Proceso de Reclutamiento, Selección e Inducción

UNIVERSIDAD NACIONAL DE TUMBES
FACULTAD CIENCIAS ECONOMICAS

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACION
“Año de la lucha contra la corrupción e impunidad”
CURSO:
TEMA: Gestión de Recursos
EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO,
SELECCION E INDUCCION DE LOS
Humanos.
RR.HH EN LA ORGANIZACIÓN"" DOCENTE:
Mg. Galvani García Guerrero
INTEGRANTES:
 Paucar Jimenez ,Angy
 Paredes Lama, Anita Sarai
 Rodriguez Reategui, Herberth
 Oblitas Gonzales, Kevin Joel
TUMBES
2019
1
INDICE
INTRODUCCION ........................................................................................................................ 3
OBJETIVOS ................................................................................................................................ 4
MARCO TEORICO .................................................................................................................... 5
EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO .................................................................................. 6
Definición ................................................................................................................................... 6
Etapas del proceso de reclutamiento. ................................................................................ 6
Medios de reclutamiento ........................................................................................................ 8
 Reclutamiento interno ............................................................................................. 8
 Reclutamiento externo ............................................................................................ 9
PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL .................................................................... 11
Pasos para la selección de personal ................................................................................ 11
 Entrevista preliminar.............................................................................................. 11
 Pruebas de selección ............................................................................................ 12
 Entrevista de selección ......................................................................................... 12
 Verificación de los Antecedentes ....................................................................... 13
 Decisión de selección............................................................................................ 14
PROCESO DE INDUCCION .................................................................................................. 15
 Programas de inducción ..................................................................................... 15
 Proceso de inducción .......................................................................................... 17
CONCLUSIONES..................................................................................................................... 19
BIBLIOGRAFÍA ........................................................................................................................ 20
2
INTRODUCCION
El presente trabajo de investigación nos hace referencia acerca del

reclutamiento, selección e inducción de personal. Una empresa es una unidad
compuesta por dos o más personas, que funciona con frecuentemente en efectos
de alcanzar una meta o serie de metas más comunes. La manera en que se
interaccionan en sí y en cómo trabajan las personas determinará gran medida el
triunfo de la organización.
En este sentido, la significación que adquiere la forma en que se elige al personal

es indudable. Personas poco facultadas provocarán grandes pérdidas para la
empresa tanto por errores en los varios ordenamientos, como en tiempo perdido.
Igualmente, personas con un carácter no adecuado producirán problemas,
descomponiendo la armonía que debe existir entre los individuos, lo cual
inevitablemente afectará el ejercicio laboral general.
Por tal razón, es necesario que exista una forma inclemente y eficaz de
incorporar al mejor contingente posible para el éxito de la organización.
Los métodos de reclutamiento, selección e inducción, ampliamente tratados en

el trabajo, constituyen la mejor conducta de obtener este objetivo.
Dado que el mundo organizacional, tanto público como privado ha tomado en

cuenta de ello, este campo se abre como una posibilidad real de progreso para
estos profesionales
3
OBJETIVOS
OBJETIVO GENERAL
 Evaluar los procesos de reclutamiento, selección e inducción de

personal en el área de recursos humanos de las organizaciones.
OBJETIVOS ESPECIFICOS
 Conocer las etapas del proceso de selección, reclutamiento e inducción

de personal.
 Clasificar las pruebas que se utilizan para la selección de personal.
 Conocer los programas de inducción de personal.
4
MARCO TEORICO
Las razones más usuales que llevan a una organización a iniciar el proceso de
selección, son: la necesidad por cubrir vacantes de uno o varios puestos, o bien,
la necesidad de trabajadores porque la empresa desea tener una reserva de
empleados a los que quiere acudir en un futuro si fuese necesario
Una responsabilidad inherente al departamento de personal es la de proveer a

la empresa el personal indicado para desempeñar los puestos de trabajo a través
del reclutamiento y la selección.
Para abarcar el proceso de reclutamiento, selección e inducción de los recursos

humanos en la organización. Este trabajo se basó en la aclaración a
incomparables escritores que se nombran a continuación:
5
EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO
El reclutamiento realizado por una organización se da cuando la misma tiene la

necesidad de trabajadores en un puesto que se encuentra vacante y cuya plaza
hay que ocupar, o bien que haya sido creado para superar una falla dentro del
sistema organizativo, o para el mejor desenvolvimiento de la organización.
Definición
Para (Chiavenato, 2007) es una actividad que tiene como objeto inmediato atraer
aspirantes, de manera oportuna y con los caracteres apropiadas, para que de
ellos se elija a los futuros integrantes de la estructura.
Etapas del proceso de reclutamiento.
De tal manera determina que el reclutamiento exige una planeación rigurosa, las
cuales serán compuestas por las siguientes
1. Investigación interna de las necesidades.
Se provee las necesidades de la organización respecto a recursos humanos a

corto, mediano y largo plazo. Hay que determinar lo que la organización necesita
de inmediato y cuáles son sus futuros planes de crecimiento y desarrollo, lo que
ciertamente implica nuevos aportes de recursos humanos. Esa investigación
interna no es casual o fortuita, sino constante, que debe incluir a todas las áreas
y niveles de la empresa para que refleje sus necesidades de personal como el
perfil y características que los nuevos integrantes deberán tener y ofrecer.
2. Investigación externa del mercado
Para facilitar su análisis y diferenciarlo se segmenta el mercado y posteriormente

se aborda. Así, en la investigación externa sobresalen dos aspectos importantes:
6
La Segmentación Del Mercado De RR.HH
La Identificación De Las Fuentes De Reclutamiento.
Por segmentación del mercado se entiende la división del mercado en diferentes

clases de solicitantes con características definidas, para después analizarlos y
abordarlos de manera específica. Cada segmento del mercado tiene
características propias, atiende a distintas demandas, tiene diferentes
expectativas y aspiraciones, es por ello que la segmentación se hace de acuerdo
con los intereses particulares de la organización. Utiliza distintos medios de
comunicación y, por lo tanto, se le puede abordar de manera diferente. Si la
técnica de reclutamiento a ser utilizada fueran anuncios en los periódicos,
ciertamente el periódico elegido para reclutar ejecutivos sería diferente del
periódico elegido para reclutar obreros.
El Proceso De Reclutamiento
El reclutamiento implica un proceso que varía de acuerdo con la organización.
En muchas empresas, el inicio del proceso de reclutamiento depende de una
decisión de línea. El plan de recursos humanos puede mostrarse especialmente
ventajosa, porque ilustra las vacantes actuales y las que se contemplan a futuro.
El reclutador se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las

características de la persona que lo desempeñe. Siempre que lo juzgue
necesario, el reclutador debe solicitar información adicional poniéndose en
contacto con el gerente que solicitó el nuevo empleado otras palabras, el
departamento de reclutamiento no tiene autoridad para efectuar ninguna
actividad al respecto sin que el departamento en el que se encuentre la vacante
a ser ocupada haya tomado la decisión correspondiente. sus medidas dependen
de una decisión de línea (como el reclutamiento es una función de staff) ,que se
oficializa a través de una especie de orden de servicio, requisición de empleo se
denomina generalmente
7
Medios de reclutamiento
Cuando en una empresa surge una vacante, en el departamento de recursos

humanos evaluaran apoyándose en el perfil profesional de cada puesto si la
persona puede encontrarse dentro de la empresa o si ha de buscarse fuera. Ello
da lugar a dos fuentes o medios de reclutamiento: interno y externo.
En tanto el tema en mención se explicara conforme lo teoriza el autor (B.Werther,

2008) quien expresa que cada forma de reclutamiento presenta ventajas y
desventajas, y que para ello una empresa debe elegir si le conviene realizar un
reclutamiento interno (entre las personas que ya se encuentran laborando para
la corporación), o externo (entre capital humano disponible fuera de la
organización).dichos medios de reclutamiento se mencionan a continuación :
Reclutamiento interno
El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la

empresa intenta cubrirla mediante la reubicación de los empleados, los cuales
pueden ser ascendidos, transferidos o transferidos con promoción.
Tiene entre sus ventajas la creación de un clima positivo dentro de la

organización, porque sus integrantes perciben la posibilidad de ocupar otra
posición que les asegure nuevos aprendizajes, más presencia en la
organización, un sueldo mejor, reduce también la necesidad de familiarizar al
empleado, con su nuevo entorno; bastará prepararlo para sus responsabilidades
específicas. Asimismo resulta más económico para la empresa, ya que evita
gastos de avisos y costos de recepción e integración de nuevos empleados.
Entre las desventajas del reclutamiento interno están que pueda propiciar un
clima de frustración entre las personas que no logran alcanzar el ascenso.
8
Canal de reclutamiento interno
Retención de empleados: Se presenta cuando la empresa actual en la que se

encuentra laborando el trabajador le hace un contraoferta de trabajo. Aunque los
expertos de la gestión de humano tienden a evitar este tipo de situaciones, hay
ocasiones en las que una empresa decide que no desea deshacerse de un
empleado valioso.
Programas de promoción de vacantes: El objetivo de promover al personal

interno es doble: ayudar al área de capital humano a llenar los puestos
disponibles mediante un proceso interno, y alentar a que cada empleado logre
sus objetivos personales.
Reclutamiento externo
Cuando una organización no encuentra dentro de si misma al personal indicado
para cubrir la vacante suele buscar más allá de sus fronteras para encontrar
colaboradores, es por eso la utilización de un reclutamiento externo el cual se
entiende que al existir determinada vacante, la organización intenta cubrirla con
personas que no pertenecen a la empresa, con candidatos atraídos por las
técnicas de reclutamiento.
El reclutamiento externo entre sus ventajas es atraer a aspirantes que tengan

habilidades, conocimientos, y perspectivas nuevas que los trabajadores actuales
no lo tienen. Otra gran ventaja es que puede ayudar a romper la inercia de
determinadas circunstancias indeseables. Por ejemplo, la incorporación de
personal nuevo, comprometido a cumplir las jornadas de trabajo, puede tener un
efecto saludable sobre el resto del personal.
Entre las desventajas se encuentran las siguientes:

 Un proceso de reclutamiento externo siempre es más costoso y complejo.
9
 Además, es más inseguro, puesto que no se tiene la certeza de

que la persona que ocupara la plaza vacante permanezca en el puesto por
mucho tiempo.
Canales de reclutamiento externo
A continuación se presentarán las principales fuentes de reclutamiento externo,

entre ellas tenemos las siguientes:
En Internet
Las empresas o encargados del reclutamiento de personal pueden afiliarse a

uno o más sitios de Internet Existen varios sitios de Internet especializados en
ofertas de empleo, por ello una empresa que desee llegar a los nuevos mercados
de trabajo puede considerar la posibilidad de afiliarse a uno de ellos.
Referencias de otros empleados
Otro canal muy usual de obtener candidatos es mediante la recomendación

hecha por empleados de la organización. Estas referencias presentan varias
ventajas. Una de las ventajas es que, si resultan contratados, los candidatos
contratados se sentirán comprometidos a dar lo mejor de si, en agradeciendo a
la persona que los recomendó y con la misma empresa también tendrán a una
persona conocida en la empresa, por lo cual es probable que se identifiquen
mucho más con la organización que un desconocido .
10
PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL
El tema en mención, se explicara según el criterio de los distintos autores que se

presentan a continuación.
El autor (Castellanos, 2012) puntualiza que si el proceso de reclutamiento es una

actividad de propaganda, de, una actividad positiva de invitación a un
determinado grupo de personas para que participen por una vacante en la
organización , el proceso de “selección” consiste en elegir entre los candidatos
que fueron reclutados, a los mejores para que se puedan adaptar a las
descripciones y especificaciones del puesto con la intención de mantener o
aumentar la eficiencia y el desempeño de la organización.
Mientras que (Wondy, 2010) afirma de manera precisa que a través de un

sistema de selección se procede a seleccionar al nuevo personal.
En tanto (Chiavenato, 2007) expresa que este proceso implica elegir entre los
candidatos reclutados a los más adecuados, para ocupar los cargos existentes
en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño
del personal, así como la eficacia de la organización.
Pasos para la selección de personal

Para una selección de personal eficaz se debe tomar en cuenta el siguiente
proceso y la utilización de técnicas como las entrevistas y las diferentes pruebas
de selección:
Entrevista preliminar
El objetivo básico es eliminar a aquellos aspirantes que obviamente no reúnan
los requisitos para el puesto, el entrevistador hace algunas preguntas directas,
por ejemplo si la persona cuenta con un título profesional de economista, si no
lo tienen automáticamente no será seleccionada, aunque también esta entrevista
tiene beneficios pues se existe la posibilidad que la entidad también este
requiriendo una vacante para otro puesto al que puede pertenecer dicha
persona.
11
Pruebas de selección
Son instrumentos para comparar la información contenida en una solicitud de
empleo del postulante con la descripción del puesto para determinar si existe
concordancia entre los requisitos de la empresa y las cualidades del candidato,
Algunas de estas pruebas consisten en:
- Pruebas de aptitudes cognitivas: son aquellas que ayudan a determinan

las habilidades generales del postulante de razonamiento, memorización,
vocabulario y fluidez verbal, así como las habilidades numéricas.
- Pruebas de habilidades psicomotrices: son aquellas que miden la fuerza,
la destreza. Y la coordinación que posee el candidato.
- pruebas de personalidad: Son medidas de rasgos, temperamentos o
disposiciones reportadas por el propio individuo.
- pruebas de desempeño: miden la habilidad de los candidatos para
ejecutar ciertas funciones de su puesto.
Entrevista de selección
Es la técnica más utilizada para formular las decisiones de selección, consiste
una conversación orientada en la cual un entrevistador y un candidato a un
puesto de trabajo intercambian información. La entrevista de trabajo es
especialmente importante
Porque los candidatos que llegan a esta etapa son los “sobrevivientes”. Han
pasado la entrevista Preliminar, se han revisado sus solicitudes de empleo y han
alcanzado un puntaje satisfactorio en las pruebas de selección.
Contenido de la entrevista
- Experiencia laboral.
- Logros académicos.
- Habilidades interpersonales.
- Cualidades personales.
- Adaptación organizacional
12
Verificación de los Antecedentes

Los especialistas en recursos humanos recurren a la verificación de datos y
referencias para conocer qué tipo de persona es el solicitante. Para ello se
realiza una investigación de antecedentes eficaz y amplia e incluye el examen y
la verificación de los siguientes elementos:
- Empleo anterior: describen la trayectoria del solicitante en el campo de

trabajo.
- Educación: establecer si el solicitante se ha hecho en realidad acreedor
a los títulos y diplomas que afirma tener pues en la mayor parte de los
países es necesario contar con una licencia profesional para poder
ejercer determinadas actividades.
- Referencias personales: Con frecuencia se pide a los candidatos que den
los nombres de varias personas que puedan brindar información adicional
acerca de ellos en relación con la información suministrada por dicho
candidato .Son una valiosa fuente de información para complementar las
investigaciones de los antecedentes .
- Antecedentes penales: : las empresas suelen pedir este tipo de
información a los solicitantes debido a que quieren aseverar de que las
persona quienes están postulando a dicho puesto no hayan sido
procesados penalmente por infracciones mucho más fuertes a una simple
a multas y penalizaciones por el tráfico,etc.
- Exámenes médicos: para prevenir sorpresas, como reclutar a personas
que después de contratadas ingresan casi inmediatamente a tratamientos
médicos prolongados que no les permite cumplir con regularidad las
tareas del puesto.
13
Decisión de selección
Señala el punto final del proceso de selección Por lo usual, la persona contratada
tiene las cualidades que se ajustan más a los requisitos del puesto vacante y de
la organización, Con el fin de mantener la buena imagen de la organización,
conviene comunicarse con los interesados que no fueron seleccionados. El
grupo de los rechazados equivale a una inversión en tiempo y evaluaciones, y
de él puede surgir un candidato idóneo para otro puesto en un futuro en la misma
empresa
14
PROCESO DE INDUCCION
Se explica el tema en mención de acuerdo a lo manifestado por el autor (Gary

Dessler, 2011) quien revela que un proceso de inducción son programas
intensos de capacitación que radica en brindar a los nuevos trabajadores la
información básica que necesitan para realizar sus labores de forma
satisfactoria, como cuáles son las normas de la compañía.
Por tanto, ante tal afirmación se entiende que la finalidad de ese proceso es
brindar información general, amplia y suficiente que permita la ubicación del
empleado y del rol que va a desempeñar dentro de la empresa para fortalecer
su sentido de pertenencia y la seguridad para realizar su trabajo de manera
autónoma.
Programas de inducción
Ofrecen una excelente herramienta para lograr la ubicación correcta del personal
y en el proceso generar la indispensable mística de equipo.
Socialización
La socialización es el proceso mediante el cual el empleado empieza a

comprender y admitir los valores y objetivos de la organización. En el ámbito de
la inducción conduce al empleado a aprender y ejecutar las funciones que se
espera que desempeñe.
(Castellanos, 2012) hace énfasis a los elementos de inducción
Elementos fundamentales de un programa de inducción.
- Contrato de trabajo. Después de haber llegado a un acuerdo de una

negociación, éste se pondrá por escrito y se firma por los representantes
de ambas partes.
15
- Registro. El número y diseño de los registros de personal debe realizarse

de acuerdo a las necesidades de cada organización. Es llamado también
como expediente u hoja de trabajo.
- Bienvenida. El superior del nuevo trabajador debe darle su sincera
bienvenida cuando un empleado recién ingresa a trabajar pues esta
considerado el de mayor importancia pues el objetivo es que el ingresante
se adapte a la organización, puesto y a su jefe. En el caso de que la
empresa cuente con un manual de bienvenida para los colaboradores de
nuevo ingreso, , acerca de la importancia del trabajo, el desempeño que
se espera de él, la hora de entrada, los días de pago, tiempos para
comidas, las normas de seguridad, vacaciones y prestaciones. Cuando
sea conveniente ser presentado a sus compañeros de trabajo.
- Actividades. El objetivo es hacer sentir al trabajador un miembro más de
la organización es por ello que se realizan visitas a las instalaciones, se
hace la presentación con la parte de personal
- Reglamento interno de trabajo. Instrumento de origen jurídico que
constituye gran ayuda para la administración de personal, pues se norma
el desarrollo de los trabajadores dentro de la organización. puesto que
contiene reglas que obligan tanto a los trabajadores como a los patrones
a cumplir lo que dicho documento establece.
Mientras que (Chiavenato, 2007) puntualiza que un buen programa de inducción

sujeta información sobre:
1. La organización: su historia.
2. El producto o servicios que ofrece.
3. Los derechos y obligaciones del personal.
16
4. Los términos del contrato de trabajo.
5. las prestaciones y servicios de los trabajadores.
6. el (RIT) Las normas y el reglamento interior de trabajo.
7. generalidades sobre seguridad y protección laboral.
8. El puesto que se ocupará; y sus horarios, salarios, oportunidades de

ascensos.
9. El supervisor del nuevo servidor (presentación).
10. Las relaciones del puesto del nuevo trabajador con otros puestos.
11. La descripción exacta del puesto.
Proceso de inducción
a) Inducción a la organización
Inicialmente, el nuevo trabajador debe iniciar conociendo la organización,

donde estarán involucrado el Gerente General y jefe inmediato. Este paso
comprende toda la información general, que permite al empleado conocer la
Misión, Valores Corporativos, Estructura, Políticas y Beneficios que ofrece la
Empresa a sus empleados. Además es preciso indicar que es
responsabilidad de la Gerencia de Recursos Humanos.
b) Inducción al departamento
Asimismo el autor revela que luego de la presentación con el resto de

colaboradores y el recorrido en la organización, se traslada al nuevo
colaborador al departamento donde desarrollará sus actividades,
directamente con su jefe inmediato. El jefe del departamento se encargará de
describir al nuevo colaborador la función como departamento y cuáles son
los objetivos a nivel empresa, presentando al nuevo colaborador con el resto
de sus compañeros para finalmente ubicarlo en el espacio físico o lugar de
trabajo que le corresponde
17
c) Inducción al puesto
Finalmente, se entiende que en esta parte de la inducción es responsabilidad

del jefe inmediato, quien le indica con detalle al nuevo colaborador sobre los
procesos de las actividades a desarrollar, también las relaciones tanto
internas como externas que tendrá al desarrollar sus actividades. Además
será el (jefe inmediato) quien deberá proporcionarle el material y equipo de
trabajo necesarios para llevar a cabo las actividades diarias.
18
CONCLUSIONES
El proceso de reclutamiento, selección e inducción del personal es de mucha

importancia para una organización, el proceso de reclutamiento se especializa
en atraer postulantes idóneos, aptos para llenar dicha vacante, el proceso de
selección se encarga de escoger de entre todos los postulantes quien es la
persona indicada con la cual la organización lograra satisfacer sus necesidades,
el postulante será evaluado según la descripción del puesto a ser ocupado y
como último punto tenemos el proceso de inducción en cual se dará orientación
nuevo miembro de la empresa para que no sea ajeno a las políticas, normas,
valores, costumbres entre muchos otros factores más que deberá conocer con
la única finalidad de que sea productivo y muy beneficioso a la empresa en el
menor tiempo posible.
Para esta selección de personal se realiza una serie de procedimientos en las

cuales se aplicarán una serie de pruebas con el único objetivo de conocer las
capacidades, aptitudes, etc de dicho candidato para hacer una buena elección y
beneficiar a dicha organización con un valioso recurso humano.
Una vez que se han realizado los procesos de reclutamiento y selección es de

suma importancia facilitarle información para que este tenga éxito, es por eso
que se hace uso de programas de inducción, en primer lugar, se le hace una
inducción a la organización seguidamente al departamento y finalmente se le
hace una inducción al puesto. A través de esta serie de procesos el nuevo
ingresante entiende, conoce y acepta las normas y valores que rigen dicha
entidad facilitándosele así su adaptación tanto al puesto.
19
BIBLIOGRAFÍA
B.Werther, W. (2008). Administracion de recursos Humanos ,el Capital Humano

de las Empresa. Mexico: McGraw-Hill.
Castellanos, M. d. (2012). Administración de personal. México: Red Tercer
Milenio S.C.
Chiavenato, I. (2007). Administración de recursos humanos , el capital humano
de las organizaciones . Mexico: McGRAW-HILL.
Gary Dessler, R. V. (2011). Administracion de Recursos Humanos, enfoque
latinoamericano. Mexico: Pearson Educacion.
Wondy, R. (2010). Administracion de Recursos Humanos. Mexico: Pearson
Educacion.
20
21

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“Año de la lucha contra la corrupción e impunidad”

El presente trabajo de investigación nos hace referencia acerca del

En este sentido, la significación que adquiere la forma en que se elige al personal

Los métodos de reclutamiento, selección e inducción, ampliamente tratados en

Dado que el mundo organizacional, tanto público como privado ha tomado en

 Evaluar los procesos de reclutamiento, selección e inducción de

 Conocer las etapas del proceso de selección, reclutamiento e inducción

Una responsabilidad inherente al departamento de personal es la de proveer a

Para abarcar el proceso de reclutamiento, selección e inducción de los recursos

El reclutamiento realizado por una organización se da cuando la misma tiene la

Etapas del proceso de reclutamiento.

1. Investigación interna de las necesidades.

Se provee las necesidades de la organización respecto a recursos humanos a

2. Investigación externa del mercado

Para facilitar su análisis y diferenciarlo se segmenta el mercado y posteriormente

La Segmentación Del Mercado De RR.HH

La Identificación De Las Fuentes De Reclutamiento.

Por segmentación del mercado se entiende la división del mercado en diferentes

El reclutador se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las

Cuando en una empresa surge una vacante, en el departamento de recursos

En tanto el tema en mención se explicara conforme lo teoriza el autor (B.Werther,

El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la

Tiene entre sus ventajas la creación de un clima positivo dentro de la

Canal de reclutamiento interno

Retención de empleados: Se presenta cuando la empresa actual en la que se

Programas de promoción de vacantes: El objetivo de promover al personal

El reclutamiento externo entre sus ventajas es atraer a aspirantes que tengan

Entre las desventajas se encuentran las siguientes:

 Además, es más inseguro, puesto que no se tiene la certeza de

Canales de reclutamiento externo

A continuación se presentarán las principales fuentes de reclutamiento externo,

Las empresas o encargados del reclutamiento de personal pueden afiliarse a

Referencias de otros empleados

Otro canal muy usual de obtener candidatos es mediante la recomendación

PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

El tema en mención, se explicara según el criterio de los distintos autores que se

El autor (Castellanos, 2012) puntualiza que si el proceso de reclutamiento es una

Mientras que (Wondy, 2010) afirma de manera precisa que a través de un

Pasos para la selección de personal

- Pruebas de aptitudes cognitivas: son aquellas que ayudan a determinan

Verificación de los Antecedentes

- Empleo anterior: describen la trayectoria del solicitante en el campo de

Se explica el tema en mención de acuerdo a lo manifestado por el autor (Gary

La socialización es el proceso mediante el cual el empleado empieza a

(Castellanos, 2012) hace énfasis a los elementos de inducción

Elementos fundamentales de un programa de inducción.

- Contrato de trabajo. Después de haber llegado a un acuerdo de una

- Registro. El número y diseño de los registros de personal debe realizarse

Mientras que (Chiavenato, 2007) puntualiza que un buen programa de inducción

2. El producto o servicios que ofrece.

3. Los derechos y obligaciones del personal.

4. Los términos del contrato de trabajo.

5. las prestaciones y servicios de los trabajadores.

6. el (RIT) Las normas y el reglamento interior de trabajo.

7. generalidades sobre seguridad y protección laboral.

8. El puesto que se ocupará; y sus horarios, salarios, oportunidades de

9. El supervisor del nuevo servidor (presentación).

11. La descripción exacta del puesto.

Inicialmente, el nuevo trabajador debe iniciar conociendo la organización,

Asimismo el autor revela que luego de la presentación con el resto de

Finalmente, se entiende que en esta parte de la inducción es responsabilidad