiera” (Vásquez, 2016, p.51).

Tuvo como conclusión, “La correlación que concurre entre ambas variables de los
personales de compartamos financiera es elevada” (Vásquez, 2016, p.107).
 8

I.3. Teorías relacionadas al tema

CLIMA ORGANIZACIONAL:

I.3.1. Definición:

El clima organizacional es el fragmento principal dentro de las organizaciones hacia los

colaboradores, en el consecuente concepto nos dice el por qué:

El clima organizacional es una etapa de acomodo, el cual se relata no únicamente a la

complacencia de las carestías funcionales y de seguridad, asimismo la insuficiencia de
concernir en el conjunto social, insuficiencia de la autoestima y de la autorrealización.
(Chiavenato, 2000.pag.119)

I.3.2. Importancia de clima laboral

La calidad de esta indagación se fundamentó en la demostración de que los climas

organizacionales intervienen en el cuajado escrito de los segmentos, a través de
conocimientos garantizados que traspasan la situación y establecen los horizontes de
motivación laboral y beneficio competitivo entre terceros. (Márquez, 2001, p. 58)

Dentro de las dimensiones encontramos las siguientes:

1. Comunicación
Robbins, S. Timothy, A. (2009), La comunicación correcta, si tal cosa vive, se
proporcionaría cuando un estereotipo e idea se comunicará de manera que la fotografía
cerebral descubierta por el receptor fuese justamente la propia que el enfoque del emisor.
No obstante, es primordial en hipótesis, la comunicación pulcra jamás se consigue en la
experiencia. (p.351)
 9

1.1. Comunicación hacia abajo

Robbins, S. Timothy, A. (2009). La comunicación que mana de un paralelismo de un

conjunto u organización hacia nuevo horizonte menor se designa comunicación hacia la
parte inferior. Cuando se especula en los encargados que se notifican con sus practicantes,
lo habitual es que se haya en percepción el modelo hacia abajo. (p.354)

“La manejan los dirigentes y administradores de conjuntos para fijar metas, dar
conocimientos sobre el compromiso, comunicar a los practicantes de las habilidades y
ordenamientos, marcar dificultades que precisan cuidado y suministrar retroalimentación
acerca del trabajo”. (p.354).

“A excepción de embargo, la comunicación hacia la parte inferior no debe ser verbal o cara
a cara. Cuando se inicia comunicación hacia abajo, los administradores incumben exponer
los conocimientos de por qué se realizó una decisión”. (p.354)

1.2. Comunicación hacia arriba

Robbins, S. Timothy, A. (2009). “La comunicación hacia lo alto mana hacia un nivel
preferente del conjunto u clasificación. Se maneja para suministrar retroalimentación a los
directores, comunicar del avance hacia las claves y esbozar dificultades presentes”. (p.355)

La comunicación hacia arriba conserva a los administradores conocedores proporción

de la manera en que los practicantes se conciben hacia sus compromisos, de los colegas y la
organización en frecuente. Los administradores siempre acatan de la comunicación hacia lo
alto para poseer opiniones de cómo optimizar las formas. (p.355)
 10

2. Motivación

Ivancevich, J. konopaske, R. Matteson, M. (2009) “La motivación y la capacidad de

trabajo incitan y establecen el desempeño”. (p.15)

Chiavenato (2000) afirma: La concepción de motivación es dificultoso de alcanzar, parte

que se ha manejado en desiguales sentidos. De modo extenso, de tal manera que promueve
a un individuo a desenvolverse en definitivo modo o, por lo menos que ocasiona una
preferencia hacia un procedimiento especifico”. (p. 68).

DESEMPEÑO LABORAL

Definición

El desempeño es la parte principal del trabajador para desarrollar sus habilidades,

veamos la definición de tal autor:

“El desempeño es una evaluación metodología de cómo cada individuo se desenvuelve

en un lugar y de su potencial de progreso posterior”. (Chiavenato, 2007, p.261)

“Las primordiales gestiones que posee el representante de la ocupación de gerencia de

RR.HH. encaminados para establecer la valoración del trabajo corresponden a las sgtes:”
(Chiavenato, 2007, p.262)

1. Avalar que concurra un clima laboral de obediencia y amistad entre los individuos.
2. Favorecer que los trabajadores tomen compromisos y concreten metas de encargo.
3. Desenvolver un modo de dirección demócrata, interactivo e informativo.
4. Fundar un plan de orientación, expectante y perfeccionamiento continuo de los
individuos.
 11

5. Formar una perspectiva inquebrantable de aprendizaje, invención, progreso particular y

competitivo.
6. Convertir la valoración del ejercicio en el trascurso del análisis de proporciones de
desarrollo, y no ser un método injusto, asentado en las corduras. (Chiavenato, 2007, p.262).

Dentro de las dimensiones encontramos las siguientes:

A. El Trabajo en Equipo

El trabajo en equipo tiene que avaluarse con el trabajo propio de los integrantes, arrebate
las mejores propuestas e ir perfeccionando crecidamente. En este asunto, el equipo toma el
encargo y valuar el cometido entre colaboradores y precisar los propósitos, logros,
responsabilidades y actitudes. (Chiavenato, 2007, p.263)

B. Evaluación de 360°

Representa un ambiente habitual el cual rodea al individuo. Se conoce de una valoración

creada, en representación redonda, por los manuales que poseen cierto ejemplo de
interacción con el estimado. Anuncian en ella el privilegiado, los colegas y/o colaboradores
del compromiso, dependientes, los consumidores íntimos y los externamente, los
vendedores y unos elementos que ruedan en estante al estimado con una eficacia de 360°.
(Chiavenato, 2007, p.264)

Esta evaluación brinda contextos hacia el director para que se acomode y se arregle a las
tremendamente diferentes peticiones que recoge de su contenido profesional o de sus otros
asociados. Si no viviera dispuesto o si no poseyera una imaginación sincera y aceptable
hacia estos ejemplos de valoración extensa y circundante, el estimado puede ser
tremendamente sensible, esta valoración vale para que el colaborador se logre crear
asimismo una retroalimentación y logre ver sus actitudes. (Chiavenato, 2007, p.264).
 12

I.4. Formulación del problema

Problema general

¿Existe una relación entre el clima organizacional y el desempeño laboral de los

colaboradores de la red salud Chepén-2019?

I.5. Justificación Del Estudio

Justificación teórica

La indagación es necesaria ya que se conocerá y profundizará diversos trabajos ya

realizados por distintos autores, se busca que esta investigación refute como un fundamento
teórico de aquel que llevará a cabo su investigación.

Justificación práctica

La aplicación de la herramienta nos accederá estar al tanto los problemas más

relevantes que aquejan a la organización, lo cual nos va a permitir crear y ejecutar
propuestas de mejora a los colaboradores de la red de salud Chepén.

Justificación científica

La indagación, al ejecutar como el procedimiento científico, valdrá a modo de

antecedente notable hacia futuras indagaciones interesadas por aumentar los elementos que
establecen las variables en las entidades, esto ayudará a la expansión de la colectividad
científica.
 13

I.6. Hipótesis

H1: Si existe una relación significativa entre el clima organizacional y el desempeño laboral
de los colaboradores de la red salud Chepén-2019.

H0: No existe una relación significativa entre el clima organizacional y desempeño laboral
de los colaboradores de la red salud Chepén-2019.

I.7. Objetivos

Objetivo general

Determinar si existe relación entre el clima organizacional y el desempeño laboral de los

colaboradores de la red salud chepén-2019.

Objetivos específicos

Identificar el nivel de clima organizacional de los colaboradores de la red salud chepen-

2019.

Identificar el nivel de desempeño laboral de los colaboradores de la red salud chepen-2019.

Determinar el grado de relación entre las dimensiones clima organizacional y desempeño

laboral de los colaboradores de la red salud Chepén-2019.
 14

II. METODO

II.1. Diseño de Investigación

El diseño de Investigación es de tipo Descriptivo correlacional porque se van a relatar

las variables (clima organizacional y el desempeño laboral) para establecer una relación
entre una y otra, con el propósito de darle solución a los problemas existentes.

“Este tipo de estudios posee a manera de intención estar al tanto de la relación o nivel de
agrupación que pueda existir entre 2 o más nociones, clases o variables en un argumento en
específico” (Hernández, Fernández y Baptista,2010, p.120).

Esquema:

VI

m r

VD

Dónde: m = Son los Colaboradores de la red salud Chepén año 20198

VI = Clima organizacional
VD = Desempeño laboral
r = relación de las variables (clima organizacional y desempeño laboral)

II.2. Variables, operacionalización

V. Independiente: Clima Organizacional

 15

V. dependiente: Desempeño Laboral

Operacionalización de variables

VARIABLES DIMENSION INDICADORES TECNICA O

INSTRUMUENTO

 Asensos de puesto
MOTIVACIÓN
 Incentivos

INDEPENDIENT CLIMA ENCUESTA

E ORGANIZACIONA
 Comunicación (cuestionario)
L
COMUNICACIÓN
vertical
 Comunicación
horizontal

 Actitud
TRABAJO EN
 Responsabilidad
EQUIPO
ENCUESTA
DEPENDIENTE DESEMPEÑO
(cuestionario)
LABORAL
EVALUACION  Retroalimentación
360º  Conductas
 16

II.3. Población y muestra

Población
La red salud Chepén posee un total de 325 trabajadores incluyendo los trabajadores
administrativos y operativos, para lo cual hemos aplicado la formula finita para obtener una
muestra con la que vamos a trabajar.

Muestra
La muestra es considerada como la pequeña parte la cual será estudiada, hemos obtenido
un total de muestra de 176 trabajadores para aplicar las técnicas e instrumentos de
investigación.

II.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos, validez y confiabilidad

Técnica

Encuesta
La técnica utilizada es la encuesta la cual nos permitirá recopilar la mayor cantidad de
información necesaria. Es de suma importancia recalcar que esta técnica estuvo apta para
los colaboradores de la red de salud Chepén.

Instrumentos

Cuestionario
Se utilizó un cuestionario para cada variable:

Clima Organizacional
Desempeño Laboral
 17

Validez
La validez se realizó a través de juicios de expertos, 3 profesionales que destacan y
conocen el tema clima organizacional y desempeño laboral.

II.5. Métodos de análisis de datos

Estadísticas Descriptivas.
Se utilizaron los siguientes puntos detallados:

Distribución de frecuencias: Se mostrará la indagación de una manera calculada, clara y

precisa, para ser analizadas de una forma verás y eficiente.

Gráficos: Se utilizará para que el proyecto sea más llamativo, la información recogida se
presentará en gráficos.

II.6. Aspectos éticos

Se respetarán los principios de originalidad, ya que los trabajos consultados son

netamente originales y no estas manipulados.
De la misma manera, se refiere que las informaciones son específicamente con estudios e
investigación.
 18

III. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS

III.1. Recursos y presupuestos

MATERIALES
UNIDAD COSTO SUB TOTAL
CANTIDA
N° DESCRIPCIÓN DE UNITARI EFECTIV VALORIZAD IMPORT
D
MEDIDA O O O E
20, 40,
1 Hojas bond. Millar. 2
00 40 00
80, 160,0 160,
2 Unidad. 2
Tinta para imprimir 00 0 00
30, 90,0 90,
3 unidad 3
Empastado 00 0 00
0, 6,0 6,
4 Unidad. 12
Folder manila 50 0 00
296,0 296,
TOTAL:
0 - 00

EQUIPO
S
UNIDAD COSTO SUB TOTAL
CANTIDA
N° DESCRIPCIÓN DE UNITARI EFECTIV VALORIZAD IMPORT
D
MEDIDA O O O E
1 PC. propio 0
- 0 - -
800, 800,0 800,
2 Unidad. 1
Impresora 00 0 00
3 Unidad. 0
Escáner. - -
800,0 800,
TOTAL:
0 - 00

MATERIALES
N° DESCRIPCIÓN UNIDAD DE CANTIDAD COSTO SUB TOTAL
 19

MEDIDA UNITARIO EFECTIVO VALORIZADO IMPO

20,0
1 hoja bond. Millar. 2
0 40 0
80,0 160,0 1
2 Unidad. 2
Tinta para imprimir 0 0 0
30,0 90,0
3 unidad 3
empastado 0 0 0
0,5 6,0
4 Unidad. 12
Folder manila 0 0 0

SERVICIO
S
UNIDAD COSTO SUB TOTAL
CANTIDA
N° DESCRIPCIÓN DE UNITARI EFECTIV VALORIZAD IMPORT
D
MEDIDA O O O E
600,
1 Internet. (1) meses
12 50,00 600 00
10, 120, 120,
2 Meses
Movilidad y pasajes 12 00 00 00

3 Alquiler de proyector Horas

multimedia. (2)
720, 720,
TOTAL:
00 - 00

RESUMEN TOTAL
SUB TOTAL
N° DESCRIPCIÓN
EFECTIVO VALORIZADO IMPORTE
296,0 296,
1 Materiales.
0 - 00
800,0 800,
2
Equipos. 0 - 00
720,0 720,
3
Servicios. 0 - 00
1.816,0 1.816,0
TOTAL: 0 - 0
%: 100% 0% 100%
 20

RESUMEN TOTAL
SUB TOTAL
N° DESCRIPCIÓN VALORIZAD
EFECTIVO IMPORTE
O
1 Materiales.
296,00 - 296,00
2
Equipos. 800,00 - 800,00
3
Servicios. 720,00 - 720,00

TOTAL: 1.816,00 - 1.816,00

SERVICIOS
UNIDAD DE COSTO SUB TOTAL
N° DESCRIPCIÓN CANTIDAD
MEDIDA UNITARIO EFECTIVO VALORIZADO IMPORTE
1 50,0 600,0
1 Internet. (1) meses
2 0 600 0
1 10,0 120,0 120,0
2 Meses
Movilidad y viáticos. 2 0 0 0
3 Alquiler de proyector Horas
multimedia. (2)

III.2. Financiamiento

El financiamiento es propio, ya que nosotros mismos vamos a aportar los gastos los cuales
vamos a necesitar en toda la tesis.
 21

III.3. Cronograma de ejecución

04/09/ 11/09/ 18/09/ 25/09/ 02/10/ 09/10/ 16/10/ 23/10/ 30/10/ 06/11/ 13/11/ 20/11/ 27/11/ 04/12/ 11/12/ 18/12/
Actividades 2018 2018 2018 2018 2018 2018 2018 2018 2018 2018 2018 2018 2018 2018 2018 2018

1. Reunión de coordinación
2. Introducción del diseño de
Proyecto de Tesis
3. Elección del tema de
Investigación,
Contextualización del problema
en el contexto a aprender.
Modelos para búsqueda de
información bibliográfica
4. Problema de investigación,
Objetivos: general y
específicos,
5. Antecedentes justificación y
Restricciones.
6. Marco teórico y marco
Conceptual
7. Diseño de investigación.
Hipótesis, Operacionalización
de las variables.
8. JORNADA DE INVESTIGACION Nº 1
PRESENTACIÓN DEL PRIMER
AVANCE
9. Población, muestra, muestreo y
unidad de análisis
10. Técnicas e instrumentos de
Selección de datos. Validez y
confiabilidad. Análisis
estadístico de datos.
11. Ética, aspectos administrativos
y referencias bibliográficas
12. Presentación del borrador
Proyecto de Tesis
SEGUNDO AVANCE
13. Observación del Proyecto de
Tesis
14. por Jurado.
Revisión del Proyecto de Tesis
por Jurado. Levantamiento de
observaciones
15. JORNADA DE INVESTIGACIÓN Nº 2:
Sustentación del P r o y e c t o d e
Tesis.
 22

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

Anónimo (09 de junio de 2016). Como evaluar mejor el desempeño laboral. La prensa.
Recuperado de:
https://www.laprensa.hn/economia/dineroynegocios/968556-410/c%C3%B3mo-evaluar-
mejor-el-desempe%C3%B1o-laboral

Anónimo (3 de mayo del 2016). Mal clima laboral genera pérdidas millonarias a las
empresas. Recuperado de:
https://larepublica.pe/sociedad/936033-mal-clima-laboral-genera-perdidas-millonarias-a-
las-empresas

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 25

ANEXOS

MUY
ITEMS MUY BAJO REGULAR ALTO ALTO
BAJO
1.-¿Cuál es el nivel de motivación que existe en la red
de salud Chepén?

2.-¿ De qué manera influye los incentivos que da la

red de salud a su personal?
3.-¿ Qué tan satisfecho se siente con los incentivos
que le da la red de salud ?
4.-¿ Qué tan satisfecho se encuentra usted con la
comunicación que existe en el hospital?
5.-¿Cómo mide la oportunidad de ascender en el
hospital?
6.-¿ El personal mide los factores que afectan en el
hospital?
7.-¿De qué manera evaluaría el nivel de
reconocimiento del trabajo que se ejecuta en la red de
salud?
8.-¿ La comunicación interna del hospital es la
adecuada?
10.-¿ Cómo definiría usted la calidad de información
que recibe en el hospital?

CUESTIONARIO: CLIMA ORGANIZACIONAL

Edad…... Sexo F ( ) M ( )
A continuación, siga usted las sucesivas instrucciones:

1.- Analice esmeradamente las preguntas y responda de forma clara.

2.- Responda a consciencia.
3.- Marque con una X en el cuadro de los ítems.
1. Muy bajo 2. Bajo 3. Regular 4. Alto 5. Muy alto.
 26

CUESTIONARIO: DESEMPEÑO LABORAL

Sexo F ( ) M ( ) Edad…...
Instrucciones: Se le presenta una fila de preguntas relacionadas al desempeño laboral.

Responda con sinceridad, teniendo en cuenta que la encuesta es anónima, y de uso

exclusivo para nuestro proyecto de investigación.

1. Muy bajo 2. Bajo 3. Regular 4. Alto 5. Muy alto.

N° Ítems Muy Bajo Regular Alto Muy

Bajo Alto
1 ¿Qué nivel cree usted que obtiene la actitud del
personal de la red de salud chepen con respecto
al desempeño laboral??.
2 ¿según la manera de solucionar algún problema
el personal de la red de salud chepen como
refleja su actitud?
3 ¿cuánto considera que la red de salud chepen
cuenta con un bue n trabajo en equipo para
lograr sus objetivos y metas ?.
4 ¿cuál es el nivel de esfuerzo que el personal
brinda para lograr las metas propuestas
trabajando en equipo en la red de salud chepen?
5 ¿cuánta responsabilidad se refleja en el
personal y su desempeño laboral en la red de
salud chepen ?
6 ¿de qué manera se mide la responsabilidad con
la que se trabaja en la red de salud chepen y su
tiempo en dar solución a los problemas que se
presentan?
7 ¿los grupos que laboran en la red de salud chepen
trabajan en liderazgo?

8 ¿se logran resultados favorables al ser liderados

 27

por su jefe de centro de labor?