TR046 – GESTIÓN ESTRATÉGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS

ACTIVIDAD PRÁCTICA
PROGRAMA DE ESTUDIOS: LICENCIATURA EN PSICOLOGÍA

Nombre y apellidos: Valeria Alcívar Rivadeneira

Fecha: 30 de oct. de 23

Directrices a considerar para el desarrollo de la actividad

 Tipo de letra: Arial.

 Tamaño: 11 puntos.
 Interlineado: 1,15
 Alineación: Justificado.

La actividad práctica debe llevarse a cabo en este documento Word siguiendo las normas
de presentación y edición en cuanto a citas y referencias bibliográficas se refiere (véase
https://www.normativa-academica.info/es/normativa-estilo-apa/).

La entrega debe hacerse en el ícono de la actividad, basándose en el estudio de los

materiales de la asignatura y otras fuentes que considere oportuno consultar.

Por otro lado, se recuerda que existen unos criterios de evaluación cuyo seguimiento
por parte del alumnado se considera sumamente importante. Para más información,
consúltese la rúbrica de la actividad, incluida en el documento Evaluación de la
asignatura, en este campus virtual.

1
 Actividad

1. Elige una organización de tu ciudad sobre la cual tengas acceso a sus operaciones o
contexto (puede ser en la que laboras, una en la que seas cliente, o simplemente una
que conozcas). A partir de ello, desarrolla un análisis de los Recurso Humanos,
basándote en el siguiente cuadro:

Nombre de la organización y ciudad: Banco Pichincha CA – Quito

1. Oficial comercial
Elige un puesto de trabajo estratégico (de
2. Comercializar, ejecutar y
alto nivel), y genera un perfil de acuerdo a:
asesorar al cliente en el punto de
 Nombre del puesto.
atención con productos y servicios del
 Objetivos del puesto. activo y pasivo, de acuerdo a las

 Principales funciones. normas, políticas y procedimientos

operativos.
 Competencias necesarias para desarrollar
3. Garantizar la satisfacción y
el puesto.
conocimiento del cliente.
 Sueldo mensual. 4. Relaciones a largo plazo y
 Mejoras, adaptaciones y cambios sugeridos cumplimiento presupuestario asignado
para el puesto arriba mencionado. 5. $ 3100 + comisión por
cumplimiento de meta asignada.
Entre 100 y 150 palabras.
6. Las mejoras del pues serían las
siguientes:
 Acercamiento al cliente (visitas y
llamadas) ya que así se tendría un
mejor asesoramiento en inversión
a corto y largo plazo.
 Consultar con el equipo de trabajo
mejoras recomendadas desde su
punto de vista en el puesto.
 Cursos y capacitación sobre bolsa
de valores para que el equipo se
encuentre capacitado y pueda
demostrar sus conocimientos con

2
 cliente internos y externos.

Elige un puesto de trabajo operativo (de nivel

Ejecutivo Comercial
intermedio o bajo), y genera un perfil de
acuerdo a:

 Nombre del puesto.

 Objetivos del puesto.

 Principales funciones. $1300

Para realizar mejoras, adaptaciones y
 Competencias necesarias para desarrollar
cambios en un puesto comercial, es
el puesto.
crucial tener en cuenta varios aspectos,
 Sueldo mensual. incluyendo la estructura organizacional,
 Mejoras, adaptaciones y cambios sugeridos los procesos de ventas, la capacitación
para el puesto arriba mencionado. del personal y las estrategias de
marketing. Aquí tienes algunas
Entre 100 y 150 palabras.
sugerencias generales que podrían
aplicarse a un puesto comercial:

Capacitación Continua:
Implementar programas de capacitación
continuos para los equipos comerciales.
Esto puede incluir entrenamiento en
habilidades de venta, técnicas de
negociación, manejo de objeciones y
actualizaciones sobre productos o
servicios. La capacitación constante
asegura que el equipo esté al tanto de
las últimas tendencias y mejores
prácticas en ventas.
Incentivos y Reconocimientos:
Implementar programas de incentivos y
reconocimientos para motivar al equipo.
Reconocer y recompensar el
desempeño excepcional puede
aumentar la moral y la productividad.
Flexibilidad y Adaptabilidad:

3
 Fomentar la flexibilidad y la
adaptabilidad en el equipo comercial.
Dada la naturaleza cambiante del
mercado, es crucial que el personal de
ventas pueda ajustarse rápidamente a
nuevas tendencias y demandas del
cliente.
Se debería crear el puesto de
 Puestos que se deberían crear o eliminar
Especialista comercial y servicio.
para potenciar la gestión estratégica de la
Responsabilidades Principales:
organización y una justificación al respecto.

Entre 100 y 150 palabras.

Desarrollo de Estrategias Comerciales:
Colaborar estrechamente con la alta
dirección para desarrollar y ejecutar
estrategias comerciales que impulsen el
crecimiento y la expansión de la
organización.
Análisis de Mercado y Competencia:
Realizar análisis de mercado y
competencia para identificar
oportunidades y desafíos,
proporcionando información valiosa
para la toma de decisiones estratégicas.
Gestión de Clientes Estratégicos:
Desarrollar relaciones sólidas con
clientes clave, comprendiendo sus
necesidades y asegurando la entrega
de soluciones que generen valor a largo
plazo.
Optimización de Procesos Comerciales:
Evaluar y mejorar continuamente los
procesos comerciales internos,
asegurando la eficiencia en la
adquisición y retención de clientes.
La forma en que una organización
Reclutamiento y selección de personal.
contrata y atrae personal puede variar
Enuncia:
según su cultura, industria y recursos

4
 disponibles. Aquí hay algunas prácticas
 ¿De qué forma contrata y atrae personal la
comunes y sugerencias para mejorar el
organización, y qué sugieres que como
proceso:
cambio para mejorar?

Entre 100 y 150 palabras.

Formas Comunes de Contratación y

Atracción de Personal:

Publicación de Ofertas de Empleo:

Publicar oportunidades de empleo en

plataformas en línea, en el sitio web de
la empresa y en redes sociales.

Participación en Ferias de Empleo:

Asistir a ferias de empleo o eventos de

reclutamiento para interactuar
directamente con posibles candidatos.

Redes de Empleados Actuales:

Fomentar la recomendación de
empleados actuales para atraer a
candidatos de calidad a través de
programas de referidos.

Colaboración con Universidades y

Programas de Formación:

Establecer asociaciones con

universidades y programas de
formación para atraer a graduados y
candidatos altamente capacitados.

5
 Presencia en Redes Profesionales:

Mantener una presencia activa en

plataformas profesionales como
LinkedIn para atraer talento pasivo y
construir una marca empleadora sólida.

Proceso de Selección Transparente:

Garantizar que el proceso de selección

sea transparente, desde la publicación
del trabajo hasta la oferta de empleo,
para mejorar la percepción de la
organización

La promoción de la capacitación y
Formación y desarrollo. Enuncia:
desarrollo de los empleados es
 ¿De qué forma la organización promueve la
fundamental para el crecimiento
capacitación y desarrollo de los empleados,
individual y el éxito organizacional. Aquí
y qué propones para mejorar?
hay algunas prácticas comunes y
Entre 100 y 150 palabras. sugerencias para mejorar la forma en
que una organización aborda la
capacitación y el desarrollo:

Prácticas Comunes de Capacitación y

Desarrollo:

Programas de Capacitación Interna:

Ofrecer programas de capacitación
interna que aborden habilidades
específicas relacionadas con las
funciones laborales y promuevan el
crecimiento profesional.
Participación en Cursos y Seminarios
Externos:
Apoyar la participación de los
empleados en cursos y seminarios

6
 externos que les permitan adquirir
habilidades y conocimientos
adicionales.
Desarrollo de Habilidades Técnicas y
Blandas:
Proporcionar oportunidades para el
desarrollo de habilidades técnicas y
blandas, como liderazgo, comunicación
efectiva y trabajo en equipo.
Mentoría y Coaching:
Establecer programas de mentoría y
coaching que conecten a empleados
con profesionales experimentados
dentro de la organización.
Planes de Desarrollo Individual (PDI):
Implementar planes de desarrollo
individual que identifiquen metas
profesionales a corto y largo plazo, así
como las acciones necesarias para
alcanzarlas.
Rotación de Puestos:
Ofrecer oportunidades de rotación de
puestos para que los empleados
adquieran experiencia en diversas áreas
de la organización.
Educación Continua y Reembolso de
Matrícula:
Proporcionar reembolsos de matrícula o
apoyo financiero para que los
empleados continúen su educación
formal o participen en programas de
certificación.

La evaluación del desempeño de los

Evaluación del personal. Enuncia:
trabajadores es un componente clave
 ¿De qué forma se evalúa el desempeño de
de la gestión de recursos humanos que
los trabajadores dentro de la organización, y
busca medir y mejorar la efectividad de

7
 los empleados en sus roles. Detallo
qué propones para mejorar?
como se califica el desempeño en la
Entre 100 y 150 palabras.
empresa:

Revisiones Anuales:
Realización de revisiones formales
anuales o semestrales para discutir el
desempeño del empleado, establecer
metas y brindar retroalimentación.
Autoevaluación:
Incorporación de autoevaluaciones,
permitiendo que los empleados
reflexionen sobre su propio desempeño
antes de las revisiones formales.
Retroalimentación Continua:
Fomento de la retroalimentación
continua a través de reuniones
regulares entre supervisores y
empleados para abordar problemas de
manera proactiva y reconocer logros.
Desarrollo de Competencias:
Evaluación de competencias clave
relacionadas con el trabajo, incluyendo
habilidades técnicas y blandas
relevantes para el puesto.

8
2. En algún buscador de textos científicos (EBSCO, Google Académico, etc.) localiza 3
artículos sobre “Organizaciones saludables” y desarrolla un análisis al respecto (entre
250 y 300 palabras).

Cultura Organizacional:

Las organizaciones saludables cultivan una cultura que prioriza el bienestar y la

colaboración. La forma en que se fomente la comunicación, el apoyo mutuo y la
inclusión impacta directamente en la salud organizacional. Una cultura abierta y
positiva contribuye al compromiso y la satisfacción de los empleados.

2. Equilibrio Entre Trabajo y Vida Personal:

La salud organizacional se ve influida por la capacidad de la empresa para reconocer

y respaldar el equilibrio entre el trabajo y la vida personal. Políticas de flexibilidad
laboral, programas de bienestar y medidas que previenen el agotamiento contribuyen
a un ambiente donde los empleados pueden prosperar tanto profesional como
personalmente.

3. Desarrollo Profesional y Personal:

Las organizaciones saludables invierten en el desarrollo continuo de sus empleados.

Programas de capacitación, oportunidades de crecimiento profesional y personal, así
como la creación de planes de desarrollo individual contribuyen a una fuerza laboral
motivada y competente.

3. En algún buscador de textos científicos (EBSCO, Google Académico, etc.) localiza 3

artículos sobre “Gestión de la diversidad cultural” y desarrolla un análisis al respecto
(entre 250 y 300 palabras).

1. Reconocimiento de la Diversidad: La gestión efectiva de la diversidad cultural

comienza con el reconocimiento de las diferencias culturales entre los empleados.
Esto implica comprender y valorar las distintas perspectivas, experiencias y
habilidades que cada individuo aporta al entorno laboral.

2. Fomento de un Ambiente Inclusivo: Las organizaciones que gestionan la diversidad

cultural exitosamente crean ambientes inclusivos donde cada empleado se siente
respetado y valorado. Esto implica la promoción de políticas y prácticas que fomenten
la igualdad de oportunidades, la equidad y la justicia.

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 3. Sensibilización y Educación: La implementación de programas de sensibilización y
educación es esencial. Brindar a los empleados información sobre diversas culturas,
prácticas y creencias ayuda a construir un conocimiento mutuo y reduce los
estereotipos y prejuicios.

Bibliografía:

(España, 2018)
España, E. (2018, November 23). Organizaciones saludables: claves y ejemplos.
Edenred; Edenred España. https://www.edenred.es/blog/organizaciones-
saludables-claves-y-ejemplos/

(Andrés, 2019)
Andrés, Á. (2019, April 25). Desempeño Laboral. Blog de Recursos Humanos de
Bizneo HR: práctico y actual; Bizneo HR. https://www.bizneo.com/blog/como-
evaluar-desempeno-laboral/

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