Procedimientos de Diligencia Debida Y Conflictos de Interés

MD.PlantillaTexto(04)Esp.
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PROCEDIMIENTOS DE DILIGENCIA DEBIDA

Y CONFLICTOS DE INTERÉS
UD017856_V(01)
ÍNDICE
TU RETO EN ESTA UNIDAD ........................................................................ 3

1. INTRODUCCIÓN ..................................................................................... 5
2. EL PROCEDIMIENTO DE DUE DILIGENCE ............................................... 6
2.1. FASE PREVIA. LAS BANDERAS ROJAS (RED FLAGS) .................................. 6
2.2. EL PROCEDIMIENTO ....................................................................................... 7
2.3. TOMA DE DECISIONES ................................................................................... 8
2.4. LA SUPERVISIÓN............................................................................................. 9
3. LOS PROCEDIMIENTOS DE DUE DILIGENCE EN LA NORMA
UNE 19601:2017.................................................................................. 10
3.1. CONSIDERACIONES GENERALES ................................................................ 10
3.2. DILIGENCIA DEBIDA SOBRE SOCIOS DE NEGOCIO .................................... 11
3.3. DILIGENCIA DEBIDA SOBRE EL PERSONAL EN POSICIONES
ESPECIALMENTE EXPUESTAS .................................................................... 12
4. CONFLICTOS DE INTERESES ............................................................... 14
4.1. CONSIDERACIONES GENERALES ................................................................ 14
4.2. LA POLÍTICA DE PREVENCIÓN Y GESTIÓN DE CONFLICTO
DE INTERESES ............................................................................................... 16
4.2.1. FINALIDAD .............................................................................................. 16
4.2.2. ÁMBITO DE APLICACIÓN ........................................................................... 18
4.2.3. PRINCIPIOS GENERALES ........................................................................... 18
4.3. DEFINICIÓN, TIPOS Y CATEGORÍAS DE CONFLICTOS ............................... 19
4.3.1. PAUTAS PARA LA GESTIÓN DE LOS CONFLICTOS DE INTERÉS ....................... 23
4.3.2. COMITÉ ÉTICO U ÓRGANO DE COMPLIANCE ................................................ 26
4.3.3. ADOPCIÓN Y ENTRADA EN VIGOR .............................................................. 26
4.3.4. ACTUALIZACIÓN Y REVISIÓN ..................................................................... 26
4.4. MONITORIZACIÓN ........................................................................................ 26
1
¿QUÉ HAS APRENDIDO? .......................................................................... 29

AUTOCOMPROBACIÓN ............................................................................ 31
SOLUCIONARIO ........................................................................................ 39
BIBLIOGRAFÍA .......................................................................................... 41
2
TU RETO EN ESTA UNIDAD
En esta unidad didáctica vas a profundizar en el estudio de los procedimien-

tos generales de diligencia debida (due diligence), que resultan de aplicación
a todo tipo de agentes, y los contemplados específicamente en la UNE 19601,
previstos para socios de negocio y candidatos a empleados de la empresa.
¿Sabes en qué consisten estos procedimientos? ¿Conoces la trascendencia de

los mismos para dotar de eficacia a un sistema de compliance?
Por otro lado, analizaremos los denominados conflictos de interés, facilitando

una definición de los mismos, así como desarrollando las diferentes formas de
prevenir y controlar los mismos: políticas de conflictos de intereses y monitori-
zación.
¡Adelante!
3
1. INTRODUCCIÓN
¿Qué se entiende por diligencia debida?
Tiene su origen en el término anglosajón due diligen-
ce, y se define como el examen detallado de una em-
presa y sus registros financieros, realizado antes de
participar en un acuerdo comercial con ella.
Como ya sabes, una persona jurídica puede ser responsable penalmente no

sólo por los actos cometidos por los miembros de su organización, sino también
por las actuaciones llevadas a cabo por agentes externos con los que mantiene
relaciones comerciales (proveedores, distribuidores, clientes, competidores,
etc.). De ahí la importancia de llevar a cabo, con carácter previo al inicio de cual-
quier relación comercial relevante, un procedimiento de due diligence, cuyas ca-
racterísticas y alcance conocerás en los epígrafes siguientes.
5
2. EL PROCEDIMIENTO DE DUE DILIGENCE

2.1. FASE PREVIA. LAS BANDERAS ROJAS (RED FLAGS)
Los procesos de due diligence requieren de mucho tiempo y pueden llegar a ser
muy costos. Por este motivo, es recomendable que la empresa focalice sus es-
fuerzos, identificando las denominadas red flags (término ulizado por la Evalua-
tion of Corporate Compliance Programs y en la Guidance-Bribery Act 2010).
Las denominadas red flags son indicadores de ries-

go o peligro, que van a alertar a la empresa de que
una determinada situación o relación conlleva ciertos
riesgos, y que tiene que ser revisada a fin de deter-
minar si se sigue adelante con ella y si requiere que
se tome alguna medida o control adicional.
Para identificar las denominadas red flags es conveniente seguir los siguientes
pasos:
1. Identificación general de los riesgos.
2. Determinar qué riesgos podrían requerir de un procedimiento de due

diligence. No todos los riesgos que se han identificado van a requerir de
un procedimiento de due diligence, ya sea por las consecuencias que
generan o por la existencia de otras medidas o controles.
6
Es habitual realizar este tipo de procedimientos en

las operaciones de M&A (Fusiones y Adquisiciones).
3. Una vez se dispone de un listado de riesgos en los que se deberá reali-

zar un procedimiento de due diligence, se crearán alertas o indicadores
que permitan reportar el riesgo de la operación.
Según la Guidance-Bribery Act 2010, para determinar

el riesgo de la operación en relación con la corrup-
ción establecen los siguientes indicadores: riesgo por
el país de origen; riesgo por el tipo de sector; riesgo
destinatario, etc.
2.2. EL PROCEDIMIENTO
Una vez reportada alguna red flag en una operación, se iniciará propiamente el
procedimiento de due diligence, entendido como una investigación para averiguar
la realidad. Las fases fundamentales de este procedimiento son las siguientes:
a) Realizar preguntas directas. En determinadas ocasiones es suficiente

con que la empresa realice preguntas directas a los agentes con los que
se está realizando la operación. Esto es lo que ocurre en los procedi-
mientos de know your coustoumer y know your supplier, que ya conoces.
El cuestionario de KYC sobre blanqueo de capitales del

CaixaBank contiene las siguientes preguntas: ¿Tienes
un sistema de compliance? ¿Tienes un sistema de mo-
nitorización de riesgo? ¿Realizas procedimientos de
due diligence a tus clientes? ¿Con qué frecuencia reali-
zas estos procedimientos de due diligence?
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b) Solicitar información y documentación complementaria. Si se tienen

dudas acerca de la realidad de los hechos alegados por alguno de los
agentes con los que la empresa mantiene una relación, es recomendable
solicitar directamente la documentación necesaria para comprobar los
hechos, así como cualquiera que se entienda que es relevante.
En el ámbito del blanqueo de capitales, una de las

medidas de diligencia normal es solicitar a las perso-
nas físicas residentes en España el Documento Na-
cional de Identidad.
Este procedimiento de due diligence también puede
darse en relación con los delitos medioambientales,
por ejemplo, solicitando información que ayude a
realizar el control de vida del producto.
c) Comprobar y estudiar la documentación aportada.
d) Acudir a otros agentes externos. Esta es una práctica muy común en

los procedimientos de due diligence de M&A (fusiones y adquisiciones).
En estos casos es habitual acudir auditorías externas para evaluar y
examinar las empresas que se pretenden adquirir (esta medida tam-
bién puede trasladarse al mundo del compliance).
e) Recabar información de agentes externos: competidores, trabajado-

res, ciudadanía, periodistas, etc.
f) Recabar información de las autoridades. En muchas ocasiones exis-

ten registros públicos o autoridades que facilitan determinada informa-
ción sobre determinados sujetos.
2.3. TOMA DE DECISIONES
Tras realizar estas investigaciones, la empresa extraerá un conjunto de conclu-

siones, que serán estudiadas, analizadas y valoradas a los efectos de adoptar la
decisión final:
 Si el riesgo está controlado, la organización no adoptará medidas adi-

cionales, salvo la supervisión general de la operación.
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 Si el riesgo no está controlado, pero es posible adoptar medidas de con-

trol que lo minimicen o eliminen, se propondrán y adoptarán dichas me-
didas de control con carácter previo a seguir adelante con la operación.
 Si el riesgo es inasumible, la empresa podrá fin a la operación proyec-

tada.
2.4. LA SUPERVISIÓN
Los procedimientos de due diligence no terminan una vez que la organización ha

tomado una decisión sobre una determinada relación/operación, sino que el
procedimiento de due diligence debe extenderse durante toda la vigencia de la
relación. Para ello, se adoptarán medidas de vigilancia o supervisión semejante
a las descritas el epígrafe 2.2 anterior.
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3. LOS PROCEDIMIENTOS DE DUE DILIGENCE

EN LA NORMA UNE 19601:2017
3.1. CONSIDERACIONES GENERALES
La UNE 19601:2017, sobre Sistemas de gestión de compliance penal recoge que

las organizaciones realizarán un procedimiento de due diligence sobre los socios
de negocio y los miembros de la organización.
Socios de negocio. Cualquier parte, salvo los miem-

bros de la organización, con quien la organización
prevé establecer algún tipo de negocio. Se facilitan
los siguientes ejemplos: clientes, joint ventures, socios
de joint ventures, socios de consorcio, contratistas,
comisionistas, consultores, subcontratistas, provee-
dores, vendedores, asesores, agentes, distribuidores,
representantes, intermediarios e inversores.
Miembros de la organización. Los integrantes del
órgano de gobierno (órgano de administración), direc-
tivos, empleados, trabajadores o empleados tempora-
les o bajo convenio de colaboración, y voluntario de
una organización y el resto de personas bajo subordi-
nación jerárquica de cualquiera de los anteriores.
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La finalidad de dicho procedimiento en estos casos es evaluar con mayor pro-

fundidad la naturaleza y el alcance de los riesgos penales en aquellas activida-
des que presenten un riesgo penal considerado mayor que bajo.
En cualquier caso, no todos los procedimientos de due diligence van a ser igua-
les, ya que dependen directamente de la capacidad que tiene la sociedad para
obtener la información necesaria por parte de la organización, el coste de ob-
tención de dicha información y el nivel de riesgo penal asociado.
3.2. DILIGENCIA DEBIDA SOBRE SOCIOS DE NEGOCIO
El nivel de esfuerzo en el desarrollo de la due diligence dependerá del tipo de

socio de negocio ante el que nos encontremos:
 Aquellos socios de negocio con capacidad de actuar en nombre de

la organización suponen un mayor riesgo para la misma que los
proveedores de bienes o servicios desde la perspectiva de una po-
tencial responsabilidad penal. La UNE 19601:2017 está pensando en
figuras como el agente o comisionista mercantil, sujetos que pueden
actuar en nombre ajeno. En estos casos el procedimiento de due dili-
gence deberá ser más exhaustivo antes y durante la vigencia de la rela-
ción (supervisión, control y vigilancia).
 También dependerá del grado de vinculación que pueda existir en-

tre los sujetos intervinientes. Por ejemplo, en las Joint Ventures es
más sencillo que la organización consiga información y documentación
del resto de las sociedades participantes.
¿Qué es una joint venture?

El Cambridge Dictionary la define como aquellas acti-
vidades de negocios o negocios en los que dos o más
personas o compañías se unen para trabajar juntas.
Es decir, estamos ante una asociación temporal de
varios empresarios para conseguir un objetivo co-
mercial o económico concreto.
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Por otro lado, la UNE 19601:2017 también delimita el alcance de los procedi-
mientos de due diligence de la siguiente manera:
 Envío de cuestionarios. Está práctica es muy utilizada por la mayoría

de las empresas (Know Your Client y Know Your Supplier).
 Búsqueda de información pública sobre el socio de negocio, sus

accionistas y directivos.
 Búsqueda del socio de negocio en listas de entidades sancionadas.
 Búsqueda en fuentes oficiales, judiciales, nacionales o internacio-

nales.
 Contratación de un tercero especializado.
 Solicitar cualquier tipo de información adicional al socio de negocio.
Por último, tal y como advierte la norma UNE 19601:2017, por su propia natura-
leza, es prácticamente imposible que los procedimientos de due diligence tengan
como resultado un conocimiento total e integral de la situación de un socio de
negocio, por lo que será suficiente con disponer de un nivel de información ra-
zonable que permita a la organización gestionar y controlar los riesgos que pre-
tende evitar.
3.3. DILIGENCIA DEBIDA SOBRE EL PERSONAL

EN POSICIONES ESPECIALMENTE EXPUESTAS
La norma UNE 19601:2017 también prevé que las empresas u organizaciones

realicen un procedimiento de due diligence sobre los candidatos a ser miembros
de la organización. El nivel de intensidad del citado procedimiento de due dili-
gence dependerá de las funciones propuestas para el candidato y del riesgo
asociado al cargo, para él y para la organización:
 Informar durante la entrevista sobre la política de compliance, procu-

rando obtener una opinión sobre si el candidato parece entender y
aceptar la importancia de la misma. Es cuestión es muy importante,
puesto que va a influir en la cultura de compliance que se quiere im-
plantar en la empresa.
 Verificar la exactitud y veracidad de las cualificaciones del candidato. Al-

gunos puestos van a exigir que el candidato posea cierta formación y
experiencia en relación con los sistemas de compliance.
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Si la vacante a cubrir es la del Compliance Officer, el

candidato deberá tener cierta formación y experien-
cia, tal y como exige la Circular 1/2016, de 22 de
enero, sobre la responsabilidad penal de las perso-
nas jurídicas conforme a la reforma del Código Penal
efectuada por Ley Orgánica 1/2015.
 Obtener referencias de los responsables del candidato en puestos de

trabajo anteriores.
 Tomar las medidas necesarias para asegurar razonablemente que la

oferta de empleo no responde a la devolución de un favor injustificado
proporcionado por el candidato en su empleo previo, o que la oferta de
empleo al candidato no va destinada a garantizar un tratamiento favo-
rable injustificado para la organización.
 Identificar posibles conflictos de interés que presente el candidato, es-

pecialmente las relaciones del candidato con la administración o fun-
cionarios públicos.
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4. CONFLICTOS DE INTERESES
4.1. CONSIDERACIONES GENERALES
El término conflicto de interés no se encuentra definido de forma general en

ningún texto legal, pero sí se regula de forma específica para determinados su-
puestos:
 Conflicto de interés administrador-sociedad. Situación en la que un

administrador tiene interés personal, directo o indirecto, distinto o con-
trario a la sociedad.
 Conflicto de interés directo. Situación en la que el administra-

dor tiene un interés personal propio, distinto o contrario al de la
sociedad.
 Conflicto de interés indirecto. Situación en la que una persona

vinculada al administrador tiene un interés distinto o contrario al
de la sociedad.
 Conflicto de interés ocasional. Situación en la que un adminis-

trador tiene un interés personal directo o indirecto, distinto o
contrario al de la sociedad, en relación con un acto u operación
concreta.
 Conflicto de interés permanente. Situación en la que un admi-

nistrador de forma continuada tiene un interés personal, directo
o indirecto, distinto o contrario al interés general de la sociedad.
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Situación en la que un administrador realiza por

cuenta propia o ajena, actividades del mismo o aná-
logo género que la sociedad, entrando en una com-
petencia efectiva, actual o potencial, con aquella.
 Conflicto de interés socio-sociedad. Situación en la que un socio tie-

ne un interés personal, directo o indirecto, contrario al de la sociedad,
en relación con un acuerdo de la junta general.
 Conflicto de interés entre accionista representado y su represen-

tante. Situación en la que el representante es un accionista de control
de la sociedad, un miembro de su consejo de administración, un audi-
tor de la sociedad, o una persona vinculada a las anteriormente men-
cionadas.
 Conflicto de interés de los altos cargos de la Administración Gene-

ral del Estado. Colisión entre las competencias decisorias que tiene el
titular de un órgano administrativo y sus intereses privados, familiares o
de otra orden, que pueden afectar a la objetividad de las decisiones
que adoptan. El conflicto de interés determina ordinariamente el deber
de abstención en la toma de decisiones, o incluso la incompatibilidad
para mantener la titularidad de un determinado cargo.
Atendiendo a lo expuesto, se puede definir el conflicto de interés como aquella

situación en la que una persona (física o jurídica) que debe tomar una decisión
determinada ostenta otro tipo de intereses que son distintos o contrarios al fin
principal de la relación, lo que le impide tomar una decisión con objetividad.
El Cambridge Dictionary define el conflicto de interés,

en relación con el derecho, como aquella situación
en la que una persona no puede tomar una decisión
justa y objetiva, porque si no se vería personalmente
afectada por el resultado (a situation in which someo-
ne cannot make a fair decision because they will be per-
sonally affected by the result).
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4.2. LA POLÍTICA DE PREVENCIÓN Y GESTIÓN

DE CONFLICTO DE INTERESES
La existencia de un conflicto de interés determina que los miembros de una

organización actúen de una forma diferente a la que se espera o contraria a la
establecida por la sociedad. Este tipo de actuaciones no solo facilitan la comi-
sión de determinados delitos: blanqueo de capitales, corrupción en los nego-
cios, cohecho, etc., sino también de incumplimientos administrativos.
Adicionalmente, la gestión del conflicto de interés no solo resulta interesante

solo para una sociedad desde el punto vista de evitar sanciones, sino también
desde un punto de vista económico y de oportunidades de negocio. Y es que, si
los encargados en tomar decisiones evitan en todo momento incurrir en una
situación de conflicto de interés, posibilitarán que se tomen decisiones en el
mejor interés de la sociedad, reportando a la misma el máximo beneficio posi-
ble. De ahí la importancia de que toda organización implemente una política
de prevención y gestión de los conflictos de intereses, cuyo contenido anali-
zaremos en los epígrafes siguientes.
4.2.1. FINALIDAD
El primer apartado de toda política de prevención y gestión de conflictos de in-

terés describirá de forma detallada la finalidad de la misma (por ejemplo: pro-
porcionar a todos los miembros de la Sociedad unas directrices y parámetros
para gestionar las situaciones en las que concurra un conflicto de interés).
Asimismo, delimitará los objetivos a conseguir con este documento (por ejem-
plo: identificar un conflicto de interés, qué medidas adoptar cuando concurra
un conflicto de interés, cómo se debe gestionar un conflicto de interés, etc.).
16
Directiva FIFA sobre conflicto de interés.

A fin de proteger la reputación y la integridad de la
FIFA y la de los miembros de su administración, la FI-
FA se toma muy en serio su forma de abordar los
conflictos de intereses. A menudo, un conflicto de in-
tereses precede a otro tipo de situaciones más gra-
ves, entre ellas, fraudes y sobornos. Mediante estas
directivas, la FIFA pretende: evitar conductas contra-
rias a la ética y posibles actividades delictivas que
puedan iniciarse a partir de un conflicto de intereses;
salvaguardar a los miembros de la administración de
la FIFA instaurando un proceso de declaración estric-
to; eliminar favoritismos y ventajas ilegítimas; erradi-
car el tratamiento preferente y las ventajas injustas;
minimizar el riego de nepotismo y el clientelismo.
Política de conflicto de intereses del Banco San-

tander.
La presente política tiene como finalidad proporcio-
nar a los empleados, consejeros y las entidades del
Grupo Santander directrices para prevenir y gestio-
nar los conflictos de interés que puedan producirse
como resultado de sus actividades. En particular, el
fin de esta política es establecer un conjunto de di-
rectrices para: (i) Identificar las relaciones, servicios,
actividades u operaciones en las que puedan produ-
cirse conflictos de interés; (ii) Facilitar la adopción de
medidas para prevenir los conflictos de interés en la
medida de lo posible; (iii) Establecer un proceso que
permita identificar y evaluar la relevancia de los con-
flictos, decidir las medidas para mitigarlos y comuni-
car cualquier conflicto de interés relevante (actual o
potencial); (iv) Determinar de qué manera debe ges-
tionarse un conflicto de interés inevitable y de qué
manera deberá informarse debidamente al individuo
o entidad afectado; (v) Documentar adecuadamente
la aplicación de las medidas en vigor para atender a
los fines antes descritos, de modo que puedan ser
controlados internamente y explicados a los regula-
dores; y (vi) Proporcionar ejemplos de categorías en
las que podrían producirse conflictos de interés.
17
4.2.2. ÁMBITO DE APLICACIÓN
En este apartado se determinará qué personas o entidades quedan vinculadas

a estas políticas; para ello se podrá utilizar un contexto: geográfico, funcional, de
participación, etc.
Política de conflictos de intereses de INDITEX.

La presente Política se aplicará a la Sociedad y a su
Grupo, y vinculará a todo su personal, independien-
temente de la posición y función que se desempeñe.
A estos efectos, se entiende por Grupo Inditex las so-
ciedades en las que Inditex sea titular, directa o indi-
rectamente, de al menos el 50% del capital social o
de los derechos de voto. La aplicación de la Política
podrá hacerse extensiva, total o parcialmente, a
cualquier persona física y/o jurídica vinculada con In-
ditex por una relación distinta de la laboral cuando
ello sea posible por la naturaleza de la relación y re-
sulte conveniente para el cumplimiento de su finali-
dad. Los conflictos de interés de los miembros del
Consejo de Administración de Inditex se regirán por
lo dispuesto en la normativa aplicable y en el Regla-
mento del Consejo de Administración. De conformi-
dad con la Política, Inditex podrá desarrollar proce-
dimientos e instrucciones para implementar y dar
cumplimiento a las obligaciones asumidas, así como
para adaptar la misma a las diversas legislaciones lo-
cales aplicables al Grupo.
4.2.3. PRINCIPIOS GENERALES
Es preciso determinar los principios generales que inspirarán la gestión y

prevención del conflicto de interés: independencia, honestidad, abstención
comunicación, transparencia, objetividad, veracidad, confidencialidad y confi-
dencialidad.
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Política de conflictos de interés en el ámbito del

mercado de valores de CAIXABANK.
Asimismo, deberán asumir como principios generales
de actuación los siguientes, sin perjuicio de los que
se recogen en el Código Ético y en la Política General
de Conflictos de Interés del Grupo CaixaBank: Inde-
pendencia: deberán actuar en todo momento con
libertad de juicio, con lealtad a CaixaBank, sus accio-
nistas y clientes e independientemente de intereses
propios o de personas que puedan estar vinculadas a
ellos. En consecuencia, se abstendrán de primar sus
propios intereses a expensas de los de CaixaBank,
los de CaixaBank a expensas de los de los clientes o
los de unos clientes a expensas de los de otros. Abs-
tención: deberán abstenerse de intervenir o influir
en la toma de decisiones que puedan afectar a las
personas o entidades con las que exista conflicto y
de acceder a información relevante o privilegiada que
pueda afectar a dicho conflicto. Comunicación: de-
berán informar al Área de Cumplimiento Normativo
sobre los conflictos de interés en que se encuentren
incursos por causa de sus actividades fuera de Cai-
xaBank, sus relaciones familiares, su patrimonio per-
sonal, o por cualquier otro motivo. Esta comunicación
debe efectuarse en el plazo más breve posible y, en
todo caso, antes de tomar la decisión que pudiera
quedar afectada por el posible conflicto de interés.
4.3. DEFINICIÓN, TIPOS Y CATEGORÍAS DE CONFLICTOS
En este apartado se proporcionará una definición de lo que se entiende por

conflicto de interés. Asimismo, se determinará qué tipos de conflictos pueden
darse en la organización: cliente y sociedad, empleado y cliente, cliente y cliente,
y, por último, empleado y sociedad. Adicionalmente, se categorizarán los con-
flictos de interés (por ejemplo, dentro del tipo de conflicto sociedad y cliente,
podrían existir las siguientes categorías: gestión de su cuenta, recomendación
de compra de acciones, familiares, información privilegiada, etc.).
19
DEFINICIÓN
Política de conflictos de intereses de INDITEX.
A los efectos de la presente Política, se entiende por
conflicto de interés aquellas situaciones en las que
un interés personal del empleado (conflicto de inte-
rés directo) o de una persona vinculada al mismo
(conflicto de interés indirecto) se contrapone (conflic-
to de interés real) o puede contraponerse (conflicto
de interés potencial) al interés de la Empresa, com-
prometiendo la necesaria objetividad o profesionali-
dad del citado empleado en el desempeño de sus
funciones como tal. Entre otras, tienen la considera-
ción de conflictos de interés:
 La realización por el empleado o por personas
vinculadas a él, directa o indirectamente, de ac-
tividades que constituyan el mismo, análogo o
complementario género de actividad que el
que desarrolla Inditex.
 La realización por el empleado o por personas
vinculadas a él, directa o indirectamente, de ac-
tividades que generen intercambio de bienes
y/o servicios con Inditex, cualquiera que sea el
régimen de retribución convenido.
 La prestación por el empleado de servicios a
una compañía competidora como consejero,
directivo, empleado, consultor o asesor.
 La dependencia jerárquica dentro del Grupo
entre el empleado y una persona vinculada.
Podrá, en su caso, tener la consideración de poten-
cial conflicto de interés, la incorporación como em-
pleado de la Sociedad de alguna persona cuyo pues-
to de trabajo inmediatamente anterior haya sido de
funcionario público, tal y como se define en la Política
de Relaciones con Funcionarios Públicos, así como la
salida de un empleado de la Sociedad para desem-
peñar puesto de funcionario público.
20
A los efectos de la presente Política, se entiende por

persona vinculada al empleado de Inditex, cualquier
persona que se encuentre con respecto al mismo en
alguna de las siguientes situaciones:
 Ser cónyuge o persona con análoga relación de
afectividad.
 Ser ascendiente, descendiente o hermano.
 Ser ascendiente, descendiente o hermano del
cónyuge o persona con análoga relación de
afectividad.
 Tratarse de sociedades en las que cualquiera
de los anteriores desempeñe un puesto de
administrador o de dirección u ostente, indivi-
dual o conjuntamente con el empleado y sus
restantes personas vinculadas, una participa-
ción significativa, entendiéndose por tal, para el
caso de sociedades cotizadas en cualquier
mercado secundario oficial español o extranje-
ro, las referidas en la normativa aplicable, y pa-
ra el caso de sociedades nacionales o extranje-
ras no cotizadas, toda participación directa o
indirecta superior al veinte (20) por ciento de
su capital social emitido.
TIPOS DE CONFLICTO
Política de conflicto de intereses del Banco San-
tander.
Esta política se aplicará a los siguientes tipos de con-
flictos de interés:
a) Entre el Grupo y sus empleados.
b) Entre los clientes.
c) Entre el Grupo y sus clientes.
d) Entre una filial y Banco Santander, S.A., como
sociedad matriz.
e) Entre las entidades del Grupo Santander y los
miembros de sus órganos de gestión.
21
f) Entre una filial y sus accionistas cualificados.

g) Entre una entidad del Grupo Santander y ter-
ceros, principales socios comerciales y provee-
dores.
h) Entre líneas y/o unidades de negocio dentro de
las entidades del Grupo Santander.
i) Entre una filial y otra.
CATEGORÍAS DE CONFLICTOS
Conflicts of Interest Policy de JP Morgan:
Gestión de clientes: Conflicto que surge en la ges-
tión de la cuenta del Cliente (incluyendo proporcionar
recomendaciones, asesoramiento, establecer tarifas
o productos/ofertas de servicios) de una manera que
potencialmente no sea en el mejor interés del Clien-
te. (Client management – Conflict arising in the
management of the Client account (including provid-
ing recommendations, advice, setting fees, or condi-
tioning products/services offerings) in a manner that
is potentially not in the best interests of the Client.)
Tratos entre partes e intereses relacionados, y
cuentas de clientes: Conflictos que surjan de
transacciones entre partes/intereses relacionados de
la Empresa y el Cliente. (Dealings between related
parties and interests, and Client accounts – Con-
flict arising from transactions between related par-
ties/interests of the Firm and Client accounts poten-
tially represent self-dealing.)
Tratos con afiliados, partidos e intereses relacio-
nados: Conflictos en los que la Firma, actuando en
nombre del Cliente, se involucra con Afiliados, o par-
tes relacionadas con la Firma, que potencialmente
pueden no ser la mejor opción para el Cliente. (Dea-
lings with affiliates, and related parties and inter-
ests – Conflicts in which the Firm, acting on the Cli-
ent’s behalf, engages with Affiliates, or related parties
and interests of the Firm, which potentially may not
be in the Client’s best interest.)
22
4.3.1. PAUTAS PARA LA GESTIÓN DE LOS CONFLICTOS DE INTERÉS
En este apartado, la organización establecerá controles para gestionar y preve-

nir las situaciones de conflicto de interés para todos los tipos y categorías detec-
tadas:
BANCO SANTANDER
Conflicto de interés grupo-empleados.
 No se podrá aprobar, intervenir o influir de
otro modo en las operaciones bancarias o de
cualquier otro tipo en la que los empleados o
alguna persona con vínculo económico o fami-
liar figuren como beneficiarios o garantes.
 No se podrá solicitar ni aceptar pagos, comi-
siones, regalos, invitaciones o retribuciones
que provengan de clientes, proveedores, in-
termediarios, contrapartidas o cualquier otro
tercero en operaciones efectuadas por el Gru-
po, ni se podrá obtener ningún tipo de ventaja
resultante del cargo ostentado en el Grupo en
beneficio propio, salvo las excepciones que
expresamente se contemplan en el Código
General de Conducta.
23
 No se podrá prestar servicios profesionales a

otras entidades o empresas competidoras, re-
tribuidos o no, salvo autorización expresa de
las funciones de recursos humanos y cumpli-
miento, y del responsable del área correspon-
diente.
 No se podrá contratar ni designar a personas
para cubrir puestos que reporten jerárquica o
funcionalmente a un familiar dentro de la mis-
ma unidad. En el supuesto de que el vínculo
familiar sobreviniera con posterioridad a la
contratación o designación (ej.: matrimonio
posterior) una de las dos personas deberá ser
trasladada a otra unidad en el plazo máximo
de 12 meses.
 No se podrá dar trato ni condiciones de traba-
jo especiales basadas en relaciones personales
o familiares.
Conflicto de interés grupo-clientes.
 Ningún cliente deberá recibir tratamiento ni
condiciones especiales, ni tampoco deberá in-
ducirse a nadie para que ofrezca ese trata-
miento o condiciones basándose en vínculos
personales, familiares o de otro tipo.
 Deberán evitarse las relaciones exclusivas con
clientes que puedan dar lugar a vínculos per-
sonales excesivos o que restrinjan su acceso a
otros empleados o canales del Grupo.
 Si no resulta posible evitar el conflicto median-
te los anteriores criterios, antes de proporcio-
nar un servicio susceptible de producir un con-
flicto de interés, deberá informarse adecua-
damente a los clientes.
24
INDITEX
Cláusula general.
Los empleados de Inditex deberán evitar, cuando sea
posible, situaciones que puedan suponer un conflicto
de interés directo o indirecto, real o potencial, según
se ha definido en el apartado anterior. En particular,
a título ejemplificativo, los empleados deberán abs-
tenerse de:
 Representar a la Sociedad e intervenir o influir
en la toma de decisiones por cuenta de Inditex
en las cuales, directa o indirectamente, ellos
mismos o una persona vinculada a ellos tengan
un interés personal.
 Utilizar su posición en la Compañía para obte-
ner de Inditex o de terceros ventajas o remu-
neraciones patrimoniales o personales para sí
o para personas vinculadas a ellos, salvo que
se trate de regalos u hospitalidades permitidos
de conformidad con la Política de Regalos y
Hospitalidades del Grupo.
 Aprovecharse de oportunidades de negocio de
la Sociedad para sí o para personas vinculadas
a ellos.
 Utilizar el nombre de Inditex para influir inde-
bidamente en la realización de operaciones
privadas.
 Hacer uso de activos sociales, incluida la in-
formación confidencial de la Compañía, con fi-
nes privados.
Cuando, no obstante, lo anterior, se produzca una si-
tuación de aparente o real conflicto de interés, los
empleados de Inditex están obligados a comunicarlo
al Comité de Ética inmediatamente. Si el empleado
duda sobre si una situación concreta, propia o ajena,
es susceptible de constituir un conflicto de interés,
deberá, igualmente, comunicarlo al Comité de Ética.
El incumplimiento de lo dispuesto en la Política con-
llevará, en su caso, la aplicación de las medidas disci-
plinarias previstas por la legislación laboral y la nor-
mativa interna del Grupo.
25
4.3.2. COMITÉ ÉTICO U ÓRGANO DE COMPLIANCE
Es habitual incorporar una previsión relativa a que todos los conflictos de inte-
rés que surjan deberán ser comunicados de forma inmediata al comité ético
o al órgano de compliance (si no existe un comité ético en la organización). La
función de este órgano será estudiar la situación para determinar qué medidas
han de aplicarse para evitar o gestionar el conflicto de interés detectado.
4.3.3. ADOPCIÓN Y ENTRADA EN VIGOR
Es conveniente identificar qué órgano ha aprobado la política de prevención y

gestión de los conflictos de intereses, así como la fecha en lo que lo hizo y la
fecha en la que entrará en vigor.
El órgano competente para aprobar la política de prevención y gestión de con-

flictos de interés será el órgano de administración de la sociedad.
4.3.4. ACTUALIZACIÓN Y REVISIÓN
Se detallará cuándo la política de prevención y gestión de los conflictos de in-

tereses ha de ser objeto de revisión, así como el órgano competente para ha-
cerlo (habitualmente, el órgano de compliance o el comité ético, si existe).
4.4. MONITORIZACIÓN
Es importante establecer alarmas o red flags que adviertan no solo a los em-
pleados, sino también al órgano de compliance o comité ético de que una de-
terminada situación, ya sea por el objeto o por los sujetos que intervienen en
ella, presenta un riesgo de que exista un conflicto de interés.
26
Para establecer un sistema de red flags es necesario

que la sociedad, previamente, identifique una serie
de supuestos en los que puede existir un conflicto de
interés (familiares, operaciones entre empresa y em-
pleados, etc.). Posteriormente, implantará mecanis-
mos para identificarlos (registro de clientes y perso-
nal que les ha atendido, autorizaciones para deter-
minadas operaciones, etc.). Una vez se han identifi-
cado las posibles situaciones de conflicto y se han es-
tablecido mecanismos para alertar de ellas, cuando la
sociedad detecte una, aunque esta no haya sido co-
municada por la persona inmersa en este conflicto, el
comité ético u órgano de compliance deberá actuar:
27
¿QUÉ HAS APRENDIDO?
En el desarrollo normal de la actividad de las empresas, estas se relacionan

con otros agentes (clientes, proveedores, distribuidores, etc.), que, en última
instancia, pueden determinar que la organización sea responsable de determi-
nados delitos o infracciones administrativas.
Por ello, es importante que toda organización implemente sistemas de control

sobre dichos agentes antes y durante el desarrollo de la relación comercial en-
tre ambos. Entre estos procedimientos de control destacan los denominados
procedimiento de due diligence, orientados a investigar en profundidad al agen-
te externo, con el objetivo de conocer a qué riesgos se enfrenta la sociedad, la
profundidad de los mismos y, tras la valoración oportuna, determinar qué me-
didas es preciso adoptar respeto a dicho agente externo.
Por otro lado, las empresas y sus miembros deben evitar incurrir en situaciones
de conflicto de interés. Este tipo de situaciones fomentan que no se sigan las
medidas fijadas por el sistema de compliance y, en consecuencia, determinan
que la sociedad sea más propensa a materializar los riesgos que pretendía evi-
tar cometer.
29
AUTOCOMPROBACIÓN
1. Para identificar las denominadas red flags, ¿qué pasos es preciso realizar?
a) Identificación de los riesgos, realizar un procedimiento de due diligence,

crear alertas o indicadores que permitan reportar el riesgo de la opera-
ción.
b) Identificación de los riesgos, determinar qué riesgos podrían requerir de

un procedimiento de due diligence, realizar un procedimiento de due di-
ligence, crear alertas o indicadores que permitan reportar el riesgo de la
operación.
c) Determinar qué riesgos podrían requerir de un procedimiento de due di-

ligence y realizar un procedimiento de due diligence.
d) Identificación de los riesgos, determinar que riesgos podrían requerir de

un procedimiento de due diligence y realizar un procedimiento de due
diligence, sin crear alertas o indicadores que permitan reportar el riesgo
de la operación.
2. ¿Cuál de estas fases no se realiza en el procedimiento de due diligence?
a) Establecer un Código de Conducta.
b) Solicitar información y documentación complementaria.
c) Recabar información de agentes externos.
d) Recabar información de las autoridades.
31
3. ¿Qué norma UNE establece que las organizaciones deberán realizar un

procedimiento de due diligence sobre los socios de negocio y los
miembros de la organización?
a) UNE 18601
b) UNE 19501
c) UNE 16901
d) UNE 19601
4. ¿Cómo llamamos a una asociación temporal de varios empresarios

para conseguir un objetivo comercial o económico concreto?
a) Joint Venture.
b) Due diligence.
c) Know Your Supplier.
d) Compliance officer.
5. ¿Cómo podemos definir el conflicto de interés?
a) Aquella situación en la que una persona (física o jurídica) que debe tomar
una decisión determinada ostenta otro tipo de intereses que son distin-
tos o contrarios al fin principal de la relación, lo que le impide tomar una
decisión con objetividad.
b) Aquella situación en la que una persona (física o jurídica) que debe tomar
una decisión determinada ostenta intereses que son similares al fin prin-
cipal de la relación, lo que le impide tomar una decisión con objetividad.
c) Aquella situación en la que una persona (física o jurídica) que debe tomar
una decisión determinada ostenta otro tipo de intereses que son distin-
tos o contrarios al fin principal de la relación, por lo que adopta una de-
cisión con objetividad.
d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta.
32
6. La existencia de conflictos interés facilita la comisión de determinados

delitos. Señala el delito al que habitualmente no afectan:
a) Corrupción en los negocios.
b) Cohecho.
c) Blanqueo de capitales.
d) Radiaciones ionizantes.
7. ¿Qué contenido ha de tener una política de prevención y gestión de

conflicto de intereses eficaz?
a) Finalidad, ámbito de aplicación y principios generales.
b) Finalidad y principios generales.
c) Finalidad y ámbito de aplicación.
d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta, por ser todas incom-

pletas.
8. ¿Cómo se llama aquella situación en la que una persona no puede to-

mar una decisión justa y objetiva, porque si no se vería personalmente
afectada por el resultado?
a) Conflicto de sociedad.
b) Conflicto de interés.
c) Acuerdo de interés.
d) Acuerdo social.
9. ¿Cuál es la función del comité ético u órgano de compliance?
a) La función de este órgano consistirá en estudiar la situación para deter-

minar qué leyes se deben aplicar al caso concreto.
b) La función de este órgano consistirá en supervisar el funcionamiento y
cumplimiento del órgano de compliance.
c) La función de este órgano consistirá en identificar todos los riesgos a los
que se enfrenta la sociedad.
d) La función de este órgano consistirá en estudiar la situación para deter-
minar qué medidas se deben de aplicar al caso concreto, para evitar o
gestionar ese conflicto de interés.
33
10. ¿Qué son las denominadas red flags?
a) Son alarmas o indicadores de riesgos.
b) Son un mecanismo de incentivos.
c) Son un mecanismo sancionador.
d) Las respuestas b) y c) son correctas.
11. ¿Qué se entiende por diligencia debida?
a) El examen detallado de una empresa y sus registros financieros, realiza-

do antes de participar en un acuerdo comercial con ella.
b) Indicadores de riesgo o peligro.
c) Una situación de conflicto de interés.
12. Según la Guidance-Bribery Act 2010, para determinar el riesgo de la

operación en relación con la corrupción establecen los siguientes indi-
cadores:
a) Riesgo por el país de origen.
b) Riesgo por el tipo de sector.
c) Riesgo por el destinatario.
d) Todas las respuestas anteriores son correctas.
13. ¿Qué se entiende por M&A?
a) Fusiones y adquisiciones.
b) Compraventa de activos.
c) Donaciones de empresas.
34
14. En el ámbito del blanqueo de capitales, una de las medidas de diligen-

cia normal es solicitar a las personas físicas residentes en España:
a) Su DNI.
b) Su partida de nacimiento.
c) Su vida laboral.
15. Según la UNE 19601:2017, ¿qué se entiende por socios de negocio?
a) Cualquier parte, salvo los miembros de la organización, con quien la or-

ganización prevé establecer algún tipo de negocio.
b) Los integrantes del órgano de gobierno (órgano de administración), di-

rectivos, empleados, trabajadores o empleados temporales o bajo con-
venio de colaboración, y voluntario de una organización y el resto de
personas bajo subordinación jerárquica de cualquiera de los anteriores.
c) Las respuestas a) y b) son correctas.
16. Según la UNE 19601:2017, ¿qué se entiende por miembros de la orga-

nización?
a) Cualquier parte, salvo los miembros de la organización, con quien la or-

ganización prevé establecer algún tipo de negocio.
b) Los integrantes del órgano de gobierno (órgano de administración), di-

rectivos, empleados, trabajadores o empleados temporales o bajo con-
venio de colaboración, y voluntario de una organización y el resto de
personas bajo subordinación jerárquica de cualquiera de los anteriores.
c) Las respuestas a) y b) son correctas.
35
17. En el procedimiento de diligencia debida sobre los candidatos a pues-

tos relevantes, ¿qué medidas es habitual adoptar?
a) Informar durante la entrevista sobre la política de compliance, procuran-

do obtener una opinión sobre si el candidato parece entender y aceptar
la importancia de la misma.
b) Verificar la exactitud y veracidad de las cualificaciones del candidato.
c) Obtener referencias de los responsables del candidato en puestos de

trabajo anteriores.
18. ¿Qué se entiende por conflicto de interés permanente?
a) Situación en la que un administrador tiene un interés personal directo o

indirecto, distinto o contrario al de la sociedad, en relación con un acto u
operación concreta.
b) Situación en la que una persona vinculada al administrador tiene un inte-

rés distinto o contrario al de la sociedad.
c) Situación en la que un administrador de forma continuada tiene un inte-

rés personal, directo o indirecto, distinto o contrario al interés general de
la sociedad.
19. ¿Qué se entiende por conflicto de interés indirecto?
a) Situación en la que un administrador tiene un interés personal directo o

b) Situación en la que una persona vinculada al administrador tiene un inte-

rés distinto o contrario al de la sociedad.
c) Situación en la que un administrador de forma continuada tiene un inte-

rés personal, directo o indirecto, distinto o contrario al interés general de
la sociedad.
36
20. ¿Qué se entiende por conflicto de interés de los altos cargos de la Ad-
ministración General del Estado?
a) Colisión entre las competencias decisorias que tiene el titular de un ór-

gano administrativo y sus intereses privados, familiares o de otra orden,
que pueden afectar a la objetividad de las decisiones que adoptan.
b) Situación en la que un socio tiene un interés personal, directo o indirec-

to, contrario al de la sociedad, en relación con un acuerdo de la junta
general.
c) Situación en la que el representante es un accionista de control de la so-

ciedad, un miembro de su consejo de administración, un auditor de la
sociedad, o una persona vinculada a las anteriormente mencionadas.
d) Situación en la que un administrador tiene un interés personal directo o

37
SOLUCIONARIO
1. b 2. a 3. d 4. a 5. a
6. d 7. d 8. b 9. d 10. a
11. a 12. d 13. a 14. a 15. a
16. b 17. d 18. c 19. b 20. a
39
BIBLIOGRAFÍA
 Circular 1/2016, de 22 de enero, sobre la responsabilidad penal de las

personas jurídicas conforme a la reforma del Código Penal efectuada
por Ley Orgánica 1/2015.
 UNE 19601:2017 Sistemas de gestión de compliance penal.
 Conflicts of Interest Policy de JP Morgan.
 Política de conflicto de intereses del Banco Santander.
 Política de conflictos de intereses de INDITEX.
 Política de conflictos de interés en el ámbito del mercado de valores de

CAIXABANK.
 Directiva FIFA sobre conflicto de interés.
 Evaluation Corporate Compliance Programs, Departamento de Justicia

de EE. UU. de junio de 2020.
 Guidance-Bribery Act 2010.
41

Procedimientos de Diligencia Debida Y Conflictos de Interés

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MD.PlantillaTexto(04)Esp.

PROCEDIMIENTOS DE DILIGENCIA DEBIDA

TU RETO EN ESTA UNIDAD ........................................................................ 3

¿QUÉ HAS APRENDIDO? .......................................................................... 29

TU RETO EN ESTA UNIDAD

En esta unidad didáctica vas a profundizar en el estudio de los procedimien-

¿Sabes en qué consisten estos procedimientos? ¿Conoces la trascendencia de

Por otro lado, analizaremos los denominados conflictos de interés, facilitando

Como ya sabes, una persona jurídica puede ser responsable penalmente no

2. EL PROCEDIMIENTO DE DUE DILIGENCE

Las denominadas red flags son indicadores de ries-

1. Identificación general de los riesgos.

2. Determinar qué riesgos podrían requerir de un procedimiento de due

Es habitual realizar este tipo de procedimientos en

3. Una vez se dispone de un listado de riesgos en los que se deberá reali-

Según la Guidance-Bribery Act 2010, para determinar

a) Realizar preguntas directas. En determinadas ocasiones es suficiente

El cuestionario de KYC sobre blanqueo de capitales del

b) Solicitar información y documentación complementaria. Si se tienen

En el ámbito del blanqueo de capitales, una de las

c) Comprobar y estudiar la documentación aportada.

d) Acudir a otros agentes externos. Esta es una práctica muy común en

e) Recabar información de agentes externos: competidores, trabajado-

f) Recabar información de las autoridades. En muchas ocasiones exis-

2.3. TOMA DE DECISIONES

Tras realizar estas investigaciones, la empresa extraerá un conjunto de conclu-

 Si el riesgo está controlado, la organización no adoptará medidas adi-

 Si el riesgo no está controlado, pero es posible adoptar medidas de con-

 Si el riesgo es inasumible, la empresa podrá fin a la operación proyec-

Los procedimientos de due diligence no terminan una vez que la organización ha

3. LOS PROCEDIMIENTOS DE DUE DILIGENCE

3.1. CONSIDERACIONES GENERALES

La UNE 19601:2017, sobre Sistemas de gestión de compliance penal recoge que

Socios de negocio. Cualquier parte, salvo los miem-

La finalidad de dicho procedimiento en estos casos es evaluar con mayor pro-

3.2. DILIGENCIA DEBIDA SOBRE SOCIOS DE NEGOCIO

El nivel de esfuerzo en el desarrollo de la due diligence dependerá del tipo de

 Aquellos socios de negocio con capacidad de actuar en nombre de

 También dependerá del grado de vinculación que pueda existir en-

¿Qué es una joint venture?

 Envío de cuestionarios. Está práctica es muy utilizada por la mayoría

 Búsqueda de información pública sobre el socio de negocio, sus

 Búsqueda del socio de negocio en listas de entidades sancionadas.

 Búsqueda en fuentes oficiales, judiciales, nacionales o internacio-

 Contratación de un tercero especializado.

 Solicitar cualquier tipo de información adicional al socio de negocio.

3.3. DILIGENCIA DEBIDA SOBRE EL PERSONAL

La norma UNE 19601:2017 también prevé que las empresas u organizaciones

 Informar durante la entrevista sobre la política de compliance, procu-

 Verificar la exactitud y veracidad de las cualificaciones del candidato. Al-

Si la vacante a cubrir es la del Compliance Officer, el

 Obtener referencias de los responsables del candidato en puestos de

 Tomar las medidas necesarias para asegurar razonablemente que la

 Identificar posibles conflictos de interés que presente el candidato, es-

El término conflicto de interés no se encuentra definido de forma general en

 Conflicto de interés administrador-sociedad. Situación en la que un

 Conflicto de interés directo. Situación en la que el administra-

 Conflicto de interés indirecto. Situación en la que una persona

 Conflicto de interés ocasional. Situación en la que un adminis-

 Conflicto de interés permanente. Situación en la que un admi-

Situación en la que un administrador realiza por

 Conflicto de interés socio-sociedad. Situación en la que un socio tie-

 Conflicto de interés entre accionista representado y su represen-