BIBLIOGRAFÍA COMPLEMENTARIA COMENTADA

Para la realización de este curso se han tomado como referencia, en una importante
media, entre otros, los trabajos presentados por profesores y profesionales destacados
en esta materia y cuyas publicaciones señalamos a continuación, recomendando
encarecidamente su lectura.

* Buendía, J. (Ed.) (1998). Estrés laboral y salud. Madrid, Biblioteca Nueva (220 págs.)

En este libro, coordinado por José Buendía, se proporciona una visión científica de la
relación existente entre el estrés laboral y la salud de los trabajadores, abordando el
estudio de distintos aspectos psicosomáticos en los que el estrés ejerce su influencia.
Asimismo, el estrés laboral es analizado con relación a otros tópicos que incluyen
temas que van desde la adicción al trabajo hasta la jubilación, pasando por otros de
carácter metodológico. En sus últimas páginas ofrece una nueva visión del concepto
de salud, haciendo especial hincapié en la relevancia que adquiere la educación en
comportamientos sanos.

*Palací, J.F y Moriano, J.A. (2003). El nuevo mercado laboral: Estrategias de inserción
y desarrollo profesional. Madrid: Ediciones UNED.

Los autores de este manual narran y transmiten la realidad, unas veces positiva y
emocionante y otras algo más negativa, pero igualmente emocionante, de la aventura
que supone incorporarse al mercado laboral, donde las oportunidades de desarrollo y
crecimiento personal son mayores que hace varias décadas, pero también lo son los
retos y problemas a superar.

* Palací, F.J. (Coord.) (2005).Psicología de la Organización. Madrid. Pearson.

El libro trata de analizar con profundidad algunos temas clave y actuales del Área de la
Psicología del Trabajo, de las Organizaciones y de los Recursos Humanos. También,
se ha tratado de enfatizar los aspectos positivos del trabajo, tales como la confianza, la
iniciativa, la innovación,... Sin olvidar los retos y dificultades que presenta la vida
organizacional como un sistema inestable y complejo

* Peiró, J.M. (1993). Desencadenantes del estrés laboral. Madrid: Eudema (96 págs.)

En el presente libro el profesor José María Peiró señala la relevancia de este

fenómeno en las organizaciones actuales y realiza una revisión pormenorizada de las
fuentes de estrés laboral, que pueden ubicarse en ámbitos tan diversos como el
ambiente físico, los contenidos del puesto, las relaciones interpersonales o el
desarrollo de la carrera profesional. Asimismo incluye un análisis de los factores
familiares como atenuantes o potenciadores de la experiencia de estrés laboral.

* Peiró , J.M. y Salvador, A (1993). Control del estrés laboral. Madrid. Eudema (95
págs).

En este manual, estrechamente relacionado con el anterior, el profesor Peiro y la

profesora Salvador, retoman la cuestión de la relevancia del estrés en la empresa,
describiendo sus consecuencias negativas y las estrategias que contribuyen a
neutralizar tal experiencia. En “El control del estrés laboral” se tratan problemas como
las diferencias individuales en la vulnerabilidad al estrés, la importancia del apoyo
social y se describen las principales estrategias de intervención individuales y
organizacionales para hacerle frente
 BLOQUE IV:

ANEXOS Y EJERCICIOS DE AUTOCOMPROBACIÓN

ANEXO 1
 EJEMPLO DE VALORACIÓN DE UNA SITUACIÓN DE ESTRÉS EN EL
TRABAJO

Adaptación del Cuestionario elaborado por Martín Sierra, Villacián y Torralbo

para evaluar el estrés en el profesorado (2005).

Las 56 frases que se exponen a continuación hacen referencia a situaciones que se

pueden dar en su trabajo. Lea cada una de ellas y señale en qué medida suponen una
fuente de tensión y preocupación para Ud., de acuerdo con la escala siguiente:

1: nunca
2: muy poco
3: algo
4: bastante
5: mucho

1. Agresiones verbales por parte de los clientes (pueden ser también, alumnos,
pacientes…)
2. Mal ambiente en el grupo de compañeros de trabajo
3. Mantener el cumplimiento de los objetivos empresariales
4. Mala consideración de la sociedad hacia mi profesión
5. Falta de valoración del trabajo realizado
6. Falta de información acerca de los que debo hacer
7. Los trabajadores, en su conjunto, pueden influir poco en las decisiones sobre el
trabajo que realizan en la empresa
8. La emisión de juicios de valor sobre mis actuaciones
9. Falta de respaldo de los jefes o supervisores
10. Riesgos físicos en la realización de la tarea
11. Rivalidad entre grupos de trabajadores
12. Sobrecarga laboral
13. Trabajo excesivamente repetitivo y monótono
14. Falta de participación en la toma de decisiones de la empresa
15. Inestabilidad de mi puesto de trabajo (posibilidad de quedarme sin empleo)
16. Inestabilidad de mi puesto en el centro actual (cambio de centro de trabajo)
17. Deficiente comunicación en la empresa
18. Enfrentamientos con los subordinados, clientes, alumnos, pacientes…
19. Poca responsabilidad de la mayoría del personal de la empresa hacia su trabajo
20. Trabajo extra o imprevisto
21. Falta de autonomía en el desempeño de mi trabajo
22. Demandas de objetivos difíciles de cumplir
23. La evaluación a los trabajadores
24. Falta de oportunidades para la promoción
25. Realización de tareas que no son de mi especialidad
26. Asumir más trabajo que el resto de mis compañeros
27. Tener que sustituir a compañeros ausentes
28. Demasiada cantidad de trabajo en un tiempo limitado
29. Falta de apoyo del equipo directivo
30. Una estructura jerárquica inadecuada en mi empresa
31. La excesiva supervisión de mi trabajo
32. Malas relaciones con superiores jerárquicos
33. Conflicto entre las necesidades de mi departamento y los puntos de vista de la
dirección
34. Pocos trabajadores para el número de tareas requeridas
35. Tratar con los problemas normales de comportamiento de clientes, alumnos,
pacientes…
36. Presenciar discusiones y/o agresiones durante la realización del trabajo
37. Esquemas de trabajo poco definidos
38. Falta de información sobre cómo debo hacer mi trabajo
39. Formación no adecuada para responder a todas las demandas
40. Desconsideraciones por parte de clientes, alumnos, pacientes…
41. Desconocimiento ante muchas de las exigencias a las que me enfrento
42. Comunicarme en un idioma que no es mi lengua materna
43. Indefinición de mis responsabilidades
44. Clientela o alumnado que intentan probarte en todo momento para ver hasta
donde llegas
45. Falta de recursos o materiales para realizar mi trabajo
46. Realizar cosas con las que no estoy de acuerdo
47. Recibir instrucciones incompatibles u opuestas
48. Presiones por parte de la empresa para obtener unos determinados resultados
49. Bajo salario en relación al trabajo que desempeño
50. Pocas posibilidades de promoción a pesar de ser un buen trabajador
51. Constantes cambios que tienen lugar en mi profesión
52. Falta de oportunidades para solicitar traslados
53. Carencia de información para enfrentarme con algunas situaciones
54. La constatación de que no me gusta mi trabajo
55. La realización de cambios inadecuados
56. Falta de información sobre cómo han de instaurarse los cambios
 CLAVE PARA PUNTUAR LA VALORACIÓN DE ESTRÉS

Los 56 ítems se han agrupado en 7 posibles fuentes de estrés. Se debe sumar la

puntuación obtenida en cada uno e estos ítems y calcular la media que corresponde a
cada factor.

La media calculada indica en qué medida se encuentra afectado por cada fuente
de estrés: cuanto más alta sea la puntuación, más probable es que ese factor pueda
causarle una situación de estrés. Lo ideal es que en ninguno de ellos se superasen los 3
puntos.

Finalmente, sume las medias obtenidas en cada apartado:

- Si sobre pasa los 20 puntos, se encuentra en riesgo de estrés y le conviene tomar

medidas preventivas
- Si su puntuación es mayor de 25 puntos, el estrés es alto y probablemente afectará a
su salud, por lo cual conviene tomar medidas de tratamiento.

Estresor ítems Suma Dividir entre Media

Supervisión 15, 16, 21, 29, 30, 31, 32, 33, 42, 46, 47, 48 12
Carencias 6, 28, 38, 39, 41, 43,45, 53 8
Cooperación 2, 4, 7, 11, 13, 14, 17, 19, 37 9
Alumnado 3, 10, 18, 26, 35, 36, 44, 54 8
Adaptación 25, 27, 51, 55, 56 5
Valoración 8, 9, 20, 22, 23 5
Mejoras 1, 5, 12, 24, 34, 40, 49, 50, 52 9
Suma de todas las medias: valoración de estrés
ANEXO 2
Cuestionario
WOPLIC
 Parte I. ¿En qué medida las frases siguientes reflejan su forma de ver el mundo?

1 = en absoluto / nunca
2 = no enteramente / raramente
3 = más o menos / a veces
4 = bastante bien / a menudo Nº Π Ψ
5 = absolutamente / siempre
1. Intento estar disponible en función de las demandas de mi trabajo. Si mi trabajo O N
requiere trabajo por la tarde o durante los fines de semana, me lo llevaría a casa.
2. En principio intento mantener estrictamente separados mi vida laboral y personal. S N
No me gusta mezclar el trabajo con mi vida privada.
3. A menudo alterno mis pensamientos relacionados con el trabajo y mi vida privada LL P
y viceversa.
4. Una de las maneras que tengo para llevar mis múltiples responsabilidades es LL P
mentalmente trabajar varios temas simultáneamente.
5. Me gusta quedarme totalmente absorto en problemas relacionados con el trabajo, Q N
hasta el punto donde pierdo la noción del tiempo.
6. Durante una reunión con un colega o cliente con frecuencia me abstraigo para LL N
preparar mentalmente la siguiente reunión.
7. Saco las mejores ideas cuando estoy en casa descansando o durante las O P
vacaciones.
8. Cuando estoy en el trabajo estoy tan concentrado que olvido totalmente la familia Q N
y los amigos.
9. Cuando me preocupa un problema relacionado con el trabajo mientras estoy en S N
casa intento resolverlo sin que trascienda a mi cónyuge / hijos / amigos.
10. Cuando llego a casa intento “apagar” mi ordenador y estar allí al cien por cien. Q P
11. Cuando tengo una idea relacionada con el trabajo durante el fin de semana saco O P
mi cuaderno o portátil durante unos minutos para captar la idea.
12. Me gusta hablar sobre mi trabajo en casa. El compartir mis experiencias laborales O P
y el intercambio de ideas me es muy útil.
13. Llegados a este punto en mi carrera / vida es prioritario que le de preferencia a mi O N
trabajo. Es ahora o nunca. Más adelante tendré tiempo para mi vida privada.
14. Si llega una llamada relacionada con el trabajo durante el fin de semana hago S P
patente por medio de mi voz que no me gusta que me molesten mientras esté en
casa.
15. La manera más eficiente de lograr las cosas es cambiar mentalmente entre LL P
tareas.
16. Mientras escucho un compañero de trabajo a menudo pienso en algo totalmente LL N
diferente que lo que me preocupa.
17. Cuando estoy en el trabajo estoy absorbido por ello. Cuando estoy en casa me Q P
aseguro de estar al cien por cien por mi familia o amigos.
18. No creo que debería mezclar responsabilidades relacionadas con el trabajo y mi S N
vida privada. Por ejemplo, mi compañera no debería inmiscuirse en mi trabajo y
viceversa.
19. Odio comprobar mis mensajes de teléfono móvil o correo electrónico por la noche LL N
o durante los fines de semana por si acaso algún compañero de trabajo o cliente
me hubiese dejado algún mensaje importante.
20. Estoy orgulloso de la manera en que separo mi vida laboral y privada. S P
21. Trabajo mucho ahora porque mas adelante mi familia o vida personal se O N
beneficiará de esta dedicación al trabajo.
22. Conseguí que mis compañeros de trabajos/jefes/clientes respeten el hecho de que S P
no puedo ser interrumpido durante mi tiempo personal.
23. A veces ocurre que estoy tan absorbido por un informe relacionado con el trabajo Q N
o reunión que olvido completamente mi vida familiar / personal.
24. En principio evito llevarme el trabajo a casa. Si fuera necesario me quedaría una Q P
hora mas en la oficina para poder dedicarle todo el tiempo libre a mi
cónyuge/amigos/hijos.
Resultados:

Σ(ON) = + + =

Σ(SN) = + + =

Σ(QN) = + + =

Σ(LLN)= + + =

Σ(OP) = + + =

Σ(SP) = + + =

Σ(QP) = + + =

Σ(LLP) = + + =

Si el sumatorio de los enfoques anteriores es menor a 9 es bajo

Si el sumatorio de los enfoques anteriores está entre 9-12 es intermedio

Si el sumatorio de los enfoques anteriores está entre 13-15 es alto

Interpretación:

A través de la investigación, hemos descubierto que no todos los enfoques son igual de
efectivos y que cada enfoque tiene sus aspectos positivos y negativos. Por lo general, lo
deseable es obtener una puntuación alta en las escalas con una P (positiva) y una puntuación
baja en las escalas con una N (negativa).

1. (O) Overlap (superposición)

Incluir el resultado de OP = y ON =

Si te reconoces en la descripción: “Creo en la flexibilidad a la hora de combinar mis

responsabilidades profesionales y privadas. Cuando estoy trabajando en un proyecto
importante en el trabajo, mi vida privada / familiar tiene que esperar temporalmente”, o más
concretamente, si has obtenido una puntuación alta en la dimensión O, quiere decir que dejas
que tu vida profesional y personal se superpongan, estando disponible para ambos.

Existe un aspecto positivo y otro negativo dentro de la dimensión O. El positivo, u OP, es que
eres una persona flexible capaz de redirigir rápidamente tu atención y recursos en función de
las necesidades. Sin embargo, si tienes una puntuación alta (>12) en el lado negativo (ON),
significa que eres demasiado flexible, o que siempre estás disponible para cualquier urgencia
que pueda surgir. Esto puede hacer que sean otros o las circunstancias los que dirijan tu vida.

Este tipo también se ha denominado interferencia e integración. Hemos encontrado que los
hombres siguen esta estrategia mayoritariamente, aunque también son cada vez más las
mujeres que lo hacen, sobre todo las que persiguen una carrera profesional, para las que la
"disponibilidad" se ha convertido en el estilo predominante. Hemos llamado a este tipo
disponibilidad porque las personas de esta categoría permiten las interferencias del sistema
que, en ese momento requiera más atención. Están “disponibles” para el ámbito que más lo
necesite, ya se trate del trabajo o de la familia. Un buen ejemplo de disponibilidad es un alto
directivo de una empresa multinacional de productos de consumo de crecimiento rápido que
afirmaba que siempre estaba preparado para pasar algo de tiempo con su familia:

“Mi mujer siempre puede ponerse en contacto con mi secretaria y reservar unas horas de mi
agenda para recoger a los niños del colegio.”

Los tipos disponibles a menudo pueden reconocerse por los dispositivos de comunicación y
electrónicos que llevan con ellos y que les permiten trabajar y estar conectados en todo
momento y en todo lugar: busca, teléfono en el coche y/o teléfono móvil, agenda electrónica u
ordenador portátil. A menudo están tan bien organizados en casa como en la oficina, con
teléfono, fax e Internet. Ya sea un día de semana o de fin de semana, o incluso en vacaciones,
siempre se puede contactar con ellos.

Como siempre, su propio punto fuerte es su debilidad: la flexibilidad. Esa flexibilidad les permite
aprovechar las oportunidades cuando surgen, satisfacer las cambiantes demandas personales
y profesionales a medida que van y vienen y gozar de una gran sensación de control, que les
da poder sobre la situación.

Pero esa misma flexibilidad hace que nunca estén tranquilos, y en nuestra investigación hemos
encontrado que este tipo es el que más problemas de estrés sufre. Hemos descubierto que con
mucha frecuencia, con unas pocas excepciones, la flexibilidad es unidireccional, es decir, es el
trabajo el que se beneficia más de ella, y no su vida personal. Sencillamente, el trabajo invade
su vida personal, y como excusa ante sus amigos y su familia, y para confortarse a ellos
mismos, pueden llegar a decir que eso les permite tomarse mucho tiempo para el almuerzo,
salir pronto por las tardes o levantarse tarde. El trabajo posee unos sistemas de incentivos y
límites muy potentes, por desgracia mucho más que la vida privada. Por tanto, la vida personal
y familiar es casi siempre la que sale perdiendo.

2. (S) Segmentación

Incluir el resultado de SP = y SN =

Si te reconoces claramente en la descripción "Mantengo una separación estricta entre mi vida

profesional y personal” y más concretamente, si tienes una puntuación alta (>12) en la
dimensión “S”, quiere decir que prefieres lo que se ha descrito como Separación o
Segmentación.

Hemos descubierto que cerca del 10% de la población pertenece a esta categoría, y que los
que más separan son los hombres. Este tipo también se ha denominado independencia,
separación. Si perteneces a este tipo, te esfuerzas porque las interferencias de los dos ámbitos
sean mínimas.

La segmentación hace que la pareja y/o familia no sufran los aspectos negativos del trabajo en
casa. Por tanto, resulta admirable. Si has obtenido una puntuación alta (>12) en la dimensión
OP, quiere decir que eres capaz de proteger tu vida personal de la invasión del trabajo, y ésta
es una habilidad importante para mantener el equilibrio.

De nuevo, su punto débil reside en su propio punto fuerte. Si tienes una puntuación alta (>12)
en la dimensión ON, significa que estás tan decidido a separar el trabajo de tu vida personal
que te estás volviendo rígido. La vida no es en blanco y negro. Hay muchos grises. A veces,
siendo un poco más flexible, pueden evitarse conflictos y rencores. Hemos descubierto que
este tipo, al tratar de mantener separados su familia y su trabajo, suele distraerse. Un segundo
punto es que al separar conscientemente la familia del trabajo, imposibilita también las
interferencias positivas. Por ejemplo, la segmentación también implica que una persona se
separa de un valioso apoyo social y la ayuda de sus colegas, familiares y amigos con
problemas en el otro ámbito. Por tanto, quienes segmentan suelen enfrentarse solos a sus
problemas.
3. LL (Paralelo)

Incluir el resultado de LLP = y LLN =

Si has obtenido una puntuación alta (>12) en LL en la encuesta WOPLIC, quiere decir que
realizas muchas actividades paralelas, o lo que se ha denominado "comportamiento
polifacético". Esto implica que haces muchas cosas a la vez, como leer el periódico mientras
desayunas, trabajar con el ordenador portátil en el taxi, preparar mentalmente una
presentación para un cliente mientras estás en una reunión de departamento o pensar en lo
que vas a hacer a continuación mientras estás con una persona.

Está claro que ser capaz de hacer varias cosas a la vez es una estupenda baza en un entorno
tan rápido como el actual, ya que te permite ganar tiempo. Si has obtenido una puntuación alta
en la dimensión LLP, esto indica que eres bueno en este aspecto.

Puedes creer que este tipo de comportamiento es muy funcional y que te ahorra mucho tiempo,
pero si también se traduce en estar distraído en las reuniones individuales con otra persona, tu
interlocutor se dará cuenta tarde o temprano de que no estás realmente con él. Esto último es
casi lo contrario de un tiempo de calidad. No existe conexión, no hay concentración, y lo más
probable es que tu comportamiento “polifacético” no sea nada productivo, e incluso puede ser
contraproducente. Si has obtenido una puntuación elevada en la dimensión LLN, indica que
abusas del desarrollo de actividades en paralelo.

Como podrás imaginar, resultas una compañía muy poco agradable si te abstraes mientras
estás con otra persona. Tu interlocutor pronto captará las señales no verbales que indican que
no le estás prestando atención, y esto puede resultar insultante y desagradable para el otro.
Sobre todo si ocurre con un colaborador o con el cónyuge, se puede volver en tu contra, ya que
la otra persona empezará espontáneamente a evitarte del todo. Al fin y al cabo, tampoco
escuchas. Si esto es así y quieres hacer algo al respecto, puedes aprender mucho del tipo “hic
et nunc”. La solución a tu problema está en la concentración.

4.Q (secuencial)

Incluir el resultado de QP = y QN =

Si te reconoces en la frase “Cuando estoy en mi trabajo estoy inmerso en él. Cuando estoy en
casa procuro estar al 100% para mi familia o amigos.”, o más concretamente, si has obtenido
una puntuación alta en la dimensión Q, es que tienes preferencia por el comportamiento y el
pensamiento secuencial, lo que quiere decir que no haces más de una cosa al mismo tiempo.

Hemos bautizado este tipo como “hic et nunc”. Hic et nunc procede del latín, y quiere decir
“aquí y ahora”. Se refiere a la capacidad de estar presente en el momento, al cien por cien. Al
estudiar los distintos perfiles hemos descubierto que el “hic et nunc” es el único enfoque
asociado a un menor número de conflictos entre la familia y el trabajo y el que mejores
resultados da en términos de bienestar. Sólo hay una condición: se debe experimentar sólo el
lado positivo de Q.

Está bastante claro cuál es el punto fuerte de este tipo. Quienes obtienen una puntuación alta
en la dimensión QP son los reyes del tiempo de calidad. Todos deberíamos aprender de su
capacidad para concentrarse en el momento, para vivir el aquí y ahora, y dentro de ese
proceso vivir la vida al máximo. Creo que éste no es un privilegio sólo de unos pocos
afortunados. Creo que todos podemos aprender esta habilidad.

No obstante, incluso este tipo no se escapa a la regla de que cada punto fuerte tiene su
debilidad asociada, como si de hermanos siameses se tratara. La capacidad de concentrarse
puede convertirse en el vicio de abandonarse del todo a una actividad y perder de vista otros
ámbitos. Quienes tienen una capacidad de concentración y para vivir el momento
extremadamente alta pueden terminar siendo absorbidos por la actividad que desarrollan. Si
has obtenido una puntuación alta (>12) en los elementos QN de la encuesta WOPLIC, puede
que sea tu caso. Este riesgo lo corren en particular quienes no son conscientes de su talento.

Parte II. ¿En qué medida usted esta de acuerdo o en desacuerdo con las siguientes
frases?

1 = Totalmente en desacuerdo
2 = En desacuerdo
3 = Ni de acuerdo ni en desacuerdo
4 = De acuerdo
5 = Totalmente de acuerdo

Nº

1. Mi trabajo me aparta de mis actividades familiares más de lo que quisiera.

2. Debido al estrés en casa, estoy a menudo preocupado por temas familiares en el

trabajo.
3. El comportamiento eficaz y necesario en el trabajo, en casa sería
contraproducente.
4. El tiempo que empleo en mis responsabilidades familiares a menudo interfiere en
mis responsabilidades laborales.
5. A menudo estoy tan agotado emocionalmente cuando regreso a casa del trabajo,
que ello me impide contribuir a mi vida familia.
6. El tiempo que debo dedicar a mi trabajo, me impide participar de forma equitativa
en las responsabilidades y actividades del núcleo familiar.
7. La forma de solucionar problemas que me funciona en casa, no parece ser tan útil
en el trabajo.
8. Cuando regreso a casa del trabajo estoy demasiado agotado como para participar
en actividades/responsabilidades familiares.
9. Los comportamientos que son eficaces en casa no parecen serlo en el trabajo.
10 El tiempo que dedico a mi familia, a menudo hace que no pueda dedicar tiempo a
. actividades del trabajo que serían beneficiosas para mi carrera.
11 La tensión y la ansiedad que me produce mi vida familiar a menudo merma mi
. habilidad para desarrollar mi trabajo.
12 La forma de actuar que me hace efectivo en el trabajo, no me ayuda a ser mejor
. padre/madre o cónyuge.
13 He tenido que perderme actividades familiares, debido a la cantidad de tiempo que
. debo dedicar a mis responsabilidades en el trabajo.
14 Debido a que estoy a menudo estresado por mis responsabilidades familiares, me
. cuesta mucho trabajo concentrarme en el trabajo.
15 He tenido que perderme actividades del trabajo, debido a la cantidad de tiempo
. que debo dedicar a mis responsabilidades familiares.
16 Los comportamientos de resolución de problemas que utilizo en mi trabajo no son
. efectivos para la resolución de problemas en casa.
17 El comportamiento que es eficaz y necesario en casa, sería contraproducente en
. el trabajo.
18 Debido a las presiones del trabajo, algunas veces, al regresar a casa, me siento
. demasiado estresado como para hacer las cosas que me gustan.
Resultados:
Σ(TW) = + + =

Σ(SF) = + + =

Σ(BW) = + + =

Σ(TF) = + + =

Σ(SW) = + + =

Σ(BF) = + + =

El conflicto Trabajo-Familia es un tipo de conflicto entre ambos roles, en el cual los

requerimientos asociados a un rol (trabajo o familia) interfieren o bien son incompatibles con el
otro rol (Greenhaus y Beutell, 1985). La escala de Carlson, Kacmar y Williams se usa para
medir los tipos de conflicto trabajo-familia (en base al estrés, al comportamiento y al tiempo) y
las dos direcciones en las que se da (conflicto de trabajo a familia y de familia a trabajo).
Cuanto más alto sea el resultado de la medición, mayor será el conflicto experimentado en
cada uno.
Puede calcular sus resultados sumando simplemente las puntuaciones que ha asignado a las
preguntas, usando la tabla que está a continuación:

F W
Estrés Σ(2+11+14) = + + = 0 Σ(5+8+18) = + + = 0 ∑S=0
Comportamiento Σ(7+9+17) = + + = 0 Σ(3+12+16) = + + = 0 ∑B=0
Tiempo Σ(4+10+15) = + + = 0 Σ(1+6+13) = + + = 0 ∑T=0
Total: ∑F=0 ∑W=0
Una vez que haya calculado los resultados, puede proceder a su interpretación:
Dirección del conflicto: El conflicto Trabajo-Familia puede aparecer en dos direcciones: el
trabajo interfiriendo con la familia (conflicto del trabajo a la familia) y la familia interfiriendo con
el trabajo (conflicto de la familia al trabajo) (Frone, Russell, & Cooper, 1992; Frone, Yardley, &
Markel, 1997). Las puntuaciones más altas nos indican la fuente de su conflicto.

Si ∑W es igual o mayor a 36 el trabajo interfiere ampliamente con la familia.

Si ∑W está entre 19 y 35 el trabajo interfiere medianamente con la familia.
Si ∑W es igual o menor a 18 el trabajo interfiere poco o casi nada con la familia.

Si ∑F es igual o mayor a 36 la familia interfiere ampliamente con el trabajo.

Si ∑F está entre 19 y 35 la familia interfiere medianamente con el trabajo.
Si ∑F es igual o menor a 18 la familia interfiere poco o casi nada con el trabajo.

Tipo de conflicto: Los tipos de conflicto trabajo-familia incluyen: los conflictos basados en el
tiempo, en el estrés y en el comportamiento (Greenhaus y Beutell, 1985).

• El conflicto basado en el estrés (S) ocurre cuando el estrés en un rol afecta al propio
desempeño del otro rol. Por ejemplo, un empleado que experimenta un gran estrés en su
trabajo porque tiene demasiado trabajo que hacer, tendrá poca energía para jugar con sus
hijos al regresar a casa.

Si ∑S es igual o mayor a 24 el conflicto está basado ampliamente en el estrés.

Si ∑S esta entre 13 y 23 el conflicto está basado medianamente en el estrés.
Si ∑S es igual o menor a 12 el conflicto está basado poco o casi nada en el estrés.
• El conflicto basado en el comportamiento (B) se da cuando el comportamiento que
requiere uno de los roles dificulta satisfacer los requerimientos del otro. Por ejemplo: en el
trabajo se espera que un empleado sea objetivo y profesional, pero en casa, a la misma
persona se le pide que sea cálida y abierta.

Si ∑B es igual o mayor a 24 el conflicto está basado ampliamente en el comportamiento.

Si ∑B esta entre 13 y 23 el conflicto está basado medianamente en el comportamiento.
Si ∑B es igual o menor a 12 el conflicto está basado poco o casi nada en el comportamiento.

• El conflicto basado en el tiempo (T) ocurre porque el tiempo dedicado a las actividades
propias de un rol, no lo podemos dedicar a las actividades del otro rol (por ejemplo, las horas
trabajadas, la edad de los hijos...).

Si ∑T es igual o mayor a 24 el conflicto esta basado ampliamente en el tiempo.

Si ∑T esta entre 13 y 23 el conflicto esta basado medianamente en el tiempo.
Si ∑T es igual o menor a 12 el conflicto esta basado poco o casi nada en el tiempo.

Los resultados más altos en el tipo de conflicto indicarán cuál de ellos está usted
experimentando de una forma más acusada.

Conclusiones:

Todos tenemos nuestros puntos fuertes y débiles. El reto consiste en nuestra capacidad para
aprender de los puntos fuertes de cada tipo. Una persona equilibrada es capaz de adaptarse
(flexibilidad), segmentar, concentrarse o aplicar un comportamiento polifacético en función de
las necesidades. En el libro 'Tiempo de calidad. Calidad de vida' (Steven Poelmans) pueden
encontrarse estrategias para desarrollar estas dimensiones (en Bélgica y los Países Bajos
publicado por Ed. Lannoo/Academic Services y en España y Latinoamérica por Ed. McGraw-
Hill Interamericana). En el libro “Dueños de nuestro destino: Cómo conciliar vida profesional,
familiar y personal” (Nuria Chinchilla, Ed. Ariel 2007) se ayuda a profundizar en las causas del
conflicto y a desarrollar estrategias de actuación.
ANEXO 3
 CUESTIONARIO DE BURNOUT
MBI (Maslach y Jackson, 1986)
Las 22 frases, que se exponen a continuación, se relacionan con los sentimientos que Ud.
encuentra en su trabajo. Lea cada frase y responda anotando la frecuencia con que Ud. haya
tenido ese sentimiento de acuerdo con la escala siguiente:

0: nunca 4: una vez a la semana

1: pocas veces al año 5: pocas veces a la semana
2: una vez al mes o menos 6: todos los días
3: unas pocas veces al mes

1____Me siento emocionalmente agotado en mi trabajo. ( )

2____Me siento cansado al final de la jornada de trabajo. ( )
3____Me siento fatigado cuando me levanto por la mañana y tengo que enfrentarme
con otro día de trabajo. ( )
4____Fácilmente comprendo como se sienten las personas. ( )
5____Creo que trato a algunas personas como si fuesen objetos impersonales. ( )
6____Trabajar todo el día con personas es un esfuerzo. ( )
7____Trato muy eficazmente los problemas de las personas. ( )
8____Me siento “quemado” por mi trabajo. ( )
9____Creo que estoy influyendo positivamente con mi trabajo en la vida de los demás. ( )
10___Me he vuelto más insensible con la gente desde que ejerzo esta profesión. ( )
11___Me preocupa el hecho de que este trabajo me esté endureciendo emocionalmente.
12___Me siento muy activo. ( )
13___Me siento frustrado en mi trabajo. ( )
14___Creo que estoy trabajando demasiado. ( )
15___No me preocupa realmente lo que les ocurre a algunas personas a las que doy servicio.
( )
16___Trabajar directamente con personas me produce estrés. ( )
17___Fácilmente puede crear una atmósfera relajada con las personas a las que doy servicio.(.…)
18___Me siento estimulado después de trabajar en contacto con personas. ( )
19___He conseguido muchas cosas útiles en mi profesión. ( )
20___Me siento acabado. ( )
21___En mi trabajo trato los problemas emocionales con mucha calma. ( )
22___Creo que las personas que trato me culpan de algunos de sus problemas. ( )

Clave para puntuar el MBI

Cansancio Emocional: 1,2,3,6,8,13,14,16,20
Despersonalización: 5,10,11,15,22
Realización personal: 4,7,9,12,17,18,19,21

Baremo muestra total:

Cansancio Emocional: > 20,86
Despersonalización: >7,62
Realización personal: < 35,71

Como es posible apreciar, la última dimensión del burnout es inversa: se considera que la baja
realización personal -verdadera dimensión del síndrome- se manifiesta con puntuaciones
inferiores (no superiores como en el caso de las dos dimensiones primeras) a 35.
 ANEXO 4

LIPT-60
CUESTIONARIO DE ESTRATEGIAS DE ACOSO EN EL TRABAJO
 Leymann Inventory of Psychological Terrorization Modificado
AUTORES:
José Luis González de Rivera Revuelta
Manuel J. Rodríguez Abuín

El LIPT-60, además de proporcionar una información global –frecuencia e intensidad

percibida del conjunto de las estrategias de acoso padecidas- y particular –análisis
de las respuestas particulares– consta de 6 subescalas de acoso.

1.- Subescala de desprestigio laboral (DL) = items 5, 10, 17, 18, 28, 49, 50, 54, 55,
56,
57, 58, 59, 60. La constituyen aquellas estrategias de acoso en el trabajo en las
que se produce un descrédito o desprestigio en el trabajo, bien a través de
distorsión en la comunicación, como rumores o calumnias, o con medidas
restrictivas o de agravio comparativo con el resto de los trabajadores,
minimizando u ocultando sus logros.
Items subescala DL

5. Critican su trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
10. No le miran o le miran con desprecio o gestos de rechazo . . . . . . . . . . . . . .
17. Le calumnian y murmuran a sus espaldas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
18. Hacen circular rumores falsos o infundados sobre usted . . . . . . . . . . . . . . . .
28. Se evalúa su trabajo de manera parcial, injusta y malintencionada . . . . . . . .
49. Se divulgan informes confidenciales y negativos sobre usted, sin
notificarle ni darle oportunidad de defenderse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
50. Las personas que le apoyan reciben amenazas, o presiones para que
se aparten de usted . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
54. Callan o minimizan sus esfuerzos, logros, aciertos y méritos . . . . . . . . . . . .
55. Ocultan sus habilidades y competencias especiales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
56. Exageran sus fallos y errores . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
57. Informan mal sobre su permanencia y dedicación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
58. Controlan de manera muy estricta su horario . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
59. Cuando solicita un permiso o actividad a la que tiene derecho se lo
niegan o le ponen pegas y dificultades . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
60. Se le provoca para obligarle a reaccionar emocionalmente . . . . . . . . . . . . . .

2.- Subescala de entorpecimiento del progreso (EP) = items 14, 27, 32, 33, 34, 35,
37. La constituyen items que se refieren a un bloqueo sistemático de la actividad
laboral, degradando al trabajador con tareas inapropiadas en la forma o en el
contenido, de acuerdo con sus competencias.
Items subescala EP:

14. Le asignan un lugar de trabajo que le mantiene aislado del resto de sus
compañeros . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
27. Le asignan un trabajo humillante . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
32. No se le asignan nuevas tareas, no tiene nada que hacer . . . . . . . . . . . . . . .
33. Le cortan sus iniciativas, no le permiten desarrollar sus ideas . . . . . . . . . . . .
34. Le obligan a hacer tareas absurdas o inútiles . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
35. Le asignan tareas muy por debajo de su competencia . . . . . . . . . . . . . . . . . .
37. Le obligan a realizar tareas humillantes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3.- Subescala de incomunicación o bloqueo de la comunicación (BC) = items 3,
11, 12,13, 15, 16, 51, 52, 53. La constituyen items referidos a un bloqueo de la
comunicación intraorganizacional (dentro de la organización) y
extraorganizacional (con el exterior de la organización).
Items subescala BC:

3. Sus compañeros le ponen pegas para expresarse o no le dejan hablar . . . . . .

11. Ignoran su presencia, no responden a sus preguntas . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
12. La gente ha dejado o está dejando de dirigirse o de hablar con usted . . . . . .
13. No consigue hablar con nadie, todos le evitan . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
15. Prohíben a sus compañeros que hablen con usted . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
16. En general, se le ignora y se le trata como si fuera invisible . . . . . . . . . . . . .
51. Devuelven, abren o interceptan su correspondencia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
52. No le pasan las llamadas o dicen que no está . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
53. Pierden u olvidan sus encargos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4.- Subescala de intimidación encubierta (IE) = items 7, 9, 43, 44, 46, 47, 48.
La constituyen items referidos a amenazas y daños encubiertos, que
predominantemente no dejan “huella” o se realizan de manera “limpia”, sin que
se puedan delimitarresponsables específicos.
Items subescala IE:

7. Recibe llamadas telefónicas amenazantes, insultantes o acusadoras . . . . . . .

9. Recibe escritos y notas amenazadoras . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
43. Le ocasionan a propósito gastos para perjudicarle . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
44. Le ocasionan daños en su domicilio o en su puesto de trabajo . . . . . . . . . . .
46. Ocasionan daños en sus pertenencias o en su vehículo . . . . . . . . . . . . . . . . .
47. Manipulan sus herramientas (por ejemplo, borran archivos
de su ordenador) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
48. Le sustraen algunas de sus pertenencias, documentos o herramientas
de trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

5.- Subescala de intimidación manifiesta (IM) = items 1, 2, 4, 8, 19, 29. En este

caso, los items se refieren a amenazas o restricciones que se le imponen de
forma directa, no disimulada incluso en público, tales como amenazas verbales,
gritoso ponerle en ridículo.
Items subescala IM

1. Sus superiores no le dejan expresarse o decir lo que tiene que decir . . . . . . .

2. Le interrumpen cuando habla . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
4. Le gritan o le regañan en voz alta . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
8. Se le amenaza verbalmente . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
19. Le ponen en ridículo, se burlan de usted . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
29. Sus decisiones son siempre cuestionadas o contrariadas . . . . . . . . . . . . . . . .

6.- Subescala de desprestigio personal (DP) = items 6, 20, 21, 24, 25, 30, 31. Está
compuesta por items que se refieren a un descrédito o desprestigio de su vida
personal y privada (no la laboral), mediante la crítica, burla y denuesto de su
forma deser, vivir y pensar.
Items subescala DP:

6. Critican su vida privada . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

20. Le tratan como si fuera un enfermo mental o lo dan a entender . . . . . . . . . .
21. Intentan obligarle a que se haga un examen psiquiátrico o una
evaluación psicológica . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
24. Atacan o se burlan de sus convicciones políticas o de sus creencias
religiosas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
25. Ridiculizan o se burlan de su vida privada . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
30. Le dirigen insultos o comentarios obscenos o degradantes . . . . . . . . . . . . . .
31. Sufre acercamientos, insinuaciones o gestos sexuales no deseados . . . . . . . .

Además, en el LIPT-60 hay 10 items que no se pueden agrupar en estas

dimensiones
apropiadamente, aunque se tienen en cuenta para la obtención de los
indicadores
globales NEAP, IMAP e IGAP y para el análisis cualitativo (ver corrección e
interpretación). Estos items, bien saturan en más de una dimensión, bien se
agrupan envarias dimensiones con validez factorial, pero no constituyen una
escala por el pequeñonúmero de items en cada factor –lo que disminuiría la
fiabilidad de la medición–,y por su alto grado de especificidad (bajas
comunalidades). Se mantienen en el test por
cuanto su presencia puede ser muy relevante en la caracterización del acoso (Ej.
Ítem
41.- Recibe ataques físicos leves, como advertencia).

Los items que no se incluyen en las seis subescalas son los siguientes:

22. Se burlan de alguna deformidad o defecto físico que pueda tener. . . . . . . . .

23. Imitan su forma de andar, su voz, sus gestos para ponerle en ridículo . . . . .
26. Se burlan de su nacionalidad, procedencia o lugar de origen . . . . . . . . . . . .
36. Le sobrecargan sin cesar con tareas nuevas y diferentes . . . . . . . . . . . . . . . .
38. Le asignan tareas muy dificiles o muy por encima de su preparación, en
las que es muy probable que fracase . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
39. Le obligan a realizar trabajos nocivos o peligrosos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
40. Le amenazan con violencia fisica . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
41. Recibe ataques físicos leves, como advertencia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
42. Le atacan físicamente sin ninguna consideración . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
45. Recibe agresiones sexuales físicas directas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

La forma de correccón y baremación en población española de dicho cuestionario se

encuentra en: González de Rivera, J.L. y Rodríguez-Abuín, M (2003). Cuestionario de
estrategias de acoso psicológico: el LIPT-60 (Leyman Inventory of Psychological
Terrorization) en versión española. En www.psiquiatría.com.