FICHA DE LECTURA

Electiva de profundización II
Trabajo Social

Magnolia Barona García

Érica Tatiana Uribe Balanta

Corporación Universitaria Comfacauca

“Unicomfacauca”
Facultad de humanidades, arte y ciencias
Sociales y de la educación
Trabajo social
Popayán
2024
 Alumna Magnolia Barona García Carrera: Trabajo Social
Semestre: V Jornada: nocturno Área: Electiva de
profundización II
Docente: Mg Erica Tatiana Uribe
Balanta

Temas Plan Social planificación Los Macro-Procesos, un

Estratégica y Trabajo nuevo enfoque en el
Social estudio de la Gestión
Humana

Títulos: Planificación Estratégica y Los Macro- Procesos

Trabajo Social Un nuevo Enfoque en el estudio de la
gestión Humana
Autores: Ander Egg Mónica García Solarte
Barranco, C y Herrera, JM
De su interior. Pensamiento y Gestión
# 2
Diciembre 27 /2009
Fecha de Publicación: 2009
Gestión Humana, organización, planear,
Palabras Claves: planificación, niveles de dirigir, estratégicos, macroprocesos, talento
planificación en los servicios sociales, humano, contratación, socialización e
fases, procesos metodológicos de la inducción, comprensión
planificación estratégicas.

Análisis: Gestión Humana:

Definimos planificación a los niveles Involucra procesos y actividades que

estratégicos tácticos y operativos que sirve
de práctica a los trabajadores sociales y
donde hacen parte distintos niveles como
parte fundamental: planes, programas, y
proyectos, todo esto como espacios de
acciones en lo social, organizaciones
públicas, administración central,
automática local, organizaciones privadas.
Las funciones principales son realizar,
sirven como apoyo y soporte para la
dirección de la organización, establecer
políticas, planes de la ventaja competitiva
de la organización y la generación del valor
y programas que pueden seleccionar,
formar contribuir desarrollar y motivar el
personal de organización, para
potencializar el ser humano como factor
fundamental.
planificar, implementar, evaluar, y realizar
procesos de mejoramiento social. Clasificación teorías, procesos de gestión
humana:
Planeación operativa: refiere a las distintas
organizaciones de actividades a la forma Recursos humanos, gestión de talentos o
como se utilizarán los recursos (espinosa gestión humana y estratégicos donde se
1984) afirma que el ser humano es un factor, es
Planificar: Son acciones, procedimientos y un conjunto de procesos estratégicos ya
actividades que se unen con un propósito que se afirma que el ser humano dad
común donde los medios y recursos se ventaja competitiva a la organización.
vean escasos o limitados. Puede ser de
mediano o corto plazo. Procesos: planificación del talento
humano, análisis y diseño, son necesidades
de talento humano.
Características:
Macro -procesos, un nuevo enfoque al
- Procesos orientados hacia el futuro, estudio de la gestión humana.
cambios en los entornos (internos y
externos) Organización y planeación de áreas de
Mejoramiento social. gestión humanas :
- Funciones de responsabilidad.
- Planeación estratégicas
- Políticas de áreas
Planeación Estratégica: surgimiento - Macro legal
Empresarial, autor Michel Godet (parís)
Definición: está orientado a la toma de Adaptación e incorporación de
decisiones en corto plazo, va dirigido a la personas a la organización
forma de alcanzar las metas en un marco de - Selección de personal contratación.
estrategias
Bienestar y salud de las personas:
Características
-corporación y estructura salarial.
- Surgimiento empresarial cambios - beneficios e incentivos
importantes en los entornos - higiene y seguridad industrial.
(internos y externos) -calidad de vida laboral.
- Modo sistemático de cambio y
creación de un futuro, en procesos Desarrollo del personal:
creativos y proactivos donde se
identifican los objetivos ya sea - Capacitación y estructuración
fuerte y débiles. - Desarrollo profesional.
- Evolución de desempleo

Planificación estratégica en Relaciones con el empleador:

trabajo social:
-negociación.
Características -relación con el sindicato.
 - Permite el desarrollo del ser Pronostico: es el flujo de personal que
humano con igualdad, oportunidad entra en la organización (planes,
y justicia social se habla de programas)
derechos humanos regidos por
principios sociales.
Marco legal laboral colombiano
- Participación y colaboración con
acciones al bienestar de los Normativa que regula el área laboral ley
individuos. 100de 1993 ley 50 1990, código sustantivo
del trabajo, y de seguridad social.
- Responsabilidad

- Objetivos y metas,
Políticas del área humana:
- Recursos humanos y materiales.
Acciones definidas con el fin de sortear
Niveles de planificación social: cualquier obstáculo que se genere, dando
respuesta o solucionando problemas o
Plan: estrategias de acción, medios e situaciones que se presenten con
instrumentos para alcanzar metas y frecuencia.
objetivos propuestos. Y recursos.
Decisiones con líneas de políticas con Análisis y diseño de cargo:
prioridades.
- Descripción de actividades
Programas: refiere actividades, servicios, desempeñadas por una persona
o procesos en relación entre sí - Describe y registra el fin de un
puesto de trabajo, su principal
Proyectos: conjunto de actividades para objetivo y puesto de trabajo.
producir bienes y servicio para resolver las
necesidades del individuo y dar solución a Incorporación y adaptación de las
sus problemas. personas:

Fases metodológicas y procesos de la - Mejores habilidades para la

planificación estratégica. adaptación a la organización

-Diagnostico: obtiene una visión e -El ingreso de las personas a la

interpretación sobre necesidades, organización con mejores, procesos
dificultades, problemas, fortaleza, cultura, y manera de hacer y generar valor.
oportunidades, con políticas de bienestar
social.
Requisición:
Fase I: El Diagnostico:
Aquí se obtiene una visión e interpretación Proceso previo dentro de una organización,
sobre algunas necesidades, dificultades, donde se solicita un nuevo trabajador con
fortalezas, y oportunidades en políticas de elementos de criterio y elementos para el
bienestar social del territorio proceso de reclutamiento.
Mery Richmond (1917) un buen Reclutamiento:
diagnóstico incluye factores en el
significativos que se hacen presente e Proceso del cual se buscan los candidatos
interponen bienestar social y al cambio potenciales con perfiles adecuados para el
social donde las fortalezas so generadoras cargo,
de cambio.
Reclutamiento Interno:

Diagnóstico: se afirma un acercamiento a Selecciona un candidato dentro de la

la realidad, donde pueden existir organización y cumple con los requisitos
relaciones, análisis en situaciones de para el cargo.
reconstrucción donde se descubre los
aspectos positivos y dinámicos de la
persona (de Robertis) Reclutamiento externo:

Kisnerman: Atraer al mercado laboral los mejores

(1974) la denomina “Investigación candidatos, postulación.
Diagnostica” incluye niveles:
exploratorios, descriptivos, y explicativos,
con fuentes estadísticas, estudios, Contratación:
memorias, prensa. Mapas de servicio.
Obligación de la persona a prestar su
Características: servicio, bajo dependencia o sublimación y
recibiendo un pago moderado. Contrato
- Planeación laboral puede ser verbal o escrito.
Potencialidades, necesidades.
Prioridades para la planificación. Socialización o inducción:

Fase II Diseño del plan: Se busca la adaptación del nuevo integrante

a la organización de manera rápida, donde
Visión: describe lo que se desea para el se va a desarrollar su trabajo.
futuro.

Misión: papel de organización, propósitos Compensación, bienestar y salud de las

y razón de ser, ordenamiento y desarrollo personas:
de políticas aptos y capaces de ocupar los
cargos con perfiles de bienestar social. Este macro -proceso desarrolla un sistema
Fundamenta que permite, incentivar, motivar, las
necesidades de los empleados, en busca de
Valores: se refleja en la ética, actitudes, la sostenibilidad y mantenimiento, dentro
comportamientos de personas y de la organización.
organizaciones, marco internacional
Compensación y estructura salarial
Principios:
Son directrices de visión, misión del plan, Busca la manera de compensar y retribuir
diagnostico social, promoción, el servicio y el desempeño de la persona,
normalización, accesibilidad, definición de política salarial.
universalización.
Incentivos y beneficios:
Es un complemento y apoyo financiero
recibido por su desempeño.

Estrategias, objetivo, medidas, Higiene y seguridad industrial:

asignación presupuestaria: Ejes claves,
en situaciones reales, estrategias, objetivos Beneficia a los empleados de enfermedades
que se alcanzan con acciones concretas a profesionales y de accidentes de tránsito.
implementar
Calidad de vida laboral: satisfacción
personal, con emociones y defectibilidad,
Fases III Aplicación del plan: reconocimiento por logros alcanzados.
Interacciones dinámicas y problemas en los
entornos en la vida como plan, con Desarrollo del personal: desarrollo dentro
cambios que conlleven a: de la organización, en lo profesional y
personal.
-Evaluación, propuesta de mejora acciones,
tipos de información, estándares de Capacitación y entrenamiento: actualicen
calidad, sistema de información resultados sus habilidades.
cualitativos y cuantitativos.
Desarrollo profesional y planes de
Fase IV Seguimiento y evaluación: carrera:
Futuros asensos para alcanzar, elevando su
Toma de decisiones, escenarios potencial.
planificados. Diseño de estándares, medir,
valores. Evaluación y desempeño :
Evaluar los procesos, los resultados
cualitativos y cuantitativos. Identificación, medición y desempeño en
su área de trabajo.
Fase V Propuestas de mejorar el plan:
Monitoreo:
Analiza propuestas, evaluación de plan y
toma de decisiones, mejora de eficacia, Proceso de empleador para acompañar y
mejores resultados, hacer propuestas para controlar las actividades de la persona, con
alcanzar el futuro deseado en lo social resultados del empleado.
económico y cultural , con acciones
proactivas hacia el cambio Negociación colectiva y relación con el
sindicato:
Por último se afirma que a través de las Tener objetivos y promoción del factor
fases estratégica se analiza que queremos, humano, para el mejoramiento
partimos y queremos ir, para alcanzar organizacional.
futuros posibles.
Cesación o ruptura: se dad de manera
voluntaria, o involuntaria.
Planificación estratégica
Es una herramienta que contribuye a sus
políticas sociales de bienestar social, de
manera participativa, con planteamientos
de sistema de calidad integrada y
responsabilidad social
Opinión Personal:
Sabemos que desde la profesión del
trabajador social como agente facilitador,
este está en la capacidad de encontrase en
diferentes campos y ámbitos de la
sociedad, lo que hace posible visualizar
situaciones, necesidades problemáticas que
son adversas a una calidad de vida de los
individuos y es allí como desde una
mirada permite observar, los distintos
ámbitos en los cuales puede aplicar
distintas estrategias, herramientas y tienen los distintos autores en relación a la
acciones que fortalezcan la búsqueda
procesos significativos orientados a crear
espacios de bienestar social orientados a la
participación de la comunidad, las
organizaciones y trabajadores públicos y
privados como parte fundamental donde
cada uno de ellos se encuentren en la
capacidad para construir lazos en vía de
potencializar las distintas habilidades,
además de fortalecerse en procesos
creativos y proactivos todo ello
llevándolos a la búsqueda de generar
cambios para un progreso personal.
todo esto conlleva a la búsqueda de una
planificación estratégica que fortalezca
programas, planes y proyectos y así
poderse implementar , evaluarse, y
realizarse para convertirse en acciones
concretas y ser ejecutadas y avanzar en el
desarrollo humano y social.
Opinión Personal:
A continuación, doy una breve opinión de
la lectura en la que hace referencia la
autora Mónica García Solarte respeto a los
Macro -procesos
Un nuevo enfoque en el estudio de la
gestión humana.
Observando las diferentes posturas que
forma como las distintas organizaciones
asumen procesos encaminados a la
vinculación de personas en el ámbito
laborar, esto con el fin de darles una
calidad de vida donde se les permitan
desempeñarse de la mejor manera en las
diferentes facetas que los lleven a
desarrollar sus capacidades, habilidades y
destrezas en pro de un desarrollo integral,
personal, y económico.
La realización de dichas actividades van
acompañados de procesos en los cuales las
organizaciones contaran con diseños
estructurales donde las políticas , planes y
programas beneficien a los empleados ,
generando en ellos empatía,
responsabilidad y compromiso todo ello
sea motivo de y satisfacción donde esto
los ayuden a la búsqueda de objetivos que
beneficien a ambas partes. Si bien es cierto
para que todo esto se cumpla es necesario

Referencias Bibliográficas.
- Ander -Egg, E (1991) Introducción
a la planificación. Madrid; siglo
XXI.
- Ander Egg. Y Aguilar, M.J (1996)
como elaborar un proyecto.
Argentina: Humanista.
- Armas, barranco, C ,; Correa
- A, Luces. Pulido, M. Y Puyol, B.
(2003) el diagnostico dentro de un
proceso de planificación integrada
de los servicios sociales. servicios
sociales y política social, 62,
127,137.
que cuenten con una gestión humana que
les faciliten las condiciones necesarias para
el ejercicio de su labor. En Colombia existe
un marco legal que regula la labor del
trabajador y sus condiciones laborales para
que sean con equidad e igualdad en una
relación de cordialidad, respeto,
responsabilidad entre la compañía y el
empleado. Las empresas debe contar con
políticas de gestión humana que sea
competente frente a los requerimientos del
trabajador en materia de salud,
capacitación, beneficios , sueldos
ajustables a ley, asensos y sobre todo la
calidad de vida laboral que se merecen,
Referencias Bibliográficas.
- García Solarte, M (2008) La
gestión Humana en las
organizaciones: Una perceptiva
teórica. En M, García Solarte, K,
Sánchez de Rondan y. Zapata
Domínguez, Perspectivas teóricas
para el estudio de la gestión
humana. (13-65 )Cali, Universidad
del valle.
- Gómez – Mejía, L.; Balkin, D, y
Cardy. R (1997), Gestión de
Recursos Humanos , Madrid:pretice
hall.