TRABAJO PRÁCTICO FINAL

CONSIGNA RETO DE INNOVACIÓN EN LA GESTIÓN HUMANA

DESDE LOS OBJETIVOS DE DESARROLLO SOSTENIBLE ODS

MATERIA: PLANEAMIENTO DEL CAPITAL HUMANO Y DESARROLLO DE TALENTO

AÑO: 2023

GRUPO N° 2

ALUMNOS:

Eric Sueldo – ID 000-185734

Eliana Rozenblat – ID 000-185919

Leonardo Salazar – ID 000-184911

Gaston Leyes – ID 000-183349

Brian Maciel – ID 000-188169

Macarena Abregu Muñoz – ID 000-186746

1.

Introducción

El objetivo 10 de las ODS tiene como meta la reducción de la desigualdad en los países y entre
ellos ya que no es posible el desarrollo sostenible si se excluye a cualquier parte de la
población mundial.
La ONU detalla que las desigualdades en relación con los ingresos, la edad, el género, las
discapacidades, la orientación sexual, la raza, la clase social, el origen étnico, la religión y la
oportunidad persisten en todo el mundo, tanto en los países como entre ellos. Estas
desigualdades atentan contra un desarrollo social y económico duradero y atentan contra la
reducción de la pobreza. Esto puede impactar en el desarrollo de la delincuencia, de
enfermedades y de la degradación del medio ambiente. Para lograr un desarrollo sostenible es
imprescindible que no existan personas privadas de oportunidades, de servicios y de una
posible vida mejor.
Para lograr este objetivo las políticas económicas y sociales tienen que ser universales y deben
brindar mayor atención a las comunidades desfavorecidas y marginadas. Alcanzar la reducción
en la desigualdad implica un cambio rotundo, es por esto que es menester duplicar los
esfuerzos para erradicar la pobreza extrema y el hambre, invertir en salud, educación,
protección social y trabajo decente, particularmente en favor de los jóvenes, los migrantes y
demás comunidades vulnerables.
Es fundamental que cada país potencie y promueva el crecimiento económico y social
inclusivo.
En el siguiente trabajo analizaremos en profundidad este objetivo de la ODS y la acción de la
empresa Arauco con relación a su compromiso con la sostenibilidad.

Historia
Arauco es una de las empresas foresto-industriales más grandes del mundo y tiene su casa
matriz en Chile, donde conforman la Organización 10.000 colaboradores. Tiene presencia
global con sus operaciones industriales en Uruguay, Brasil, Canadá, EE. UU., Argentina,
Sudáfrica, Portugal, España y Alemania. En total cuentan con 19.043 trabajadores.
En 1970 surgió la empresa Celulosa Constitución SA, nueve años más tarde se fusionó con la
compañía Celulosa Arauco SA. En 1990 Arauco destinó grandes inversiones para avanzar con
nuevos negocios e inicialmente crearon un área de maderas a partir de aserraderos propios. En
la misma década, creó Bioforest con el fin de investigar y desarrollar la mejora en las genéticas
de las plantaciones y en consecuencia de las maderas para incrementar la productividad de los
bosques. Sumando a esto, Arauco incursiona en el área de energía logrando autoabastecerse e
incluso aportar sus excedentes al sistema energético de Chile.
En 1995 se creó el área de paneles y en 1996 Arauco adquirió la compañía Alto Paraná de
Argentina, quién era propietaria de una de las principales plantas de Celulosa y hoy en día se
denomina Arauco Argentina.
En 1999 se fundó la Reserva San Jorge en Misiones con 16.500 hectáreas para conservar la
selva nativa de la zona. En 2002 comenzó las operaciones de plantas de MDF, una de ellas en
Puerto Piray, Misiones.
En el 2012, Arauco publicó la Política de Relacionamiento con Comunidades Mapuche, creando
el Consejo Consultivo Mapuche, ampliando la visión de la compañía en temas indígenas.
En 2020 Arauco certificó su carbono neutralidad, convirtiéndose en la primera compañía
forestal del mundo en alcanzar dicha meta. En el 2021 Arauco participó del COP 26 anunciando
un plan de acción climática con el fin de reducir un millón de toneladas de emisiones de gases
de efecto invernadero al 2030.
Haciendo foco en Argentina, en 1975 surgió la empresa Alto Paraná en el Norte de Misiones
dedicada al negocio de Celulosa y en la década del noventa pasaría a ser Arauco Argentina.
Conforman la empresa 1810 colaboradores distribuidos en Misiones, Santa Fé y Buenos Aires.
Aruco cuenta con cinco Unidades de Negocio, todas presentes también en Arauco Argentina:
Forestal, Celulosa, Química, Energía y Maderas y Tableros.
La actividad Forestal es la base de todas las unidades de negocio de Arauco. La materia prima
de las industrias proviene de un recurso renovable y las operaciones industriales requieren un
manejo forestal responsable. En Argentina se plantan de doce a catorce millones de árboles
anuales y cuentan con 264.334 hectáreas propias de bosques.
En Puerto Esperanza (Misiones), Arauco Argentina produce 350.000 toneladas anuales de
celulosa paper grade y pasta fluff. Esta es utilizada como materia prima para la fabricación de
productos como papel higiénico, servilletas, pañales descartables, entre otros.
En Argentina, Arauco cuenta con el aserradero más grande y moderno del país ubicado en
Puerto Piray (Misiones). Allí se producen tirantes de madera y machimbre.
En cuanto a la unidad de negocios de Tableros y Maderas, Arauco Argentina produce tableros
de aglomerado (MDP: Medium Density Particleboard) y tableros de fibra de madera (MDF:
Medium Density Fiberboard). Cuentan con tableros melamínicos de diseño bajo la marca
Faplac y estos son utilizados principalmente para proyectos mobiliarios o de interiorismo. Sus
plantas productivas se encuentran en Puerto Piray (Misiones) y Zárate (Buenos Aires).
Otra Unidad de Negocio es la de Energía, Arauco genera energía limpia y renovable mediante la
cual se autoabastece y aporta a la matriz energética donde tienen presencia. Esta energía
renovable proviene de la biomasa forestal y combustible no fósil.
Y por último, la Unidad Química se encuentra en Puerto General San Martín (Santa Fé) la
misma produce metanol, formaldehído, concentrado en urea formaldehído, resinas ureicas y
resinas melamínicas. A partir de estos insumos, Arauco Argentina realiza la producción de
paneles y Maderas en Misiones y Buenos Aires.

Direccionamiento Estratégico

El propósito de Arauco es consecuente con su modelo de sustentabilidad que busca generar

productos de fuentes renovables que impacten en la vida de las personas. Su modelo de
sustentabilidad sienta sus bases en las prácticas ambientales, en el cuidado de la biodiversidad
y en el combato contra el cambio climático con un enfoque hacia la salud, seguridad y
desarrollo de las personas que forman parte de Arauco.
El propósito es “Contribuir a las personas y al planeta desde la naturaleza y lo renovable.”
Arauco cuenta con cinco valores: Seguridad, excelencia e innovación, compromiso, trabajo en
equipo y buen ciudadano. Cada año, la empresa realiza la entrega de los premios de valores en
cada planta industrial y oficina reconociendo a aquellas personas que se hayan destacado en
cada valor.
La visión de Arauco es “Contribuir a mejorar la vida de las personas desarrollando productos
forestales para los desafíos de un mundo sostenible”.
La visión de Arauco refleja su aspiración a ser una empresa líder en su industria y su
compromiso con la innovación y la sustentabilidad contribuyendo a mejorar la vida de las
personas desarrollando productos forestales.
Arauco no indica su misión en sus páginas web, en sus inducciones institucionales ni en su
reporte integrado 2022. Pero si hace hincapié en su importancia de ser renovables para una
vida mejor y detalla la misión del Directorio de Celulosa Arauco y Constitución SA, la cual es
“maximizar el valor de la empresa, de manera social, ambiental y económicamente
responsable”.
Arauco busca contribuir a mejorar la vida de las personas a través de desarrollo de productos
forestales para los desafíos de un mundo sostenible. Sumado a esto, producen y gestionan
recursos forestales renovables y se enorgullecen de hacer suyos los desafíos de estar presentes
en el mundo.

Estructura: cargos y cantidad de personal

A diciembre de 2022, la Compañía contaba con un total de 19.043 trabajadores y brindó
empleo a 21.135 colaboradores a través de 945 empresas contratistas. En cuanto a sus
nacionalidades, el 55,7% correspondía a chilenos, seguidos por 18,97% de brasileños y 9,43%
de argentinos, mientras que el 15,9% restante se dividió entre mexicanos, uruguayos,
estadounidenses, canadienses y otras nacionalidades. En cuanto a los rangos etarios, un 32%
de los trabajadores de ARAUCO está entre los 30 y los 40 años, encontrándose la mayor
densidad de hombres y mujeres en esas mismas edades. Respecto de la antigüedad laboral, los
colaboradores se concentran en los que llevan menos de tres años de historia junto a la
Compañía, seguidos de muy cerca por quienes pasan los 12 años. En ARAUCO cuentan con 260
trabajadores (que representan un 1% del total) con discapacidad, de los cuales 213 son
hombres y 47 son mujeres.
En Arauco Argentina, de los 1810 empleados registrados hasta septiembre 2023, 1594 son
hombres y 216 mujeres. Del total de empleados de Argentina 848 son fuera de convenio,
mientras que 962 se encuentran dentro de convenios.
La empresa cuenta con tres roles que engloban a todos los colaboradores:

 Rol Ejecutivo: Gerentes y Subgerentes. En total en Argentina son 27 colaboradores

 Rol Supervisor: Compuesto por Analistas, Jefes, Coordinadores y supervisores. En total
en Argentina son 626 colaboradores.
 Rol General: Compuesto por Administrativos, Auxiliares y Operarios. En total en
Argentina son 1157 colaboradores.

Por sitio el total de colaboradores se distribuye de la siguiente manera:

Sitio Cantidad de colaboradores

Zárate, Buenos Aires (Planta de MDP) 209
Puerto Esperanza, Misiones (Planta de 649
Celulosa)
Puerto Piray, Misiones (Planta MDF y 517
Aserradero)
Puerto Libertad, Misiones (Forestal) 179
Puerto General San Martín, Santa Fé (Planta 106
Química)
Vicente López, Buenos Aires (Oficina 150
Corporativa)
En cuanto a su estructura organizacional, el organigrama de Arauco global comienza por el
Vicepresidente Ejecutivo que tiene como reporte al Gerente General. De este último surgen las
vicepresidencias de: nuevos negocios, Forestal Celulosa y Negocio Maderas. Sumado a ellos se
encuentra la Gerencia Comercial Celulosa, la Gerencia Corporativa de Finanzas, la Dirección
Legal y la Gerencia Corporativa de Personas Sustentabilidad.
Haciendo foco en Argentina, el Gerente General de allí reporta al Vicepresidente de Negocio
Maderas de Chile. Como reportes directos al Gerente General podemos señalar a la jefatura de
Relaciones Institucionales, al Gerente de Asuntos Jurídicos y Regulatorios, al Gerente Comercial
Maderas y Paneles, a la Gerencia de Supply Chain, a la Coordinación Corporativa de
Medioambiente y la Asistencia de Gerencia. Con reporte indirecto al Gerente General de
Argentina y reporte matricial a Chile se encuentran: Gerencia de Planta Química, Gerencia de
Planta Mdf, Gerencia de Planta Mdp, Gerencia de Operaciones Aserradero, Gerencia Comercial
Celulosa, Gerencia Forestal y Gerencia de Personas Salud y Seguridad Ocupacional.

Área de Personas Salud y Seguridad Ocupacional (PSSO)

El área de Talento Humano en Arauco se denomina Personas SSO. En Argentina cuentan con un
Gerente de Personas y SSO que reporta directamente al Gerente Corporativo de Personas y
Sustentabilidad de Chile, e indirectamente al Gerente General de Argentina.
El total de colaboradores que forman parte de la Gerencia PSSO en Argentina es de 127
personas.
Se compone de la siguiente manera:
Gerente de Personas y SSO con nueve reportes directos los cuales son:
-Jefe de Personas y SSO de Celulosa: Reportan 54 colaboradores entre los cuales se encuentran
los siguientes roles: Analista de Personas y SSO, Jefe Técnico SSO, Prevencionistas y Bomberos
Prevencionistas.
-Jefe de Personas y SSO de Zárate: Reportan 8 colaboradores entre los cuales se encuentran los
siguientes roles: Analista de Personas y SSO, Supervisor de Servicios Generales, Administrativo
de Servicios Generales, Jefe Técnico de SSO y Técnico de SSO.
-Jefe de Personas y SSO de Forestal: Reportan 8 colaboradores entre los cuales se encuentran
los siguientes roles: Analista de Personas y SSO, Analistas de SSO y Jefe Técnico de SSO.
-Jefe de Personas y SSO de Puerto General San Martin: Reportan 8 colaboradores entre los
cuales se encuentran los siguientes roles: Analista de Personas y SSO, Encargado de Servicios
Generales, Jefe Técnico de SSO y Técnico de SSO.
-Jefe de Personas de Piray MDF y Aserradero: Reportan 12 colaboradores entre los cuales se
encuentran los siguientes roles: Analista de Personas SSO y Jefe Técnico de SSO.
-Jefe de Formación y Desarrollo (Vicente López): Reportan 7 colaboradores entre los cuales se
encuentran los siguientes roles: Analista de Selección y Atracción, Analista de Compensaciones
y Beneficios, Analista de Formación y Desarrollo y Coordinadora de People Experience. Ese
último tiene dos reportes: Analista de Formación y Analista de Desarrollo.
-Jefe de Administración de Personas (Vicente López): Reporta un analista de Administración de
Personal.
-Jefe de Servicios Generales Región Norte: Reportan 15 colaboradores, entre los cuales se
encuentran los siguientes roles: Supervisor Administrativo de Servicios Generales, Supervisor
Técnico de Servicios Generales, Auxiliar de Servicios Generales, Casero/a y Analista Técnico de
Servicios Generales.
-Subgerente Técnico SSO (Vicente López): Reportan 4 colaboradores, entre los cuales se
encuentran los siguientes roles: Coordinador Corporativo Técnico de SSO, Analista Syso,
Analistas de SSO y Coordinador Corporativo de Salud Ocupacional.
La funciones del área de Personas SSO son muy amplias ya que van desde el reclutamiento y
selección, hasta la salud y seguridad ocupacional pasando por tareas de desempeño, clima y
formación.
Enfocándonos en la Jefatura de Formación y Desarrollo de Vicente López podemos señalar las
siguientes funciones por roles:

 Analista de Selección y Atracción: Funciones de reclutamiento y selección de personal

mediante búsquedas internas y externas y onboarding.
 Analista de Compensaciones y Beneficios: Funciones con relación a la estructura
organizacional, análisis de propuestas compensatorias, de beneficios y eventos
corporativos.
 Analista de Formación y Desarrollo: Posición ubicada en Puerto Esperanza, Misiones.
Sus funciones se relacionan al desarrollo de pasantías y programas educativos en la
zona.
 Coordinadora de People Experience: Su función radica en analizar mejoras continuas
en las experiencias laborales de las personas, desde su reclutamiento hasta el fin de la
relación laboral.
 Analista de Desarrollo: Lleva adelante el proceso de desempeño anual, encuesta de
clima, objetivos, análisis de la revisión de talentos, sucesión y planes de carrera.
 Analista de Formación: Dentro de sus funciones se encuentra el Plan de Formación
Anual, el seguimiento de este y de formaciones por fuera de este. Y la administración
del sistema de gestión de formaciones LMS de SAP.
Enumeramos a continuación las funciones de los demás roles del área de PSSO:

 Analista de Administración de Personal: Tiene a su cargo los legajos corporativos, ART,

Obras Sociales y el análisis de la liquidación de sueldos de posiciones corporativas.
 Analista de Personas y SSO: Es una posición que engloba aspectos soft y hard en las
plantas industriales. Dentro de sus funciones podemos ubicar: armado de legajos,
reclutamiento y selección, onboarding, análisis de liquidación de sueldos del sitio,
seguimiento de procesos de clima, desempeño, objetivos y formaciones del sitio.
 Supervisor de Servicios Generales/ Supervisor Administrativo de Servicios Generales/
Encargado de Servicios Generales: Control de desvíos con relación al estado edilicio del
sitio. Control de contratistas.
 Supervisor Técnico Servicios Generales: Tiene a su cargo la realización de todas las
mejoras edilicias solicitadas.
 Administrativo/Auxiliar de Servicios Generales: Tareas administrativas de gestión
edilicia, prefacturación de servicios relacionados.
 Analista Técnico de Servicios Generales: Tareas de análisis y gestión de las mejoras
edilicias.
 Jefe Técnico de SSO: Tiene a su cargo la prevención de accidentes en cada sitio.
 Técnico de SSO: Dentro de sus tareas, monitorea y controla que se cumplan con las
reglas de seguridad en cada sitio. Trabaja en las mejoras continuas para la prevención
de accidentes.
 Analista de SSO: Dentro de sus tareas, monitorea y controla que se cumplan con las
reglas de seguridad en cada sitio. Trabaja en las mejoras continuas para la prevención
de accidentes. Realiza los KPI´s necesarios y presentaciones sobre el avance mensual
en materia de seguridad y salud ocupacional.
 Coordinador Corporativo Técnico de SSO: Tiene a su cargo el control y seguimiento de
todos los sitios en materia de seguridad ocupacional.
 Coordinador Corporativo de Salud Ocupacional: Posición ocupada por un médico que
tiene como función la prevención de accidentes y la promoción de la salud en todos los
sitios.

2.

En 2015, la ONU aprobó la Agenda 2030 sobre el Desarrollo Sostenible, una oportunidad para
que los países y sus sociedades emprendieran un nuevo camino mediante el cual mejoraran la
vida de todas las personas, sin dejar a nadie atrás. La Agenda cuenta con 17 Objetivos de
Desarrollo Sostenible, que establecen que la erradicación de la pobreza debe ir de la mano de
estrategias que fomenten el crecimiento económico y aborden una serie de necesidades
sociales como la educación, la sanidad, la protección social y las perspectivas de empleo, al
tiempo que se combate el cambio climático y se protege el medio ambiente.
El objetivo 10 de las ODS busca reducir las desigualdades de los países y entre ellos. El Covid 19
ha generado una intensificación de las desigualdades ya existentes afectando en mayor medida
a personas con menos recursos y a las comunidades más vulnerables. En cuanto a lo
económico, la pandemia del Covid 19 ha aumentado drásticamente el desempleo mundial
reduciendo asi los ingresos de los trabajadores.
Para poder reducir la desigualdad es necesaria la distribución equitativa de los recursos, la
inversión en educación y en el desarrollo de competencias, aplicar medidas de protección
social, luchar contra la discriminación y apoyar a los sectores marginados.

Desde Arauco se ha trabajado en el 2022 en una agenda que engloba la diversidad, igualdad e
inclusión, incluyendo los objetivos 5 y 10 de los ODS.
En este criterio Arauco inició en el 2022 un plan de trabajo incorporando perspectiva de género
en todos sus procesos. Esto incluyó un plan de formación orientado hacia roles ejecutivos y
jefaturas en donde se los capacitó en la incorporación de mujeres en ambientes de trabajo
masculinizados, los estereotipos y sesgos inconscientes y managment con perspectiva de
género, entre otros focos.
Desde el área de comunicaciones se impulsaron campañas destinadas a presentar historias de
mujeres de la compañía sumado a la incorporación del lenguaje inclusivo.
A nivel porcentual el 14.4% del total de los trabajadores son mujeres y de este total, el 16.23%
ocupa cargos de jefatura y gerencia.
A nivel de compensaciones podemos señalar que la brecha salarial promedio de Arauco es del
93%. La categoría con mayor porcentaje de igualdad de remuneraciones es Operario, con un
promedio y mediana de 98%.

Otro foco de trabajo que Arauco realizó en el 2022 desde el objetivo 10 del ODS, fue el
relacionamiento mapuche en Chile. Arauco comprende que los pueblos originarios deben
recibir respeto, es por este motivo con la relación que mantienen es de mutuo conocimiento,
con diálogo permanente e impulsando el relacionamiento con sus vecinos. Apuntan a construir
relaciones basadas en la confianza que sean de largo plazo con el fin de aperturar el desarrollo
mutuo.
En el año 2012 Arauco estableció una Política de Relacionamiento Mapuche que sentó las
bases de su relación con las comunidades vecinas. Desde el 2012 Arauco busca potenciar la
empleabilidad por medio de la Política de Estímulo al Empleo Mapuche. En el 2018 Arauco creó
el Consejo Consultivo Mapuche mediante el cual, junto con otras personas de la región con
incidencia en el tema, abordan contingencias y asuntos estratégicos en relación con las
comunidades mapuches.
De esta manera, Arauco en conjunto con las comunidades mapuches de Loncoche, inauguraron
un espacio ceremonial Künü. Este espacio honra la tradición de los parlamentos y del diálogo.
Este programa de relacionamiento mapuche consiste en una policía que pretende diseñar e
implementar experiencias de desarrollo y valor compartido con las más de 375 comunidades
con las que Arauco se vincula.
Otro Programa que busca el desarrollo de los pueblos mapuches es el denominado Despensa
Silvestre que le brinda apoyo a los pequeños propietarios para recolectar productos forestales
no maderables.
Sumado a esto, Arauco desarrolló un programa de formación para trabajadores y empresas
contratistas que facilita la profundidad del entendimiento y vinculación con el pueblo
mapuche.
El Programa Mapuche cuenta con cinco ejes centrales:
1- Promover el conocimiento y aprendizaje de Arauco: se han capacitado a más de 160
personas en un programa de formación intercultural.
2- Mantener procesos de diálogo y consulta permanente: Arauco cuenta con mecanismos de
consultas comunitarias realizadas con todas las comunidades mapuches cercanas a sus
operaciones forestales en Chile. Su fin es resguardar la espiritualidad de los sitios y sus
prácticas culturales.
3- Identificar sitios de interés religioso cultural y económico: Arauco ha identificado 51 áreas de
alto valor de conservación cultural gracias a un trabajo en conjunto con la Asociación Comunal
de Comunidades Mapuche de Loncoche.
4- Conocer y gestionar requerimientos de tierra: Arauco traspasó más de 5 mil hectáreas a
comunidades vía Conadi.
5- Buscar prácticas de diálogo y mecanismos de consulta, de resolución de administración de
controversias: En este eje, Arauco promovió la contratación de un facilitador intercultural para
una mayor comprensión mutua.
En este sentido, Arauco Argentina demuestra un menor compromiso con el objetivo 10 de la
ODS, ya que no tiene un relacionamiento destacable con las comunidades originarias cercanas
a sus operaciones forestales a diferencia de la casa matriz.
Por otro lado, Arauco busca impulsar el desarrollo de las personas, los equipos y la
organización mediante programas de formación. Para ello, se utilizan metodologías de
aprendizaje que sientan sus bases en el aprovechamiento del conocimiento y las capacidades
internas mediante la selección de instructores por áreas. Asimismo, se realizan alianzas con
entidades externas a través de ciclos de formación permanente y continuo, el cual combina
estrategias globales y locales. Durante 2022, 9.603 trabajadores (50% de la dotación total)
participaron en procesos de formación de los distintos negocios. El principal desafío de Arauco
fue generar programas que fortalecieran las competencias y capacidades de los trabajadores
en función de su rol y sus desafíos. Entre las temáticas que se abordaron, se pueden destacar:
seguridad, medio ambiente, producción, mantención, brigadas de emergencia, cosecha e
inducción forestal, conocimientos técnicos relacionados con el rol y desarrollo de habilidades
con el fin de potenciar su desarrollo actual y futuro, liderazgo e idiomas como inglés y
portugués.
A través de la detección de brechas de formación entre los colaboradores y sus roles, Arauco
realiza un plan de formación que busca achicar esas desigualdades. En Arauco Argentina tuvo
lugar, durante el 2022, el plan de formación denominado Forma Producción y Forma
Mantenimiento, para ambos casos se contrataron los servicios educativos de la U.T.N. y
capacitaron a aquellos roles con mayor brecha de conocimientos en los procesos productivos y
en tareas de mantenimiento.
En Chile, se vinculó una nueva carrera para la habilitación futura de las operaciones forestales
llamada Técnico en Maquinaria y Vehículos Pesados, que tiene como objetivo profesionalizar el
rubro de transporte forestal.
En cuanto a la atracción y retención del talento Arauco ha implementado métodos de selección
en Chile que le permiten identificar las capacidades para cada rol con el fin de contribuir a los
objetivos estratégicos de la Compañía.
La Política de Atracción y Selección de Argentina, actualizada en el 2022, favorece la igualdad
de oportunidades y promueve la transparencia, eficiencia y equidad en todos los procesos de
contratación, tanto en su modalidad externa como interna, garantizando cubrir los puestos
vacantes con los más idóneos candidatos, según los perfiles y valores de la organización. En
Chile, el Área de Atracción y Selección de Talento, junto con la Gerencia de Asuntos Públicos,
considera como fuentes de reclutamiento a las organizaciones e instituciones de la zona,
reforzando el desarrollo local.
Arauco promueve el desarrollo interno mediante una Política de Movilidad Interna que apoya a
los trabajadores en la búsqueda de desafíos profesionales, ya que consideran que refuerza el
compromiso de los trabajadores y premia su esfuerzo y adecuado desempeño. Durante 2022,
996 personas cambiaron de cargo a través del Programa de Movilidad Interna.
En cuanto a empleabilidad, en el 2022, en Chile se avanzó con estrategias de articulación y
atracción para sumar al proyecto de internalización de faenas a más de 280 personas. Y cerca
de 800 personas en ARAUCO Brasil fueron contratadas de manera directa por la Compañía,
generando empleabilidad y desarrollo local en Mato Grosso do Sul.
Con la finalidad de mejorar el bienestar de los trabajadores, se elaboran y actualizan los planes
de beneficios, de acuerdo con el área y el país. Algunos de los beneficios que contempla la
Compañía en los distintos países donde opera son seguros de salud, catastróficos, dentales y
de vida; tiempo libre; alimentación en prácticamente todas las instalaciones de la Compañía; y
colectivos de acercamiento, disponibles en plantas industriales que están lejos de centros
urbanos. A diferencia de lo que ocurre en Chile u otros países donde opera ARAUCO, en
Estados Unidos los descuentos por salud y pensión son considerados beneficios y dependen
del convenio que cada empresa tenga con alguna entidad. La Compañía ofrece a los empleados
las siguientes alternativas: cobertura médica y dental, financiada en un 75% por ARAUCO; dos
planes médicos: PPO Plan y High Deductible Plan; seguro Short Term Disability (seguro contra
ausencias cortas, similar a licencia médica); Basic Life Insurance; 401K (fondo de pensiones de
inversión).
En materia de beneficios, Arauco Argentina realizó alianzas con universidades con el fin de
ofrecer descuentos en carrera de grado, tecnicaturas, posgrado y cursos. Con esto busca el
desarrollo y crecimiento de sus colaboradores.
En relación con políticas de compensaciones, Arauco Argentina tiene una política de
acompañamiento de la inflación con revisiones salariales trimestrales para los trabajadores
fuera de convenio, sumado a aumentos discrecionales por desempeño y un bono anual. Este
último fue adicionado a los trabajadores dentro de convenio buscado achicar las desigualdades
entre los empleados dentro y fuera de convenio.

3.
A nivel nacional, Argentina coordina la Comisión Nacional Interinstitucional de Implementación
y Seguimiento de los ODS y alienta al sector privado empresarial a la incorporación de los ODS
en los lineamientos estratégicos de las empresas. En este sentido, diversas compañías adhieren
a sus estrategias los objetivos de los ODS de la agenda 2030 con el fin de aportar hacia la
consecución de un futuro justo, sostenible y equitativo para todos.
En este sentido, las empresas que incumplan o soslayen el cumplimiento del objetivo 10 de los
ODS pueden transitar ciertos inconvenientes internos y externos ya sean financieros,
culturales, sociales y hasta legales en algunos países.
Desde una perspectiva externa, puede impactar en el desarrollo de una imagen negativa de la
empresa si es que esta no brinda la importancia necesaria al objetivo 10 de los ODS. Y, en
consecuencia, puede dañar reputación de la empresa.
Adicionalmente, a raíz de una percepción negativa por parte de la sociedad, puede afectar a la
relación de la empresa con clientes, proveedores y socios comerciales. Esto podría suceder, ya
que el compromiso global con los ODS es muy alto por parte de diversos países y sus sectores.
Por otro lado, que una empresa no adopte medidas o no cumpla con la mitigación o reducción
de las desigualdades podría impactar en potenciales pérdidas de oportunidades de negocios y
disminuiría su competitividad en el mercado frente a competidores que comprendan el
impacto social y medioambiental que pueden tener con su compromiso hacia la reducción de
las desigualdades.
En la actualidad hay una tendencia por parte de consumidores al acompañamiento de causas
sociales y ambientales que apoyen la equidad y la reducción de desigualdad en la población, ya
sea desde militancia social, cambios en la alimentación o vestimenta, como en la elección de
marcas o empresas de acuerdo con su grado de compromiso con dichas causas. De esta
manera, una empresa que no acompañe esa perspectiva deja de ser atractiva y sus ventas
pueden decaer. Sumado a las potenciales disminuciones de inversiones por no aportar desde
su posición a la agenda 2030 de la ONU.
Desde la perspectiva interna de la empresa, consideramos que hay varios factores que al no ser
atendidos pueden impactar fuertemente en sus colaboradores.
La gestión del área de talento humano es imprescindible en relación con el reclutamiento,
selección, capacitación, compensaciones, beneficios, estructura organizacional, clima, cultura
organizacional, entre otras. Asi como su participación en la realización de cada una de ellas es
clave, también es importante su aporte hacia la orientación del objetivo 10 de los ODS en todos
los procesos del sector.
En cuanto a reclutamiento y selección, cuando una empresa no tiene procedimientos o
políticas que apunten a la contratación de personas sin importar su género, edad,
discapacidad, orientación sexual, raza, clase social, etnia y religión, atentan contra la diversidad
y la tolerancia en la empresa, trasladando inevitablemente esa debilidad hacia la cultura de su
organización.
En la actualidad, empresas a favor de la reducción de las desigualdades apoyan a la causa
desde el reclutamiento de personal, en la apertura de su posición en favor de la diversidad en
su empresa, como por ejemplo en sus portales de empleo. Si una empresa no toma una
postura a favor de reducir las desigualdades en torno a las personas que contrata, tendrá un
caudal bajo de postulantes en sus búsquedas.
Asi como la atracción de personal se vería afectad, también sucedería lo mismo con la
retención de talentos. Esto es, debido a que la falta de perspectiva inclusiva y de diversidad,
pueden llevar a sus colaboradores a sentirse poco satisfechos en un espacio donde no se
abordan sus necesidades adecuadamente ni tienen el espacio para poder ser ellos mismos ya
que la empresa no genera un entorno de confianza y aceptación. La pérdida constante de
talento puede impactar en la reducción de la productividad y en la eficiencia de la
organización.
Sumado a lo anterior, la falta de diversidad en la empresa conlleva una carencia de innovación,
debido a que cuentan con deficiencia en la multiplicidad de perspectivas. En consecuencia, el
espacio creativo es reducido ya que no cuentan con una perspectiva a favor de las diferencias.
En cuanto a aspectos legales, no tener una perspectiva de género y diversidades puede llevar a
que los empleados inicien acciones legales o realicen denuncias por situaciones de intolerancia
que pueden haber vivido en la empresa.
En este tipo de empresas, el clima laboral se puede ver afectado ya que, al no acompañar a la
reducción de las desigualdades, el ambiente se puede tornar hostil. Generándose
posiblemente, una competencia entre los trabajadores, en lugar de que el espacio sea propicio
para el desarrollo del acompañamiento, compañerismo y aceptación de las diferencias.
De lo anterior se desprende que la cultura organizacional de dicha empresa tendería a ser
endeble, sin una identidad forjada e incapaz de llevar adelante los objetivos de la organización,
ya que estos no estarían alineados a los de los colaboradores pertenecientes a la empresa.
Desde la perspectiva de compensaciones, si una empresa no trabaja en la reducción de las
desigualdades puede correr el riesgo de que la brecha de salarios entre hombres y mujeres sea
preocupantemente dispar.
En cuanto a estructuras organizacionales, una empresa que no aporta al objetivo 10 de los ODS
corre el riesgo de contar con ninguna o pocas mujeres en roles directivos y estratégicos. Y, por
ende, no les brindará oportunidades de desarrollo profesional dentro de la empresa.
Por otro lado, sin un enfoque a favor de las diversidades, los mandos medios y altos no tendrán
una formación en cuestiones de genero y diversidad. Carecerán asi de herramientas para
trabajar en las mismas y no podrán brindar soluciones con dicha perspectiva.
El aplicar políticas a favor de la reducción de las desigualdades a los diferentes stakeholders,
como proveedores, clientes y empleados, impactará en la cultura de la organización, aportando
valor y buscando la sostenibilidad de la pluralidad a lo largo de toda la empresa.
El ODS10 crea y propicia una cultura fuerte y competitiva ya que al menguar la brecha de las
desigualdades, la empresa dispondrá en su nómina de un capital humano diverso, polifacético
y capaz de brindar multiplicidad de soluciones a un mismo problema.
Las empresas que se comprometan al cumplimiento del ODS10 tendrán que establecer y
aplicar políticas que promuevan la igualdad, diversidad y el desarrollo profesional tanto dentro
de la organización como en la cadena de suministro. Para esto, deberán involucrar a sus
empleados, clientes y proveedores en las iniciativas relacionadas con el desarrollo humano y la
igualdad con el fin de fomentar un enfoque colaborativo y sostenible.
La riqueza de una organización siempre es su capital humano y por consecuente su pluralidad y
diversidad de voces.

4. (En desarrollo)
De acuerdo con el análisis realizado de la empresa Arauco y su relación con el objetivo 10 de
los ODS, consideramos que Arauco Argentina tiene una gran oportunidad de mejora en su
relacionamiento con comunidades guaraníes en Misiones.
Actualmente Arauco Argentina está atravesando denuncias por parte de comunidades
guaraníes y activistas de Greenpeace con relación al supuesto avance de la empresa en la Selva
Paranaense.
Consideramos que Arauco Argentina tiene que desarrollar herramientas que le permitan el
acercamiento a las comunidades guaraníes a favor de reducir la brecha de las desigualdades
que aquejan a dichas comunidades situadas donde mantiene sus operaciones foresto
industriales. Teniendo en consideración el amplio trabajo que realizó Arauco Chile con la
comunidad Mapuche, creemos que la empresa en Argentina tiene que replicar la relación y el
acompañamiento brindado a la comunidad.
Por otro lado, otro aspecto de mejora es en relación a la amplia brecha con la cuenta la
empresa en cuanto a la distribución de posiciones ejecutivas por género.
Del 2020 al 2022, tan sólo han contratado o ascendido a seis mujeres para posiciones
ejecutivas, mientras que han contratado o ascendido para dichas posiciones a 28 hombres en
ese periodo.

Bibliografía
https://www.arauco.cl/chile/wpcontent/uploads/sites/14/2023/04/
REPORTE_INTEGRADO_ARAUCO.pdf
https://www.arauco.cl/wp-content/uploads/2017/07/REPORTE_2021.pdf
https://www.arauco.cl/argentina/este_es_arauco/lo-que-somos/
https://ods.mma.gob.cl/que-son-los-ods/
https://ods.mma.gob.cl/wp-content/uploads/2017/06/10_Spanish_Why_it_Matters.pdf
https://www.un.org/sustainabledevelopment/es/inequality/
https://www.argentina.gob.ar/politicassociales/ods
https://www.greenpeace.org/argentina/story/problemas/bosques/misiones-comunidades-
guaranies-y-activistas-de-greenpeace-reclaman-contra-multinacional-forestal/
https://www.republica.com/economia/bruselas-obligara-a-las-empresas-a-compensar-a-
quienes-sufran-discriminacion-salarial-por-cuestion-de-genero-20210305-18181249482/
https://es.euronews.com/my-europe/2022/11/23/la-ue-obligara-a-tener-un-40-de-mujeres-
en-puestos-directivos-de-las-grandes-empresas
https://cincodias.elpais.com/cincodias/2019/10/18/mercados/1571423336_904569.html
https://www.infobae.com/tendencias/2023/10/03/la-inversion-con-enfoque-de-genero-una-
herramienta-poderosa-para-avanzar-hacia-la-igualdad-y-el-desarrollo-regional/