EL MOTÍN DE LOS BASTONES

Instrucciones específicas

A partir del caso “El motín de los Bastones” debe responder las siguientes preguntas:
¿Qué diagnóstico realiza de la organización Medignostics? Ubique el rubro de la
organización, cuál es su competencia directa, cómo se orienta estratégicamente, esboce
el futuro más próximo para la organización.

Megadiagnostic es un empresa farmacéutica alemana, con una dotación de personal

envejecida, tienen una larga trayectoria trabajando en el rubro farmacéutico, donde se
han mantenido estratégicamente por muchos años.
Su competencia directa son las otras farmacéuticas del sector que venden los mismos
productos al mismo público, se orienta estratégicamente vendiendo productos
farmacéuticos para adultos mayores en la cual definen su ventaja competitiva, su marca
está bien posicionada, es respetada y quieren seguir expandiéndose ahí, lo cual es bueno,
pero esto tiene dos lecturas:
_Desde el punto de vista del mercado objetivo es muy bueno, la población alemana sigue
envejeciendo según la investigación de Herber (director de recursos humanos en
Megadiagnostic) en apenas 25 años, más de un cuarto de la población tendrá a futuro
más de 65 años.
_Y la otra es el futuro más próximo de la organización, es que hoy ya tiene una fuerza
laboral envejecida y no tiene, o no es capaz de atraer talento joven, tiene serios
problemas para el futuro ya que no ha invertido en el capital laboral y no ha tomado
medidas al respecto.

El futuro de la empresa en el mercado farmacéutico dependerá de su capacidad para

gestionar la transición generacional, promover la innovación y la adaptación a los
cambios tecnológicos. La renovación de la fuerza laboral y la gestión del conocimiento
serán aspectos clave para asegurar el éxito continuo de la empresa en el mercado.

De acuerdo con lo estudiado realice el Diagnóstico de necesidades de capacitación de la

organización. Integre lo revisado en la respuesta anterior y sintetice:

i. Análisis Organizacional.

El escenario actual que enfrenta la empresa es complejo, con una fuente laboral
envejecida, con mucha experiencia y sin fuerza laboral joven contratada , pocos
postulantes para tomar el lugar de quienes están envejeciendo y la gestión del equipo
directivo se encuentra enfocada en reducir costos con una dirección rígida , un perfil de
liderazgo anticuado en cuanto a la toma de decisiones, claro ejemplo del sr. Baum
vicepresidente de RRHH, formado en el logro de metas financieras.
La empresa puso fin a un programa de jubilación anticipada reteniendo a quienes
probablemente desean jubilarse aumentando su descontento , lo que indica que no
tiene intenciones en apostar por personal de recambio.
Dada esta condición se puede diagnosticar que no existe en esta organización, o no hay
gestión de los procesos de atracción y selección y desarrollo de talento joven, por los
tanto no hay objetivos y actividades de preparar y desarrollar personas. La capacidad
organizacional tiene problemas con la gestión del talento, Liderazgo, cultura
organizacional y gestión del cambio. Es importante destacar que uno de los grandes
problemas de la gran resistencia al cambio viene de la dirección de recursos humanos.
El cambio en las prioridades puede ser la salida del problema de atraer talento joven, y
así comenzar a trabajar en el futuro de la organización ,dicho sea de paso, el desarrollo
de personas va aparejado con el desarrollo organizacional. La empresa puede utilizar la
capacitación para reducir la brecha generacional (de 20 años, en algunos empleados).
Actualmente la empresa encuentra dificultades para relacionarse en términos de :
-Avances tecnológicos y lenguaje tecnológico (brecha)
-Promociones (químico farmacéutico, a ejecutivo) sin antes haber seleccionado al
reemplazante.
-Clima laboral deteriorado (cancelación del programa de jubilación anticipada).
-Alto enfoque en los costos .
-Sin programas de atracción y selección de talento joven
-Estancamiento de conocimientos ( no se traspasan los conocimientos a fuente laboral
nueva).
-La empresa presenta ausencia de integración, organización y desarrollo ( procesos de
recursos humanos).