Pensamiento Sistémico

GESTIÓN POR PROCESOS

Sesión
N°01
Pensamiento Sistémico
• El objetivo de la
sesión de clase es
conocer como el
pensamiento sistémico
mejora las
organizaciones
convirtiéndolas en
organizaciones
inteligentes
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Senge, Peter. (2011). La quinta Disciplina: cómo
impulsar el aprendizaje en las organizaciones
inteligente. Granica, España.

Armando, Zárate. (1999) Administración de Sistemas

Inteligentes. Lima, Perú.

Roger León M., Eberth Tejada G. y Marco Yataco T.

(2003). Las Organizaciones Inteligentes, Vol. (6) 2: pp.
82-87
CONCEPTOS BÁSICOS
DISCIPLINA

INNOVACIÓN PERCEPCIÓN

BARRERAS DEL
SISTEMA
APRENDIZAJE

ORGANIZACIONES
INTELIGENTES
HISTORIA DEL PENSAMIENTO
SISTÉMICO

Rene Descartes (1596 Adam Smith John Nash Edward W. Deming Eliyau M. Goldratt
(1900 – 1986) (1900 – 2011)
– 1650) (1723 – 1790) (1928 – 2015)
“PDCA” “Teoría de las
“El discurso del Aporte a la filosofía “Teoría de Juegos” Para poder mejorar el restricciones”
Método” Económica Para que un sistema desempeño de cualquier
sistema tenemos que Si la resistencia de una
Dado un problema, si En una sociedad, si logre su máximo entender las ligas entres sus cadena está determinada
lo rompemos en cada individuo busca desempeño no solo es elementos, las cadenas que por su eslabón más, la
conforman el sistema. gerencia debería
partes pequeñas y lograr su máximo el máximo desempeño concentrar los esfuerzos de
solucionamos cada desempeño, esto personal, sino que 1. Que el trabajo este
alineado con la meta del mejora en este eslabón, la
parte individualmente resultará en el cada uno debe de sistema. restricción del sistema
podremos solucionar beneficio de toda la buscar el máximo 2. No solo medir el resultado
el problema entero sociedad desempeño del grupo de nuestro trabajo, sino
medirlo entre procesos.
Pensamiento Sistémico
• El pensamiento sistémico es la actitud del ser
humano, que se basa en la percepción del mundo
real en términos de totalidades para su
análisis, comprensión y accionar, a diferencia
del planteamiento del “Método Científico”, que
sólo percibe partes de éste y de manera
inconexa
• El pensamiento sistémico es integrador, tanto
en el análisis de las situaciones como en las
conclusiones que nacen a partir de allí,
proponiendo soluciones en las cuales tienen que
considerar diversos elementos y relaciones que
conforman la estructura de lo que se define
como “sistema”, así como también de todo
aquello que conforma el entorno del sistema
definido.
• La base filosófico que sustenta esta posición
es el holismo (del griego holos = entero).
El pensamiento sistémico aparece formalmente hace
unos 45 años atrás, a partir de los cuestionamientos
que desde el campo de la Biología hizo Ludwing Von
Bertalanffy, quien cuestionó la aplicación del
“Método científico” en los problemas de la Biología,
debido a que éste se basaba en una visión
mecanicista y causal, que lo hacía débil como
esquema para explicación de los grandes problemas
que se dan en los sistemas vivos.

Prof. Dr. Ludwig Von

Bertalanffy, 1901 - 1972
¿QUÉ ES UNA ORGANIZACIÓN
INTELIGENTE?

• Peter Senge utiliza el término Organización

Inteligente (u Organización que Aprende) para
describir a una organización o empresa que, de
manera continua y sistemática, se embarca en un
proceso para obtener el máximo provecho de sus
experiencias aprendiendo de ellas.
Organizaciones Inteligentes
(Video)
LA QUINTA DISCIPLINA

5 disciplinas para
Barreras del
crear organizaciones
Aprendizaje
inteligentes
ORGANIZACIONES INTELIGENTES
Peter Senge

• Nació en 1947, en la ciudad de Stanford

• Graduado en economía de la Universidad de Stanford
• Master en Social Systems Modeling en MIT, PHD en Management
• Director Centro para el Aprendizaje Organizacional de la Sloan School of management
• Fundador de la Society for Organizational Learming
• “La Quinta Disciplina” (1990)
La Organización en Aprendizaje busca asegurar
constantemente que los miembros del personal estén
aprendiendo y poniendo en práctica todo el potencial de
sus capacidades.

Esto es la capacidad de:

• Comprender la complejidad y el propósito de las tareas
• Adquirir compromisos,
• Asumir su responsabilidad,
• Buscar el continuo auto-crecimiento,
• Crear sinergias a través del trabajo en equipo,
• compartir conocimiento e información.
LAS BARRERAS DEL APRENDIZAJE Y LA
INNOVACIÓN

Barreras
BARRERAS DEL APRENDIZAJE EN LA
CULTURA DE LAS ORGANIZACIONES
SEGÚN PETER SENGE
• Yo soy mi puesto”: cuando las personas de una organización
solo se preocupan por las tareas propias de su puesto y no
sienten ninguna responsabilidad por el efecto de su
actividad en otras partes de la organización, ni por lo que
ocurre en el resto de la misma, se dificulta el aprendizaje.
La falta de visión sistémica impide el necesario intercambio
entre personas para que el aprendizaje se produzca.
• “El enemigo externo”: se refiere a la práctica generalizada
de echar la culpa de los errores a los demás, y no reconocer
nunca los propios errores. Esto imposibilita la corrección
de los mismos, así como el cuestionamiento de las premisas
en las que se fundamentan las propias acciones, lo cual
impide, de este modo, el aprendizaje.
• “La ilusión de hacerse cargo”: esta “ilusión”
consiste en pensar que responder con agresividad a
los problemas es sinónimo de proactividad, esto
es, de hacerse cargo de los mismos y afrontarlos
antes de que estallen. La agresividad es, a
menudo, reactividad disfrazada, más que
proactividad, y conduce al bloqueo del
aprendizaje.
• “La fijación en los hechos”: consiste en prestar
atención tan sólo a lo inmediato, sin ir más allá
de los problemas visibles e ignorando aquellos
procesos soterrados y a largo plazo, que
constituyen la causa de problemas futuros.
• “La parábola de la rana hervida”: hace
referencia a la incapacidad de ver cambios
lentos y graduales, siendo solamente sensibles
a los cambios rápidos y bruscos. Como
consecuencia de dicha incapacidad, la
organización adopta medidas para adaptarse a
estos últimos, pero no para adaptarse a los
primeros.
• “La ilusión de que se aprende con la experiencia”:
muchas organizaciones asumen que se aprende mejor
de la experiencia, sin tener en cuenta que, en
muchas ocasiones, no es posible experimentar
directamente las consecuencias de determinados
actos o decisiones importantes. Algunos actos o
decisiones tienen consecuencias a muy largo plazo.
La creencia de que la experiencia directa
constituye la fuente principal de aprendizaje,
puede impedir la comprensión de muchos fenómenos
que tienen efectos a largo plazo, limitando, por
lo tanto, la capacidad de aprendizaje real de la
organización.
• “El mito del equipo administrativo”: o mito que
se concreta en la creencia de que el equipo
directivo está formado por un grupo de personas
capacitadas para resolver todos los problemas.
Esta creencia puede obstaculizar claramente el
aprendizaje, en aquellos casos en que el equipo
directivo no tenga capacidad para resolver
determinadas cuestiones.
5 DISCIPLINAS PARA CREAR
ORGANIZACIONES INTELIGENTES
01

05 02

04 03
PRIMERA DISCIPLINA: Desarrollar
la Maestría Personal
• Según Senge, “las organizaciones sólo aprenden a
través de individuos que aprenden. El aprendizaje
individual no garantiza el aprendizaje
organizacional, pero no hay aprendizaje
organizacional sin aprendizaje individual.

• Sólo si conocemos quiénes somos en realidad, qué

queremos y qué es lo que somos capaces de hacer,
tendremos la capacidad para identificarnos con la
visión de la organización, de proponer soluciones
creativas, y de aceptar el compromiso de crecer
cada vez más junto con la organización.
• La disciplina del dominio personal comienza por
aclarar las cosas que de verdad nos interesan
para poner nuestra vida al servicio de nuestras
mayores aspiraciones.
SEGUNDA DISCIPLINA: IDENTIFICAR Y
DESARROLLAR NUESTROS MODELOS
MENTALES
• Los modelos mentales según Peter Senge son los
anteojos a través de los cuales vemos el mundo
y lo interpretamos, son supuestos,
generalizaciones e imágenes que influyen en
nuestro comportamiento.
• percepciones que cada uno de nosotros podemos
tener sobre una misma realidad; y como esta
percepción puede afectar nuestra actitud.
• La historia de los tres albañiles.
• Los modelos mentales operan permanentemente en
cualquier ámbito de nuestra vida condicionando nuestras
percepciones. Sobre estas percepciones habrá
interpretaciones y estas a su vez definirán acciones
• Los modelos mentales son indispensables para comprender
el modo de actuar de las personas que colaboran en una
organización ya que no solo determinan el modo de
interpretar el mundo sino también de actuar.
TERCERA DISCIPLINA: IMPULSAR
LA VISIÓN COMPARTIDA
• "Una visión compartida no es una idea. (...) Es
una fuerza en el corazón de la gente, una
fuerza de impresionante poder. Puede estar
inspirada por una idea, pero si es tan
convincente como para lograr el respaldo de más
de una persona, cesa de ser una abstracción. Es
palpable. La gente comienza a verla como si
existiera. Pocas fuerzas humanas son tan
poderosas como una visión compartida".
• (Peter Senge).
• La construcción de una Visión compartida es el
producto de varias interacciones de visiones
individuales, que requieren conversaciones
periódicas donde las personas se sienten libres
de expresarse y sobre todo, aprenden del
proceso de compartir experiencias y buscar la
forma en que cada individuo se responsabilice
por hacer lo preciso que se requiera a fin de
concretar la visión.
CUARTA DISCIPLINA: FOMENTAR EL
APRENDIZAJE EN EQUIPO
• La disciplina del aprendizaje en equipo
implica:

Fomentar espacio y tiempo para el pensamiento,

la conexión entre miembros del equipo y la
reflexión

Fomentar las prácticas del diálogo y la

discusión, las dos maneras en las que conversan
los equipos
LA QUINTA DISCIPLINA:
GENERAR EL PENSAMIENTO SISTÉMICO.
• La disciplina que integra a las anteriores, uniéndolas en un conjunto
coherente de teoría y práctica.
EMPRESAS INTELIGENTES SEGÚN EL MIT
(Instituto de Tecnología de Massachusetts)
Así se trabaja en Google
(Video)
CONCLUSIONES
• Para que las organizaciones tradicionales se constituyan en organizaciones inteligentes,
es decir, desarrollen su capacidad de aprendizaje y gestionen el conocimiento, deben de
cambiar su visión respecto del trabajo, pasando de un enfoque instrumental a una visión
que integra los beneficios intrínsecos, aquellos que guardan una mayor coherencia con las
aspiraciones humanas y que no sólo se restringen a la satisfacción de las necesidades
más básicas.
• Lograr convertirse en organizaciones inteligentes no es fácil. Se requiere conocer,
practicar e incorporar, sobretodo en los seres humanos que dirigen los niveles
estratégicos de la organización las cinco disciplinas sistémicas. Para empezar en la
práctica de estas disciplinas, se debe partir en primer lugar por adoptar un cambio en el
paradigma a través del cual se entiende los "problemas" y se busca las "soluciones" de
nuestras organizaciones en el mundo real.
Metacognición
• ¿Qué aprendiste hoy? O ¿Qué me llevo hoy de
clase?
• ¿Con qué lo puedo relacionar a mi contexto?
• ¿Qué preguntas te quedan pendientes?
 “El ecosistema
de aprendizaje
estimulante”

Himmy Yohn Delgado Caro

Tel./Ce 969988182
l.:
E-mail: hdelgado@continental.edu.pe