Relaciones Humanas II 2022

UNIDAD DIDÁCTICA II
Funciones de Recursos Humanos

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SEMANA 2

1. Introducción a la Unidad II.

Ya vamos avanzando en la materia, esta unidad es el corazón de la misma, porque veremos las
funciones de recursos humanos, que en la realizad son las relaciones humanas en acción, en la actividad diaria
en el ámbito empresarial.

Como ya vimos en la unidad anterior, las relaciones humanas son las encargadas de establecer los
derechos de las partes en una relación laboral para que la misma sea equitativa para todos. Esa equidad en la
relación laboral se obtiene mediante una correcta administración de personal y gestión de los Recursos
Humanos.

Así debemos distinguir:

- La gestión de los recursos humanos se encarga de obtener y coordinar a las personas de una
organización, de forma que consigan las metas establecidas.
Cuando hablamos de Gestión: Se empieza a considerar las necesidades de tipos sociales y sociológicas
de las personas. Las medidas a adoptar son de tipo proactivo.
La gestión de RR.HH. busca también lograr el desarrollo de los empleados y debe encontrar el
equilibrio para llegar a la conciliación entre las necesidades de los trabajadores y las necesidades económicas
de la empresa. Se considera que las personas son elementos importantes para la empresa y se busca su
motivación y eficiencia.

Por otro lado, se dice que la Gestión estratégica de los RRHH, es la que está ligada a la estrategia de la
empresa. Los trabajadores son la fuente principal de la ventaja competitiva de la empresa.

- Función de administración de personal: Encargada del manejo burocrático desde que una persona
ingresa en la empresa hasta que la abandona. Esta función es puramente burocrática y actúa sobre la disciplina
y las remuneraciones. Las medidas a adoptar son de tipo reactivo.

Burocrática, se dice porque lleva los registros de currículum de aspirantes, datos de los
empleados, bonos de sueldos, etc.

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Reactivo: Porque es una reacción (una acción que viene como consecuencia de una anterior, por
ejemplo un castigo.)

Cada organización diseña su propio departamento de RRHH, en el siguiente cuadro podrás ver
un modelo de la estructura del departamento de recursos humanos, al mismo lo podemos encontrar
con algunas semejanzas o diferencias según cada empresa o rubro.

La temática de esta unidad se refiere justamente a las funciones del área de Recursos Humanos, desde
la planificación de personal hasta la evaluación del desempeño.

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Temas:
Planificación de administración de personal

Selección de personal

Política salarial

Adiestramiento o capacitación del personal

Evaluación del desempeño

2. Objetivos:

1. Reconocer y distinguir a la administración del personal de la Gestión de

Recursos Humanos.-

2. Reconocer las distintas funciones de Recursos Humanos.

3. Adquirir herramientas para manejar conceptos relacionados a la función de Recursos Humanos.

Sesión de trabajo N°1

Planificación de administración de personal

1. Introducción:

Las relaciones humanas se desenvuelven primordialmente en el ámbito empresarial, es allí donde la

función de Recursos Humanos, planifica, coordina, controla, etcétera para contribuir a alcanzar los objetivos de
la organización a través del trabajo en conjunto de su gente. Las lecturas que vienen a continuación detallan
algunas de esas funciones para su estudio.

2. Objetivos:
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- Conocer la función de Recursos Humanos

- Reconocer la importancia de la planificación en la administración de personal

3. Lectura:

- Planificación de administración de personal

Podemos considerar la planificación de personal como el

conjunto de medidas que, basadas en el estudio de antecedentes relacionados con el personal y en los
programas y previsiones de la organización, tienden a determinar, desde el punto de vista individual y general,
las necesidades humanas de una industria en un plazo determinado, cuantitativa y cualitativamente, así como
su costo.

Fines:

Los principales fines que persigue la planificación de personal son los siguientes:

1. Utilizar lo mejor posible los recursos

2. Colaborar con la empresa en la obtención de beneficios.
3. Prever estrategias y tácticas para los casos de ampliación o reducción del negocio.

La planificación de personal desde un punto de vista general tratará de asegurar cuantitativamente y

cualitativamente (personal obrero directo e indirecto, administrativo, cuadros medios y directivos), las
necesidades de personal a fin de secundar los planes generales de la empresa. Y asegurar, no sólo pretende
decir ingresar trabajadores de cierta clase en un momento determinado, sino también reducir la planta si así
fuera preciso e inevitable, cuando la modernización tecnológica o la inviabilidad de la empresa (crisis laboral)
hiciera necesaria tal medida.

Es conveniente que al elaborar las previsiones, no solamente se estudien bajo un enfoque optimista de
desarrollo, sino que también se analice la posibilidad de que una contracción económica obligue a tomar
medidas restrictivas. Exponer los problemas que se producirán puede alentar a los directores a neutralizar este
riesgo, mediante adecuadas medidas (fondo para indemnizaciones, creación de industrias auxiliares que
absorban el personal sobrante, contactar con otras empresas para que cubran sus necesidades humanas con el
sobrante nuestro, etc.).

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Las previsiones deben abarcar todo el abanico de posibilidades que pueden producirse. Su conveniente
flexibilidad permitirá ir tomando las medidas necesarias en cada momento para cada circunstancia. Amplitud y
flexibilidad son, pues dos de sus características esenciales.

Desde el punto de vista individual, la planificación comprende el desarrollo profesional, humano y

económico del personal, a través de la promoción basada en la oportuna formación, mediante el estudio de las
aptitudes y el potencial de cada persona, que permitan su clasificación en orden a dicha promoción.

La sistemática a utilizar para planificar el desarrollo del personal, individualmente considerado, a fin de
insertarlo formado y promocionado en los planes generales de la empresa comprende el estudio de la
estructura de la misma como punto de partida, el estudio y trazado del organigrama a medio y largo plazo, la
valoración o estimación de los hombres que forman la planta, es decir, lo que se llama un inventario del
potencial humano, política de sustitutos o reemplazos, planificación salarial, planificación de la formación y
selección y el estudio de los puestos de trabajo.

Pasos para la planificación del personal:

Estudio de la Estructura de la empresa, puede ser: Simple, familiar, burocrática,

estructura adhocrática (sin jerarquías), divisional, etc.

Para poder planificar lo primero es conocer la estructura.

Estudio y trazado del Organigrama, es la representación gráfica de la estructura organizativa de

organigrama actual y una empresa, donde se pueden ver la relaciones jerárquicas y entre las
el proyectado. distintas áreas.

Valoración de las Inventario del potencial humano, incluye al personal con que dispone al
personas que forman momento del análisis. Se verifican las cualidades de los mismos:
la planta en la Experiencia, antigüedad, estudios y capacitaciones, etc.
actualidad.

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Política de sustitutos
o reemplazos
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Cada empresa tiene su “política” (su forma particular de hacer las cosas) de
reemplazos, por ejemplo puede acudir para reemplazos a antiguos
empleados de la planta o recurrir a agencias de empleo, o rotación del
personal existente, etc.

Se basa en la valoración del trabajo a realizar en cada puesto, teniendo en

Planificación salarial
cuenta los salarios que maneja el mercado actual, las posibilidades de la
empresa, etc.

Puede planificarse contratar al personal ya capacitado previamente (ya sea

Planificación de la por otra empresa o por su formación académica) o capacitarlo dentro de
formación nuestra empresa.

Se evalúa cada puesto en forma general. Por ejemplo - Vendedor señor:

Antigüedad requerida para el puesto 5 años mínimo en ventas. Perfil:
varón, mayor de edad, con movilidad propia, extrovertido y con buen trato
hacia los demás. Salario propuesto. Método de evaluación del desempeño:
Por volumen de ventas trimestral, condiciones de higiene y seguridad del
Estudio de los puestos puesto, seguros especiales requeridos, etc.
de trabajo

La base de unas adecuadas relaciones humanas en la empresa es el conocimiento del personal, y tal
conocimiento debe de comenzar desde el mismo momento en que el personal entra a formar parte de la planta
de la empresa; es más, antes de admitir al personal, debe éste ser conocido.

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Síntesis:

 La Gestión de los recursos humanos se encarga de obtener y coordinar a las personas de una
organización, para que consigan las metas establecidas.

 Función de administración de personal: Encargada del manejo burocrático desde que una persona
ingresa en la empresa hasta que la abandona

Planificación de personal: Son las medidas para determinar las necesidades empleados de una
empresa, para un tiempo determinado y su costo. Cuya finalidad es: optimizar los recursos y prever
ampliaciones o reducciones de la planta.

Desde un punto de vista general, tratará de asegurar cuantitativamente y cualitativamente (personal

obrero directo e indirecto, administrativo, cuadros medios y directivos), las necesidades de personal a fin de
secundar los planes generales de la empresa

Desde el punto de vista individual, la planificación comprende el desarrollo profesional, humano y

económico del personal, a través de la promoción basada en la oportuna formación, mediante el estudio de
las aptitudes y el potencial de cada persona, que permitan su clasificación en orden a dicha promoción.

4. Actividades:

En la plataforma educativa encontrarás los ejercicios que te permitirán apropiarte de los contenidos de esta
sesión.

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Sesión de trabajo N°2

TEMAS: - Selección de personal.

- Política salarial.

1. Introducción.

En esta sesión de trabajo veremos dos temas, la selección de personal y la política salarial. Ambas son
funciones claves del área de recursos humanos que podrían llevar a una empresa al éxito o al fracaso.

Las dos funciones están muy relacionadas entre sí, es por eso que las veremos en una misma sesión de
trabajo.

La lectura no es muy larga y las actividades son simples. ¡Suerte y manos a la obra!

2. Objetivos:

- Conocer que es la selección de personal.

- Entender de qué se trata la política salarial.

3. Lectura:

3. 1 - Selección de personal

Es la primera cuestión que en relación con el personal se le plantea a la empresa; selección que ha de
darse tanto para la entrada del personal en la empresa como para afectar el personal admitido a los distintos
puestos de trabajo a cubrir.

El proceso de selección de personal es aquel en el que se decide si se contratará o no a los

candidatos encontrados en la búsqueda realizada previamente. Esta selección tiene distintos pasos:

• Determinar si el candidato cumple con las competencias mínimas predeterminadas para el puesto de
trabajo
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• Evaluar las competencias relativas de los candidatos que pasaron la etapa anterior, por medio de
evaluaciones técnicas y/o psicológicas.
• Asignar un puntaje a las evaluaciones efectuadas en el punto anterior.
• En función del puntaje, decidir a quién se le ofrecerá el puesto.

Cuando se planifica este proceso se debe tener en cuenta la importancia de la confiabilidad en los
instrumentos de medición de las capacidades de los posibles candidatos, como los títulos obtenidos, la
trayectoria laboral, entrevistas, etc. Así como también la validación entre los resultados de las evaluaciones a
las cuales se les asignó un puntaje y la habilidad concreta para hacer el trabajo. Para realizar el proceso de
selección de personal se deben diseñar distintas pruebas y tests confiables donde el postulante demuestre si es
capaz de realizar el trabajo. A su vez, estos instrumentos deben validarse en cuanto a los contenidos de
conocimientos que los postulantes deben tener y en cuanto a la práctica, en la aplicación de esos contenidos.
De esta forma se puede resaltar que no es posible que un método de selección sea válido si no es confiable.

Pasos en la selección de personal:

Surge una necesidad de personal en

1 En el caso de jubilación es más fácil porque
algún departamento, puede ser por
se sabe que habrá un vacante con más
despido, renuncia o jubilación o por
tiempo
creación de un puesto nuevo.

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2 Definir el perfil que requiere el Se puede realizar mediante una entrevista
puesto. Generalmente es muy similar con el ocupante anterior y/o mediante la
al de su ocupante anterior. descripción de puestos del manual de
operaciones.

1. Avisos en los diarios (Por ejemplo:

necesito operario para máquina
3 Se debe acudir a las fuentes de embotelladora de bodega)
reclutamiento.

2. A través de agencias de empleo.

3. Con empleados anteriores.
4. Bases de datos.

Determinar si el candidato cumple con Analizar los currículums que llegaron a la

las competencias mínimas oficina de selección y determinar cuáles
reúnen las condiciones para llamarlos a
4 predeterminadas para el puesto de una entrevista.
trabajo

Se conoce personalmente al candidato, se

evalúa su capacidad a través de pruebas
técnicas y/o psicológicas.
5 Entrevista laboral
Se brinda al aspirante información
referente al puesto, horarios, salario,
responsabilidades, etc.
La sinceridad de ambas partes es esencial.

Es muy común ver datos falseados en los

currículums, es por eso que resulta esencial
verificarlos a través de las referencias y
sobre todo en la entrevista, a través de
preguntas.

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6 Asignar un puntaje a las Cuando se trata de una cantidad
evaluaciones efectuadas en el
importante de candidatos la mejor opción
punto anterior.
es ir asignando puntaje a los distintos
ítems que resulten importantes, por
ejemplo:

1. Experiencia en puestos similares: 50

puntos.
2. Formación académica y
capacitaciones: 30 puntos.
3. Referencias laborales: 10 puntos, etc.

7 En función del puntaje, decidir y Se realiza la entrevista de admisión, según

contratar a quién se le ofrecerá el sea el caso se firma contrato y comienza el
puesto. período de inducción, donde el jefe, el
empleado que está dejando el puesto o
algún compañero le explica los pormenores
de su función

Para terminar el tema les dejo un video, para amenizar en medio de tanta lectura, es una publicidad
de gaseosa muy divertida que trata de una entrevista laboral.
Se ruega no tomarlo como referencia para próximas entrevistas. El nombre del video es: “Entrevista
de trabajo Pepsi” es de You tube:

http://www.youtube.com/watch?v=VfCXdE6jYVk

3. 2 - Política salarial

La política salarial es el conjunto de orientaciones, basadas en estudios y valoraciones,

encaminadas a distribuir equitativamente las cantidades presupuestadas para retribuir al personal en un
período de tiempo determinado, de acuerdo con los méritos y eficacia de cada uno.

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 En general, la retribución percibida varía con arreglo a la dificultad del puesto de trabajo, con la oferta
y la demanda, con la habilidad, responsabilidad y educación requerida para su ejercicio, etc. Estas
generalizaciones son ciertas, pero no sirven para aplicarlas a casos concretos y obtener retribuciones
específicas.

Para ello, se han creado varios sistemas de evaluación:

1. Sistema de graduación de puestos: supone que varias personas, por lo general en reuniones de
comité, evalúen las descripciones de los puestos de trabajo y los gradúen en orden de importancia para la
empresa. Entonces, se fijan las retribuciones de algunos puestos dentro de la escala y se interpolan los
restantes.
2. Sistema de clasificación: implica la implantación de grados o clases de trabajos en los cuales se
ajustan los puestos. Se usa poco en la empresa y sí en cambio, en la Administración Pública y en las Fuerzas
Armadas.
3. Sistema de comparación de factores: Consiste en evaluar cinco factores para cada puesto:
requisitos mentales, pericia, requisitos físicos, responsabilidades y condición de trabajo. Una vez
determinadas las cantidades monetarias para cada factor, se puede determinar el sueldo sumando todas
esas cantidades para obtener la retribución total.

4. Sistema de puntos: es el método más común. Se analizan los puestos evaluando la cantidad de
pericia, esfuerzo, responsabilidad, condiciones del puesto etc., involucrados en cada uno de ellos. En vez de
usar cantidades monetarias para determinar la valoración de cada factor, como se hace en el sistema de
comparación de factores, se utilizan puntos para determinar esas ponderaciones.

Los objetivos de una Política Salarial son:

- Captar a la persona más calificada disponible.

- Motivar y estimular a los empleados para que logren mejorar su nivel rendimiento.
- Proporcionar una remuneración equitativa a los empleados, de acuerdo a sus obligaciones y
responsabilidades asignadas.

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Síntesis:

 El proceso de selección de personal es aquel en el que se decide si se contratará o no a los

candidatos encontrados en la búsqueda realizada previamente.
Esta selección tiene distintos pasos:
- Surge una necesidad de personal, luego hay que definir el perfil, hacer el reclutamiento
(llamado), determinar las competencias mínimas, hacer la entrevista laboral, asignar puntajes,
decidir y contratar.

 La Política salarial es una Política Institucional que proporciona el marco referencial común para
determinar los salarios de una organización.

Los objetivos de una Política Salarial son:

- Captar a la persona más calificada disponible.
- Motivar y estimular a los empleados para que logren mejorar su nivel de rendimiento.
- Proporcionar una remuneración equitativa a los empleados, de acuerdo a sus obligaciones y
responsabilidades asignadas.

4. Actividades:

En la plataforma educativa encontrarás los ejercicios que te permitirán apropiarte de los contenidos de
esta sesión.

¡SUERTE! y hasta la próxima sesión

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