Material Teórico - Curso Avanzado

Rol Del Terapista Ocupacional en el Ámbito Empresarial Prof. Lic.
TO Romina Capua
Curso Avanzado Prof. Lic. TO Mariana Buitron
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Cronograma.
Día 1.
9.00 a 9.15 Acreditación.

9.15 a 9.30 Presentación de las instructoras y participantes.
9.30 a 11.00 Unidad I – Introducción al Ámbito Empresarial

La empresa de hoy. Definición y clasificación. Estructura, cultura y comportamiento
organizacional. Entorno laboral: motivación, liderazgo, trabajo en equipo,
comunicación.
Responsabilidad Social Empresaria. Definición. Generalidades. El aporte de TO dentro
del marco de la RSE en Argentina.
Rol e intervención de TO en el campo empresarial.
11.00 a 11.15 Break.
11.15 a 13.00 Unidad II – RR.HH y Terapia Ocupacional

Rol del TO en RR.HH. Capacitación y Desarrollo.
Reclutamiento y selección de personal: la entrevista laboral, entrevistas de selección
por competencias, definición del perfil laboral. Armado del currículum vitae.
13.00 a 14.00 Almuerzo.
14.00 a 15.00 Role Play de Entrevista.
15.00 a 16.00 RR.HH y Discapacidad.

Proceso de inserción laboral para personas con discapacidad en empleo competitivo.
16.00 a 16.15 Break.
16.15 a 18.00 Trabajo práctico integrador.
Día 2
9.00 a 11.00 Unidad III – Salud Ocupacional

Trabajo interdisciplinario. Plan de mejoramiento en enfermedades profesionales según
agentes de riesgo.
11.00 a 11.15 Break.
11.15 a 13.00 Prevención. Factores de riesgo: Definición y clasificación. Medidas preventivas,

elementos de protección personal. Higiene y Seguridad Industrial: generalidades y
aportes.
13.00 a 14.00 Almuerzo.
14.00 a 14.30 Trabajo Práctico.
14.30 a 16.00 Ergonomía. Conceptos y principios. Abordaje. Análisis ergonómico de un puesto de

trabajo. Biomecánica ocupacional: Antropometría. Fatiga y carga mental. Resolución
295/03: movimiento manual de cargas y movimientos repetitivos.
16.00 a 16.15 Break.
16.15 a 17.30 Trabajo práctico integrador.
17.30 a 18.00 Encuesta final. Video y cierre.
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Rol Del Terapista Ocupacional en el Ámbito Empresarial Prof. Lic. TO Romina Capua
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Unidad I
Introducción al Ámbito Empresarial
¿Qué es una empresa?
Por definición una empresa es un grupo social en el que a través de la administración

del capital y el trabajo se producen bienes y servicios para la satisfacción de las
necesidades de la sociedad.
Permite además la autorrealización humana y el avance económico en el que actúa. Éste
último aspecto, la autorrealización humana, habrá que tenerlo bien presente a la hora de
intervenir desde Terapia Ocupacional en este nuevo ámbito. Y justamente como
consideramos que este es un nuevo campo a desarrollar, vamos a conocer algunas
características para entender un poco más su funcionamiento y a partir de esto, saber
cuál será nuestro rol y por consecuencia, nuestra intervención.
¿Cómo se clasifican las empresas?
 Por actividad que realizan: industriales, comerciales (mayoristas, minoristas y

comisionistas), de servicios.
 Por origen del capital:
 Privadas (nacionales, transnacionales y multinacionales).
 Públicas.
 Por tamaño: pequeña, media, grande. Se mide por el nivel de ventas. A nivel
local, nacional e internacional. También por el nivel de finanzas, el número de
personal y si la producción es artesanal, mecanizada o automatizada.
¿Cómo está formada la estructura organizacional?
En este punto veremos cómo se dividen, agrupan y coordinan formalmente las tareas de
trabajo. Cada empresa definirá cuál será la estructura organizacional que guiará las
funciones de los trabajadores:
 Especialización del trabajo

 Departamentalización
 Cadena de mando
 Tramo de control
 Centralización y Descentralización
 Formalización
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¿Cómo está conformado el Plan Estratégico?
Hay conceptos claves que son muy importantes de conocer a la hora de trabajar dentro
de la organización. Los mismos guían el hacer dentro de la empresa, las metas que
tienen y cuáles son los valores, conductas y actitudes que deben tener los empleados y
que conforman la CULTURA ORGANIZACIONAL.
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Estos conceptos son:
VISIÓN: es el primer paso para poder definir desde la dirección de la organización

cuál ha de ser el negocio y cuál ha de ser su alcance.
MISIÓN: establecer qué se busca satisfacer, a quiénes, cómo y con qué mecanismos
operativos lograrlo, dentro de niveles de eficiencia, eficacia y efectividad, generando
valor agregado.
VALORES: definen el conjunto de principios, reglas, creencias que regulan la gestión

de la organización. Constituyen la filosofía institucional y el soporte de la cultura
organizacional.
Veamos algunos ejemplos:
La Cultura Organizacional es difícil de definir ya que es mejor observarla o percibirla

dentro de la empresa. Se refiere a un sistema de significado compartido entre sus
miembros y que distingue a una organización de las otras. Al examinar con mayor
detalle este sistema de significado compartido, se identifica un grupo de características
clave que la organización valora.
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¿Cómo guían las empresas el comportamiento de los individuos, grupos y la

estructura organizacional?
A través del COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL, en el cual el rol de los

gerentes es de gran responsabilidad para dirigir de forma adecuada al personal.
El Comportamiento Organizacional es el campo de estudio que investiga el impacto que
los individuos, los grupos y la estructura tienen sobre el comportamiento dentro de las
organizaciones, con el propósito de aplicar tal conocimiento al mejoramiento de la
eficacia de la organización.
Entender el Comportamiento Organizacional nunca había sido tan importante para los
gerentes como ahora. Uno de los retos más importantes y amplios que enfrentan las
organizaciones es adaptarse a que la gente es diferente.
¿Cómo vemos a la empresa de hoy?
“Los desafíos de las organizaciones de hoy, no surgen hoy! En la mayoría de los casos
están en discrepancia y son incompatibles con lo que acepta y es exitoso hoy en día.
Vivimos en un período de profunda transición y los cambios serán aún más radicales
que los que se anunciaron en la segunda Revolución Industrial…”
Peter F. Drucker
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RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIA
¿Por qué enfocar y tratar temas de desigualdad social desde la empresa?
Crear valor social y ambiental… ¿Será eso posible?
“Por largo tiempo se percibía que los objetivos sociales eran distintos y hasta
competían con los objetivos económicos…”
Pero tal dicotomía es falsa. Las empresas no funcionan de forma aislada con la
comunidad que las rodea...
…Entre más se relacione una mejora social con el negocio de la empresa, más
conduce a que, a la vez, se genere un mayor beneficio”.
Michael Porter
La RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIA se define como la forma de

conducir los negocios de la empresa, tratando de generar una triple creación de valor:
económico, social y ambiental, para la empresa y para la sociedad. (Lic. Luis Ulla) ®
Es la capacidad de crear y acrecentar relaciones de calidad con todos los públicos de

interés que posee la empresa como organización social. (IARSE, 2005)
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TERAPIA OCUPACIONAL
Contribuye en la promoción de la salud, la participación de las personas,
organizaciones y las poblaciones hacia un compromiso con la ocupación.
Marco de Trabajo para la Práctica de Terapia Ocupacional:
Dominio y Proceso, 2da. Edición
El Marco de Trabajo para la Práctica de Terapia Ocupacional, 2da. Edición, nos facilita
nuevamente organizar las áreas ocupacionales en las que interviene un Terapista
Ocupacional y de esta manera, poder unificar criterios y vocabulario utilizado por la
profesión a nivel mundial.
El Marco de Trabajo define al TRABAJO como actividades necesarias para participar

en un empleo remunerado o en actividades de voluntariado (Mosey, 1996).
Dentro del ÁREA OCUPACIONAL DE TRABAJO, incluye:
• Intereses y actividades para la búsqueda de empleo.

• Búsqueda y adquisición de empleo.
• Rendimiento en el trabajo / empleo.
• Preparación y ajuste para la jubilación / retiro
• Exploración para el voluntariado.
• Participación como voluntario.
Como vemos, esta ocupación tan importante para ser humano adulto incluye no sólo el
desempeño ocupacional dentro de la actividad laboral, sino que además un Terapista
Ocupacional interviene en instancias anteriores desde la búsqueda del empleo hasta el
retiro de la persona; como así también en actividades de voluntariado.
¿Qué Modelos Teóricos de Terapia Ocupacional pueden guiar nuestra

intervención en esta área?
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Postulados del Modelo de la Ocupación Humana:
 Todo ser humano tiene una Naturaleza Ocupacional, esto es lo que impulsa a las
personas a ocuparse y que si la persona no la desarrolla, se enferma.
 La Terapia Ocupacional se encuentra bajo un paradigma único: La Ocupación
Humana.
 Se centra en los aspectos psicosociales y culturales de la Ocupación.
 Toda Ocupación Humana nace de una tendencia innata y espontánea a explorar
y dominar el ambiente.
 La Terapia Ocupacional tiene la habilidad de favorecer la respuesta adaptativa,
es decir, de encontrar significado en las tareas cotidianas.
¿CUÁL ES EL ROL DE TERAPIA OCUPACIONAL

EN EL ÁMBITO EMPRESARIAL?
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Promover la participación saludable de las personas y el compromiso dentro de las

organizaciones para satisfacer sus necesidades, alcanzando la autorrealización y
logrando una buena calidad vida.
El Terapista Ocupacional debe estar atento a la detección y conocimiento de las

necesidades del individuo y de toda la organización sin dejar de lado el fin lucrativo que
tiene la empresa. Tiene principal responsabilidad, analizar TODO el entorno laboral
para comprender el comportamiento ocupacional de la persona dentro de la
organización. Éste último está dado generalmente por:
Motivación
Trabajo en equipo
Liderazgo
Comunicación
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Unidad II
Recursos Humanos y Terapia Ocupacional
En esta unidad presentaremos de qué manera el Terapista Ocupacional puede participar

dentro de un departamento de Recursos Humanos de cualquier empresa, sea cual fuere
su dimensión y tipo de negocio que lleve a cabo.
¿Cómo está conformado un departamento de RR.HH?
Las siguientes son algunas de las áreas que cualquier departamento de RR.HH debería
contar, especialmente si nos referimos a grandes empresas:
 Capacitación
 Desarrollo Participación
 Selección de Personal de TO
 Servicio de Outplacement (tercerizado)
 Comunicación
 Relaciones Sindicales
 Compensaciones y Beneficios
 Administración de Personal
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Desde Terapia Ocupacional nuestra intervención directa será en lo referente a la

“selección de personal”, “capacitación”, “desarrollo” y el “servicio de
outplacement”. El resto de las áreas deben ser llevadas a cabo por especialistas en la
temática.
En lo que respecta a “capacitación”, nuestra función corresponderá a detectar

necesidades de capacitación en los empleados de la compañía, en lo que refiere a:
 Capacidades Básicas
 Técnicas
 Interpersonales (outdoor)
 Solución de Problemas
En base a esto y teniendo un buen conocimiento de las posiciones y exigencias de los

puestos de trabajo, podemos detectar bajo rendimiento o mal desempeño de la persona,
y si esto es por falta de capacitación o no. O bien, detectar habilidades y destrezas para
futuros ascensos o promociones de la persona hacia otras posiciones.
Hay diferentes técnicas que se utilizan para llevar a cabo procesos de capacitación de
los empleados, por ejemplo: videos, técnicas de role-play, dramatizaciones,
conferenicas teóricas, dinámicas grupales, etc.
Este área es muy importante ya que está comprobado que estar capacitado para el puesto
de trabajo:
Aumenta la motivación de los empleados y en

consecuencia la PRODUCTIVIDAD.
En relación al “desarrollo del personal”, es una nueva preocupación por parte de las
empresas y genera expectativas por parte de los empleados, ya que en la actualidad la
meta no es sólo conseguir un empleo y permanecer, sino también crecer y desarrollarse
dentro de la misma. Está claro que “el desarrollo de carrera genera oportunidades
tanto para el empleado como para la organización.
Esto permite:
 Mejoramiento continuo en los procesos

 Ascensos
 Promociones
 Reconversión Laboral
 Crea oportunidades de crecimiento
 Motivación por el aprendizaje de nuevas tareas
 Permite conocer las metas de la organización y las estrategias futuras.
 Incrementa capacidades y conocimientos
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Si desde Terapia Ocupacional una de las preocupaciones más importantes es poder

encontrar satisfacción en la actividad, significado y propósito para mantenerlo a futuro,
este es un área importante donde podemos hacer un gran aporte, desde evaluar el grado
de interés y motivación por la tarea, hasta poder ayudar a la persona a definir sus
proyectos a futuro. Desde ya haciendo un previo análisis de sus destrezas y habilidades,
para que haya coherencia y desafío justo de la actividad. Especialmente para no generar
falsas expectativas en la persona, y más aún, si este proceso lo llevamos a cabo con
personas con discapacidad.
Uno de los servicios más destacados luego de la Revolución Industrial para RR.HH es
El “Outplacement”. Es el conjunto de servicios proporcionados por una empresa
consultora especializada a aquellos profesionales que deben buscar un nuevo empleo,
para que lo encuentren, de forma que satisfaga sus expectativas, en el menor plazo
posible. (Asociación Española de Consultoras de Outplacement).
En lo que refiere a “selección de personal”, a través de la siguiente metodología,

podemos participar en los procesos de selección para el ingreso de cualquier persona a
una organización.
1) Descripción de Puesto
2) Publicación del aviso
3) Filtro de CV’s
4) Entrevista
5) Evaluación (individual o grupal)
6) Presentación de la terna
7) Elección del candidato
8) Exámenes (preocupacional, psicotécnico, etc.)
9) Referencias laborales
10) Ingreso
11) Evaluación de desempeño
Nuestra capacidad para poder analizar los requerimientos de un puesto de trabajo,

haciendo un detalle minucioso de cada una de las tareas y pudiendo analizar las
competencias que debe presentar la persona para un óptimo desempeño, hacen que
luego podamos en una entrevista de no más de 40’ definir si es la mejor persona para la
posición o no.
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Para lograr esto, lógicamente se requiere de un entrenamiento previo, especialmente en

poder lograr conocer a una persona en tan poco tiempo. Sin embargo, no es difícil si
venimos de una formación que nos prepara para el análisis exhaustivo de actividades y
evaluar el potencial de las personas, poniendo el acento en la capacidad y no en su
limitación. Esta vez, en un ámbito diferente.
¿Cómo armar un buen Currículum Vitae?
El CV es la foto del candidato, por eso debe cumplir con las siguientes características:
• Profesional
• Prolijo
• Con datos relevantes
• Con fechas precisas
• Con datos verdaderos
• Lenguaje simple y sin errores de ortografía
• Información breve y concisa (1 página)
• Información organizada y más relevante
¿Qué datos debe incluir el Currículum Vitae?
 Datos Personales
 Estudios
 Idiomas
 Conocimientos de PC
 Experiencia Laboral
 Información Complementaria:
 Cursos
 Hobbies
La entrevista laboral
La entrevista es EL instrumento privilegiado para evaluar a los candidatos.

De la destreza del entrevistador dependerá obtener la información necesaria y
ponderar el grado de adecuación entre el postulante y el puesto de trabajo.
El entrevistador debe:
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– Crear un clima agradable.

– Cumplir con el horario pautado.
– Comunicar con claridad el objetivo de la entrevista.
– Ayudar al entrevistado a sentirse cómodo y comprendido.
– Mostrarse concentrado, no aceptar interrupciones.
– Demostrar interés por el candidato.
– Actuar disociado:
• Identificarse con el entrevistado, conectarse empáticamente.
• Permanecer afuera observando y controlando.
• Ser objetivo.
• Abstenerse de hacer críticas o emitir juicios de valor.
– Investigar pero NO CURIOSEAR:

• Abstenerse de formular preguntas que no agreguen valor al
objetivo fundamental: conocer al candidato en lo profesional.
• Evitar comentarios acerca de terceros.
• Discriminar cuándo es pertinente que el entrevistado no ahonde
en un tema y cuándo lo evita por timidez o reticencia.
– Ser flexible pero NO PERDER EL CONTROL DE LA ENTREVISTA:

• Preguntar, ampliar y aclarar lo que se necesita.
• Estar atento a evitaciones u omisiones del candidato.
• No brindar ninguna información sobre uno mismo.
• No responder preguntas que no sean pertinentes.
Tipos de entrevistas
Entrevista de Entrevista de Evaluación

Exploración Focalizada por Competencias
La Entrevista de Exploración Focalizada puede ser:
 ESTRUCTURADA
 SEMI-ESTRUCTURADA
 NO ESTRUCTURADA
Tiene como objetivo recabar información acerca de:
• Personalidad/Competencias Observar:
Apariencia
Personal
Comportamientos
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Actitudes
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• Profesión/Estudios
• Trayectoria/Experiencia Laboral
• Necesidades
• Intereses/Motivaciones
• Comunicación Interpersonal
• Red Social
Desarrollo de la Entrevista:
1) Introducción/Saludo (Caldeamiento)
2) Preguntar los puntos específicos
3) Evaluar las competencias específicas
4) Determinar el perfil
5) Aportar información
6) Indicar los próximos pasos del proceso
7) Cierre y despedida
La Entrevista de Evaluación por Competencias es más profunda, permite conocer

otros aspectos de las personas.
Se entiende por competencia a la capacidad productiva de un individuo que se define y
mide en términos de desempeño en un determinado contexto laboral y refleja los
conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes necesarias para la realización de un
trabajo efectivo y de calidad.
Para obtener esta información, es decir, evaluar a una persona por competencias, una de
las técnicas más utilizadas es Técnica del Flash Back.
Son preguntas que se remiten a situaciones reales que ocurrieron en el pasado y obligan
a recordar algún episodio que la persona ha vivido y tuvo que emitir conductas para
poder deducir cómo sería su comportamiento a futuro a partir de ese relato.
Procuran siempre despertar el recuerdo de algo que realmente ocurrió y comienzan por
lo general diciendo:
– ¿Te pasó alguna vez…?
– ¿Cómo hiciste para…?
– ¿Recuerda alguna experiencia…?
Las respuestas permiten trazar el STAR conductual de la persona:
S ITUACIÓN: Qué pasó? Dónde? Con quién? Cómo?

T AREA: Con qué objetivo? Qué responsabilidad?
A CCIÓN: Qué hizo? A quién?
R ESULTADO: Qué pasó luego?
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Proceso de Selección e Inserción Laboral para

Personas con Discapacidad
Antes de conocer el proceso de selección para las personas con discapacidad, es

importante saber cuál es la normativa actual que rige para esta temática.
Leyes Laborales Vigentes:
 Ley Nacional de Empleo – 24.013

 Ley de Contrato de Trabajo – 20.744
 Ley de Riesgos de Trabajo – 24.557
 Resolución 216/03 y 1300/04 SRT
Empleo y Discapacidad:
 Sistema de Protección Integral de las Personas con Discapacidad
– 22.431
 Convención Internacional sobre los Derechos de las Personas con
Discapacidad
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¿Cómo puedo guiar a la Persona con Discapacidad en la búsqueda laboral?
Lo importante es que el Terapista Ocupacional pueda diseñar talleres de formación

laboral que incluyan los siguientes aspectos:
 Armado de CV’s
 Role – Play de entrevistas
 Conocimiento de la demanda del mercado laboral actual
 Armado de redes de contacto
 Seguimiento de la búsqueda laboral
En lo que refiere a la selección de personas con discapacidad, para lograr su

incorporación al ámbito laboral competitivo, se agrega a la metodología anterior los
siguientes pasos:
 Análisis Ocupacional (se reemplaza por la descripción de puesto)

 Capacitación y adaptaciones (sólo si se requiere)
 Asesoramiento al jefe directo y compañeros de trabajo
 Seguimiento
El análisis ocupacional, en este proceso, es fundamental debido a que nos brindará

información más específica del puesto de trabajo, un desglose minucioso de las tareas a
realizar por el trabajador, los requerimientos que cada tarea y operación poseen y por
sobre todas las cosas, la información específica ambiental y entorno laboral donde ese
trabajador con discapacidad se incorporará.
El análisis ocupacional entonces, se reemplaza por la descripción de puesto, que no
brinda tanto detalle, ya que no es necesario cuando el proceso de selección es para
personas sin discapacidad y además, demanda mayor tiempo en la realización.
Luego del análisis ocupacional, debemos contactarnos con diferentes instituciones para
poder realizar el reclutamiento. En el caso de personas con discapacidad, por
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considerarse un acto discriminatorio, no se puede publicar un aviso solicitando personal

con discapacidad en ningún medio de comunicación.
Por lo tanto debemos incursionar otras fuentes de reclutamiento, como ser:
 Municipalidades
 ONG’s,
 Fundaciones
 Escuelas especiales o de Formación laboral
 Talleres protegidos de producción.
Antes de contactar a la institución es muy importante conocer qué tipo de institución,

organismo es, cuál es su principal función, con qué población trabajan (tipo y grado de
discapacidad, edad, etc.), y también qué tipo de actividades realizan.
Toda esta información nos permite evaluar si las mismas tienen como objetivo la
formación laboral de las personas y si la población con la que cuentan está capacitada y
formada para incorporarse al empleo competitivo.
¿Cómo entrevistar personas con discapacidad?
Antes de coordinar la entrevista de personas con discapacidad, hay algunas pautas a

considerar, especialmente en lo que respecta a la accesibilidad que hay que tener en
cuenta para que la persona pueda ingresar y circular fácilmente por las oficinas.
Por este motivo, es importante revisar el espacio disponible para el estacionamiento de
personas con discapacidad, el acceso a los sistemas de transporte público que
conducirán a los candidatos, rampas o entradas sin escalones, anchos de puertas y de
fácil apertura, baños y ascensores accesibles.
También contar con una buena señalización en el exterior identificando el local/edificio
y adecuada distribución de la sala de entrevista, que no interfiera con la movilidad del
entrevistado.
De igual forma si las condiciones no están dadas de esta manera, se deberá contar con
un espacio alternativo ya que la persona con discapacidad no puede dejar de ser
entrevistada por estas circunstancias.
Para coordinar las entrevistas es importante acordar el horario de la entrevista con la

persona con discapacidad sin intervención de terceros, esperar la misma puntualidad ya
que a partir de esta instancia comienza la evaluación del candidato y cualquier
comportamiento inadecuado que tenga puede repetirse en el lugar de trabajo.
También es importante darle una buena estimación del tiempo que tomará la
entrevista/pruebas, ya que muchas personas vienen acompañados o tienen algún móvil
esperando, entonces deben saber esto con antelación.
El saludo debe ser como uno lo hace habitualmente. Es importante mirar y hablar
directamente al entrevistado, manteniendo contacto visual y sin tratar a la persona con
condescendencia.
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Para acompañar a la persona hasta la sala de entrevista, si quiere ofrecer su ayuda

siempre pregunte cómo debe hacerlo. La persona con discapacidad es experta en este
tema y sabrá perfectamente cómo podemos ayudarla en caso de que lo requiera.
Muchos de ellos son independientes en el traslado, por lo que si intentamos ayudarlos
de igual forma, podemos entorpecerlos.
Durante la entrevista, no haga preguntas que no haría a una persona sin discapacidad en
similares circunstancias, evite enfocarse en la discapacidad.
Elimine cualquier pregunta médica que no esté estrictamente justificada por los
requerimientos inherentes al trabajo, y pregunte qué ajustes, adaptaciones serían
necesarios para su puesto de trabajo.
Muestre paciencia al hablar y escuchar. Esté dispuesto a repetir preguntas. Las
entrevistas de personas con discapacidad pueden tomar un poco más tiempo,
especialmente si la discapacidad es auditiva o intelectual.
Importante…
PARA LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD ÉSTA

PUEDE SER UNA PRIMERA ENTREVISTA LABORAL.
ES IMPORTANTE EL ASESORAMIENTO QUE LE
PODAMOS BRINDAR AL FINAL DE LA MISMA.
PARA ELLOS ES UNA INSTANCIA MÁS DE
APRENDIZAJE.
Para poder terminar de definir un perfil laboral, además de la entrevista, que es la

herramienta fundamental de la selección de personal, la instancia de evaluación de los
candidatos también es fundamental para terminar de definir la terna y poder presentar a
los mejores candidatos para la posición.
Para llevar a cabo el proceso de evaluación es necesario evaluar:
 Capacidades, habilidades y destrezas del individuo.

 Concordancia entre capacidad y exigencia del puesto laboral.
 Conocimientos, habilidades y competencias personales que sean esenciales para
desempeñarse exitosamente en el puesto.
 Necesidades de adaptación ajustadas a las necesidades específicas de cada
individuo y que sean factibles de utilizar en la empresa donde se incorporará la
persona.
Antes de la incorporación laboral se reunirá al grupo de trabajo y al jefe directo para

brindarle información acerca de la discapacidad de la persona que va a ingresar. Esta
instancia se denomina “asesoramiento” y debe realizarse cada vez que se incorpora una
persona con discapacidad a una organización, más allá de que la compañía ya tenga
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experiencia en la temática de discapacidad, esta instancia se realiza por cada ingreso,

porque, como bien sabemos, la discapacidad de cada persona es individual y repercute
de manera diferente en cada individuo.
En dicha reunión, se le entregará material teórico y herramientas claves para el manejo

diario de la persona con discapacidad en el entorno laboral.
De esta manera, se facilita la incorporación y adaptación de la persona, ya que la misma
no está presente, debido a que debe generarse un espacio de intercambio y consultas;
evacuar dudas y sobre todo bajar las ansiedades o miedos que pueden surgir tanto en los
compañeros como el jefe.
Dicho asesoramiento no durará más de 30 minutos.
Una vez incorporada la persona, comienza una instancia crucial que facilita la
adaptación de las personas con discapacidad a una organización: el “seguimiento”.
En esta instancia, se detecta cualquier situación que afecta tanto al trabajador como a la
empresa y se les ofrece orientación en caso de ser necesario. De esta manera el
empleador/empleado le genera mayor seguridad durante el proceso de incorporación.
El seguimiento debe hacerse de manera quincenal, programado, “in-situ”, una vez que
la persona esté incorporada hasta comprobar que realmente la misma está integrada en
su actividad productiva. Para personas con discapacidad intelectual el seguimiento es
semanal por el tipo de apoyo que debe brindarse tanto al jefe como a los compañeros de
trabajo por desconocer cómo manejarse en el día a día con estas personas.
En cada una de las visitas, se mantienen charlas individuales y confidenciales tanto con
el trabajador como con el jefe directo.
La conversación debe tener un hilo conductor y poder llegar a responder tres preguntas
claves:
 ¿Cómo se desempeña con las tareas?
 ¿Cómo es la relación con el jefe?
 ¿Cómo es la relación con los compañeros de trabajo?
Es muy importante registrar cada una de las conversaciones. Poder tener un registro de
las visitas y lo trabajado en la instancia de seguimiento favorece la integración de la
persona para retomar en cada reunión los temas pendientes o a mejorar. Además nos
permite evaluar de manera general la integración de la persona dentro de la
organización.
En general la instancia de seguimiento no debería durar más de 3 meses. A medida que

se afianza en su rol de trabajador, es conveniente espaciar el seguimiento y la
orientación para que se ponga en juego la independencia de la persona y posibilitar la
vinculación con el jefe o empleador.
Para personas con discapacidad intelectual se puede espaciar el seguimiento luego de
los 6 meses de la incorporación, pero es recomendable no cerrarlo.
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Una vez al mes, es necesario realizar la “evaluación de desempeño”, que permite

cuantificar la calidad de desempeño en todos los aspectos del trabajador. Esta es la
mejor apreciación de la actitud y la capacidad técnica de una persona en el ejercicio de
una actividad profesional, como así también de los resultados que obtiene y los
progresos que realiza.
Unidad III: Salud Ocupacional
Salud Ocupacional: Definición.
“Según el Convenio Número 161 de la OIT, creado en el año 1985, se definen como
servicios preventivos, asesoramiento del empleador, trabajador y sus representantes
sobre los requisitos necesarios para establecer y conservar un medioambiente de trabajo
seguro y saludable, que favorezca una salud física y mental óptima en relación con el
trabajo y de la adaptación de éste a las capacidades de los trabajadores.”
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Incumbencias del TO
(Res. Min. Educ. 1061/92)
Los alcances / incumbencias profesionales para el título de Terapista Ocupacional:
1) Elaborar, aplicar y evaluar métodos y técnicas de análisis de las

actividades de automantenimiento, productividad y tiempo libre que
realizan los individuos de los distintos grupos etarios para determinar los
requerimientos psicofísicos y socioambientales que implican el
desarrollo y ejecución de las mismas.
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2) Diseñar, implementar y evaluar métodos y técnicas de evaluación de la

capacidad funcional / desempeño ocupacional.
3) Participar en actividades interdisciplinarias destinadas al planeamiento,

implementación y evaluación de acciones de estimulación temprana.
4) Participar en la evaluación del equipamiento ortésico y protésico.
5) Entrenar en la utilización del equipamiento ortésico y protésico.
6) Diseñar y elaborar equipamiento personal y ambiental, fijo y móvil

destinado a mejorar las posibilidades de autonomía de los individuos
discapacitados.
7) Asesorar a personas e instituciones respecto de las características y

formas de utilización del equipamiento personal y ambiental, fijo y
móvil, destinado a mejorar las posibilidades de autonomía de los
individuos discapacitados.
8) Asesorar a individuos discapacitados y su familia en lo referente a su

autonomía personal y social con el objeto de lograr su integración y
mejorar su calidad de vida.
9) Participar en el planeamiento, ejecución y evaluación de planes,

programas y proyectos de rehabilitación profesional-laboral.
10) Participar en el planeamiento, ejecución y evaluación de planes,

programas y proyectos destinados al diagnóstico, prevención y
tratamiento de las enfermedades de la población.
11) Participar en la elaboración, implementación y evaluación de planes,

programas y proyectos de desarrollo comunitario que implique la
utilización de las ocupaciones como instrumento de integración personal,
educacional, social y laboral.
12) Realizar arbitrajes y peritajes referidos a la evaluación de la capacidad

funcional psicofísica del sujeto y a los métodos y técnicas aplicados para
el mantenimiento, desarrollo y rehabilitación de dicha capacidad en
individuos discapacitados.
Los alcances / incumbencias profesionales para el título final de Licenciado en Terapia

Ocupacional:
1) Realizar estudios e investigaciones relativos a los requerimientos

funcionales de las actividades que realiza el hombre, a la evaluación de
la capacidad funcional psicofísica del sujeto y a los métodos y técnicas
de mantenimiento, desarrollo y rehabilitación de dicha capacidad.
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2) Planificar, organizar, dirigir y evaluar servicios de Terapia Ocupacional.
Prevención en salud
• Primaria: evitar la aparición del factor de riesgo y la enfermedad, mejorar las

condiciones de salud.
• Secundaria: detección precoz y tratamiento, reducir daños disminuyendo

consecuencias físicas, psicológicas o sociales.
• Terciaria: reducir los efectos producidos por la secuela o complicaciones de la

enfermedad, inclusión familiar, social y laboral.
TO en Servicio Médico - Prevención Primaria
Objetivos:
• Detección de riesgos de enfermedades profesionales en el desempeño
ocupacional de los trabajadores (Cuidado de la salud de los trabajadores).
• Evaluación de planes, programas y proyectos destinados a la prevención de las
enfermedades profesionales.
Acciones:
• Capacitación de personal, supervisores, clientes
• Análisis ocupacional de los puestos de trabajo
• Control y supervisión del desempeño de los trabajadores
TO en Servicio Médico - Prevención Secundaria
25
__________________________________________________________________________________________________________
Objetivos:
• Participar en el planeamiento, ejecución y evaluación de planes, programas y
proyectos destinados al tratamiento de las enfermedades de la población
• Evaluar capacidad funcional y desempeño ocupacional de trabajadores con
sintomatología
Acciones:
• Atención en rehabilitación
TO en Servicio Médico - Prevención Terciaria
Objetivos:
• Participar en la elaboración, implementación y evaluación de planes, programas
y proyectos de desarrollo comunitario que implique la utilización de las
ocupaciones como instrumento de integración personal, educacional, social y
laboral.
(RSE – Empleo con apoyo – Empleo competitivo)
Acciones:
• Reconversión laboral
• Recalificación profesional
• Inserción de personas con discapacidad
Objetivos de los servicios de Medicina del Trabajo según la OIT y la OMS (1959)
• Asegurar la protección de los trabajadores contra todo riesgo que perjudique su

salud y pueda resultar de su trabajo o de las condiciones en las que éste se
efectúe
• Contribuir a la adaptación física y mental de los trabajadores (puesto adecuado
acorde a sus aptitudes)
• Asesorar en materia de HyS y Ergonomía
• Brindar primeros auxilios y atención de urgencia
Seguridad:
Son el conjunto de técnicas/procedimientos que tienen por objeto la eliminación de los
incidentes y/o accidentes y las enfermedades profesionales por medio de la prevención,
la reducción ó minimización de las consecuencias.
Prevención:
Es la disciplina que busca promover la seguridad y salud de los trabajadores mediante la

identificación, evaluación y control de los peligros y riesgos asociados a un proceso
productivo, además de fomentar el desarrollo de actividades y medidas necesarias para
prevenir los riesgos derivados del trabajo.
26
__________________________________________________________________________________________________________
Higiene Y Seguridad en el Trabajo

Ley 19587/72 Decreto 351/79
• Armar un proceso preventivo, sistemático y continuado, que integre a todos los
individuos del organismo o empresa.
• Acciones de prevención aisladas pierden valor en el tiempo, no se incorporan a
un proceso productivo.
Objetivos de un plan de seguridad

1. Protección Humana
2. Protección de Bienes
3. Eliminar Defectos (reducir posibilidad de accidentes y enfermedades)
4. Proteger el Medio Ambiente
Mejor utilización de los RRHH y de los bienesà mayor productividad
Productividad
• Mayor cantidad, en el menor tiempo, con el mínimo esfuerzo, con la máxima
calidad y seguridad
• El accionar preventivo no se debe contraponer con la producción ni la calidad
Mejora de la productividad
Se obtiene innovando en:
• Tecnología
• Organización
• Recursos humanos
• Relaciones laborales
• Condiciones de trabajo
• Calidad
• Otros
¿Cómo mejorar el desempeño del trabajador?
• Circuito de información: comunicación, relaciones interpersonales, capacitación,

jerarquización
• Ciclo de confort: remuneración, estabilidad laboral, trato personal
• Ambiente de trabajo: acondicionamiento físico del lugar, iluminación,
ventilación, limpieza y orden, color, baños, comedor, ruidos
BUSCAR QUE EL TRABAJADOR SE SIENTA COMODO Y RECONOCIDO.
MPO: Metodología de Procedimiento Operativo

Puntos principales:
27
__________________________________________________________________________________________________________
1. Fijación de una política empresaria

2. Metodología para neutralizar y/o eliminar riesgos
3. Determinación de responsabilidades
4. Sistemas de control
1) Fijación de una política empresaria en Higiene, Seguridad y Protección

Ambiental
a) Basada en la legislación vigente, convenios de partes, normas internacionales,

objetivos particulares de la empresa.
b) Conocida en todos los niveles (mandos superiores, medios, personal técnico y
administrativo, subcontratistas y empleados), responsabilidades por áreas y
compromiso de cumplimiento.
2) Neutralizar y/o eliminar riesgos
Metodología:
1) Analítica: detección, registro y evaluación de causas potenciales. Armar normas
de procedimiento.
2) Correctiva: eliminar o neutralizar causas. Métodos de trabajo, saneamiento
ambiental.
3) Preventiva: Medidas, normas, mejoras o reformas para evitar repeticiones.
Control médico, compras de EPP, capacitación, control de normas
4) Evaluativa: verificación de avance del programa y cumplimiento de las medidas.
Relevamiento por check-list, verificación del sistema de comunicación.
3) Determinar responsabilidades
• Abarcar todos los niveles de la organización en forma homogénea
• Compromiso de todos
• Crear comité de Seguridad con integrantes de todas las áreas.
Funciones: mantener el interés del personal en materia de seguridad, capacitar, definir el

Manual de Procedimientos.
Manual de Procedimientos: Define los lineamientos principales en materia de HyS y
Conservación del Medio Ambiente.
4) Sistemas de control
• Organigrama de Prevención
• Inspecciones y control del cumplimiento de normas: auditoría constante,
recorrido de la planta, chequeos periódicos de máquinas, equipos y
herramientas.
• Responsabilidad de todos denunciar mínimos incidentes
• Sanciones: apercibimientos, sanciones o despidos
28
__________________________________________________________________________________________________________
Formación y entrenamiento
• Concientizar a todo el personal del beneficio de prácticas seguras
• Capacitación CONTINUA: reuniones, material didáctico, instructivos, videos,
cartelería de prevención.
• Curso sobre riesgos inherentes a la tarea y normativa de seguridad para cada
riesgo.
• Coordinación de tareas al iniciar y al finalizar la jornada laboral.
• Accidente: Acontecimiento súbito que interrumpe el proceso ordenado de una

actividad, provocando un daño a algo o alguien.
Causas:
1) Acciones inseguras (Factor Humano)
2) Condición insegura (Factor técnico)
• Acción insegura
 Operar equipos sin autorización
29
__________________________________________________________________________________________________________
 Quitar o anular dispositivos de seguridad

 Utilizar equipos defectuosos
 No utilizar EPP
 Realizar posiciones incorrectas
 Limpiar equipos sin cortar fuente de energía
• Condiciones inseguras
 Resguardo o protecciones faltantes o inadecuadas

 Elementos y equipos en mal estado
 Orden y limpieza deficientes
 Gases, humos, vapores
 Falta de señalización
 Baja iluminación o mala ventilación
¿Qué son los riesgos laborales?

Contingencias producidas por diversos agentes capaces de dañar al trabajador
y/o al medio laboral.
1) Identificación del Riesgo:
a) Tipo de Riesgo presente en el proceso o actividad.

b) Factores que influyen al riesgo.
c) Condiciones de trabajo.
d) Legislación y normativa aplicable.
Tipos de Riesgos:
• Riesgos Químicos: Polvos, neblinas y humos, Gases y vapores, Salpicaduras,

Derrames de sustancias químicas
30
__________________________________________________________________________________________________________
• Riesgos Físicos: Ruido y Vibraciones, Carga térmica, ,Radiaciones, Golpes,

cortes, caídas, Atrapamiento, Descargas Eléctricas
• Riesgos Biológicos: Bacterias y hongos, Virus, Parásitos
• Riesgos Ergonómicos: Movimientos repetitivos, Levantamiento de cargas,
Posiciones inadecuadas
Factores que influyen en el riesgo
 Tiempo de exposición
 Tipo de riesgo
 Contaminante químico: Estado físico y Concentración
 Sensibilidad individual
 Lesiones anteriores
 Conocimiento y comportamiento de la persona frente al riesgo.
Condiciones de trabajo
• Orden y limpieza
• EPP
• Medidas preventivas
• Organización del trabajo
• Sistemas de control
Legislación y normativa aplicable

 Legislación Nacional:
o Ley 19.587 – Ley de Higiene y Seguridad en el Trabajo
o Decreto 351/79
o Resolución 295/2003
 Legislación Provincial / Municipal
 Normativa relacionada a la industria
 Normativa interna de la empresa.
2) Entender cuál es el efecto en la salud y/o medio ambiente
Es muy importante entender cómo los riesgos pueden afectar:
– La salud de los trabajadores y de las comunidades aledañas.

• Accidentes de trabajo, enfermedades profesionales.
– El medio ambiente dentro y fuera de la empresa.

• Contaminación atmosférica, del suelo y del agua.
– La responsabilidad de la empresa frente a estos efectos.
31
__________________________________________________________________________________________________________
• Multas, clausuras, cierre y cese de operaciones
1) Selección de la protección adecuada
• EPP, ¿Qué son?
Definición: es cualquier equipo o dispositivo destinado a ser llevado por el

trabajador, a fin de protegerlo de uno o varios riesgos y que pueda aumentar su
seguridad en el trabajo y/o proteger su salud.
• EPP, ¿Cuándo se utilizan?
La última línea de defensa

• Cuando es imposible eliminar el riesgo.
• Controles por ingeniería y administrativos no son factibles.
• Los controles establecidos pueden no ser suficientes o eficaces.
• En situaciones de emergencias.
• EPP, ¿Cómo se utilizan?
Son de uso personal

• Deben adaptarse a las características anatómicas personales del usuario
• Deben mantenerse en buen estado de limpieza y funcionalidad
• La persona debe haber sido capacitada en el uso
• Debe elegirse el elemento adecuado acorde al riesgo del que nos protegemos.
• EPP: Ventajas
Proporcionan una barrera entre el operador y el riesgo determinado;
32
__________________________________________________________________________________________________________
• Disminuyen la gravedad de las consecuencias del accidente sufrido por el trabajador;

• Mejoran el resguardo de la actividad física del operador.
4) Capacitación en el uso adecuado de EPP:

 Tiempo de uso
 Utilización correcta del EPP
 Protección efectiva vs. Sobreprotección
 Comodidad en el uso
 Limitaciones físicas del usuario
 Clima y condiciones del ambiente de trabajo
 Cuidados y recomendaciones en el uso
 Higiene y Mantenimiento del EPP
 Recambio del EPP

• Protección Respiratoria
Proporcionan protección contra agentes químicos que pueden ingresar en nuestro

sistema respiratorio.
Tipo de protección:
– Purificador de Aire
a) Libre de Mantenimiento
b) Con Mantenimiento
– Suministro de Aire
• Protección auditiva
Proporciona protección contra el niveles de ruidos molestos o peligrosos.

• Límite vigente: 85 dBA / 8 hs de trabajo
Tipos de Protección Auditiva:
a) Endoaurales
- Desechables
- Reutilizables
b) De Copa
- De vincha
33
__________________________________________________________________________________________________________
- De nuca
- Montados para casco
Ergonomía
• Ciencia que produce e integra el conocimiento de las ciencias humanas para
adaptar los trabajos, sistemas, productos y ambientes a las habilidades mentales
y físicas así como a las limitaciones de las personas.
• Busca al mismo tiempo salvaguardar la seguridad, la salud y el bienestar

mientras optimiza la eficiencia y el comportamiento.
34
__________________________________________________________________________________________________________
• Dejar de considerar los principios de la Ergonomía llevará a diversos efectos

negativos que se expresan en lesiones, enfermedad profesional, o deterioros de
productividad y eficiencia.
Fuente: IEA: International Ergonomics Association
Ergonomía: Objetivos
 Adaptación del trabajo al hombre
 Seguridad en el desempeño laboral
 Mejores condiciones de confort
 Mayor y mejor producción
 Disminución de la fatiga física y mental
 Evitar accidentes

Ergo: Trabajo
Nomo: Norma
“Es la utilización económica y rentable de las capacidades humanas”
Salud:
Es el estado de un individuo que se define como el bienestar físico, mental y social para
llegar a pleno desarrollo del mismo (OMS).
Factores de Riesgo Ergonómico:
 Factores ambientales: ruido, vibraciones, iluminación, carga térmica, orden y

limpieza, contaminación química o biológica.
 Factores físicos: pesos, posturas, ritmos de trabajo, manipulación de carga.
 Factores mentales: atención, complejidad, minuciosidad, agotamiento,
sobreexigencia.
 Factores psicosociales (del individuo): iniciativa, comunicación, problemas
personales, mala alimentación.
 Factores organizacionales (de la empresa): horarios, pausas, supervisión,
comunicación, fallas en el proceso, mala ubicación.
Estrategias de Control de R.E:

1) Evaluación de factores de riesgo en los puestos de trabajo (Identificación de R)
2) Conocer efectos en la salud
3) Modificar las condiciones de trabajo (Selección de la protección adecuada: Eliminar,
Aislar, Colocar EPP)
4) Continuar con la vigilancia, tanto del riesgo como de la salud del trabajador
(Capacitación continua)
Puntos de aplicación:
 Sistema de trabajo
35
__________________________________________________________________________________________________________
 Tarea
 Medios
 Proceso
 Espacio
 Entorno
 Carga externa
 Carga interna
 Fatiga
Antropometría:
Ciencia de la determinación y aplicación de las medidas del cuerpo humano.
Areas de alcance óptimo
Economía de los movimientos:

Principios ergonómicos
• Aprovechar la gravedad y su dirección
• Utilizar poleas para elevar pesos
• Movimientos simétricos de las extremidades
• Automatizar los movimientos de trabajo
• Evitar movimientos bruscos
• Mantener ritmo de trabajo
• Movimientos cortos, al alcance de MMSS
• Altura de los movimientos: entre codo y hombro
• Trabajo sentado < 20 a 30 % fatiga
• Esfuerzo → MMII
• Habilidad → MMSS
• Materiales a 30 a 55 cm del cuerpo
• A > esfuerzo > superficie de contacto entre la mano y la herramienta
Soluciones ergonómicas:
36
__________________________________________________________________________________________________________
 Realizar estudio de tiempos y análisis de movimientos, para eliminar esfuerzos

y movimientos innecesarios.
• Utilizar la ayuda mecánica para eliminar o reducir el esfuerzo que requiere
manejar las herramientas y objetos de trabajo.
 Seleccionar o diseñar herramientas que reduzcan el requerimiento de la fuerza,
el tiempo de manejo y mejoren las posturas.
• Proporcionar puestos de trabajo adaptables al usuario que mejoren las posturas y
eviten la tensión estática prolongada
 Realizar programas de control de calidad y mantenimiento que reduzcan las
fuerzas innecesarias y los esfuerzos asociados
El desajuste ocasiona:
Fatiga
Lesiones
Dando como resultado:
“Accidentes Laborales”
“Enfermedades Profesionales”
Fatiga:
“Desgaste de la capacidad de resistencia y adaptación. “
“Disminución del poder funcional de los órganos, provocado por el gasto excesivo de
energía, acompañado por una sensación de malestar general.”
Fatiga: Cansancio acumulativo
Físico: muscular, por tiempo prolongado, trabajo pesado, problemas de salud del
trabajador.
Psíquico: tensión emocional, sobrecarga intelectual, problemas económicos, monotonía.
Espiritual: acumulación intensa de stress, fatiga física + psíquica
Causas de Fatiga
Grados de presentación de la Fatiga
37
__________________________________________________________________________________________________________
Factores intervinientes en la fatiga

Factores externos: Tiempos de descanso, 12 hs entre jornadas, Ritmo de trabajo,
Tensión, Modalidad de trabajo: turnos, 24 x 48
Factores internos: Temperamento, personalidad, Capacidad de adaptación
Ritmo de trabajo
Fatiga operacional: causada por la postura

Fatiga tecnológica: causada por el instrumento de trabajo
Carga mental
La actividad psíquica regula las funciones motrices
> diferenciada es la tarea > trabajo psíquico
Automatización < la actividad psíquica
Cuando se requiere elaboración mental, el trabajo se vuelve intelectual
Trabajo intelectual:
1) Adquirir conocimiento
2) Proyección del conocimiento
Prevención en Movimientos Repetitivos

Resolución 295/03 Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social
38
__________________________________________________________________________________________________________
Especificaciones técnicas en ergonomía

Trastornos musculo-esqueléticos relacionados con el trabajo: lesiones musculo-
tendinosas crónicas a causa de esfuerzos repetitivos o excesivos, movimientos rápidos y
repetitivos, vibraciones, posturas forzadas, temperaturas altas o bajas.
ETA: Enfermedad traumática acumulativa

 Lumbalgia
 Síndrome de Túnel Carpiano
 Síndrome De Quervain
 Epicondilitis
 Tendinitis
Etapas de un programa de ergonomía:
1. Reconocimiento del problema
2. Evaluación de trabajadores expuestos
3. Identificación y evaluación de causas
4. Involucrar a los trabajadores
5. Cuidar la salud de los trabajadores
Res.295/03 Acciones
39
__________________________________________________________________________________________________________
Factores influyentes en ETA

Personales: predisposición, debilidad muscular.
NO laborales: artrosis, embarazo
40
__________________________________________________________________________________________________________
Factores asociados al NAM
“NO es posible especificar un valor límite que proteja a todos los trabajadores en todas
las situaciones sin afectar profundamente las relaciones con el trabajo”
Como se caracteriza el movimiento repetitivo:

El trabajo repetitivo se caracteriza básicamente porque los ciclos de actividad
efectuados por los operarios duran breves periodos de tiempo pero, como su nombre lo
indica, las tareas y movimientos efectuados en los ciclos, se repiten con cierta
frecuencia a través de la jornada laboral.
Factores de Riesgo
Patrones a evitar:
• Lateralización de muñecas o pronosupinación de AB > 40% jornada.
• Esfuerzo medio intenso, mayor a 30% de tiempo de trabajo.
• Flexoextensión de muñeca mayor a 20 C/Min.
• Cuello rotado o en flexión, mas del 50% del tiempo trabajado
• Abducción de hombros sobre 60º o sobre cabeza, mas de 3 C/Min..
• El incremento de la frecuencia o la reducción del tiempo de los ciclos de trabajo
• Aumento posibilidad de fatiga
• Reducción en tiempos y posibilidad de recuperación
• Baja presencia de pausas
• Sueldo según producción: Por lo tanto existe autoexigencia que se asocia como
elemento de sobrecarga.
Elementos a considerar en la evaluación

• Las tareas realizadas. En este sentido, cada trabajo está constituido de una o
varias tareas.
• La duración de los ciclos.
• El número de operaciones que componen las tareas.
41
__________________________________________________________________________________________________________
Criterios de Evaluación
Ciclo de trabajo es inferior a 30 segundos (Anderson, 1992).
Los ciclos tiene una duración inferior a 3 minutos.
Se realizan menos de 10 operaciones durante el ciclo (Farrer y Col., 1995).
Las operaciones exigen efectuar el mismo patrón de movimiento más del 50 % del
tiempo del ciclo de trabajo
Métodos de Evaluación
Método OCRA
El método check-list OCRA ("Occupational Repetitive Action") es un método de
evaluación de la exposición a movimientos y esfuerzos repetitivos de los miembros
superiores.
Limitación a nivel de presencia de pausas, fuerza ligera y características de postura
(solo tiempo).
Strain Index
Método de evaluación de esfuerzo, orientado a la medición de factores de repetición,
fuerza y postura.
Se limita a segmento mano-muñeca
Abordaje
Análisis de tareas
Aplicación de criterios de determinación
Aplicación de pausas
Pautas de compensación
Evaluación organizativa
Las Pausas Saludables propician Beneficios
Practicar los ejercicios:

• Al inicio de la jornada.
• Al término de la jornada.
• Al horario de colación/descanso.
• En cada momento en que la persona perciba molestia o dolor en articulaciones
y/o región muscular.
Beneficios Fisiológicos/ Psicológicos

• Mejora la Capacidad de Funciones Psíquicas: atención, memoria, pensamiento,
percepción, conciencia, voluntad y afectividad.
• Promueve la sensación de disposición y bienestar para el trabajo.
• Mejora el ritmo sanguíneo.
• Aumenta la capacidad de alerta, reduce los errores humanos mejorando en el
incremento de la productividad, accidentes de tránsito al egreso de la jornada
laboral.
• Mejora el estado anímico por la segregación de endorfinas, antioxidantes, otros
• Previene enfermedades, sedentarismo, stress, depresión y ansiedad.
• Mejora flexibilidad, elasticidad tanto en articulaciones como en tejidos blandos,
promoviendo mejor movilidad y postura.
42
__________________________________________________________________________________________________________
Beneficios Sociales
• Promueve la integración social.
• Despierta el surgimiento de nuevos líderes positivos.
• Favorece el contacto personal y el trabajo en equipo.
• Mejora las relaciones interpersonales.
Beneficios a las empresas e instituciones

• Propicia mejor productividad de los trabajadores/as.
• Mejora la imagen de la empresa e institución.
• Disminuye el número de quejas y licencias médicas, accidentes y lesiones.
• Reduce gastos con licencias y sustitución de personal.
Por lo tanto los baluartes de la ergonomía en la prevención de la fatiga serán:

• Implementar pausas en los puestos de trabajos que lo requieran.
• Evaluar rotación de puestos y/o personal
• Analizar y estimular practica de ejercicios compensatorios
• Reforzar uso de técnicas de trabajo adecuadas
• Procurar realización de actividades laborales que impliquen trabajo dinámico
Levantamiento manual de cargas
43
__________________________________________________________________________________________________________
Causas más frecuentes:
- Movimiento manual de peso excesivo, incorrecto y/o repetitivo
- Niveles de alcance inadecuados
- Postura estática por período prolongado de tiempo
- Ubicación incorrecta de equipos, herramientas y/o materiales
Prevención:
 Ejercicios de precalentamiento y relajación

 Utilización de aparatos de izar y de traslado
 Períodos de descanso
 Alternancia de posiciones
44
__________________________________________________________________________________________________________
 Posturas correctas
 Diseño ergonómico de mobiliario y equipamiento
 Control de procedimientos y fraccionamiento de la carga
Bibliografía.
• American Occupational Therapy Asociation (2008). Marco de Trabajo para la Práctica

de Terapia Ocupacional. Dominio y Proceso. 2da. Edición. EE.UU
• Robbins, Stephen. (1999). Comportamiento Organizacional. 8ª. Edición. Ed. Prentice
Hall. México.
• Kielhofner, G. (2005). El Modelo de la Ocupación Humana. 3º Edición. Ed. Médica
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• Alles, Marta. (2010). Selección por Competencias. 1ra. Edición. Ed. Granica. Buenos
Aires, Argentina.
• Alles, Marta. (2009). Diccionario de Preguntas. La Triología v. 3: las preguntas para
evaluar las competencias más utilizadas. 1ra. Edición. Ed. Granica. Buenos Aires,
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• Alles, Marta. (2009). Mi búsqueda laboral: una guía paso a paso para encontrar el
camino. 1ra. Edición. Ed. Granica. Buenos Aires, Argentina.
• IARSE. (2010). Negocios Inclusivos. 1ra. Edición. Córdoba, Argentina.
• IARSE. (2008). Responsabilidad Social Empresaria e Inclusión Económica y Social.
Versión 2.0. Córdoba, Argentina.
• Jouvencel, M R. Principios ergonómicos de la concepción de los sistemas de trabajo
Parte segunda
• Pavese – Gianisen Enfermedades profesionales en la Medicina del trabajo y en el
derecho laboral. Editorial Universidad, 2° edición
• Boletín de Temas de Salud. Salud y Violencia en el lugar de trabajo, La salud de los
trabajadores como objetivo social. Autor: Hector Nieto, 2000
• OIT. Ergonomía en la industria. Ginebra, 2001
• Gonzalez Maestre, Diego. Ergonomía y psicosociología. FC Editorial, 2003
• Mondelo, Pedro; Gregori, Enrique. Ergonomía 3. Diseño de puestos de trabajo. Editorial
Alfaomega, 2001
• Oborne, David. Ergonomía en acción. La adaptación del medio de trabajo al hombre.
Editorial Trillas, 1999
• Ministerio de Trabajo. Resolución 295/03
• Web: Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo
Centro Nacional de Nuevas Tecnologías
45
__________________________________________________________________________________________________________
Madrid, España
• Web: Prevention World
• Web EPP
www.seguridadpersonalsrl.com.ar
http://www.portaldelaindustria.com/rubro/ProtecciónPersonal
http://www.grammaseguridad.com.ar/
http://solutions.3m.com.ar
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Rol Del Terapista Ocupacional en el Ámbito Empresarial Prof. Lic.

9.00 a 9.15 Acreditación.

9.30 a 11.00 Unidad I – Introducción al Ámbito Empresarial

11.00 a 11.15 Break.

11.15 a 13.00 Unidad II – RR.HH y Terapia Ocupacional

13.00 a 14.00 Almuerzo.

14.00 a 15.00 Role Play de Entrevista.

15.00 a 16.00 RR.HH y Discapacidad.

16.00 a 16.15 Break.

16.15 a 18.00 Trabajo práctico integrador.

9.00 a 11.00 Unidad III – Salud Ocupacional

11.00 a 11.15 Break.

11.15 a 13.00 Prevención. Factores de riesgo: Definición y clasificación. Medidas preventivas,

13.00 a 14.00 Almuerzo.

14.00 a 14.30 Trabajo Práctico.

14.30 a 16.00 Ergonomía. Conceptos y principios. Abordaje. Análisis ergonómico de un puesto de

16.00 a 16.15 Break.

16.15 a 17.30 Trabajo práctico integrador.

17.30 a 18.00 Encuesta final. Video y cierre.

¿Qué es una empresa?

Por definición una empresa es un grupo social en el que a través de la administración

¿Cómo se clasifican las empresas?

 Por actividad que realizan: industriales, comerciales (mayoristas, minoristas y

¿Cómo está formada la estructura organizacional?

 Especialización del trabajo

¿Cómo está conformado el Plan Estratégico?

Estos conceptos son:

VISIÓN: es el primer paso para poder definir desde la dirección de la organización

VALORES: definen el conjunto de principios, reglas, creencias que regulan la gestión

Veamos algunos ejemplos:

La Cultura Organizacional es difícil de definir ya que es mejor observarla o percibirla

¿Cómo guían las empresas el comportamiento de los individuos, grupos y la

A través del COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL, en el cual el rol de los

¿Cómo vemos a la empresa de hoy?

RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIA

¿Por qué enfocar y tratar temas de desigualdad social desde la empresa?

Crear valor social y ambiental… ¿Será eso posible?

La RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIA se define como la forma de

Es la capacidad de crear y acrecentar relaciones de calidad con todos los públicos de

El Marco de Trabajo define al TRABAJO como actividades necesarias para participar

Dentro del ÁREA OCUPACIONAL DE TRABAJO, incluye:

• Intereses y actividades para la búsqueda de empleo.

¿Qué Modelos Teóricos de Terapia Ocupacional pueden guiar nuestra

Postulados del Modelo de la Ocupación Humana:

¿CUÁL ES EL ROL DE TERAPIA OCUPACIONAL

Promover la participación saludable de las personas y el compromiso dentro de las

El Terapista Ocupacional debe estar atento a la detección y conocimiento de las

En esta unidad presentaremos de qué manera el Terapista Ocupacional puede participar

¿Cómo está conformado un departamento de RR.HH?

Desde Terapia Ocupacional nuestra intervención directa será en lo referente a la

En lo que respecta a “capacitación”, nuestra función corresponderá a detectar

En base a esto y teniendo un buen conocimiento de las posiciones y exigencias de los

Aumenta la motivación de los empleados y en

 Mejoramiento continuo en los procesos

Si desde Terapia Ocupacional una de las preocupaciones más importantes es poder

En lo que refiere a “selección de personal”, a través de la siguiente metodología,

Nuestra capacidad para poder analizar los requerimientos de un puesto de trabajo,

Para lograr esto, lógicamente se requiere de un entrenamiento previo, especialmente en

¿Cómo armar un buen Currículum Vitae?

¿Qué datos debe incluir el Currículum Vitae?

La entrevista es EL instrumento privilegiado para evaluar a los candidatos.

– Crear un clima agradable.

– Investigar pero NO CURIOSEAR:

– Ser flexible pero NO PERDER EL CONTROL DE LA ENTREVISTA: