CONFLICTO

Los desencuentros frente a intereses opuestos se originan por diferentes circunstancias, a

su vez sumarle las diferencias individuales estas influyen la forma de ver la realidad y el
conflicto viene por llegar a un acuerdo sobre esa realidad.

¿Cómo prevenir los conflictos?

Medicina preventiva y medicina correctiva. La idea principal es adoptar un comportamiento
que permita anticiparse a las diversas situaciones que generan esas diferencias, si esto no
fuera útil se tendrá que pensar cuáles podrían ser las acciones cuando estas diferencias
aparecen.

¿Cómo manejarlo y solucionarlo?

En las organizaciones las conductas se pueden conducir a través de una norma y por lo
tanto todo conflicto surgido puede ser manejado con procedimientos previstos.
Se debe intentar todo lo posible para evitar situaciones de conflicto, pero se deberá
aprender a gestionarlos en el caso de que ocurran.

CONFLICTO FUNCIONAL
El conflicto es inherente a la conducta humana, la solución al conflicto debe ser:
- Oportuna: abordarlo en el momento adecuado.
- Pertinente: el tratamiento este relacionado con el tipo de conflicto y su solución.
- Efectiva: bien hecha y con buenos resultados.
El conflicto debe ser “funcional” a la organización y tiene que servir como testigo de los
desequilibrios en el sistema. De esa forma se garantiza el correcto funcionamiento y la
rápida respuesta de la estructura organizacional. Para lograr esto se debe contar un sistema
eficiente de comunicación y políticas claras, al trabajar de esta forma implica un proceso de
aceptación cultural para poder incorporar un estilo de relación donde el conflicto esté
siempre presente como un estado de desequilibrio que ayuda a generar un cambio y la
mejora de la cultura.

PODER Y CONFLICTO
El poder es la capacidad de influir en el comportamiento de las personas, en cualquier
estrategia de resolución de conflicto estará presente el poder, cuando una persona intenta
acoplar su posición con la del resto, ese comportamiento es un acto de resolución de
conflictos. La resolución de conflictos en su mayoría debería ser solucionado con un
acuerdo entre partes ya que la imposición absoluta y constante no siempre será la
resolución de conflictos y esto podría arruinar las relaciones dentro de la organización.
Es importante saber cómo actuar frente a los diferentes tipos de conflictos con la mayor
efectividad.

LA ESTRATEGIA DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTO EMPIEZA A PARTIR DE LA

DECISIÓN DE INTERVENIR, UN CONFLICTO SIN INTERVENIR PUEDE SER
PELIGROSO QUE A LA LARGA TRAERÁ MÁS PROBLEMAS. CUANTO ANTES SE
ABORDE EL CONFLICTO MAYOR PROBABILIDAD DE SOLUCIONARLO Y A UN
MENOR COSTO
NIVELES DE CONFLICTOS

PRIMER NIVEL: conflicto intrapersonal

surge del interior del individuo, es cuando se depositan en una persona expectativas
contradictorias ( roles contradictorios)
- necesidades que entran en contraposición.
- situación de frustración personal a impedimentos internos o externos.

SEGUNDO NIVEL: conflicto interpersonal

surge cuando dos o más personas son incompatibles y sus personalidades chocan como
consecuencia de la oposición de intereses. Puede darse por fallas en la comunicación,
diferencias de poder, falta de confianza, etc.

TERCER NIVEL:conflicto intergrupal

ocurre entre diferentes grupos de personas en los que cada uno tiene definida una identidad
propia.

Conflicto latente: sigue generando angustia cuando se trata el tema.

Conflicto manifiesto: se busca la resolución del conflicto sin rencores.

RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS
Lo primero es prevenir. Pero además se debe estar preparado para el tratamiento cuando la
prevención no fue suficiente.El proceso de resolucion se conflicto lo podemos dividir en tres
etapas: prevención, diagnóstico y tratamiento

Etapa de prevención:
Se trata de formular reglas de juego claras y conocidas por todos los participantes a esto se
lo denomina área de influencia legítima (AIL) es definir previamente lo que se espera del
empleado y cuáles serán sus tareas en el puesto, estas reglas deben ser establecidas en el
momento que se da comienzo la relación laboral donde el empleado es informado acerca de
lo que se espera de él, cuáles serán sus horarios de trabajo, con quienes trabajar,etc.
El proceso de legitimar las áreas de influencia legítima deben seguir a lo largo de toda la
relación laboral de la persona dentro de la Organización de esta manera estas reglas se van
reforzando y formulando permanentemente a lo largo del tiempo, lo importante es dejarlas
en claro antes de que empiece a ser exigida.

Etapa de diagnóstico
En esta etapa aparece el rol del líder, el líder debe aprender también a gestionar este tipo
de situaciones con eficacia y eficiencia, deberá conocer y comprender las eventuales
diferencias que pueden surgir para lo cual será necesario entonces que tenga capacidad de
ver más allá
El líder debería reconocer el conflicto entre el grupo de trabajo y luego
- Escuchar
- Trabajar con el conflicto
- Entender los sentimientos
- Sugerir procedimientos
- Mantener las relaciones
El líder debería plantearse ciertos puntos para obtener un diagnóstico ajustado a la realidad
-Cuál es la naturaleza de la diferencia
-Qué factores asociar a la esa diferencia
- En qué etapa se encuentra

Según el tercer punto hay diferentes etapas:

- La fase de anticipación: donde el conflicto no ocurrió pero está por ocurrir y se sabe
cuál es el motivo.

- La fase de la diferencia consciente pero no expresada: se piensa, se empieza a

conversar del asunto pero por suposiciones o rumores nada no hay nada certero.

- Fase de discusión: se ofrece la información no oficial.

- Fase de la polémica: la planificación ya no sirve todo el proceso sea desordenado y

se ha tornado en una gran improvisación donde cualquier resultado probables.

- Fase del conflicto abierto: la disputa quedó claramente definida, cada parte intenta
hacer aumentar su poder y neutralizar al oponente.

Etapa de tratamiento
Los resultados esperados de los conflictos dependen de las intenciones de los participantes
esto condiciona las estrategias que adopten para su solución
Este puede tener un resultado de:
GANAR-GANAR donde ambas partes están mejor
PERDER-PERDER donde ambas partes están peor
GANAR-PERDER o PERDER-GANAR donde la relación es difícil de reconstruir

ESTRATEGIAS PARA LA RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS

+EVITACIÓN (perder-perder)
Es un distanciamiento mental y físico del conflicto en dónde refleja poco interés en los
resultados de cualquiera de las partes.

+SUAVIZACIÓN (perder-ganar)
Qué es la adaptación a los intereses de la otra parte.

+FORZAMIENTO (ganar-perder)
El uso del poder se apoya en la agresividad para conseguir las metas personales sin
importar la otra parte.

+NEGOCIACIÓN (ganar-ganar)
Es la búsqueda de un punto medio, se renuncia a algo a cambio de obtener otra cosa.

+CONFRONTACIÓN (ganar-ganar)
Implica un abordaje directo del conflicto en busca de una solución mutuamente satisfactoria.