BOLETIN

LABORAL
DICIEMBRE 2023
NORMATIVA
LABORAL
 Decreto Supremo No. 011-2023-TR, publicado el 02 de diciembre del 2023

Modifican disposiciones sobre el servicio de

conciliación administrativa laboral

Se modifican diversas disposiciones sobre el servicio de conciliación administrativa laboral

regulado en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo y Defensa del
Trabajador (Decreto Supremo No. 020-2001-TR).
Las modificaciones se encuentran orientadas a utilizar las nuevas tecnologías de la
información y plataformas virtuales como herramientas para el funcionamiento del servicio
de conciliación administrativa laboral.

Solicitud de Conciliación

: Se puede solicitar a través de la Mesa de Partes virtual o física.

Notificación

Admitida la solicitud se fijará día, hora y lugar (en caso sea presencial) o
enlace virtual (en caso sea no presencial) de la audiencia única de
conciliación, con una anticipación no menor a 10 días hábiles a su
realización

Audiencia Única

Es única y puede realizarse durante una sesión o más sesiones, siempre

que no exceda de 30 días calendario desde la primera citación.
Podrá ser presencial o no presencial.
En caso de audiencia no presencial, la suscripción del acta se realiza
mediante la firma digital. Si la AAT o alguna de las partes no cuenta con la
firma digital, se suspende la audiencia, señalando nueva fecha para
recabar la firma ológrafa.
Si durante la audiencia no presencial se produce la desconexión del
servicio de internet, se suspende, señalándose nueva fecha para el
reinicio.
El acta con el acuerdo al que arriben las partes en la audiencia no
presencial es grabada, debiendo remitirse a las partes por correo
electrónico
 Decreto Supremo Nº 013-2023-TR, publicado el 24 de diciembre del 2023
Se aprueba el Reglamento de la Ley N° 31602, Ley
que establece la licencia por fallecimiento de
familiares en el sector privado
A través del Decreto Supremo Nº 013-2023-TR se reglamenta la Ley Nº 31602, Ley que
establece la licencia por fallecimiento de familiares en el sector privado.

En virtud de esta licencia, el trabajador tiene derecho a ausentarse de su puesto de trabajo

con ocasión del fallecimiento de su cónyuge, padres, hijos y hermanos.

Entre las principales disposiciones se establece lo siguiente:

Se otorga a todos los trabajadores del sector privado, tanto a los del régimen
laboral general como a los regímenes especiales.

La duración de la licencia es de cinco (5) días calendario, con goce de su

remuneración.

En caso el deceso del familiar se produzca en un lugar geográfico distinto al del

centro de trabajo, la licencia se extiende hasta por el término de la distancia (los
días adicionales para el desplazamiento según la vía de transporte utilizada se
contabiliza de acuerdo con el Cuadro General de Términos de la Distancia,
Resolución Administrativa N° 288-2015-CE-PJ).

Del trámite de la licencia:

Se solicita a través de una comunicación en la que el trabajador indique que se

encuentra habilitado, la fecha de inicio y su duración.
Al finalizar la licencia, se presenta la documentación sustentatoria que acredita el
vínculo con el familiar fallecido.
En el caso de la extensión de la licencia, adicionalmente se debe acreditar que el
fallecimiento se produjo en un lugar geográfico distinto al del centro de trabajo;
caso contrario, se cursa una declaración jurada en la que se indique el lugar del
fallecimiento.

Facultad de fiscalización:

El empleador puede fiscalizar el uso apropiado de la licencia para lo cual el

trabajador debe prestar la debida colaboración.
 Decreto Supremo N° 034-2023-EM, publicado el 30 de diciembre del 2023
Modifican el Reglamento de Seguridad y Salud
Ocupacional en Minería

Se modificaron diversos artículos e incorporaron disposiciones y anexos al Reglamento de

Seguridad y Salud Ocupacional en Minería, bajo la finalidad de establecer disposiciones que
permitan mejorar los sistemas de gestión de los componentes geotécnicos, aunado a
fomentar la eficiencia y eficacia en la seguridad y salud ocupacional en los pequeños
productores mineros y productores mineros artesanales.

Entre las principales modificaciones al Reglamento referido, se cuenta con las siguientes:

Artículo Modificación a disposiciones normativas

Lit. b) del art. 2° Respecto a las actividades conexas a la actividad minera, se

agrega expresamente al transporte de personal en vías de
acceso a la unidad minera y dentro de la unidad minera.

Se adicionan las definiciones “banco”, “equipo”, “frente” e

Art. 7° “ingeniero especializado en geotecnia”, las cuales se aplicarán a
lo que dispone el Reglamento.

Plantean que el titular de la actividad minera no puede

Art. 23°
obstaculizar o impedir el desempeño de la función supervisora y
fiscalizadora, siendo pasible de sanción administrativa.

Las inspecciones para determinar los peligros y evaluar los

Lit. m) del art. 26°
riesgos en las labores deberán efectuarse por el titular de la
actividad minera de forma directa o por terceros especialistas.

Se modifica que en caso se hayan iniciado las actividades de

Num. 2 del lit. b) explotación (que incluye desarrollo y preparación), los titulares
del art. 29° de la actividad minera continua deben presentar copia del
documento de aprobación del plan de minado anual aprobado
por el Gerente General a la Dirección General de Minería,
OSINERGMIN y los Gobiernos Regionales, hasta el 31 de
diciembre de cada año.
 Las inspecciones sobre las viviendas que otorgan las
Art. 52° contratistas mineras a sus trabajadores podrán ser realizadas
por el titular de la actividad minera o por terceros especialistas.

Art. 146° Las auditorías externas sobre las unidades mineras ya no

deberán ser presentadas al OSINERGMIN, sino solo a SUNAFIL
y al Gobierno Regional correspondiente.

Los incidentes peligrosos y/o situaciones de emergencia y

accidentes mortales deberán ser informados únicamente al
Art. 164° Ministerio de Energía y Minas, dentro de las veinticuatro (24)
horas de ocurrido. El Ministerio referido será el que notifique de
manera sistemática a otras entidades públicas (ej. SUNAFIL).

Por otro lado, el Decreto Supremo incorporó en el Reglamento, el Capítulo XII, referido a
la Gestión de Depósitos de Relaves, detallándose lineamientos técnicos para la ejecución
de estas actividades, aunado a las obligaciones que recaen en los titulares mineros (como
la implementación de un Plan de Gestión de depósitos de relave, contar con un sistema
de suspensión automática de bombeo ante situaciones de fuga de relaves, entre otros).

Se otorgó el plazo de ciento ochenta (180) días calendario, contados desde 31 de

diciembre del 2023, es decir hasta el 27 de junio del 2024, para que los titulares de la
actividad minera se adecuen y cumplan con las nuevas obligaciones determinadas en el
Reglamento.
 Decreto Supremo N° 014-2023-TR, publicado el 30 de diciembre del 2023
Aprueban Reglamento de la Ley del Certificado
Único Laboral

Se aprobó el Reglamento de la Ley N° 31760, “Ley del Certificado Único Laboral”,

determinándose que el Certificado es un documento gratuito y virtual para toda persona
mayor de edad que necesita su información en el marco de procesos de postulación o
contratación laboral en el Perú.

Entre las principales disposiciones que establece el Reglamento sobre el Certificado, se

cuentan con las siguientes:

Disposición Modificación a disposiciones normativas

normativa

Algunos de los datos relevantes que se obtienen del Certificado:

Datos de identidad
Condición de discapacidad
Información Antecedentes policiales, penales y judiciales
contenida en el Formación superior universitaria
Certificado Formación superior pedagógica, superior tecnológica y
superior artística
Trayectoria educativa respecto a educación técnica
productiva
Trayectoria educativa respecto a educación básica
Experiencia laboral

Vigencia del Es de noventa (90) días calendarios desde la fecha de su

Certificado emisión.

Ser mayor de edad

Requisitos
Contar con Documento de Identidad
para acceder
Poseer una cuenta en la sede digital del Servicio
al Certificado
Nacional del Empleo del MTPE
 Para acceder por primera vez al Certificado, el interesado debe
Obtención del acceder a la sede digital del Servicio Nacional del Empleo del
Certificado MTPE y crear una cuenta de usuario. Solo así se podrá emitir el
Certificado, documento que se archiva en la carpeta de
certificados del CUL.

Es necesario completar el formulario de consulta ingresando el

Verificación de código del Certificado, el número de documento de identidad del
la autenticidad titular del Certificado, entre otra información que el MTPE defina,
del Certificado por medio de la sede digital www.empleosperu.gob.pe.

La verificación se puede hacer hasta los doce (12) meses

posteriores contados desde la emisión del Certificado, a través del
canal digital antes referido.

Responsabilidad Debe mantener la confidencialidad de la información contenida en

del empleador el Certificado, cuando esta sea entregada por el usuario.
 Ley N° 31969, publicado el 30 de diciembre del 2023
Ley que impulsa a la competitividad y el empleo en
el sector textil y otros

Se publicó la Ley N° 31969, “Ley que impulsa la competitividad y el empleo en los sectores
textiles, confecciones, agrario y riesgo, agroexportador y agroindustrial y fomenta su
reactivación económica”, con el objetivo de impulsar la competitividad, fomentar la
reactivación económica, crecimiento sostenible y revalidación a nivel internacional.

Para efectos de cumplirse los objetivos legales, se establecen las siguientes disposiciones
con relevancia para temas laborales:

(I) La Ley se aplica para todos los

contribuyentes del régimen mype y del
régimen general del Impuesto a la Renta
(IR) que desarrollen actividades de la
industria textil y confecciones, aunado a los
contribuyentes al Seguro Social de Salud
(ESSALUD), conforme a la Ley N° 31110.

(II) Para el sector textil y confecciones, el

contribuyente que contrate a uno o más
trabajadores nuevos, en el marco de la ley,
ante la determinación del IR de los ejercicios
gravables 2024, 2025, 2026, 2027 y 2028,
puede aplicar deducciones adicionales, en
diferentes porcentajes por años, de la
remuneración básica que pague al nuevo
trabajador.

Similar beneficio se aplica para los

contribuyentes de los sectores agrario, riego,
agroexportador y agroindustrial.

(III) Desde enero del ejercicio gravable 2024

hasta diciembre del ejercicio gravable 2028,
el aporte mensual al ESSALUD para los
trabajadores comprendidos en el art. 2° de la
Ley N° 31110, a cargo de las empresas
agrarias, se determina aplicando la tasa del
6% sobre los conceptos remunerativos
efectivamente abonados al mes.
NORMATIVA
MIGRATORIA
 Resolución de Superintendencia No. 000204-2023-MIGRACIONES,
publicado el 19 de diciembre del 2023
Modifican reglamento que establece el beneficio de
fraccionamiento del pago de multas en materia migratoria

Mediante Resolución de Superintendencia No. 000204-2023-MIGRACIONES se ha

modificado el Reglamento que establece el beneficio de fraccionamiento del pago de las
multas en materia migratoria impuestas por la Superintendencia Nacional de Migraciones”,
aprobado con Resolución de Superintendencia No. 000091-2023-MIGRACIONES.

A continuación, el detalle de las principales modificaciones efectuadas por la referida

Resolución:

I Se modifica el contenido de la solicitud de fraccionamiento, tanto para persona

natural y jurídica.

II Si transcurrido el plazo correspondiente no se emite pronunciamiento alguno en

relación a la solicitud de fraccionamiento, resulta de aplicación el silencio
administrativo negativo.

III Otorgado el fraccionamiento, se debe cumplir con pagar el monto de las cuotas
ordinarias el último día hábil de cada mes y de acuerdo al código de pago establecido
en el acto administrativo de aprobación.

IV Estas modificaciones entraron en vigencia a partir del 20 de diciembre de 2023.

 Resolución de Superintendencia N° 00205-2023-MIGRACIONES,
publicado el 30 de diciembre del 2023

Modifican el TUPA de MIGRACIONES

Se modificó el Texto Único de Procedimientos Administrativos – TUPA de la Superintendencia

Nacional de Migraciones – MIGRACIONES, bajo una simplificación administrativa, con base
a lo siguiente, de forma referencial:

Procedimiento Modificación por simplificación administrativa

Administrativo

Solicitud de Calidad Es el procedimiento por el cual se otorga la calidad

Migratoria Designado migratoria de “designado residente” (término establecido
Residente en lugar de “trabajador”).

Se establece que el procedimiento está dirigido para

Solicitud Calidad obtener una calidad migratoria de familiar residente para
Migratoria de Familiar personas extranjeras mayores de edad que mantienen
Residente para vínculo familiar comprobado con nacionales o
mayores de edad extranjeros residentes. Asimismo, el trámite puede ser
realizado por personas extranjeras que se encuentre
fuera del territorio nacional y que busque ingresar al
Perú.
No es necesario que el interesado acredite al menos un
(1) año de domicilio interrumpido en el país.
Recuperación de la
Nacionalidad Peruana Para ello, como parte de los requisitos, se debe presentar
copia simple del pasaporte (eliminándose que el
documento sea vigente).

Como parte de los requisitos, se requiere contar con el

Expedición del
Documento Nacional de Identidad (DNI) en buen estado,
pasaporte electrónico
eliminándose el requerimiento de que cuente con la
ordinario
constancia de haber sufragado en las elecciones o de
haber pagado la multa.
RESOLUCIONES DEL TRIBUNAL
DE FISCALIZACIÓN
LABORAL
 La Sunafil establece que, para la determinación de
responsabilidad frente a un accidente, se debe identificar el
nexo causal.
En el presente caso, el inspector sancionó al empleador por incumplir con la normativa de
seguridad y salud en el trabajo que ocasionó el accidente de trabajo de un trabajador

Sin embargo, mediante Resolución No.

1058-2023/SUNAFIL-TFL-Primera Sala, el
TFL concluyó que, si bien se había
confirmado que el empleador no había
cumplido con entregar los equipos de
protección personal al trabajador ni le
proporcionó capacitaciones, dichos
incumplimientos no ocasionaron el
accidente de trabajo padecido por el
trabajador.

Así, a criterio del TFL, la falta de atención y una percepción inexacta del peligro por parte
del trabajador ocasionaron el accidente, por lo que dispuso dejar sin efecto la infracción
que le atribuía al empleador la responsabilidad por el referido accidente al considerar que
el inspector no realizó una adecuada identificación de la causa del accidente y del nexo
causal.

La entrega de vales de alimentos únicamente a un grupo de

trabajadores debido a su ubicación geográfica es
considerado por el TFL un acto de discriminación laboral

Mediante Resolución No. 1074-2023-SUNAFIL/TFL-Primera Sala, el TFL concluyó que el

empleador había incurrido en un acto de discriminación laboral al otorgar vales de alimentos
únicamente a los trabajadores que laboraban en la ciudad de Lima, sin haber aportado
medios de prueba alguno que permita evidenciar la causa objetiva por la que se determine
que el vale de alimentos solo será otorgado a un grupo determinado de trabajadores.

Así, a criterio del TFL, la lejanía del centro

de trabajo ni la diferencia en las labores
efectuadas resultaban un motivo válido
para justificar la diferenciación en la
entrega de los referidos vales, toda vez que
los trabajadores podían proveerse de sus
propios alimentos y dichos vales fueron
entregador en función a la asistencia, y no
por la labor realizada.
 Recientes precedentes de observancia obligatoria emitidos
por el Tribunal de Fiscalización Laboral

Con fecha 28 de diciembre del 2023, se han publicado diversos precedentes administrativos
de observancia obligatoria emitidos por el Tribunal de Fiscalización Laboral de la SUNAFIL,
las cuales deberán ser tomadas en cuenta por las empresas, a efectos de evitar
contingencias administrativas materializadas en sanciones económicas.

Nº Resolución de Sala Precedentes de observancia obligatoria

Plena

(i) Ante la contratación temporal, los hechos que la justifican deben ser
consignados y explicados suficiente y adecuadamente en el contrato
de trabajo primigenio. En caso de prórrogas y/o renovaciones,
deben replicar lo determinado en el primer contrato. Estos no
pueden calificar como subsanaciones.

(ii) En caso los contratos modales no se hayan especificado

debidamente la causa objetiva, aquella tendrá naturaleza
indeterminada. Así, los contratos sucesivos y de manera continua
(renovaciones, prórrogas, adendas o similares) no podrán cambiar
015-2023-SUNAFIL la naturaleza indeterminada de la relación ya existente.
/TFL
(iii) La consignación de la causa objetiva y su explicación adecuada y
1 (Contratos de suficiente en el contrato no pueden ser considerados como meras
trabajo sujetos a formalidades, en tanto que su inobservancia acarrearía la invalidez
modalidad de la cláusula referente a la temporalidad de la contratación, lo cual
temporal) implica considerarla a plazo indeterminado. En la causa referida
debe detallarse y explicarse adecuada y suficientemente el motivo
de su utilización.

(iv) La presentación de documentos posteriores al contrato primigenio

no puede sustituir la ausencia de la causa objetiva.

(v) La indicación y explicación suficiente y adecuada de la causa

objetiva debe estar presente en el contrato primigenio. De no
advertirse ello, no se puede alegar vulneraciones de los principios de
tipicidad, legalidad, causalidad, razonabilidad y proporcionalidad
ante un procedimiento administrativo sancionador.
Nº Resolución de Sala Precedentes de observancia obligatoria
Plena

(i) El sistema jurídico debe prevenir y erradicar todo comportamiento

que entre en conflicto con el principio y derecho fundamental de
igualdad y no discriminación. La actuación de la fiscalización laboral
y órganos sancionadores de la SUNAFIL deben apuntar a evitarlos.

(ii) Las disposiciones de rango constitucionales referidas a la

discriminación no son limitativas, sino que existe un numerus
apertus o cláusula abierta.

(iii) Cuando se evidencia la expresión “cualquier otra índole”, respecto a

actos discriminatorios, no implica que cualquier diferenciación
configure un acto discriminatorio. Solo cuando la desigualdad de
trato no sea razonable ni proporcional, estaremos ante
discriminación y frente a una desigualdad de trato
constitucionalmente intolerable.

(iv) Los posibles actos de discriminación se pueden materializar en

cualquier relación laboral, sin distinción alguna. Así, todo
administrado tiene el deber de colaboración a la labor inspectiva.

(v) Los actos discriminatorios pueden ser de dos (2) tipos: el contenido
014-2023-SUNAFIL en una conducta de diferenciación que se sustenta en un motivo
/TFL prohibido (como los históricamente vedados) y la sustentada en
“cualquier otra distinción”, que tengan como efecto anular o alterar la
(Discriminación en
2 materia laboral y
igualdad de oportunidades o de trato en el trabajo.
actuaciones (vi) La normativa aplicable a las inspecciones laborales dispone
inspectivas) sanciones agravadas a conductas referidas a las peores formas de
afectación de derechos fundamentales. Así, se establece el
incremento de la punición ante los casos de discriminación, como las
que afectan la dignidad del trabajador.

(vii) La infracción prevista en el numeral 25.17 del art. 25° del RLGIT fue
redactado buscando evitar la configuración de conductas
discriminatorias relacionadas a la comprobación de
comportamientos antijurídicos sustentados en razones
históricamente vedadas. Estos comportamientos conllevan niveles
de imposición de sanciones severamente agravadas.

(viii) La
calificación de la imposición agravada se relaciona con acciones
amparadas en un motivo prohibido. En los casos de discriminación
salarial deben ser tratados con la regla punitiva referida para el
cálculo de una sanción mayor.

(ix) Los procedimientos que se rigen ante SUNAFIL deben aplicar todas
las garantías y derechos que el TUO de la LPAG prevé para los
administrados, como el principio de legalidad.

(x) Las actuaciones inspectivas se ejecutarán ante todo el personal bajo

las relaciones laborales por la actividad privada.
Nº Resolución de Sala Precedentes de observancia obligatoria
Plena

(i) Los espacios de tiempo determinados para ponerse la vestimenta de

trabajo configuran parte de la facultad directriz del poder de
dirección. Esto debe ser tomado en cuenta ante la puesta a
disposición de los trabajadores con relación a la empresa
investigada.

(ii) El cambio de la vestimenta para usar el uniforme de trabajo, cuando

sea exigido por el empleador y/o por las normas sectoriales
aplicables, debe entenderse como parte de la jornada laboral.

(iii) El art. 7° del D.S. Nro. 004-2006-TR determina expresamente que el

ingreso previo como la permanencia en el centro de trabajo
presuntivamente se debe considerar como una adición al tiempo de
trabajo pactado.

(iv) Cuando el trabajador se encuentra en el centro de labores y es ahí

donde realiza el cambio de uniforme de trabajo se debe considerar
como parte de la jornada laboral, a razón de la disposición efectiva
en favor de su empleador.

(v) El tiempo utilizado para el cambio de uniforme de trabajo y/o

016-2023-SUNAFIL ponerse los elementos de seguridad forman parte de la jornada
/TFL laboral por algunas de las siguientes causas:

(El tiempo utilizado El uso de los implementos obedezca a una obligación

3 para el cambio de
uniforme de trabajo
forma parte de la
jornada laboral)
consignada en el RIT de la empresa, política escrita o a
través de una orden verbalmente impartida.
El uso del uniforme de trabajo sea exigido por el empleador
por razones de imagen corporativa, atención al público,
requerimiento de clientes, etc.

Se pueden desplegar medidas disciplinarias con relación al

comportamiento consistente en registrar el tiempo de
trabajo ya portando el uniforme de trabajo.

(vi) La naturaleza laboral del cambio de uniforme parte de una

obligación íntimamente ligada a la organización del personal en el
desarrollo del proceso productivo de la empresa y a la respectiva
prestación de servicios.

(vii) El cambio de uniforme constituye una acción preparatoria o final que

permite dar inicio o concluir el respectivo proceso productivo y la
prestación de servicios del trabajador. Así, se puede inferir que el
tiempo utilizado debe ser calificado como prestación de servicios
efectivos.
SENTENCIAS
JUDICIALES
 Sentencia recaída en el Expediente N° 05043-2022-PA/TC
¿Cuál es la posición del Tribunal Constitucional ante el
requerimiento de indemnizaciones por enfermedades
profesionales?

El demandante solicita que se le otorgue la indemnización por única vez contemplada en la

Ley N° 26790, conforme a lo determinado en el Decreto Supremo N° 003-98-SA del Seguro
Complementario de Trabajo de Riesgo, con el pago de pensiones devengadas, aunado a
los intereses legales respectivos.

En específico, se hace referencia al art. 18.2.4 del D.S. N° 003-98-SA: “en caso de que las
lesiones sufridas por el asegurado dieran lugar a una invalidez parcial permanente inferior
a 50%, pero igual o superior al 20%, la aseguradora pagará por única vez al asegurado
inválido el equivalente a 24 mensualidades de pensión calculadas en forma proporcional a
la que correspondería a una invalidez permanente total”.

Para acceder a esta indemnización, el demandante presentó un Certificado Médico emitido

por la Comisión Médica Calificadora de la Incapacidad del Hospital Eleazar Guzmán Barrón
– Nuevo Chimbote. Aunado a ello, para acreditar el nexo de causalidad entre las labores
que realizó y la enfermedad que alegaba (hipoacusia), presentó certificados de trabajo
emitidos por su empleador.

De lo revisado por el Tribunal Constitucional, arribó en que ni de los cargos desempeñados

por el demandante ni de la documentación que ingresó en general, es posible concluir que
durante su relación laboral haya estado expuesto a ruidos permanentes que le hayan
causado las enfermedades de hipoacusia neurosensorial y trauma acústico crónico. Con
ello, concluyen que el nexo de causalidad no puede presumirse, sino debidamente
acreditarse, debiendo acudirse a la vía judicial respectiva.
 Casación Laboral N° 13452-2021 LA LIBERTAD
¿Las inasistencias intempestivas configuran faltas
injustificadas?

El demandante peticionó su reposición por despido fraudulento, aunado al pago de una

indemnización por daños y perjuicios por el concepto de lucro cesante, argumentando que
no abandonó su centro de trabajo por los días alegados por su empleador, sino que
únicamente no asistió a su trabajo por algunos días, a razón de una paralización de
servicios.

De la revisión por la Corte Suprema de Justicia, se determinó que la paralización

intempestiva de las actividades laborales configuran una modalidad irregular de la huelga,
por lo que su materialización acarrea su ilegalidad, previa declaración por parte de la
Autoridad Administrativa de Trabajo. Para el caso en concreto, se alineó que la paralización
ejecutada por el demandante no se encuentra dentro del fuero de protección del derecho a
la huelga. Así, los días de paralización intempestiva configuran faltas injustificadas pasibles
de sanciones disciplinarias.
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Eddy Ramirez
Socio
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Max Carbajal
Asociado
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