Taller: Perspectivas del Talento Humano.

Gestión de Talento Humano.

Taller: Perspectivas del Talento Humano

Hoobar Ali Márquez Cantillo.

Gelbert Andrés Alvarado Tinjacá.

Juan Darío Farfán Quiroga.

Julieth Carolina Luna Timana.

Javier Augusto López Peñuela.

Pedro Isaac Tobar Congo.

Sandra milena López Ragua.

Paula Montañés Lara.

Tutor:

Julián Leonardo Porras Prieto

Fundación de educación superior San José.

Programa de Contaduría pública _ Administración de empresas.

Gestión de Talento Humano.

Bogotá, 21 de abril de 2023.

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 Taller: Perspectivas del Talento Humano.

Introducción

La realización de esta actividad nos ayuda hacer concienzudos en todos los ámbitos de

nuestra vida, valorando nuestra toma de decisiones con un enfoque humanista en el talento humano

de acuerdo a las teorías como referencia, en procura de ser personas justas, equitativas evitando de

esta manera la inconformidad y el cumplimiento inmediato a la orden impartida.

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 Taller: Perspectivas del Talento Humano.

ACTIVIDAD 1 (35%)

Valoración teórica:

1. IDENTIFIQUE ¿CUÁL ES EL PRINCIPAL APORTE DE LAS TEORÍAS Y

ENFOQUES HUMANISTAS DE MAYOR IMPACTO EN LA GESTIÓN DEL

TALENTO HUMANO? FUNDAMENTE SU RESPUESTA APOYADA EN POR LO

MENOS 2 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS.

R/ El enfoque humanista en la gestión del talento humano ha sido de gran impacto en el

desarrollo de las teorías de la administración. En este sentido, uno de los principales aportes

de este enfoque ha sido el reconocimiento de la importancia del ser humano como actor

principal en la organización, lo que ha llevado a una mayor atención en la satisfacción

laboral y en la motivación de los trabajadores.

En palabras de Robbins y Judge (2017), "el enfoque humanístico reconoce que las personas

tienen necesidades, sentimientos y motivaciones únicas, y que es importante entender y

satisfacer estas necesidades si se desea maximizar su desempeño en la organización". Es

por esto que la gestión del talento humano, desde una perspectiva humanista, debe estar

enfocada en la satisfacción de las necesidades de los trabajadores, promoviendo un

ambiente laboral positivo y respetando la dignidad y derechos de los empleados.

Por otro lado, otro aporte importante de las teorías y enfoques humanistas ha sido el

reconocimiento de la importancia de la participación activa de los empleados en la toma de

decisiones y en la identificación de soluciones a problemas laborales. Según Argandoña

(2017), la teoría de la participación en la gestión ha sido uno de los principales aportes del

enfoque humanista en la administración. Esta teoría sostiene que la participación de los

trabajadores en la toma de decisiones puede aumentar la motivación y el compromiso de los

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empleados con la organización.

En conclusión, el enfoque humanista ha sido un importante aporte en la gestión del talento

humano, ya que ha permitido una mayor atención a la satisfacción y motivación de los

trabajadores, reconociendo la importancia de sus necesidades individuales y la

participación activa de los empleados en la toma de decisiones en la organización.

REFERENCIAS:

- Argandoña, A. (2017). La teoría de la participación en la gestión: sus orígenes y

evolución. Estudios Gerenciales, 33(143), 61-68.

- Robbins, SP y Judge, TA (2017). Comportamiento organizacional (17a. ed.). México:

Pearson.

2. IDENTIFIQUE LOS ELEMENTOS FUNDAMENTALES DE LA CONDUCTA

EN EL TRABAJO QUE SE REQUIEREN PARA INTEGRAR Y FORTALECER LA

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIÓN. ¿CÓMO LOS

APLICARÍA EN SU ÁREA DE DESEMPEÑO LABORAL?

R/ Para integrar y fortalecer la gestión del talento humano en una organización, es

necesario tener en cuenta varios elementos fundamentales de la conducta en el trabajo. A

continuación, se describen algunos de ellos:

Compromiso: Los empleados deben estar comprometidos con su trabajo y con los objetivos

de la organización. Esto implica tener una actitud positiva hacia el trabajo, estar dispuesto a

trabajar en equipo y estar motivado para mejorar constantemente.

Responsabilidad: Los empleados deben ser responsables de sus acciones y de los resultados
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de su trabajo. Esto implica cumplir con los plazos y las metas establecidas, asumir la

responsabilidad de los errores y tomar medidas para corregirlos.

Comunicación: La comunicación efectiva es esencial para el éxito de la gestión del talento

humano. Los empleados deben ser capaces de comunicarse de manera clara y efectiva con

sus colegas, supervisores y clientes, tanto de forma verbal como escrita.

Colaboración: La colaboración entre los miembros del equipo es fundamental para lograr

los objetivos de la organización. Los empleados deben ser capaces de trabajar juntos,

compartir conocimientos y habilidades, y apoyarse para alcanzar los resultados deseados.

Creatividad e innovación: La creatividad y la innovación son clave para el éxito de

cualquier organización. Los empleados deben ser capaces de pensar fuera de la caja,

proponer nuevas ideas y soluciones, y estar dispuestos a tomar riesgos calculados para

mejorar los procesos y productos de la organización.

Adaptabilidad: Los empleados deben ser capaces de adaptarse a los cambios en el entorno

de trabajo y estar dispuestos a aprender y adquirir nuevas habilidades. Esto implica ser

flexible, abierto al cambio y dispuesto a asumir nuevos roles y responsabilidades.

En resumen, la integración y fortalecimiento de la gestión del talento humano en una

organización requiere que los empleados posean un conjunto de habilidades y actitudes,

incluyendo compromiso, responsabilidad, comunicación efectiva, colaboración, creatividad

e innovación, y adaptabilidad. Estos elementos fundamentales de la conducta en el trabajo

son esenciales para el éxito de cualquier organización y para el desarrollo del talento

humano.

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CASO PRÁCTICO:

3. SELECCIONE UNA EMPRESA RECONOCIDA EN EL ÁMBITO NACIONAL (PUEDE

SER LA MISMA EN LA QUE USTED LABORA), CONSULTE, ANALICE Y RESPONDA:

a. ¿Cuál ha sido el direccionamiento estratégico global de la empresa?

R/: El Plan de Direccionamiento Estratégico PDE del INPEC 2019 – 2022 “Humanizando y

Transformando Vidas” traza la hoja de ruta para alcanzar el INPEC que soñamos. Por esta

razón las metas y acciones definidas facilitan el cumplimiento de la misión, visión y objetivos

estratégicos del Instituto y aportaran gestión a las políticas del Modelo Integrado de Planeación

y Gestión, Plan de Intervención integral de Cárceles, Plan Estratégico Sectorial y a los fines del

Estado, en periodos de corto, mediano y largo plazo, con la participación que recoge las

propuestas del nivel central, regional y ERON.

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b. ¿Cuál ha sido el direccionamiento estratégico del área de Talento Humano?

R/: El talento humano lo encontramos en el direccionamiento estratégico del INPEC en la

dimensión No. 1, a partir de esta es donde se desprenden el resto de las dimensiones como

se demuestra en la gráfica.

La dimensión del talento humano es fortalecer la gestión del empleo público aplicando la

planeación durante el ciclo del servidor público (ingreso, desarrollo y retiro), para que los

servidores penitenciarios desarrollen sus funciones de acuerdo con las condiciones

requeridas por la entidad.

Tenemos dos componentes:

Componente 1: Gestión del talento humano, su objetivo

Componente 2: Integridad en el servidor público: su objetivo es promover en los servidores

penitenciarios un cambio cultural, tendiente a la gestión integra, responsable y transparente

de lo público.

c. ¿De qué forma están articuladas las estrategias y políticas del área de talento humano con

las estrategias globales de la organización?

R/: Las estrategias están articuladas con el cumplimiento los ejes transversales como los

son los derechos humanos y la información y comunicación. por medio del talento humano

como dimensión No. 1 se desarrollan las 7 restantes dimensiones en las cuales encontramos

el direccionamiento estratégico y planeación, gstion con valores para resultado, evaluación

de resultados, gestión del conocimiento, control interno, atención y tratamiento y seguridad

penitenciaria.

d. ¿Cuáles son los principales retos que debe afrontar el área de talento humano en la
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organización estudiada?

R/:Los principales retos que debe afrontar el talento humano en el INPEC es lograr que el

recurso humano sea idóneo, comprometido y transparente que contribuya al cumplimiento

de la misión institucional, los fines del estado y alcance su propio desarrollo personal y

laboral, erradicando la corrupción impartiendo instrucción sobre el código de integridad

desde nuestra alma mater escuela penitencia nacional a los estudiantes que desean ingresar

a la institución y de igual manera a los servidores penitenciarios que la conforman.

Respetando los derechos humanos de las personas privadas de la libertad sensibilizando a

los servidores penitenciarios con las lesiones aprendidas vigentes mediante sentencias de la

corte constitucional con el fin de erradicar las malas prácticas.

Mejorar en la formación y capacitación penitenciaria, ingreso del talento humano para así

fortalecer el cuerpo de custodia y vigilancia y mejorar de esta manera la seguridad

penitencia en los establecimientos de reclusión del orden nacional.

Acompañamiento al personal de servidores penitenciarios y administrativos que tienen

derecho a la jubilación para irse adaptando a la vida civil dos años antes de tomar su

decisión de retiro, después de haber entregado como mínimo dos décadas al servicio de la

institución.

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EJERCICIO DE REFLEXIÓN 1

ANALICE EL SIGUIENTE TEXTO Y, UNA VEZ DEBATIDO, RESPONDE A LAS

PREGUNTAS QUE FIGURAN A CONTINUACIÓN.

En una sección formada por doce personas existe una con quince años de experiencia que

conoce a la perfección todos los matices del trabajo que se realiza en ella; esta persona es Silvino

Santos. Además, el señor Santos tiene un especial atractivo para el resto de compañeros. Sus

opiniones son ponderadas y muy acertadas, jamás pierde los nervios, muestra una aptitud especial

para darse cuenta de las inquietudes y problemas del grupo, aunque nadie le haya contado nada

sobre los mismos, tiene gran sentido de equidad y siempre intenta ayudar a quien está en apuros, de

forma que sus relaciones con los demás son excelentes. La dirección estratégica decidió nombrar

jefe de la sección a una persona recién ingresada en la empresa, avalada por un buen currículo,

pero que desconoce por completo la actividad de la misma. Además, esta persona se desentiende

de los problemas que surgen, bajo la excusa de que «delega en sus subordinados». El nuevo jefe de

sección emplea gran parte de su tiempo en mejorar su imagen personal y en relacionarse con los

jefes; en el argot de la empresa se dice que su principal preocupación es «hacer pasillo».

a. ¿CÓMO INFLUYE LA DECISIÓN DE LA DIRECCIÓN ESTRATÉGICA EN EL CLIMA

ORGANIZACIONAL DE LA SECCIÓN (AMBIENTE DE TRABAJO Y SATISFACCIÓN)?

R/ La dirección estratégica de una organización puede tener una gran influencia en el clima

organizacional de una sección o departamento. Si las decisiones estratégicas de la dirección son

percibidas como justas, coherentes y bien comunicadas, es más probable que los empleados se

sientan valorados y comprometidos con el trabajo. Por el contrario, si las decisiones son percibidas

como arbitrarias, incoherentes o injustas, es más probable que los empleados se sientan
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desmotivados y desenganchados.

Algunas de las formas en que la dirección estratégica puede influir en el clima

organizacional incluyen:

Comunicación efectiva: La dirección estratégica debe comunicar claramente las decisiones

y los cambios en la estrategia de la organización a los empleados de la sección. Esto les permitirá

entender el porqué de las decisiones y cómo se relacionan con su trabajo y objetivos. Si la

comunicación es efectiva, los empleados pueden sentirse más involucrados y comprometidos con

su trabajo.

Coherencia: Las decisiones estratégicas deben ser coherentes con la cultura y los valores de

la organización. Si los empleados perciben que las decisiones son coherentes y están alineadas con

la visión y misión de la organización, es más probable que se sientan motivados y comprometidos.

Justicia: Las decisiones estratégicas deben ser justas y equitativas para todos los empleados

de la sección. Si los empleados perciben que las decisiones son justas y equitativas, se mostrarán

valorados y motivados para trabajar duro y cumplir con sus objetivos.

Apoyo: La dirección estratégica debe proporcionar apoyo a los empleados de la sección en

su trabajo. Esto puede incluir la provisión de recursos, la formación y el desarrollo profesional. Si

los empleados se sintieron apoyados, es más probable que estén motivados y satisfechos con su

trabajo.

En resumen, la dirección estratégica puede tener una gran influencia en el clima

organizacional de una sección o departamento. Al comunicar efectivamente, ser coherente, justo y

brindar apoyo a los empleados, es más probable que se fomente un ambiente de trabajo positivo y

una mayor satisfacción laboral.

b. ¿SE ADAPTA BIEN LA ORGANIZACIÓN FORMAL A LA ORGANIZACIÓN INFORMAL,

¿POR QUÉ?
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R/ La organización formal y la organización informal son dos conceptos distintos y se

adaptan de manera diferente en una empresa. La organización formal se refiere a la estructura

formal de la empresa, con una jerarquía clara, funciones y responsabilidades definidas y

procedimientos estandarizados. Por otro lado, la organización informal se refiere a las relaciones

informales que se fortalecen entre los miembros de la empresa, fuera de la estructura formal.

En general, la organización formal y la organización informal coexisten en cualquier

empresa. La organización formal es necesaria para establecer objetivos claros, mantener la

disciplina y asegurarse de que se cumplan las responsabilidades. La organización informal, por su

parte, puede fomentar la creatividad, la innovación y el trabajo en equipo.

Sin embargo, a veces la organización formal puede entrar en conflicto con la organización

informal. Por ejemplo, puede haber un desajuste entre los objetivos formales de la empresa y los

objetivos informales de un grupo de empleados. En esos casos, puede ser difícil adaptar la

organización formal a la organización informal.

En resumen, la organización formal y la organización informal son dos conceptos

diferentes que coexisten en cualquier empresa. En general, la organización formal es necesaria para

establecer objetivos claros y asegurarse de que se cumplan las responsabilidades, mientras que la

organización informal puede fomentar la creatividad, la innovación y el trabajo en equipo. Aunque

a veces pueden entrar en conflicto, es importante encontrar un equilibrio entre ambas.

c. ¿Qué acciones o estrategias implementaría desde la gestión del talento Humano para afrontar

esta situación? ¿Por qué?

R/ Ante la situación descrita, desde la gestión del talento humano, se pueden implementar

varias acciones y estrategias para afrontarla y mejorar el desempeño de la sección. A continuación,

se presentan algunas posibles opciones:

Evaluar la situación actual de la sección: se debe llevar a cabo una evaluación exhaustiva
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de la situación actual de la sección para identificar las fortalezas, debilidades, oportunidades y

amenazas. Esta evaluación puede realizarse a través de entrevistas individuales y grupales con los

empleados de la sección, encuestas de clima laboral, análisis de indicadores de rendimiento, entre

otros métodos. Esta información permitirá conocer la realidad de la sección y definir acciones

concretas para mejorarla.

Capacitación y formación: se puede ofrecer capacitación y formación tanto al nuevo jefe de

sección como al resto de empleados de la sección para mejorar su desempeño y conocimiento en

relación con la actividad de la sección. Es fundamental que el jefe de sección entienda la actividad

y los procesos de la sección para poder liderar de forma efectiva.

Comunicación y colaboración: se debe fomentar la comunicación y la colaboración en la

sección, promoviendo la participación y el trabajo en equipo. Se puede crear un plan de

comunicación interna que facilite la retroalimentación, el intercambio de información y la

resolución de conflictos. Además, se pueden implementar herramientas tecnológicas que faciliten

la comunicación y el trabajo en equipo, como, por ejemplo, una plataforma colaborativa o una

herramienta de gestión de proyectos.

Reconocimiento y motivación: se debe reconocer y motivar a los empleados de la sección

por su desempeño y logros. El reconocimiento puede ser público o privado y puede ser monetario o

no monetario. Es importante que el reconocimiento sea justo y equitativo para que sea percibido de

forma positiva por los empleados. Además, se puede implementar un plan de incentivos que

premie el desempeño de la sección y que motive a los empleados a mejorar.

Evaluación del desempeño: se debe llevar a cabo una evaluación periódica del desempeño

de los empleados de la sección para identificar oportunidades de mejora y definir planes de acción

para superarlas. La evaluación del desempeño puede ser realizada por el jefe de sección y por los

propios empleados de forma colaborativa.

Estas acciones y estrategias permitirán mejorar el desempeño de la sección y fomentar un

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ambiente laboral positivo y colaborativo. Es importante destacar que la gestión del talento humano

es una función clave en la empresa y que su papel es fundamental para garantizar el éxito y la

competitividad de esta.

EJERCICIO DE REFLEXIÓN 2:

ANALICE EL SIGUIENTE TEXTO Y RESPONDE AL INTERROGANTE QUE SE

PLANTEA AL FINAL:

Un grupo de compañeros discute sobre la importancia que tiene la estabilidad laboral del empleo

para aceptar un puesto de trabajo. En esta discusión se mantienen dos posiciones contrapuestas:

• Unos opinan que, en la actualidad, el trabajo fijo para toda la vida está desapareciendo, y les

parece lógico, ya que sólo contribuye a que la gente se acomode en sus puestos y se haga vaga e

ineficaz. Para los que defienden esta posición, lo verdaderamente motivador, lo que impulsa a la

acción y a la creatividad, es la consecución de metas y la valoración por parte de las empresas.

• Otros interlocutores no lo tienen tan claro; piensan que las expectativas de un trabajo estable

aportan la tranquilidad necesaria para centrar los esfuerzos en conseguir objetivos y en hacer bien

las cosas. De hecho, los que defienden esta posición afirman que algunas empresas con cultura de

trabajo estable (ciertas entidades de crédito, compañías eléctricas, etc.) y la función pública

retienen gente valiosa, que rechaza la posibilidad de trabajos mejor remunerados debido a la

estabilidad en el empleo. Además, afirman que estos puestos son muy deseados.

Con base en el caso anterior y tomando como referencia los diferentes enfoques de las teorías

humanistas, ¿qué acciones implementaría usted para fortalecer el clima y motivación laboral a

partir de la estabilidad laboral dentro de la organización y que a la vez garanticen la sostenibilidad

y competitividad de la empresa?

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R/ El caso presenta dos perspectivas diferentes sobre la importancia de la estabilidad laboral en el

trabajo. Desde un enfoque humanista, se puede argumentar que la satisfacción y motivación de los

trabajadores son clave para su rendimiento y retención en la empresa. Por lo tanto, es importante

tener en cuenta los siguientes puntos para fortalecer el clima y la motivación laboral a partir de la

estabilidad laboral:

Comunicar de manera efectiva: La comunicación transparente y regular es fundamental para que

los empleados se sientan valorados y comprometidos con la empresa. Se debe informar a los

empleados sobre los planes de crecimiento y estabilidad de la empresa, y escuchar sus

preocupaciones y sugerencias. La comunicación bidireccional fomenta la confianza y la

colaboración.

Ofrecer oportunidades de desarrollo: Aunque la estabilidad laboral es importante para algunos

trabajadores, también buscan oportunidades de crecimiento profesional y personal. Ofrecer

capacitación y desarrollo de habilidades permite a los empleados sentir que están avanzando en su

carrera y aumenta su lealtad a la empresa.

Reconocer y recompensar el buen desempeño: La valoración y el reconocimiento del buen

desempeño son importantes para la motivación de los empleados. La implementación de

programas de recompensas y reconocimientos que sean justos y equitativos, y estén basados en

objetivos claros y alcanzables, son eficaces para fomentar el compromiso y la productividad.

Fomentar el trabajo en equipo y la colaboración: La creación de un ambiente de trabajo

colaborativo y respetuoso es clave para el éxito de una empresa. Se debe incentivar la

colaboración, el intercambio de ideas y el trabajo en equipo, lo que permite a los empleados

sentirse parte de un proyecto y aumenta su compromiso y motivación.

Proporcionar un equilibrio entre trabajo y vida personal: La empresa debe reconocer la importancia

del equilibrio entre la vida laboral y personal de sus empleados. Ofrecer horarios flexibles,

beneficios de tiempo libre y otros programas de bienestar son medidas importantes para mejorar la
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calidad de vida de los empleados y su satisfacción en el trabajo.

En conclusión, la estabilidad laboral puede ser importante para algunos trabajadores, pero también

es necesario ofrecer oportunidades de desarrollo y reconocimiento para mantener los motivados y

comprometidos. El trabajo en equipo, la comunicación efectiva y el equilibrio entre la vida laboral

y personal también son importantes para crear un ambiente laboral positivo y sostenible en la

empresa

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Conclusiones

El talento humano es la fuente de desarrollo de toda institución, empresa, entidad, etc. Por ende

es importante potencializar las capacidades del recurso humano con el fin de mejorar

notablemente su desempeño laboral y de esta manera cumplir con la misionalidad de la

empresa, en búsqueda de tener un personal motivado, interesado en el cumplimiento de sus

funciones, otorgándose incentivos por destacarse en la realización de sus funciones.

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Referencias.

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