Análisis DAFO North Atlantic Hospital

Debilidades
 Los médicos perciben una falta de claridad en los criterios de
promoción y un sesgo hacia los investigadores en detrimento
de los clínicos y educadores
 Los médicos expresan confusión y falta de transparencia en los
criterios de promoción de la UMS.
 El Departamento de Anestesiología carece de suficiente
personal, lo que ha llevado a que los médicos se sientan
abrumados por la carga de trabajo
 La alta rotación de personal en el departamento sugiere una
falta de compromiso y colaboración con el empleador
 Muchos médicos reportan la falta de retroalimentación formal o
una relación mentorial con un médico más antiguo, lo que
podría afectar el desarrollo y desempeño profesional.
Fortalezas
 El Departamento de Anestesiología ofrece una amplia gama
de servicios clínicos, lo que demuestra su capacidad para atender
diversas necesidades de los pacientes además demuestra un
alto nivel de conocimiento y desarrollo científico
 La iniciativa de entrevistas sobre carrera demuestra un
enfoque en el desarrollo profesional de los médicos dentro del
hospital.
 El hospital ofrece una amplia gama de servicios clínicos,
incluyendo anestesia perioperatoria, cuidados críticos y medicina
para el dolor.

DAFO
Amenazas Oportunidades
 La alta rotación en el departamento podría indicar poco
 Mejorar las relaciones de mentoría y retroalimentación puede
compromiso y escasa colaboración con el empleador, lo que
contribuir a un ambiente de trabajo más colaborativo y de
podría afectar la estabilidad laboral y el desarrollo
apoyo
profesional en el hospital.
 Existe la oportunidad de mejorar las tasas de promoción para el
 Los médicos luchan con problemas de equilibrio entre
departamento de Anestesiología.
trabajo y vida, lo que puede afectar su desempeño y
 El enfoque en el desarrollo de metas individuales y
satisfacción laboral
planificación de carrera a largo plazo puede mejorar la
 Algunos médicos sienten que no reciben el apoyo satisfacción y compromiso de los médicos.
necesario para su desarrollo profesional.  La implementación de programas de desarrollo profesional,
 La percepción de falta de transparencia y equidad en el como las entrevistas sobre carrera, puede ayudar a abordar las
proceso de promoción, junto con la falta de necesidades de desarrollo y promoción en el departamento
retroalimentación y mentoría, podría conducir al
descontento y desmotivación entre los médicos.

Conclusión
North Atlantic Hospital tiene fortalezas en su prestigio, amplio programa de
investigación y variedad de servicios clínicos, pero enfrenta debilidades como la falta
de claridad en los criterios de promoción y la falta de retroalimentación y mentoría.
Sin embargo, existen oportunidades para el desarrollo profesional y la mejora en los
criterios de promoción, aunque debe enfrentar amenazas como el descontento de los
médicos y la alta rotación.
¿De qué modo puede aplicarse el modelo de “Employee Experiencie”
al caso expuesto? ¿Qué acciones propones para mejorar la
experiencia de empleado en North Atlantic Hospital (NAH)?
Argumenta tu respuesta con base en los contenidos del temario
de la asignatura
El modelo de Employee Experience se centra en comprender y mejorar
la experiencia de los empleados en el lugar de trabajo, desde el reclutamiento
hasta la salida de la organización es así como el hospital podría mejorar
la experiencia de los médicos desde el reclutamiento, asegurándose
de que el proceso de contratación sea transparente, inclusivo
y que se alinee con las expectativas de los médicos en términos de
desarrollo profesional y equilibrio entre trabajo y vida. Así mismo en la
integración y desarrollo ya que una vez contratados, el hospital
podría enfocarse en la integración efectiva de los médicos, brindando
programas de desarrollo profesional, mentoría y capacitación que se
alineen con las metas individuales de los médicos. El hospital podría
mejorar la experiencia laboral diaria de los médicos asegurándose
de que tengan las herramientas, recursos y apoyo necesarios para
realizar su trabajo de manera efectiva. Además, se podría
fomentar una cultura de retroalimentación y reconocimiento para mejorar
la satisfacción laboral. El modelo de Employee Experience también
se puede aplicar al desarrollo de carrera y promoción, asegurándose de
que los médicos tengan oportunidades claras de crecimiento, retroalimentación
efectiva y apoyo en su desarrollo profesional.
Basándome en el caso del North Atlantic Hospital (NAH), propongo las
siguientes acciones para mejorar la experiencia del empleado
Establecer un sistema formal de retroalimentación y mentoría que
brinde a los médicos la oportunidad de recibir orientación y apoyo en su
desarrollo profesional. Esto puede incluir programas de mentoría,
capacitación en habilidades de liderazgo y sesiones regulares de
retroalimentación.
Implementar políticas y programas que apoyen el equilibrio entre
trabajo y vida, como flexibilidad en los horarios, programas de bienestar,
apoyo para el cuidado de familiares y recursos para manejar el estrés laboral.
Continuar y fortalecer los programas de desarrollo profesional, incluyendo
las entrevistas sobre carrera, para ayudar a los médicos a establecer
metas profesionales, recibir orientación y apoyo en su desarrollo profesional.
Promover una cultura en la que la retroalimentación sea valorada y se
brinde de manera regular y constructiva. Además, reconocer y recompensar
el desempeño excepcional de los médicos puede aumentar la
satisfacción laboral y el compromiso.
Asegurarse de que el proceso de integración de nuevos médicos sea
efectivo y que se alinee con sus expectativas. Además, revisar y
mejorar el proceso de reclutamiento para garantizar que se seleccionen
médicos que se ajusten a la cultura y valores del hospital.
¿Qué funciones de Recursos Humanos consideras que
deben ser implantadas en North Atlantic Hospital (NAH) y
por qué motivos? Describe al menos tres de ellas. Argumenta
tu respuesta con base en los contenidos del temario de la asignatura.
Desarrollo y promoción profesional: La función de desarrollo y promoción
profesional es crucial para establecer programas formales de desarrollo de
carrera, mentoría y capacitación que ayuden a los médicos a alcanzar sus
metas profesionales. Esto es importante para mejorar la satisfacción
laboral, retener talento y garantizar que los médicos estén equipados
con las habilidades necesarias para brindar atención de calidad.
Bienestar y equilibrio entre trabajo y vida: La función de bienestar y
equilibrio entre trabajo y vida es fundamental para implementar
programas y políticas que apoyen el bienestar físico, mental y emocional
de los médicos. Esto puede incluir programas de salud mental,
flexibilidad en los horarios, apoyo para el cuidado de familiares y
recursos para manejar el estrés laboral. Promover el bienestar
contribuirá a la satisfacción laboral, la retención del personal y
la calidad de la atención brindada.
Gestión del desempeño y retroalimentación: La implementación de un
sistema estructurado de gestión del desempeño y retroalimentación
permitirá a los médicos recibir evaluaciones regulares de su trabajo,
identificar áreas de mejora y establecer metas profesionales.
Esto fomentará un ambiente de retroalimentación constructiva,
promoverá el desarrollo profesional y contribuirá a la retención
del talento.
Estas funciones son fundamentales para mejorar la experiencia
del empleado en el North Atlantic Hospital, promoviendo el
desarrollo profesional, la retroalimentación efectiva, el bienestar y
el equilibrio entre trabajo y vida, lo que a su vez puede contribuir a
la satisfacción, compromiso y retención del personal médico.
¿Consideras que el reconocimiento y la recompensa se
manejan bien en North Atlantic Hospital (NAH)?, ¿qué
características deberían cumplir las recompensas y
reconocimientos para cumplir su objetivo?, ¿qué aspectos
cambiarías y cuáles mantendrías? Argumenta tu
respuesta con base en los contenidos del temario
de la asignatura.
North Atlantic Hospital (NAH), no parece que el reconocimiento y la
recompensa se manejen de manera efectiva en el hospital. El caso
menciona que los médicos expresaron preocupación sobre la
falta de reconocimiento y recompensa por su desempeño, así como
la percepción de que el proceso de promoción estaba sesgado hacia
los investigadores en perjuicio de clínicos y docentes. Además, se
menciona que muchos médicos se sentían subvalorados, con
preocupaciones sobre la falta de transparencia y equidad en el
proceso de promoción, lo que sugiere que el reconocimiento y la
recompensa podrían no estar alineados con el desempeño y las
contribuciones individuales. Sería importante revisar y mejorar las
prácticas de reconocimiento y recompensa para garantizar
que estén alineadas con el desempeño, las contribuciones y las
metas profesionales de los médicos.
Algunas de estas características
Las recompensas y reconocimientos deben tener un valor
significativo para los médicos, ya sea en términos de incentivos
financieros, oportunidades de desarrollo profesional, tiempo
libre adicional, o cualquier otra forma de reconocimiento que
sea valorada por el personal médico.
Es crucial comunicar claramente los criterios y procesos
para otorgar recompensas y reconocimientos, así como destacar
públicamente los logros y contribuciones de los médicos
para aumentar su impacto y motivación.
Las recompensas y reconocimientos deben ser otorgados de
manera justa y transparente, basados en el desempeño, logros y
contribuciones individuales. Los criterios para recibir recompensas
y reconocimientos deben ser claros y comunicados de manera abierta.
Al cumplir con estas características, las recompensas y
reconocimientos pueden ser más efectivos para motivar, retener
y reconocer el desempeño excepcional del personal médico en el
North Atlantic Hospital.
Aspectos a cambiar
Mejorar la claridad en la retroalimentación recibida durante las
entrevistas de evaluación.
Considerar la inclusión de temas personales relevantes para el
desarrollo profesional.
Es importante mejorar la entrega de retroalimentación y la
mentoría, asegurándose de que sea oportuna, específica y
efectiva para apoyar el desarrollo profesional de los médicos.
Aspectos a mantener
Fomentar la honestidad y la escucha activa durante las entrevistas.
Continuar con el enfoque en el desarrollo de metas individuales y
planificación de carrera a largo plazo.
Mantener el equilibrio entre trabajo y vida personal según la
preferencia del médico.
Ofrecer recursos adicionales y programas de mentoría para
complementar las entrevistas de evaluación.
Mantendría una comunicación abierta y efectiva con el personal
médico, asegurándome de que estén informados sobre
los programas, políticas y oportunidades de desarrollo disponibles
¿Por qué los médicos consideraban sesgados los criterios
de promoción de North Atlantic Hospital (NAH) y que requisitos
deberían cumplir los criterios para que fuesen eficaces?
¿Qué mejoras cabria adoptar en ese sentido? Argumenta tu
respuesta con base en los contenidos del temario de la asignatura
Los médicos consideraban sesgados los criterios de promoción del
North Atlantic Hospital (NAH) debido a la percepción de falta de
transparencia, equidad y claridad en el proceso de promoción.
Además, expresaron preocupación sobre un sesgo hacia los
investigadores en detrimento de los clínicos y docentes.
Esta percepción de sesgo llevó a la sensación de que la promoción
no estaba relacionada con sus propias carreras, lo que generó
descontento y desconfianza en el proceso de promoción.
Para que los criterios de promoción sean eficaces
Los criterios de promoción deben ser transparentes y
claros, de modo que los médicos comprendan exactamente
qué se espera de ellos para avanzar en sus carreras.
Deben estar bien documentados y comunicados de manera abierta.
Debería existir un proceso de retroalimentación y revisión
continua de los criterios de promoción para asegurar que sigan
siendo efectivos y relevantes a medida que evolucionan las
necesidades y expectativas del personal médico.
Los criterios deben estar alineados con las metas y valores
del hospital, así como con las necesidades y expectativas de
desarrollo profesional de los médicos. Deben ser relevantes
para las responsabilidades y contribuciones específicas de cada médico.
Los criterios deben ser equitativos y objetivos, asegurando
que todas las trayectorias profesionales, ya sean clínicas, de
investigación o docentes, sean evaluadas de manera justa y sin sesgos.
Proporcionar orientación y asesoramiento claros a los
médicos sobre los requisitos y expectativas para la promoción.
Implementar programas de mentoría que apoyen el desarrollo
profesional y la preparación para la promoción.
Realizar revisiones periódicas de los criterios de promoción
en colaboración con el personal médico para asegurar su relevancia
y efectividad.
Uno de los temas que habitualmente genera conflicto en
las organizaciones es la necesidad de lograr el adecuado
equilibrio entre la vida personal y profesional ¿Cómo
debe enfrentarse Harris al conflicto? ¿Qué estrategia y
estilo debe utilizar? ¿Utilizarias alguna estrategia de
negociación? ¿Cuál? Argumenta tu respuesta con
base en los contenidos del temario de la asignatura.
Para enfrentar el conflicto en el North Atlantic Hospital (NAH),
la Dra. Harris debería adoptar un enfoque estratégico
y empático que fomente la transparencia, la equidad y la
colaboración entre los médicos
Harris debería fomentar un ambiente de comunicación abierta
y honesta, donde los médicos se sientan escuchados y valorados.
Esto implica estar dispuesta a escuchar las preocupaciones y
perspectivas de los médicos, así como a proporcionar retroalimentación
constructiva.
Involucrar a los médicos en la toma de decisiones y en el diseño
de soluciones para abordar los desafíos del departamento.
Esto puede fortalecer el sentido de pertenencia y compromiso
de los médicos con el proceso de cambio.
Mostrar empatía hacia las preocupaciones y desafíos
individuales de los médicos, reconociendo la importancia de
equilibrar las responsabilidades profesionales y personales.
Trabajar en colaboración con los médicos para desarrollar un
plan de acción que aborde las preocupaciones identificadas en
relación con los criterios de promoción, equilibrio entre trabajo
y vida, retroalimentación y cultura del departamento.
En cuanto a estrategias de negociación, Harris podría considerar la
estrategia de negociación integrativa. Esta estrategia busca
maximizar el valor para ambas partes, buscando soluciones
que satisfagan las necesidades e intereses tanto de los médicos
como del departamento. Esto implica identificar y abordar los
intereses subyacentes de ambas partes, en lugar de simplemente
centrarse en posiciones fijas.
Además, podría utilizar la técnica de negociación de intercambio,
donde se buscan soluciones creativas que permitan a ambas
partes obtener beneficios mutuos.
Harris debería adoptar un enfoque colaborativo, empático
y estratégico para abordar el conflicto en el NAH, fomentando la
participación, la comunicación abierta y la búsqueda de soluciones
que beneficien a todas las partes involucradas.
En North Atlantic Hospital se ha empezado a abordar la
cuestión de la denominada "Employee Experiencie" o
Experiencia de Empleado y Harris tiene interés en conocer
cómo implementarla, qué acciones habrían de desarrollarse
y qué efectos puede conseguirse con ello en la organización.
Imagina que eres la persona que va a llevar adelante el
proyecto con ellos. ¿Cuál sería tu propuesta? ¿Qué pasos
habría que dar? Argumenta tu respuesta con base en los
contenidos del temario de la asignatura
Realizar una evaluación exhaustiva de la experiencia actual de
los empleados en el hospital. Esto podría incluir encuestas
de satisfacción, entrevistas individuales y grupales, y análisis
de datos relacionados con el compromiso, la satisfacción laboral
y la cultura organizacional.
Establecer objetivos claros y medibles para mejorar la experiencia
de los empleados. Estos objetivos podrían incluir la mejora del
equilibrio entre trabajo y vida, el fortalecimiento de la cultura
organizacional, el aumento del compromiso y la satisfacción
laboral, entre otros.
Desarrollar programas y políticas que aborden las áreas
identificadas como oportunidades de mejora en la evaluación
inicial. Esto podría incluir iniciativas para promover el bienestar
de los empleados, programas de desarrollo profesional,
políticas de flexibilidad laboral, reconocimiento y recompensas,
entre otros.
Ofrecer formación y desarrollo a los líderes y gerentes para
que puedan apoyar y promover una experiencia positiva
para los empleados. Esto podría incluir capacitación en
habilidades de liderazgo, gestión del cambio y comunicación
efectiva.
Implementar los programas y políticas diseñados, y realizar
un seguimiento continuo de su impacto en la experiencia de
los empleados. Esto podría incluir la recopilación regular
de datos, análisis de resultados y ajustes según sea necesario.
Comunicar de manera clara y transparente los cambios
y programas que se implementarán para mejorar la experiencia
de los empleados. Involucrar a los empleados en el proceso,
fomentando la participación y la retroalimentación.
Los efectos que se podrían conseguir con la implementación
de la Employee Experience incluirían un aumento en el
compromiso y la satisfacción de los empleados, una mejora
en la retención del talento, un ambiente de trabajo más
positivo y productivo, y una mayor atracción de nuevos
talentos al hospital.