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CONFLICTO Y NEGOCIACION stephen robbins

Enviado por mariolinklink 17/08/2015 1007 Palabras

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Cual es mi estilo preferido para manejar conflictos?

El estilo que mas predomina en mi forma de ser es colaborador, dentro de mis actividades
trabajo con otra u otras personas para encontrar la solución mas optima que satisfaga
totalmente o en un porcentaje muy alto los intereses de ambas partes.

Es tipo de estilo esta siempre ligado al tipo de circunstancia y contexto, sin embargo, en la
mayoría de los casos predomina el estilo colaborador.

En los estilos que no predominan en la solución de conflictos, al igual que el predominante son
perfectibles, y todo depende del tipo de resultado al que se desea obtener, no obstante los
medios no justifican el fin.

Que es un conflicto?

En conclusión y en base a distintas definiciones, es una percepción. Proceso que comienza


cuando una de las partes percibe que ora de las partes afecto o esta apunto de afectar de
manera negativa algo que a la primera le interesa.

Transiciones en el concepto de conflicto.

Tradicional:

Esta corriente de pensamiento expone que el conflicto debe evitarse.

En las décadas de 1930 y 1940 , el conflicto se consideraba como un resultado disfuncional que
surgía de la mala comunicación, la falta de apertura y de confianza entre las personas, y el
fracaso de sus directivos en su responsabilidad de satisfacer las necesidades y aspiraciones de
sus

trabajadores.
En una opinión personal, los conflictos son inevitables en un ambiente laboral, pero la
severidad de cada uno dictara el impacto que tendrá sobre el trabajo de otras personas dentro
de la misma.

Interaccionista:

Otra corriente propone que cierto grado de conflicto es necesario para que un grupo tenga un
desempeño eficaz.

Esa perspectiva promueve los conflictos sobre la base de que un grupo armonioso, pacifico,
tranquilo, cooperativo se vuelve con facilidad estático, apático, y sn responsabilidad ante las
necesidades del cambio e innovación.

La contribución de esta teoría, es que un nivel mínimo de conflicto puede lograr que un grupo
siga siendo viable, autocritico y creativo. Expone a su vez que existen conflictos funcionales y
disfuncionales, dependiendo si esa vinculado a una tarea, relación o proceso.

El conflicto de tarea se relaciona con el contenido y las metas de trabajo.

El conflicto de relación se centra en las relaciones interpersonales.

El conflicto de proceso se relaciona con la forma que se realiza el trabajo.

Manejo de Conflictos:

Esta corriente dice que es mas importante resolver de forma productiva los conflictos que
ocurren de manera natural.

En resumen el principal objetivo oscila en eliminar el conflicto y su control para mantenerlo


dentro de niveles reducidos, hasta la postura actual de

encontrar métodos constructivos para resolver los conflictos de forma productiva y reducir
tanto como sea posible sus influencias destructivas.

Etapas del Proceso de Conflicto.

Oposición o Incompatibilidad Potencial


Es la presencia de condiciones que generan oportunidades para el surgimiento del conflicto.
Tales condiciones no necesariamente conducen al conflicto de manera directa, pero para que
surja, se necesaria la aparición de una de ellas.

Comunicación:

Las dificultades semánticas, malos entendidos, y ruido en los canales de comunicación,


representan fuerzas opuestas y afectan la comunicación. Existen invenciones que revelan que
el potencial de conflicto aumenta cuando hay mucha o demasiada comunicación.

Estructura:

El tamaño del grupo, el grado de especialización de las tareas asignadas a los miembros del
grupo, la claridad jurisdiccional, la compatibilidad con las tareas de los miembros, los estilos de
liderazgo, los sistemas de recompensa y el grado de dependencia entre los grupos son
variables de este tipo de conflictos.

Variables Personales:

Incluye la personalidad, emociones y valores. De manera especifica, los individuos con rasgos
de personalidad como desagrado, neuroticismo o autovigilancia son mas proclives a tener
problemas con otros individuos, y a reaccionar de manera inadecuada cuando surgen los

conflictos.

Cognición y Personalización

El potencial para la oposición o incompatibilidad se concreta en esta etapa. El conflicto


percibido, no significa que este personalizado, es la conciencia de una o mas partes de la
existencia de condiciones que crean oportunidades para que surja el conflicto.

Conflicto advertido, cuando los individuos se involucran emocionalmente, que las partes
experimentan ansiedad, tensión, frustración u hostilidad.

Intenciones

Las intenciones intervienen entre las percepciones y emociones de la gente y su


comportamiento manifiesto. Se plantean 5 intenciones de manejo de conflicto:
Competir (asertividad y escasa cooperación)

Colaborar (asertividad y cooperación)

Evitar (escasa asertividad y escasa cooperación)

Ceder (escasa asertividad y cooperación)

Transigir (punto medio entre la asertividad y la cooperación)

Comportamiento

Los conflictos se hacen visibles en esta etapa, incluye aseveraciones, acciones y reacciones de
las partes del conflicto. Estos comportamientos son ya la materialización de las intenciones de
cada parte pero muchas veces difieren de éstas como resultado de los cálculos equivocados de
las intenciones de la otra parte, o porque las intenciones originales se desvían al transformarse
en comportamientos.

Resultados

En esta etapa se dan las consecuencias que

resultan de la interacción acción-reacción entre las partes en conflicto. Los resultados pueden
ser funcionales si el conflicto en el proceso de las anteriores etapas se manejó bien, resultando
como consecuencia un mejoramiento en el desempeño del grupo, o por el contrario los
resultados serán disfuncionales si se obstaculiza el desempeño del grupo.

Estrategias para llegar a acuerdos.

Acuerdos Distributivos.

Se caracteriza principalmente por que opera en condiciones de suma cero, es decir, cualquier
ganancia que obtenga una de las partes es a expensas de la ora y viceversa.

Acuerdos Integradores.
Opera bajo la suposición de que uno o mas de los posibles acuerdos puede generar una
solución de ganar-ganar.

En las negociaciones transculturales es fundamental comunicarse bien.

Proceso de Negociación.

Consta de 5 etapas.

Preparación y planeación.

Es necesario formularse y responder las siguiente preguntas, ¿Cuál es la naturaleza del


conflicto? ¿Cuáles son los antecedentes de esta negociación? ¿Quién está involucrado y cuáles
son sus perspectivas del conflicto? ¿Qué desea obtener usted de la negociación? ¿Cuáles son
sus metas?