Monografia Reclutamiento Del Personal

RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
FACULTAD DE COMUNICACIÓN Y CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
Curso : GERENCIA DE RRHH
Tema : RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
Profesor (a) : DR. EDWIN A. VIGO SANCHEZ
Integrantes : BASURCO BURGOS, CLAUDIA
CUYA DEL CARPIO, LEA
JANAMPA CHOQUEHUANCA, BERTHA
MORA NEYRA, GUISSELLA
TENICELA SALHUANA O. MIRTHA
Carrera : CONTABILIDAD
Ciclo : V
Aula : EO-201
Turno : N1
2016
CONTABILIDAD - PEA – UPSJB Página 1
INDICE
INTRODUCCIÓN .................................................................................................................................... 4
CAPITULO I ............................................................................................................................................ 6
NOCIONES DE RECLUTAMIENTO .......................................................................................................... 6
1.- DEFINICION.................................................................................................................................. 6
2.- OBJETIVOS ................................................................................................................................... 7
3.- IMPORTANCIA ............................................................................................................................. 7
CAPITULO II........................................................................................................................................... 8
FASES DE RECLUTAMIENTO ................................................................................................................. 8
1.- ACCIONES QUE DEBEN REALIZARSE ANTES DE INICIAR LAS ACTIVIDADES DE
RECLUTAMIENTO.............................................................................................................................. 8
2.- RECLUTAMIENTO INTERNO ....................................................................................................... 9
2.1.- Ventajas del reclutamiento interno ..............................................................................10
2.2.- Desventajas del reclutamiento interno.............................................................................11
2.3.- Métodos que se utilizan en el reclutamiento interno ......................................................13
3.- RECLUTAMIENTO EXTERNO ......................................................................................................14
3.1.- Ventajas del Reclutamiento Externo ................................................................................15
3.2.- Desventajas del Reclutamiento Externo ...........................................................................15
3.3.- Métodos del Reclutamiento Externo ...............................................................................16
3.4.- Principales Técnicas de Reclutamiento Externo ...............................................................17
4.- RECLUTAMIENTO MIXTO ........................................................................................................20
4.1.- Inicialmente reclutamiento externo, seguido de reclutamiento interno ........................21
4.2.- Inicialmente reclutamiento interno, seguido de reclutamiento externo, .......................21
4.3.- Reclutamiento externo e interno simultáneamente. .......................................................22
CAPITULO III........................................................................................................................................23
PROCESO DE RECLUTAMIENTO ..........................................................................................................23
1.- PROCESO DE SELECCIÓN ...........................................................................................................23
1.1.- REQUERIMIENTO DE NUEVO PERSONAL ..........................................................................23
1.2.- CONSULTA DEL PERFIL DEL PUESTO ..................................................................................24
1.3.- REVISIÓN EN LA BASE DE DATOS (BANCO DE OFERENTES) .............................................27

1.4.- LA PUBLICACIÓN DE UN AVISO EN UN MEDIO DE COMUNICACIÓN COLECTIVA O A

TRAVÉS DE UN PROCEDIMIENTO INTERNO ...............................................................................28
1.5.- RECEPCIÓN DE OFERTAS ....................................................................................................30
1.6.- REALIZACIÓN DE LA ENTREVISTA PRELIMINAR.................................................................30
1.7.- REALIZACIÓN DE LA ENTREVISTA PROFUNDA ..................................................................33
CONCLUSIONES ..................................................................................................................................34
BIBLIOGRAFIA .....................................................................................................................................35

INTRODUCCIÓN
El presente trabajo de investigación trata acerca del reclutamiento

de Personal, un tema que ha sido investigado arduamente con mucho esfuerzo
en el cual se ven muchos puntos de análisis y estudio.
Una organización es una unidad compuesta por dos personas o más, que
funciona con relativa constancia a efectos de alcanzar una meta o una serie de
metas comunes. La forma en que esas personas trabajan e interaccionan entre
sí, determinará en gran medida el éxito de la organización.
En este sentido, la importancia que adquiere la forma en que se elige al

personal es evidente. Personas poco capacitadas provocarán grandes pérdidas
a las empresas tanto por errores en los diversos procedimientos, como
en tiempo perdido. Igualmente, personas con un carácter no adecuado
producirán conflictos, alterando la armonía que debe existir entre los individuos,
lo cual inevitablemente afectará el desempeño laboral general.
Por tal motivo, es necesario que exista una forma rigurosa y eficaz de
reunir al mejor contingente posible para el éxito de la organización.
Los procesos de reclutamiento ampliamente tratados en este trabajo,

constituyen la mejor forma de lograr este objetivo.
Dado que el mundo organizacional, tanto público como privado se ha dado

cuenta de ello, este campo se abre como una alternativa real de desarrollo para
estos profesionales. Esta es la principal razón por la cual se ha escogido el tema
para su investigación y análisis.

DEDICATORIA
Con mucho amor dedicamos este

trabajo para nuestros seres
queridos que nos apoyan
incondicionalmente.

CAPITULO I
NOCIONES DE RECLUTAMIENTO
1.- DEFINICION
Presentamos la definición de algunos autores:
Según R. Wayne Moody en su libro Administración de Recursos Humanos,

reclutamiento es: “El proceso de atraer individuos oportunamente, en
suficiente número y con los debidos atributos y estimularlos para que soliciten
empleo en una organización.”
Según W. Werther y Keith Davis en el libro Administración de Personal y

Recursos Humanos es: “El proceso de identificar y atraer a la organización a
solicitantes capacitados e idóneos.”

Según Chiavenato en su libro Administración de recursos humanos el

Reclutamiento es “Un conjunto de técnicas y procedimientos orientados a
atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos
dentro de la organización. Es un sistema por medio del cual la organización
divulga y ofrece al mercado de Recursos Humanos la oportunidad de empleo
que pretende llenar.
EN CONCLUSIÓN:
“Es el proceso por medio del cual se determina las fuentes y medios para
hacer que las personas lleguen a la empresa para calificarles como
empleados potenciales de la misma.”
2.- OBJETIVOS
 Dar a conocer la importancia que tiene la etapa de reclutamiento
de personal en una empresa.
 Lograr la comprensión de la información expuesta en el informe.
 Crear un concepto claro en los lectores de lo que es la etapa de

reclutamiento en una empresa.
3.- IMPORTANCIA
La etapa de Reclutamiento de Personal es muy importante pues aquí es

donde se generan candidatos con características, con las posibilidades de
optar a cargos laborales dentro de una empresa u organizaciones.

CAPITULO II
FASES DE RECLUTAMIENTO
El reclutamiento implica un proceso que varía según la organización. Consiste
en un conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos
potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la
organización. Para lograr su cometido, el reclutamiento debe atraer suficiente
cantidad de candidatos para abastecer de modo adecuado el proceso
de selección. Además, consiste en realizar actividades relacionadas con
la investigación e intervención en las fuentes capaces de proveer a la
empresa el número suficiente de personas para conseguir los objetivos.
1.- ACCIONES QUE DEBEN REALIZARSE ANTES DE INICIAR

LAS ACTIVIDADES DE RECLUTAMIENTO.
De acuerdo a lo planteado anteriormente, se puede deducir que
las empresas tienen varias alternativas antes de iniciar un proceso de
reclutamiento, con el fin de solucionar inconvenientes en materia de personal.
Estas alternativas se deben basar en las circunstancias que rodean el entorno:
Disponibilidad interna y externa de los recursos humanos, las políticas de la

empresa, los planes de recursos humanos, las prácticas del reclutamiento y los
requerimientos del puesto. Las prácticas van desde los ascensos o traslados,
pagos de horas extras, subcontratación externa de actividades (outsourcing),
empleados temporales.
La empresa debe considerar como base para desarrollar un esquema de un

proceso de reclutamiento información referente a: Indicadores económicos,
prácticas de reclutamiento de otras empresas, presupuestos de ventas, metas
previstas; políticas de promoción interna de la empresa, políticas salariales, etc.

El reclutamiento exige una planeación rigurosa constituida por una secuencia de

tres fases:
 Investigación interna sobre las necesidades.
 Investigación externa del mercado
 Técnicas de reclutamiento
En otras palabras, en éstas fases se distinguen: las personas que

la empresa requiere, lo que el mercado de recursos humanos puede ofrecerle y
las técnicas de reclutamiento por aplicar.
Así, un esquema general de un proceso de reclutamiento implicaría:
 Planeación de los recursos Humanos
 Recepción de las solicitudes específicas de personal
 Identificar las vacantes requeridas
 Obtener información del análisis del puesto
 Confrontar las indicaciones de la gerencia
 Verificar los requerimientos del puesto
 Aplicar el método adecuado de reclutamiento
 Obtener los candidatos óptimos para el proceso de selección
2.- RECLUTAMIENTO INTERNO
El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la

empresa intenta llenarla mediante la reubicación de sus empleados, los

cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o traslados (movimiento

horizontal) o transferidos con ascenso (movimiento diagonal).
El reclutamiento interno puede implicar:

- Transferencia de personal
- Ascensos de personal
- Transferencia con ascenso de personal
- Programas de desarrollo de personal
- Planes de "profesionalización" (carreras) de personal.
2.1.- Ventajas del reclutamiento interno
Las principales ventajas que pueden derivarse del reclutamiento interno

son:
 Es más económico para la empresa, pues evita gastos de anuncios

de prensa u honorarios de empresas de reclutamiento, costos de
recepción de candidatos, costos de admisión, costos de integración del
nuevo empleado, etc.
 Es más rápido, evita las frecuentes demoras del reclutamiento externo, la

expectativa por el día en que se publicará el anuncio de prensa, la espera
de los candidatos, la posibilidad de que el candidato escogido deba
trabajar durante el periodo de preaviso en su actual empleo, la demora
natural del propio proceso de admisión, etc.
 Presenta mayor índice de validez y seguridad, puesto que ya se conoce

al candidato, se le evaluó durante cierto periodo y fue sometido
al concepto de sus jefes y no necesita periodo experimental - en la mayor
parte de las veces, integración ni inducción en la organización, o
información amplia al respecto. El margen de error se reduce bastante,
gracias al volumen de información que, por lo general, reúne la empresa
acerca de sus empleados.

 Es una poderosa fuente de motivación para los empleados, pues éstos

vislumbran la posibilidad del progreso en la organización, gracias a las
oportunidades ofrecidas a quienes presentan condiciones para un futuro
ascenso. Cuando la empresa desarrolla una política coherente de
reclutamiento interno, estimula en su personal el deseo de auto
perfeccionamiento y autoevaluación constantes, orientadas a aprovechar
las oportunidades de perfeccionamiento y a crearlas.
 Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personas

que muchas veces sólo tiene su recompensa cuando el empleado pasa a
ocupar cargos más elevados y complejos.
 Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal, teniendo

presente que las oportunidades se ofrecen a quienes demuestran
condiciones para merecerlas.
2.2.- Desventajas del reclutamiento interno
El reclutamiento interno presenta algunas desventajas:
 Exige que los empleados nuevos tengan potencial de desarrollo para

ascender -por lo menos a ciertos niveles por encima del cargo que van a
ocupar- y motivación suficiente para llegar allí. Si la organización no
ofrece oportunidades de progreso en el momento adecuado, corre el riego
de frustrar a los empleados en sus ambiciones, lo cual origina empatía,
desinterés o el retiro de la organización para buscar oportunidades fuera
de ella.
 Puede generar conflicto de intereses, ya que al ofrecer oportunidades de

crecimiento en la organización, tiende a crear una actitud negativa en los
empleados que no demuestran condiciones o no logran esas
oportunidades. Cuando se trata de jefes que no obtienen ningún ascenso
en la organización o que no tienen potencial de desarrollo, éstos sitúan a

personal de potencial limitado en los cargos subalternos para evitar

competencia en el futuro, o "frenan" el desempeño y las aspiraciones de
los subordinados que podrían sobrepasarlos en el futuro.
 Cuando se administra de manera incorrecta, puede presentarse la

situación que Lawrence Peter denomina "Principio de Peter": las
empresas, al ascender insensatamente a sus empleados, los elevan
siempre a la posición donde demuestran el máximo de su competencia.
Para premiar su desempeño y aprovechar su capacidad, a medida que un
empleado demuestra competencia en algún cargo, la organización lo
asciende sucesivamente hasta el cargo en que el empleado, por ser
incompetente, se estanca.
 Cuando se efectúa continuamente, puede llevar a los empleados a limitar

la política y las directrices de la organización, ya que éstos, al convivir sólo
con los problemas y las situaciones de su organización, se adaptan a ellos
y pierden la creatividad y la actitud de innovación. De este modo, las
personas pasan a razonar casi exclusivamente dentro de los patrones de
la cultura organizacional.
 No puede hacerse en términos globales dentro de la organización. La idea

de que cuando el presidente se retira, la organización puede admitir un
aprendiz y ascender a todo el mundo, ya desapareció hace mucho tiempo.
En este caso, se presenta una gran descapitalización
del patrimonio humano: la organización pierde un presidente y adquiere
un aprendiz novato e inexperto. Para no perjudicar el patrimonio humano,
el reclutamiento interno sólo puede efectuarse cuando los candidatos
internos iguales en condiciones a los candidatos externos.}

2.3.- Métodos que se utilizan en el reclutamiento interno
 El reclutamiento interno se basa en los empleados actuales que pueden

ser promovidos o transferidos o que puedan absorber las funciones que
se requiere llenar.
 El reclutamiento interno se basa en datos e informaciones relacionados

con los otros subsistemas del proceso de gestión del recurso humano, a
saber:
a) Resultados obtenidos por el candidato interno en las pruebas de

selección a los que se sometió para su ingreso en la empresa.
b) Resultados de las evaluaciones de desempeño del candidato interno.
c) Resultados de los programas de entrenamiento y de perfeccionamiento

en que participó el candidato interno.
d) Análisis y descripción del cargo que ocupa el candidato interno en la

actualidad y del cargo que está considerándose, con el propósito de
evaluar la diferencia entre los dos y los demás requisitos necesarios.
e) Planes de carrera o planeación de los movimientos de personal para

conocer la trayectoria más adecuada del ocupante del cargo considerado.
Condiciones de ascenso del candidato interno y de reemplazo.
En el desarrollo de puntos anteriores, ya habíamos hablado de los métodos

que permiten mantener alternativas para el reclutamiento interno. Estas
incluyen, la verificación del inventario de gerentes y de habilidades, es decir,
la información que suministran los gerentes acerca de los individuos que
puede identificar como candidatos potenciales para ser promovidos a cargos
de mayor nivel; y el inventario de habilidades que consiste en la información
que genera la empresa sobre la disponibilidad general e inmediata de
empleados que pueden ser movidos a puestos laterales o de mayor nivel;

estos datos se encuentran asignados en los formatos de promociones

potenciales y en los cuadros de reemplazo potencial. Otra alternativa es
efectuar anuncios de vacantes y propiciar concursos para llenarlas, con
requisitos y procedimientos de participación.
3.- RECLUTAMIENTO EXTERNO
El reclutamiento externo opera con candidatos que no pertenecen a la

organización. Cuando se presenta una vacante, la organización intenta
llenarla con personal de afuera, o sea los candidatos externos atraídos por
las técnicas de reclutamiento. El reclutamiento externo incide sobre los
candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras
organizaciones.
Una organización puede optar por un programa de reclutamiento externo por

las razones siguientes:
 Trae "sangre nueva" y nuevas experiencias a la organización. La

entrada de recursos humanos ocasiona siempre una importación de
ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas internos
de la organización y, casi siempre, una revisión de la manera como se
conducen los asuntos dentro de la empresa. Con el reclutamiento
externo, la organización como sistema se actualiza con respecto al
ambiente externo, y se mantiene al tanto de lo que ocurre en otras
empresas.
 Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización, sobre

todo cuando la política es recibir personal que tenga idoneidad igual o
mayor que la existente en la empresa.
 Aprovecha las inversiones en capacitación y desarrollo de personal

efectuadas por las empresas o por los propios candidatos. Esto no
significa que la empresa deje de hacer estas inversiones de ahí en
adelante, sino que usufructúa de inmediato el retorno de

la inversión ya efectuada por los demás, hasta tal punto que muchas
empresas prefieren afuera y pagar salarios más elevados para evitar
gastos adicionales de capacitación y desarrollo, y obtener resultados
de desempeño a corto plazo.
3.1.- Ventajas del Reclutamiento Externo
El reclutamiento externo ofrece las ventajas siguientes:
 El ingreso de nuevos elementos a la empresa ocasiona siempre una

importación de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los
problemas internos de la empresa y, casi siempre una revisión de la
manera de cómo se conducen los asuntos de la empresa. Permite
mantenerse actualizada con respecto al ambiente externo y a la par de
lo que ocurre en otras empresas.
 Renueva y enriquece los recursos humanos de la empresa.
 Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal

efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos. Muchas
empresas prefieren reclutar externamente y pagar salarios más
elevados, para evitar gastos adicionales de entrenamiento y desarrollo
y obtener resultados de desempeño a corto plazo.
3.2.- Desventajas del Reclutamiento Externo
El reclutamiento externo también presenta las desventajas siguientes:
 Generalmente absorbe más tiempo que el reclutamiento

interno. Requiere la utilización de apropiadas técnicas de selección y
el uso efectivo de apropiadas fuentes que permitan la captación de

personal. Cuanto más elevado es el nivel del cargo, más previsión

deberá tener la empresa, para que la unidad o área de reclutamiento
no sea presionada por los factores de tiempo y urgencia en la
prestación de sus servicios.
 Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios

de prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, gastos
operacionales de salarios y obligaciones sociales del equipo de
reclutamiento, material de oficina, etc.
 En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los

candidatos externos son desconocidos y provienen de orígenes y
trayectorias profesionales que la empresa no está en condiciones de
verificar con exactitud. En este caso, cobra importancia la intervención
de agencias externas para realizar el proceso de evaluación e
investigación. Las empresas dan ingreso al personal mediante un
contrato que estipula un período de prueba, precisamente para tener
garantía frente a la relativa inseguridad del proceso. Cuando el
reclutamiento externo se convierte en una práctica por defecto dentro
de la empresa, puede frustrar al personal, ya que éste pasa a percibir
barreras imprevistas que se oponen a su desarrollo profesional,
considerando la práctica como desleal hacia su persona.
 Por lo general, afecta la política salarial de la empresa, principalmente

cuando la oferta y la demanda de recursos humanos están en
situación de desequilibrio.
3.3.- Métodos del Reclutamiento Externo
Distinguir entre los factores y los métodos del reclutamiento externo.
 Identificar varias fuentes y métodos del mismo.

 Las técnicas de reclutamiento son los métodos utilizados por la

organización para divulgar la existencia de una oportunidad de trabajo,
junto con las fuentes de recursos humanos más adecuadas.
 Se denominan también vehículos de reclutamiento, ya que en lo

fundamental son medios de comunicación.
 En el reclutamiento externo hay dos maneras de enfocar las fuentes

de reclutamiento: el enfoque directo y el enfoque indirecto.
3.4.- Principales Técnicas de Reclutamiento Externo:
Consulta de los archivos de candidatos

Los candidatos que se presentan de manera espontánea o que no fueron
escogidos en reclutamientos anteriores han de tener un currículo o una
solicitud de empleo debidamente archivada en el órgano de reclutamiento.
El sistema de archivo puede hacerse por cargo o por área de actividad,
dependiendo de la tipología de los cargos existentes. Independientemente
del sistema que se adopte, es conveniente inscribir los candidatos por
orden alfabético, considerando el sexo, la edad y otras características
importantes. Lo fundamental es que siempre la empresa tenga puertas
abiertas para recibir candidatos que se presentan espontáneamente, en
cualquier época, aunque por el momento no tenga vacantes. El
reclutamiento debe ser una actividad continua e ininterrumpida, orientada
a garantizar que haya siempre un conjunto de candidatos para cualquier
eventualidad futura. Además la organización debe estimular la llegada
espontánea de los candidatos, recibirlos y, si es posible, mantener
contactos eventuales con ellos, para no perder el atractivo ni el interés.
Debe tenerse en cuanta que este es el sistema de reclutamiento de menor
costo y que, cuando funciona, no requiere demasiado tiempo.

Candidatos presentados por empleados de la empresa

También es un sistema de reclutamiento de bajo costo, alto rendimiento y
bajo índice de tiempo. La organización que estimula a sus empleados a
presentar o recomendar candidatos está utilizando uno de los vehículos
más eficientes y de mayor cobertura, ya que llega al candidato a través del
empleado que, al recomendar amigos o conocidos, se siente con prestigio
ante la organización y ante el candidato presentado. Además, según la
manera de desarrollar el proceso, se vuelve corresponsable ante la
empresa por la admisión del candidato. Esta presentación de candidatos de
los empleados refuerza la organización informal y crea condiciones de
colaboración con la organización formal.
Carteles o anuncios en la portería de la empresa

Es también un sistema de bajo costo, aunque su rendimiento y rapidez de
resultados dependen de factores como localización de la empresa,
proximidad a lugares donde haya movimiento de personas, proximidad a
las fuentes de reclutamiento, visualización fácil de los carteles y anuncios,
facilidad de acceso, etc. En este caso, el vehículo es estático; el candidato
debe ir hasta aquél y tomar la iniciativa. A menudo, es un sistema utilizado
para cargos de los niveles inferiores.
Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales

Aunque no exhibe el rendimiento de los sistemas presentados, tiene la
ventaja de involucrar otras organizaciones en el proceso de reclutamiento,
sin que se eleven los costos. Sirven más para estrategia de apoyo, que
como estrategia principal.
Contactos con universidades y escuelas, entidades estatales,

directorios académicos, centros de integración empresa - escuela,
para divulgar las oportunidades ofrecidas por la empresa.

Aunque no haya vacantes en el momento, algunas empresas desarrollan

este sistema de manera continua como publicidad institucional para
intensificar la presentación de candidatos. Muchas empresas desarrollan
programas de reclutamiento enviando mucho material de comunicación a
las instituciones mencionadas.
Conferencias y charlas en universidades y escuelas

Estos métodos encaminados a promover la empresa y a crear una actitud
favorable describiendo la organización, sus objetivos, su estructura y las
oportunidades de trabajo que ofrece, a través de los recursos audiovisuales
(películas, dispositivas, etc.
Contactos con otras empresas que actúan en el mismo mercado, en

términos de cooperación mutua.
En algunos casos, estos contactos llegan a formar cooperativas u
organismos de reclutamiento financiados por un grupo de empresas, que
tienen mayor cobertura que si operaran por separado.
Viajes de reclutamiento a otras localidades

Muchas veces, cuando el mercado local de recursos humanos está ya
bastante explorado, la empresa puede apelar al reclutamiento en otras
ciudades o localidades. En consecuencia, el personal del órgano de
reclutamiento efectúa viajes y se instala en algún hotel para publicar
anuncios en la radio y la prensa locales. Después de un periodo de prueba,
los candidatos reclutados se transfieren a la ciudad donde está situada la
empresa, con una serie de beneficios y garantías.
Anuncios en diarios y revistas

El anuncio de prensa se considera una de las técnicas de reclutamiento
más eficaces para atraer candidatos. Es más cuantitativo que cualitativo,
puesto que se dirige a un público general, cobijado por el medio de

comunicación, y su discriminación depende del grado de selectividad que

se pretende aplicar.
Agencias de reclutamiento
Con el fin de atender a pequeñas, medianas y grandes empresas, han
Surgido una infinidad de organizaciones especializadas en reclutamiento
de personal. Pueden proporcionar personal de niveles alto, medio y bajo, o
personal de ventas, de bancos o fuerza laboral industrial. Algunas se
especializan en reclutamiento de ingenieros; otras, en personal de
procesamiento de datos, incluso en secretarias y otro tipo de cargos. El
reclutamiento a través de agencia es uno de los más costosos, aunque esté
compensado por factores relacionados con tiempo y rendimiento.
La mayor parte de las veces, las anteriores técnicas de reclutamiento se

utilizan en conjunto. Los factores de costo y tiempo son sumamente
importantes al escoger la técnica o el medio más indicado para el
reclutamiento externo. En general, cuanto mayor sea la limitación de
tiempo, es decir, cuanto mayor sea la urgencia de reclutar un candidato,
mayor será el costo de la técnica de reclutamiento que se aplique. Cuando
el reclutamiento externo se desarrolla de manera continua y sistemática, la
organización puede disponer de candidatos a un costo de procesamiento
mucho menor.
4.- RECLUTAMIENTO MIXTO
Las organizaciones en la práctica no realizan solo reclutamiento interno o

solo reclutamiento externo. Ambos se complementan.
Al realizar un reclutamiento interno la persona que se desplaza a la posición

vacante necesita que se cubra su posición actual. Si es sustituido por otro
empleado, este otro desplazamiento produce a su vez una vacante que

necesita ser ocupada. Cuando se realiza reclutamiento interno, en algún

punto de la organización surge siempre una plaza que deberá ser llenada
mediante reclutamiento externo, a menos que ya no se requiera.
Por otro lado, siempre que se hace reclutamiento externo, el nuevo

empleado se le tiene que ofrecer algún desafío, oportunidad y horizonte
bajo pena de que se busque desafíos y oportunidades en otra organización
que le parezca mejor.
Debido a las ventajas y desventajas de los reclutamientos interno y externo,

la mayoría de las organizaciones han preferido una solución conciliadora:
el reclutamiento mixto, es decir, aquel que emplea tantas fuentes internas
como externas de recursos humanos.
El reclutamiento mixto se puede abordar con tres procesos alternativos:
4.1.- Inicialmente reclutamiento externo, seguido de reclutamiento interno
En caso de que el primero no de los resultados deseados. La organización

estará más interesada en la entrada de recursos humanos que en su
transformación, es decir, la organización necesita a corto plazo personal
calificado y necesita importarlo del ambiente externo. Al no encontrar
candidatos externos de la altura deseada, echa mano de su propio
personal, sin considerar en un principio los criterios de la calificación
deseada.
4.2.- Inicialmente reclutamiento interno, seguido de reclutamiento externo
En caso de no obtener los resultados deseados. La empresa da prioridad a

sus empleados en la disputa de las oportunidades existentes.

No encontrando candidatos internos de la altura deseada, opta por el

reclutamiento externo.
4.3.- Reclutamiento externo e interno simultáneamente
Es el caso en el que la organización está preocupada por llenar la vacante

existente ya sea por medio de input (entradas) o mediante transformaciones
de los recursos humanos. Una buena política de personal da preferencia a
los candidatos internos que a los externos, en caso de igualdad de
condiciones entre ellos. Con esto, la organización se asegura de no estar
descapitalizando sus recursos humanos, al mismo tiempo que crea
condiciones de saludable competencia profesional.

CAPITULO III
PROCESO DE RECLUTAMIENTO
1.- PROCESO DE SELECCIÓN
Este proceso se inicia con el requerimiento del personal y concluye cuando

se obtiene las solicitudes de empleos de los aspirantes que reúnen los
requisitos mínimos de los cargos vacantes.
Es importante que el responsable del área donde se genera la vacante brinde
una correcta información al área de personal para la obtención de un buen
resultado.
1. Requerimiento de Nuevo Personal.

2. Consulta del perfil del puesto.
3. Revisión en la base de datos (banco de oferentes).
4. Si es necesario, hacer la publicación de un aviso en un medio de
comunicación colectiva (prensa) o a través de un procedimiento
interno (cartelera para empleados).
5. Recepción de ofertas y primera selección.
6. Realización de la entrevista preliminar.
7. Realización de la entrevista profunda.
8. Aplicación de la batería de pruebas.
1.1.- REQUERIMIENTO DE NUEVO PERSONAL
Como es conocido, el reclutamiento se inicia cuando surge la decisión de

línea unidad que necesita al empleado, ya que no corresponde al órgano
reclutador la decisión de iniciar el proceso para un puesto concreto, salvo
aquella actividad cíclica que debe tener. Todo requerimiento debe ser por

escrito y llevar las firmas de autorización correspondientes por parte de la

Gerencia de la Empresa.
1.2.- CONSULTA DEL PERFIL DEL PUESTO
La profesiografía es la representación gráfica de las aptitudes exigidas para

un puesto de trabajo con la determinación de niveles óptimos de dichas
exigencias.
Para realizar una selección profesional con posibilidades racionales de

éxito, no se puede pronosticar sobre cómo se comportarán los candidatos
si no se conocen a profundidad, cuáles son las exigencias aptitudinales del
puesto de trabajo y los deberes que el candidato debe desarrollar.
Para formar un perfil profesiográfico, es necesario agrupar los factores que

se analizan, de acuerdo con la naturaleza de los mismos. Estos se pueden
agrupar en:
 Requerimientos personales
 Requerimientos técnicos
 Requerimientos administrativos (para puestos de jefatura)
 Contraindicaciones.
Cada perfil indica cuál es el "prototipo" o cuáles son las características

óptimas para las que el oferente esté capacitado; si llena las exigencias
para ejercer cabalmente el puesto al que opta.
Requerimientos personales: trata de agrupar las exigencias de tipo

cognoscitivo del oferente. Algunas exigencias son susceptibles de
modificar, otras no.

Requerimientos técnicos: son los requerimientos o exigencias de tipo

técnico-académico que se necesitan para garantizar la excelencia del
ocupante del puesto.
Requerimientos administrativos: se refiere a los requisitos que se

exigen para los puestos de jefatura o responsables de personal
subalterno. Si son llenados, se garantizan excelentes jefes. También
incluyen habilidades para el manejo de equipo y maquinaria que
dependen del puesto.
Contraindicaciones: son llamadas de atención, que el analista

administrativo debe tomar en cuenta y que de momento indican que el
oferente no es buen candidato.
Por ejemplo: problemas de alcoholismo, mala presentación, ausentismo,

etc.
PERFIL DEL PUESTO (CONTENIDO)
1. Identificación del puesto: es importante identificar el nombre del trabajo

y el departamento a que pertenece.
2. Funciones: definición global de las funciones inherentes del puesto, no

descuidando ninguna por sencilla que parezca.
3. Características de las funciones: se refiere a la tipología de las

funciones que se desempeñarán en el puesto; se clasifican en sociales
y económicas.
4. Equipo de trabajo: definir el que se ocupa para desempeñar el puesto,

describiendo su complejidad y requerimiento exigido.

5. Requisitos generales: incluye los requisitos académicos, técnicos y

comerciales que el puesto demande.
6. Dependencia jerárquica: se refiere a la relación con las otras

dependencias de la empresa
7. Relaciones interpersonales: las que exige el puesto, el medio y las

personas con que debe relacionarse y la capacidad para hacerlo.
8. Supervisión: qué tipo de supervisión, si es recibida o ejercida y en qué

grado.
9. Estilo de Liderazgo: es de escogimiento múltiple y ofrece alternativas.
10. Batería de Pruebas: conforme con la prueba aplicada, puede utilizarse

como instrumento para determinar el grado de inteligencia, habilidad,
valores gerenciales, estilos de dirección y otros.
11. Contraindicaciones: son las llamadas de atención sobre un candidato

ante la sospecha de que él no es el adecuado. Por ejemplo, que haya
problemas de alcoholismo, incapacidad para delegar, inapropiada
presentación personal, etc.
12. Una conclusión: generalmente sobre el análisis comparativo entre el

conocimiento del candidato y los requerimientos que exige el puesto.
13. Gráfica del perfil profesiográfico: es una representación gráfica de lo

óptimo requerido por un puesto, comparado con lo obtenido por un
candidato una vez efectuado el análisis.
La gráfica obtenida indica la situación real del candidato y permite

definir con exactitud si es el apropiado o no.

1.3.- REVISIÓN EN LA BASE DE DATOS (BANCO DE OFERENTES)
La base de datos es un recurso de suma utilidad para las empresas. Ofrece

una serie de curricula vitae con diversas especialidades. La empresa tiene
la posibilidad de escoger entre diferentes candidatos. La empresa, por ello,
deberá llevar un registro de elegibles de manera óptima, mediante sistemas
computarizados, el cual como mínimo debe contener las variables que se
detallan más adelante.
Cabe destacar que la empresa deberá mantener este sistema actualizado

tanto en la computadora como en los archivos tradicionales.
Contenido
Número: Se refiere a un índice cronológico de ofertas. Tendrá la utilidad de

proporcionar el número de ellas con que se cuenta en cada momento.
Fecha: Tipo: Clase: de ingreso de la información al sistema. Diferencia si

es profesional o de servicios generales. clase a la que pertenece según
sus antecedentes.
Concurso: determina si el curriculum vitae ingresó para un concurso

específico.
Nombre: Nombre, apellido y sexo del postulante.
Nacionalidad: código de la nacionalidad (las tres primeras letras).
Fecha de nacimiento:
Teléfono: del domicilio, del trabajo y otros.
Dirección: domicilio en el que pueda ser localizado.

Grado académico: determina el grado obtenido (Nivel Medio, Universitario,

BA, Lic. M.Sc.
Profesión: campo profesional (Administrador, Ingeniero...)
Especialidad: Área de énfasis (Recursos Humanos, Hidráulica...)
Idiomas: Español, inglés, otros idiomas. Debe indicarse si la persona lee,

habla o escribe los idiomas que indique y con qué grado de dominio.
Observaciones: para cualquier comentario adicional.
1.4.- LA PUBLICACIÓN DE UN AVISO EN UN MEDIO DE COMUNICACIÓN

COLECTIVA O A TRAVÉS DE UN PROCEDIMIENTO INTERNO
Aviso interno
Dentro de la política empresarial se considerará como primera fuente de
reclutamiento el personal de la propia organización, mediante ascensos o
traslados de empleados; por tanto, al quedar una vacante, ésta se
ofrecerá a los empleados actuales. Para ello se debe confeccionar el aviso
de cargo vacante interno el cual deberá contener como mínimo la
siguiente información:
 El nombre del cargo

 Nivel de clasificación
 Departamento o Unidad de trabajo
 Tipo de puesto (temporal o regular)
 Lista de los deberes y las responsabilidades
 Requisitos del puesto:
 Educación
 Experiencia
 Idiomas
 Habilidades técnicas

 Habilidades especiales
 Antigüedad en la organización
 Forma de participación
 Documentos que deben ser enviados y el nombre de la unidad a la
que deben ser remitidos.
Aviso externo
El aviso externo publicado en medios de comunicación colectiva es
una forma eficaz de reclutar aspirantes para un cargo.
El contenido del aviso determinará el éxito o fracaso de la oferta que
se presenta; por tanto, es importante considerar su contenido.
Se recomienda que el aviso contenga, como mínimo, la siguiente
información:
 El nombre del cargo
 Logotipo de la empresa
 Nombre de la empresa
 Título del cargo
 Nivel de preparación académica
 Años de experiencia
 Idiomas
 Forma cómo se recibirán las ofertas
 Documentos que deben enviarse
Es importante tomar en cuenta que el modelo del aviso y su contenido

también estará determinado por el tipo de puesto, tipo de oferta que se
pretende recolectar, imagen de la empresa que se desea proyectar, el
público al que estará dirigido.

Si se desea atraer habilidades muy especializadas, el aviso debe

destacar el requerimiento de éstas; sin embargo, si el objetivo es atraer
talentos, el aviso debe ser menos específico y abierto.
El medio de comunicación colectiva que se debe utilizar será el diario.

Sin embargo, si se requiere mayor difusión, se utilizarán la radio y otros
medios afines. Además se pueden utilizar revistas especializadas.
También se puede enviar avisos a las universidades, con la misma
información, dirigida a las bolsas de trabajo que en ellas existan.
1.5.- RECEPCIÓN DE OFERTAS
Cuando se ha publicado un anuncio, o se ha hecho uso de cualquier otro

medio de reclutamiento, se requiere un promedio de dos semanas para que
lleguen a la compañía los curricula vitae de las personas interesadas para
ocupar el puesto. Una vez recibidos, se procede a analizarlos y a
seleccionar aquellos que cumplan con los requisitos preestablecidos para
el puesto.
Este análisis implica un examen detallado de cada oferta con la finalidad de

separar las que reúnan las características básicas requeridas por la vacante
de aquellas que no las satisfagan.
Los aspirantes que no sean seleccionados en este proceso previo, deben

ser notificados mediante carta de agradecimiento por haber participado.
1.6.- REALIZACIÓN DE LA ENTREVISTA PRELIMINAR
La entrevista constituye una etapa muy importante de la selección. Por su

medio se obtiene información sobre la presencia personal del candidato,
sus conocimientos, sus opiniones y su modo de desenvolverse.

Hay una serie de características que se pueden detectar solo por medio de
la entrevista: aptitud del candidato para los contactos sociales,
motivaciones, aspecto personal, madurez emotiva, aspectos todos que
hacen destacar la importancia de una entrevista estructurada.
La entrevista tiene una función integradora del conjunto de datos que han
sido proporcionados aisladamente por otras pruebas.
Junto a esta función integradora de todos los datos que hasta ese momento
se poseen y que lleva a un más profundo conocimiento del candidato, la
entrevista cumple una tarea informativa, ya que a través de ella el candidato
recibe datos acerca de la empresa y del puesto del trabajo al que aspira, lo
que le llevará a aceptarlo o rechazarlo con mayor conocimiento de causa.
Clases de entrevista:
 Según la finalidad pretendida:
La de admisión, que puede ser preliminar, es decir ligera, rápida, sobre

todo si son muchos los candidatos.
 Según su estructuración o grado de rigidez en su desarrollo,
La entrevista puede ser planificada, semi-libre o libre.

La planificada o dirigida, respeta un esquema previamente trazado, lo
que impide las divagaciones y permite en todo momento el control de
la situación por el entrevistador.
La entrevista semi-libre se realiza siguiendo un modelo preestablecido,
pero sin necesidad de mantenerlo de una manera rígida. El
entrevistador sabe que hay aspectos sobre los que ha de recoger
datos: formación, experiencia, intereses, ambiente familiar, etc.
La entrevista libre se desarrolla sobre la marcha y con gran fluidez. El
candidato se expresa espontáneamente.

Para la entrevista se deben tomar en cuenta los siguientes

elementos:
a. Verificar cuidadosamente el curso de la vida del candidato, de tal
modo que no pase inadvertido ningún período.
b. Detectar el factor "ambiente" y circunstancias en que el candidato
fue criado, estudió y trabajó.
c. Determinar cuáles son los intereses del candidato tanto los
profesionales como los pasatiempos.
d. Dar al candidato la oportunidad de conocer el cargo existente, las
posibilidades de progreso; las condiciones de trabajo y otros aspectos.
e. No prolongar la entrevista más del tiempo necesario para obtener
las informaciones primordiales.
f. Cerrar la entrevista de modo eficiente y concreto.
PASOS DE LA ENTREVISTA DE PRESELECCIÓN DE PERSONAL
I. INFORMACION GENERAL
A. Datos personales: Nombre, nacionalidad, estado civil, edad,

cédula, lugar de residencia, número telefónico.
II. INFORMACION ESPECÍFICA
A. Información previa: descripción del puesto, perfil del candidato,

oferta de servicios.
B. Desarrollo académico y profesional: preparación académica,

experiencia profesional.
C. Historia laboral.
D. Historia personal.

E. Actividades e intereses actuales.
F. Resumen de méritos.
G. Resumen de deficiencias.
1.7.- REALIZACIÓN DE LA ENTREVISTA PROFUNDA
La entrevista profunda tiene una función integradora del conjunto de datos

que han sido proporcionados aisladamente por otras pruebas.
Junto a esta función integradora de todos los datos que hasta ese momento
se poseen, y que lleva a un más profundo conocimiento del candidato,
cumple además una función informativa, ya que a través de ella el candidato
recibe datos acerca de la empresa y del puesto del trabajo al que aspira, lo
que le llevará a aceptarlo o rechazarlo con mucho mejor conocimiento.

CONCLUSIONES
 Debido a los cambios tan drásticos que están ocurriendo en la sociedad

las empresas deben estar atentas a cumplir con las necesidades de la
empresa, es por eso que el proceso de reclutamiento no se debe tomar a
la ligera. Por lo tanto debemos avanzar sobre aquella visión tradicional
que consideraba los procesos de reclutamiento y selección como actos
puntuales dentro de la empresa, e integrar estos procesos como parte
fundamental de la vida y crecimiento de la misma.
 Si no se hace correctamente el proceso de reclutamiento de personal y se

contrata a un trabajador que no es apto para el puesto le puede causar a
la empresa una baja productividad ya que de nada sirve desarrollar una
filosofía de empresa si no tiene la estructura administrativa que la soporte.
 Por lo que se ha analizado en el presente trabajo de investigación, las

técnicas necesarias para el proceso de reclutamiento y selección de
personal son de vital importancia, si éstas se tienen en cuenta se podrá
elegir a los candidatos adecuados para el puesto. Si las empresas no
cuentan con éstas técnicas adecuadas se debe establecer un plan de
mejora, atacando directamente las deficiencias detectadas y fructificando
las oportunidades de contratar personal altamente calificado.

BIBLIOGRAFIA
Chiavenato, I. (1999). Introducción a la Teoría General de la Administración. (4a.

Ed.). México, Mac Graw-Hill.
Peña, M. B. (1987). Dirección de Personal. (6ª. Ed.). España, Hispano Europea.
Principios Éticos de Integración Corporativa. Año 2005 [Folleto]. Caracas: Autor.

Disponible: http://www.blindadospanamericanos.com 2005, Septiembre 20]
Chiavenato, A. (2000) administración de recursos humanos. Mc GrawHill:

Colombia, pp. 208-385, 547-584

Monografia Reclutamiento Del Personal

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RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

FACULTAD DE COMUNICACIÓN Y CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

Curso : GERENCIA DE RRHH

Tema : RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

Profesor (a) : DR. EDWIN A. VIGO SANCHEZ

Integrantes : BASURCO BURGOS, CLAUDIA

CUYA DEL CARPIO, LEA

JANAMPA CHOQUEHUANCA, BERTHA

MORA NEYRA, GUISSELLA

TENICELA SALHUANA O. MIRTHA

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1.4.- LA PUBLICACIÓN DE UN AVISO EN UN MEDIO DE COMUNICACIÓN COLECTIVA O A

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El presente trabajo de investigación trata acerca del reclutamiento

En este sentido, la importancia que adquiere la forma en que se elige al

Los procesos de reclutamiento ampliamente tratados en este trabajo,

Dado que el mundo organizacional, tanto público como privado se ha dado

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Con mucho amor dedicamos este

CONTABILIDAD - PEA – UPSJB Página 5

Presentamos la definición de algunos autores:

Según R. Wayne Moody en su libro Administración de Recursos Humanos,

Según W. Werther y Keith Davis en el libro Administración de Personal y

CONTABILIDAD - PEA – UPSJB Página 6

Según Chiavenato en su libro Administración de recursos humanos el

 Lograr la comprensión de la información expuesta en el informe.

 Crear un concepto claro en los lectores de lo que es la etapa de

La etapa de Reclutamiento de Personal es muy importante pues aquí es

CONTABILIDAD - PEA – UPSJB Página 7

1.- ACCIONES QUE DEBEN REALIZARSE ANTES DE INICIAR

Disponibilidad interna y externa de los recursos humanos, las políticas de la

La empresa debe considerar como base para desarrollar un esquema de un

CONTABILIDAD - PEA – UPSJB Página 8

El reclutamiento exige una planeación rigurosa constituida por una secuencia de

 Investigación interna sobre las necesidades.

 Investigación externa del mercado

En otras palabras, en éstas fases se distinguen: las personas que

Así, un esquema general de un proceso de reclutamiento implicaría:

 Planeación de los recursos Humanos

 Recepción de las solicitudes específicas de personal

 Identificar las vacantes requeridas

 Obtener información del análisis del puesto

 Confrontar las indicaciones de la gerencia

 Verificar los requerimientos del puesto

 Aplicar el método adecuado de reclutamiento

 Obtener los candidatos óptimos para el proceso de selección

2.- RECLUTAMIENTO INTERNO

El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la

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cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o traslados (movimiento

El reclutamiento interno puede implicar:

2.1.- Ventajas del reclutamiento interno

Las principales ventajas que pueden derivarse del reclutamiento interno

 Es más económico para la empresa, pues evita gastos de anuncios

 Es más rápido, evita las frecuentes demoras del reclutamiento externo, la

 Presenta mayor índice de validez y seguridad, puesto que ya se conoce

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 Es una poderosa fuente de motivación para los empleados, pues éstos

 Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personas

 Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal, teniendo

2.2.- Desventajas del reclutamiento interno

El reclutamiento interno presenta algunas desventajas: