Modulo Factor Humano

2.
Organización empresarial y gestión del cambio

Los organigramas son instrumentos útiles de organización y revelan:
Ocultar opciones de respuesta
 La división de funciones.
 Los niveles jerárquicos.
 Las líneas de autoridad y responsabilidad.
 Correcta:
 Todas las respuestas anteriores son correctas.
Entre las ventajas de la estructura matricial destacan:

 Los reducidos costes burocráticos de operación.
 Los miembros tienden a motivarse más.
 Respuesta correcta
 El doble flujo de autoridad nunca origina conflictos.
¿Cuáles son los componentes básicos de la organización formal?

 El trabajo y las personas.
 El ambiente y las relaciones.
 Las personas y los clientes.
 Las respuestas a) y b) son correctas.
Existen fuerzas externas que influyen muy poderosamente en el cambio en las organizaciones y
sobre las que la empresa tiene poco control, ¿cuál de las siguientes se considera una fuerza externa?
 Actitudes del empleado.
 Política de empresa.
 Objetivos.
 Factores sociales.
La estructura de departamentalización se puede dar de varias formas:

Ocultar opciones de respuesta :
 Por función.
 Por producto o servicio.
 Por clientes.
La organización por producto se caracteriza por:

 Permite el empleo de equipo no especializado para el manejo de materiales.
 Centra la atención en el producto que se obtiene.
 Permite que los problemas de coordinación sean difíciles de detectar.
 Hace que interfieran los problemas de una función con todos los productos.
A la hora de representar un organigrama, ¿qué significado tienen las líneas con punteado ( )?
 Relación de coordinación.
 Relaciones funcionales.
 Autoridad formal.
 Ninguna de las respuestas anteriores es correcta.
La autoridad funcional se caracteriza porque:

 Cada individuo responde ante un único jefe.
 Mantiene el principio de la unidad de mando.
 Nunca ocasiona conflictos de competencia.
 Cada subordinado recibe órdenes de varios jefes.
¿Cuál de los siguientes fenómenos significa un error para la organización?

 Especificar claramente las relaciones.
 Aplicación adecuada de la función de staff.
 Falta de delegación.
 Delegación equilibrada.
Los servicios staff representan:

 La autoridad de ideas.
 La autoridad de decisión.
 La autoridad de línea.
Planificación estratégica
La técnica de planificación de plantillas que consiste en tomar en consideración los datos históricos
del número de trabajadores de la empresa en los últimos años para realizar una extrapolación y una
estimación se denomina:
 Ocultar opciones de respuesta
 Técnica Delphi.
 Técnica de análisis de tendencias.
 Técnica del grupo nominativo.
 Técnica basada en la ratio de proporcionalidad.

La técnica Delphi:
 Consiste en reunir un grupo de expertos y solicitar su colaboración al respecto.
 Consiste en la reunión de factores en departamentos para eliminar problemas entre ellos.
 Se basa en la movilidad de factores para que, así, todos los trabajadores tengan un mayor y mejor
conocimiento global de la empresa.
¿Qué objetivos tiene la planificación de recursos humanos?:

 Rentabilidad, competitividad, coordinación, eficacia.
 Orden y control.
 Objetivos financieros, objetivos de clientes y objetivos de personas.
¿Qué es un plan de reducción de efectivos?:

 Un plan que pretende conseguir que la empresa mantenga, aumente y perfeccione su capacidad de
respuesta a los elementos del entorno y, al mismo tiempo, potencie los conocimientos
profesionales, las habilidades que los puestos de trabajo exigen y mantenga las actitudes
integradas del personal.
 Cuando la comparación entre necesidades y recursos señala un excedente de estos, se procede a la
elaboración y puesta en marcha de un plan de este tipo, que contenga la gama de medidas que la
empresa ha de adoptar en el tiempo con el fin de adecuar sus efectivos a las necesidades reales.
 Pretende el desarrollo de las personas en sucesivos puestos de trabajo programados a lo largo del
tiempo, así como el mantenimiento del sentido de pertenencia e integración en la empresa.
 Se basa en los mismos fundamentos: la capacidad operativa de la empresa y la satisfacción de los
intereses y aspiraciones del trabajador. En este caso, se intenta preparar a las personas para el
desempeño de puestos de mayor nivel de responsabilidad en la organización.
La planificación de plantillas contempla:

 Analizar el contexto.
 Estimar las necesidades.
 Estimar las disponibilidades.
El proceso de planificación estratégica es:

 Discontinuo y variable.
 Discontinuo y a largo plazo.
 Continuo y a largo plazo.
 Continuo y a corto plazo.
Marca la respuesta correcta:

 Todas las decisiones que se derivan de la planificación estratégica de recursos humanos tienen una
incidencia más o menos próxima en los costes de personal de la empresa.
 La evolución de los costes de personal puede servir de señal de alerta a la dirección de la empresa
en cuanto a su futuro.
 Los costes de personal son una magnitud previsible y modificable.
 En la planificación estratégica de recursos humanos, solo interesa conocer la situación de los
costes de personal en el momento inicial de la planificación.
Una carrera profesional es:

 La manera en que evoluciona un trabajador en una empresa.
 El patrón o la forma que toman las experiencias relacionadas con el trabajo que una persona
experimenta durante su vida.
 El proceso de seguimiento de los recursos de un trabajador.
Objetivos de la planificación estratégica:

 Objetivos financieros.
 Objetivos de clientes.
 Objetivos de personas.
La técnica Delphi:
 Consiste en reunir un grupo de expertos y solicitar su colaboración al respecto.
 Consiste en la reunión de factores en departamentos para eliminar problemas entre ellos.
 Se basa en la movilidad de factores para que, así, todos los trabajadores tengan un mayor y mejor
conocimiento global de la empresa.
La técnica de planificación de plantillas que consiste en tomar en consideración los datos históricos
del número de trabajadores de la empresa en los últimos años para realizar una extrapolación y una
estimación se denomina:
 Técnica Delphi.
 Técnica de análisis de tendencias.
 Técnica del grupo nominativo.
 Técnica basada en la ratio de proporcionalidad.
¿Qué ventajas tiene la planificación de carreras?:

 Aumenta la probabilidad de satisfacción profesional.

 Puede reducir la rotación, aumentar la productividad y la motivación.
 Reduce el abanico de posibilidades profesionales del empleado.
La planificación de plantillas contempla:

 Analizar el contexto.
 Estimar las necesidades.
 Estimar las disponibilidades.:
El proceso de planificación estratégica es:

 Discontinuo y variable.
 Discontinuo y a largo plazo.
 Continuo y a largo plazo.
 Continuo y a corto plazo.
¿Qué es un plan de reducción de efectivos?:

 Un plan que pretende conseguir que la empresa mantenga, aumente y perfeccione su
capacidad de respuesta a los elementos del entorno y, al mismo tiempo, potencie los
conocimientos profesionales, las habilidades que los puestos de trabajo exigen y mantenga las
actitudes integradas del personal.
 Cuando la comparación entre necesidades y recursos señala un excedente de estos, se procede
a la elaboración y puesta en marcha de un plan de este tipo, que contenga la gama de medidas
que la empresa ha de adoptar en el tiempo con el fin de adecuar sus efectivos a las
necesidades reales.
 Pretende el desarrollo de las personas en sucesivos puestos de trabajo programados a lo largo
del tiempo, así como el mantenimiento del sentido de pertenencia e integración en la empresa.
 Se basa en los mismos fundamentos: la capacidad operativa de la empresa y la satisfacción de los
intereses y aspiraciones del trabajador. En este caso, se intenta preparar a las personas para el
desempeño de puestos de mayor nivel de responsabilidad en la organización.
¿Qué objetivos tiene la planificación de recursos humanos?:

 Rentabilidad, competitividad, coordinación, eficacia.
 Orden y control.
 Objetivos financieros, objetivos de clientes y objetivos de personas.
Política retributiva y sistemas de compensación
¿Cuáles son las funciones de las compensaciones?

 Retener a todas las personas en la organización.
 Asociar las metas y los valores de la organización con la formación de los trabajadores.
 Valorar los puestos de trabajo en función de las características personales.
 Favorecer la equidad interna y la competitividad externa.
El método de escalonamiento para la valoración de puestos de trabajo se basa en:

 Dividir los puestos que van a compararse en conjuntos de puestos que posean ciertas
características comunes.
 Comparar detalladamente los puestos con factores de evaluación.
 Asignar valores numéricos a cada aspecto del puesto.
 Disponer los puestos en orden creciente o decreciente con relación a algún criterio de
comparación.
Para alinear los objetivos de los trabajadores con los de la organización, es necesario diseñar
sistemas de incentivos adecuados, que deberán tener presentes los siguientes principios:
 Principio de igualdad de las compensaciones.
 El efecto trinquete.
 Principio de intensidad de los objetivos.
Para la implantación de la política retributiva, la empresa determinará el sistema de retribución a

aplicar, existiendo alguna de las siguientes posibilidades:
 Retribución basada en el nivel de formación.
 Retribución basada en competencias.
 Retribución basada en el puesto.
 Las respuestas b) y c) son correctas.
Los principios de toda política retributiva son:

 Coherencia y persistencia.
 Uniformidad y simplicidad.
 Uniformidad y complejidad.
La política retributiva de la empresa puede estar condicionada por los siguientes factores:
 El perfil del responsable de recursos humanos.
 El cambio de hábitos de los consumidores.
 El comité de empresa.
Los programas de remuneración basados en el desempeño:

 Aumentan el riesgo económico de la empresa.
 No suponen un trabajo adicional de administración y control.
 Ofrecen una mayor seguridad en los ingresos a percibir.
 Orientan al trabajador hacia los objetivos específicos.
La retribución variable a corto plazo se configura mediante un sistema de incentivos, el cual debe
considerar:
 Establecer objetivos globales.
 Favorecer la planificación del negocio a medio plazo.
 Simplificar el sistema.
Para llevar a cabo un proceso de individualización de las retribuciones, es necesario que,

previamente, estén gestionados los siguientes procesos de recursos humanos:
 Definición de las fuentes de reclutamiento y del proceso de selección.
 Descripción y valoración de los puestos de trabajo.
 Sistemas de evaluación por competencias.
 Sistemas de comunicación externa.
¿Qué es la compensación flexible?

 Un esquema de retribución que permite al empleado cuantificar su retribución anual.
 Un esquema de retribución que flexibiliza los periodos de pago.
 Un esquema de retribución que permite elegir al empleado cómo quiere percibir su retribución
anual.
Cuadro de mando para la gestión de personas
Dentro del liderazgo hay elementos que deben integrarse en el mismo, como:
 Necesidad en invertir en la actualización de conocimientos.
 La creación del business plan anual.
 Delegación de responsabilidades.
 Las respuestas a) y c) son correctas.
Procesos que afectan al rendimiento de las personas:

 Política salarial.
 Volumen de ventas.
 Desarrollo de carreras.
¿Cuál de los siguientes indicadores no es un indicador que se use para la planificación de los
recursos humanos?:
 Indicador de promociones.
 Indicador de permanencia.
 Indicador de rentabilidad del cliente.
 Indicador de contratación externa.
El coste de personal es distinto según el sector de actividad de las empresas, ¿en qué actividad de las
que se mencionan a continuación se estima superior el coste de personal?:
 Sector alimentario.
 Sector consultoría.
 Sector consumo.
 Sector transporte.
El nivel de la capacidad de retención de las empresas con sus empleados se puede medir mediante:
 El índice de desempeño.
 El índice de productividad.
 El índice de rotación.
 El índice de flexibilidad.
¿Cuál de los siguientes indicadores es un activo tangible?:

 Indicadores financieros.
 Indicadores del capital humano.
 Indicadores de la comunicación en la empresa.
 Indicadores del absentismo de personal.
Elementos de aportación del empleado a la empresa a incluir en el cuadro de mando:

 Satisfacción del empleado.
 Mejora de la productividad.
 Excelencia en el desempeño.
El liderazgo más adecuado para establecer una gestión de delegación o de empowerment es un
liderazgo:
 Potenciador.
 Visionario.
 Autoritario.
 Burocrático.

Dentro del liderazgo hay elementos que deben integrarse en el mismo, como:
 Necesidad en invertir en la actualización de conocimientos.
 La creación del business plan anual.
 Delegación de responsabilidades.
El modelo INTELECT recoge todos los elementos tangibles e intangibles que pueden generar valor
para la empresa. De acuerdo con este modelo, se define capital estructural como:
 El conocimiento que posee la estructura organizativa.
 El conocimiento útil que poseen las personas de la empresa.
 El conocimiento que poseen las personas y es sistematizado e internalizado por la empresa.
 El conocimiento relacionado con la estructura de relaciones exteriores de la empresa.
La innovación de productos y procesos sería capital:

 Relacional.
 Financiero.
 Estructural.
 Humano.
Gestión del conocimiento atendiendo a la interculturalidad

Cuando se quiere mejorar el nivel de diversidad cultural en las organizaciones, se habla de
introducir programas de cambio en los que la dirección debe estar plenamente implicada. A pesar de
ello hay obstáculos que remover. ¿Cuáles son
 Inexistencia de conciliación profesional-laboral adecuada, programas de formación insuficientes a
pesar de su especificidad y excesivo seguimiento directivo.
 Programas formativos poco personalizados, planes de acción con propósito claro y recursos
insuficientes e incentivos financieros para su cumplimiento.
 Barreras institucionales internas, falta de datos que aporten una imagen fiable del contexto
organizacional y formación sesgada en un único tipo de audiencia.
Los planes de carrera han ido evolucionando a medida que el contexto profesional, demográfico,
competitivo y de escasez de talento ha ido ajustando algunos parámetros clave. ¿Para qué se utilizan
los planes de carrera en las organizaciones?
 Para diferenciarse de los competidores mediante retribuciones financieras competitivas que
permitan retener a los mejores profesionales en la organización en una época de fuga de talentos.
 Para mantener el talento de los más jóvenes y disminuir la rotación total de los empleados,
realizando asignaciones de desarrollo a los profesionales clave en un entorno competencia por el
talento.
 Para gestionar el activo profesional de la manera más eficiente para la organización, rotando a los
mejores talentos por posiciones de desarrollo que les impulsen hacia la movilidad internacional.
En entornos multiculturales, el reclutamiento de candidatos requiere realizar un esfuerzo adaptativo

extra en términos de sesgos cognitivos. ¿Qué factores se deben tener en cuenta?
 Solemos favorecer, de manera consciente, a los candidatos que pertenecen a uno de nuestros
grupos de referencia, aunque técnicamente no sean tan competentes como otros candidatos.
 Todas las personas tenemos algún prejuicio, debido a nuestra herencia genética, por lo que se
requiere conocer a fondo los antecedentes familiares con el fin de conocer los sesgos cognitivos
propios y, así, evitar los prejuicios en las entrevistas.
 Los prejuicios son elementos cognitivos culturales que pueden ser trabajados mediante programas
de formación que sensibilicen acerca de las diferencias, haciendo hincapié en herramientas y
técnicas que desvelen nuestros sesgos.
La atracción del talento externo a nivel global requerirá de unas políticas innovadoras que permitan
reclutar a los mejores allí donde se encuentren. ¿Qué nuevas estrategias de atracción se están usando
por las mejores organizaciones mundiales?
 Ofrecer una cultura organizacional atractiva que fomente la motivación de los empleados y su
flexibilidad laboral.
 Ofrecer una propuesta de valor individualizada que permita vender los valores de la organización
al mejor candidato con flexibilidad y rigurosidad.
 Ofrecer un concepto de marca auténtico, flexible e innovador a los candidatos a través de las redes
sociales con programas de atracción atractivos.
Los procesos de expatriación son más fáciles de acometer cuando se conocen bien los procedimientos
a desarrollar y las situaciones típicas por las que se pasa cuando se realizan asignaciones
internacionales. ¿Qué fases se deben considerar para tener éxito en dicho proceso?
 Preselección de candidatos voluntarios, nombramiento del responsable de unidad, formación en
habilidades técnicas del puesto asignado.
 Selección de candidatos voluntarios, formación intercultural, fase de prueba en destino asignado.
 Preselección de candidatos, atendiendo a requisitos predefinidos, preparación de los candidatos
más adecuados, incluyendo una formación en competencia intercultural.
Las personas de RRHH que trabajen en entornos multiculturales deberán desarrollar unas
competencias profesionales de mayor alcance y profundidad sobre las que actualmente demanda el
perfil. ¿Cuáles son dichas competencias?
 Comunicación, enfoque operacional y flexibilidad.
 Transparencia, flexibilidad y toma de decisiones.
 Flexibilidad, comunicación y análisis de entorno multicultural.
El proceso de repatriación de los profesionales expatriados es un momento importante tanto para la

persona que vuelve como para la propia organización. ¿Cuáles son los motivos de ello?
 Los repatriados sufren un choque cultural inverso que les produce disminución de rendimiento y
ajustes duros de asumir, sin asistencia, para él y su familia.
 Los repatriados tienen una experiencia que deben aplicar rápidamente para que no se diluya en la
rutina diaria, bien por falta de incentivos, bien por falta de posiciones adecuadas.
 La organización corre el riesgo de perder el talento repatriado si no se le ofrece oportunidades de
carrera en un ambiente retador.
En ocasiones, cuando se habla de gestión del talento y gestión del desempeño, las personas suelen
confundir dichos conceptos. ¿Cuál es la diferencia entre ambos?
 La gestión del desempeño es una herramienta más con la que cuenta la gestión del talento para
calibrar, únicamente, el rendimiento cualitativo de las personas de la organización; mientras que la
gestión del talento mide el valor cuantitativo aportado por los profesionales en su carrera
profesional en la organización.
 La gestión del talento aporta una visión amplia sobre las capacidades profesionales de los
individuos, con el objetivo de asignarlos en las posiciones clave de la organización; mientras que
la gestión del desempeño mide sus contribuciones.
 La gestión del talento se apoya en diferentes palancas, como la gestión de la carrera, la
planificación de la fuerza de trabajo y la gestión del proceso de expatriación; mientras que la
gestión del desempeño mide contribuciones del empleado a la organización
Los planes de sucesión son un importante elemento en el área de RRHH para gestionar el talento,
pero, a pesar de su importancia, no se ha establecido como una práctica regular. ¿Cuáles son las
razones?
 Falta de recursos financieros debido a la crisis económica, que no facilita la implementación de las
herramientas informáticas adecuadas.
 Alta rotación de los profesionales en los momentos más duros de la crisis, unido al exceso de
velocidad en la toma de decisiones.
 La facilidad con la que los gerentes toman las iniciativas de nombrar proactivamente a sus
potenciales sucesores en el puesto.
Se argumenta que la multiculturalidad en las organizaciones aporta un rendimiento financiero extra

a la cuenta de resultados de las empresas. ¿Cuáles son los motivos que parecen apoyar esa
afirmación según las investigaciones hasta el momento?
 La contratación de talento allí donde esté, la mejora en la atención al cliente por zonas y los
incentivos financieros para expandirse en zonas económicas emergentes.
 La mejora en la atención al cliente de manera culturalmente diversa, la mayor satisfacción de los
empleados de grupos minoritarios y una toma de decisiones más creativa e innovadora.
 la mayor satisfacción de los empleados de grupos minoritarios, una toma de decisiones más
creativa e innovadora y expatriar el talento nacional a zonas emergentes y de diversidad cultural.
En entornos multiculturales, el reclutamiento de candidatos requiere realizar un esfuerzo adaptativo

extra en términos de sesgos cognitivos. ¿Qué factores se deben tener en cuenta?
 Solemos favorecer, de manera consciente, a los candidatos que pertenecen a uno de nuestros
grupos de referencia, aunque técnicamente no sean tan competentes como otros candidatos.
 Todas las personas tenemos algún prejuicio, debido a nuestra herencia genética, por lo que se
requiere conocer a fondo los antecedentes familiares con el fin de conocer los sesgos cognitivos
propios y, así, evitar los prejuicios en las entrevistas.
 Los prejuicios son elementos cognitivos culturales que pueden ser trabajados mediante programas
de formación que sensibilicen acerca de las diferencias, haciendo hincapié en herramientas y
técnicas que desvelen nuestros sesgos.
Gestión del comportamiento individual y grupal

¿Cuál de las siguientes características no debe representar a un líder?
 Guía a la organización y a su gente hacia una visión de futuro para la organización, reconociendo
las oportunidades inherentes en el cambio organizacional y haciendo que las cosas sucedan.
 Un líder tiene la integridad, la credibilidad e infunde la confianza a los demás para que la
organización avance hacia ese cambio.
 Un líder debe conocer muy bien a su equipo y no es tan importante que se conozca a sí mismo.
El nivel de percepciones de las personas tiene una importancia significativa en el mundo profesional
por las consecuencias que tiene en el desarrollo de tareas y trabajo en equipo. ¿Cuál es la tipología
de percepciones a considerar?
 La percepción emocional, la percepción del otro y la percepción visual.
 La percepción social, la percepción propia y la percepción visual.
 La percepción de uno mismo, la percepción ajena y la autopercepción social.
Cada una de las teorías de la motivación aporta una serie de argumentos que nos dice cómo se
comportan las personas en las organizaciones. ¿Qué nos dice en concreto la teoría de evaluación
cognitiva?
 En todas las personas, existen necesidades que se deben satisfacer a pares, combinando las más
básicas con las de mayor rango.
 La combinación de factores higiénicos y motivadores son los que marcan cómo las personas
buscamos recompensas a corto plazo.
 Existen una motivación orientada por los factores intrínsecos (como el logro) y otra por factores
extrínsecos (como la promoción).
Las personas con especial sensibilidad en materia de diversidad suelen tener unos comportamientos
manifiestamente abiertos en dicha temática. ¿Cuáles son algunos de esos comportamientos?
 Desarrollan un elevado conocimiento de sus prejuicios en relación a su propia cultura, así como a
las culturas que le son conocidas, para poder empatizar con las culturas ajenas y compensar la
diferencia de perspectiva.
 Protegen los procesos de la organización para dotar de seguridad a las relaciones interculturales
que se inician como consecuencia de las políticas de diversidad.
 Reconocen la importancia de estar atento a todos los detalles de gestión, proceso y ejecución
porque, en numerosas ocasiones, la discriminación, prejuicios y sesgos residen en lo
aparentemente de menor importancia.
Cuando las cosas van mal en una situación de grupo, a veces es fácil culpar directamente a una o
más personas dentro del mismo. Este fenómeno puede ser muy perjudicial si se lleva al extremo
convirtiendo a la persona en el objetivo de la ira y la frustración del resto de miembros. ¿Cómo se
conoce a este fenómeno?
 Chivo expiatorio.
 Monopolizador.
 No participación.
La toma de decisiones y el proceso que subyace en cada una de las teorías que existen para su estudio
es amplia y no exenta de críticas. ¿Qué crítica es común a todas ellas?
 El componente matemático es excesivamente rígido, aunque pueda explicar un elevado porcentaje
acerca de cómo se toman las decisiones por parte de las personas.
 El análisis de los comportamientos en la toma de decisiones se realiza en laboratorios bajo control
de todas las variables, lo que impide que las personas se comporten como lo suelen hacer.
 Los sesgos cognitivos de las personas impiden una aproximación racional a los comportamientos,
por lo que resulta imposible prever qué y cómo se toman las decisiones.
Hay un alto grado de correlación entre la satisfacción laboral y el compromiso organizacional,
debido a que las cosas que nos hacen felices en nuestro trabajo, a menudo, nos comprometen
más con la empresa. ¿Qué factores influyen de forma directa en la satisfacción laboral?
 Actitudes, aptitudes y percepciones.
 Características del trabajo y justicia organizacional.
 Características del trabajo, justicia organizacional, contrato psicológico, relaciones de trabajo y
estrés.
Cuando hablamos de motivación, podemos analizarla desde diferentes modelos de estudio y teorías.
¿Qué modelo postula que algunas necesidades son adquiridas como resultado de las experiencias de
vida y se basa en afiliación, logro y poder?
 Teoría de Maslow.
 Teoría de Alderfer.
 Teoría de McClellan.
En las organizaciones, existe un número de profesionales que, en ocasiones, muestran de manera

profunda actitudes negativas, lo que puede tener graves consecuencias para la empresa. ¿De qué dos
principales actitudes negativas estamos hablando?
 La falta de satisfacción profesional y de compromiso con la organización.
 La indiferencia en las tareas y la falta de entusiasmo profesional.
 La falta de compromiso en el trabajo y la queja por la falta de medios y recursos de apoyo.
Cuando hablamos de motivación, podemos analizarla desde diferentes modelos de estudio y

teorías. ¿Qué modelo postula que existen factores motivadores y de higiene?
 Teoría de Herzberg.
 Teoría de McGregor.
 Teoría de la equidad.
TEST REPASO
Las personas con especial sensibilidad en materia de diversidad suelen tener unos comportamientos
manifiestamente abiertos en dicha temática. ¿Cuáles son algunos de esos comportamientos?
1.
Desarrollan un elevado conocimiento de sus prejuicios en relación a su propia cultura, así

como a las culturas que le son conocidas, para poder empatizar con las culturas ajenas y
compensar la diferencia de perspectiva.
2.
Protegen los procesos de la organización para dotar de seguridad a las relaciones

interculturales que se inician como consecuencia de las políticas de diversidad.
3.
Correcta:
Reconocen la importancia de estar atento a todos los detalles de gestión, proceso y ejecución
porque, en numerosas ocasiones, la discriminación, prejuicios y sesgos residen en lo
aparentemente de menor importancia.
1/1
Los organigramas son instrumentos útiles de organización y revelan:
1.
La división de funciones.
2.
Los niveles jerárquicos.
3.
Las líneas de autoridad y responsabilidad.
4.
Correcta:
Todas las respuestas anteriores son correctas.
En ocasiones, cuando se habla de gestión del talento y gestión del desempeño, las personas suelen
confundir dichos conceptos. ¿Cuál es la diferencia entre ambos?
1.
La gestión del desempeño es una herramienta más con la que cuenta la gestión del talento
para calibrar, únicamente, el rendimiento cualitativo de las personas de la organización;
mientras que la gestión del talento mide el valor cuantitativo aportado por los profesionales
en su carrera profesional en la organización.
2.
La gestión del talento aporta una visión amplia sobre las capacidades profesionales de los
individuos, con el objetivo de asignarlos en las posiciones clave de la organización; mientras
que la gestión del desempeño mide sus contribuciones.
3.
Correcta:
La gestión del talento se apoya en diferentes palancas, como la gestión de la carrera, la
planificación de la fuerza de trabajo y la gestión del proceso de expatriación; mientras que la
gestión del desempeño mide contribuciones del empleado a la organización.
1. La innovación de productos y procesos sería capital:
1.
Relacional.
2.
Financiero.
3.
Correcta:
Estructural.
Respuesta correcta
4.
Humano.
Cuando se quiere mejorar el nivel de diversidad cultural en las organizaciones, se habla de introducir
programas de cambio en los que la dirección debe estar plenamente implicada. A pesar de ello hay
obstáculos que remover. ¿Cuáles son
1.
Inexistencia de conciliación profesional-laboral adecuada, programas de formación

insuficientes a pesar de su especificidad y excesivo seguimiento directivo.
2.
Incorrecta:
Programas formativos poco personalizados, planes de acción con propósito claro y recursos
insuficientes e incentivos financieros para su cumplimiento.
3.
Barreras institucionales internas, falta de datos que aporten una imagen fiable del contexto
organizacional y formación sesgada en un único tipo de audiencia.
La toma de decisiones y el proceso que subyace en cada una de las teorías que existen para su
estudio es amplia y no exenta de críticas. ¿Qué crítica es común a todas ellas?
1.
El componente matemático es excesivamente rígido, aunque pueda explicar un elevado

porcentaje acerca de cómo se toman las decisiones por parte de las personas.
2.
Correcta:
El análisis de los comportamientos en la toma de decisiones se realiza en laboratorios bajo
control de todas las variables, lo que impide que las personas se comporten como lo suelen
hacer.
Respuesta correcta
3.
Los sesgos cognitivos de las personas impiden una aproximación racional a los
comportamientos, por lo que resulta imposible prever qué y cómo se toman las decisiones.
Los procesos de expatriación son más fáciles de acometer cuando se conocen bien los
procedimientos a desarrollar y las situaciones típicas por las que se pasa cuando se realizan
asignaciones internacionales. ¿Qué fases se deben considerar para tener éxito en dicho proceso?
1.
Preselección de candidatos voluntarios, nombramiento del responsable de unidad,

formación en habilidades técnicas del puesto asignado.
2.
Selección de candidatos voluntarios, formación intercultural, fase de prueba en destino

asignado.
3.
Correcta:
Preselección de candidatos, atendiendo a requisitos predefinidos, preparación de los
candidatos más adecuados, incluyendo una formación en competencia intercultural.
¿Cuáles son las funciones de las compensaciones?

1.
Retener a todas las personas en la organización.
2.
Asociar las metas y los valores de la organización con la formación de los trabajadores.
3.
Valorar los puestos de trabajo en función de las características personales.
4.
Correcta:
Favorecer la equidad interna y la competitividad externa.
¿Qué es la compensación flexible?

1.
Incorrecta:
Un esquema de retribución que permite al empleado cuantificar su retribución anual.
2.
Un esquema de retribución que flexibiliza los periodos de pago.
3.
Un esquema de retribución que permite elegir al empleado cómo quiere percibir su

retribución anual.
Respuesta correcta
4.
Ninguna de las respuestas anteriores es correcta.
Cuando las cosas van mal en una situación de grupo, a veces es fácil culpar directamente a una o más
personas dentro del mismo. Este fenómeno puede ser muy perjudicial si se lleva al extremo
convirtiendo a la persona en el objetivo de la ira y la frustración del resto de miembros. ¿Cómo se
conoce a este fenómeno?
1.
Correcta:
Chivo expiatorio.
Respuesta correcta
2.
Monopolizador.
3.
No participación.
La organización por producto se caracteriza por:

1.
Permite el empleo de equipo no especializado para el manejo de materiales.
2.
Correcta:
Centra la atención en el producto que se obtiene.
Respuesta correcta
3.
Permite que los problemas de coordinación sean difíciles de detectar.
4.
Hace que interfieran los problemas de una función con todos los productos.

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2.

Organización empresarial y gestión del cambio

Entre las ventajas de la estructura matricial destacan:

¿Cuáles son los componentes básicos de la organización formal?

La estructura de departamentalización se puede dar de varias formas:

La organización por producto se caracteriza por:

La autoridad funcional se caracteriza porque:

¿Cuál de los siguientes fenómenos significa un error para la organización?

Los servicios staff representan:

¿Qué objetivos tiene la planificación de recursos humanos?:

¿Qué es un plan de reducción de efectivos?:

La planificación de plantillas contempla:

El proceso de planificación estratégica es:

Marca la respuesta correcta:

Una carrera profesional es:

Objetivos de la planificación estratégica:

¿Qué ventajas tiene la planificación de carreras?:

 Aumenta la probabilidad de satisfacción profesional.

La planificación de plantillas contempla:

El proceso de planificación estratégica es:

¿Qué es un plan de reducción de efectivos?:

¿Qué objetivos tiene la planificación de recursos humanos?:

¿Cuáles son las funciones de las compensaciones?

El método de escalonamiento para la valoración de puestos de trabajo se basa en:

Para la implantación de la política retributiva, la empresa determinará el sistema de retribución a

Los principios de toda política retributiva son:

Los programas de remuneración basados en el desempeño:

Para llevar a cabo un proceso de individualización de las retribuciones, es necesario que,

¿Qué es la compensación flexible?

Cuadro de mando para la gestión de personas

Procesos que afectan al rendimiento de las personas:

¿Cuál de los siguientes indicadores es un activo tangible?:

Elementos de aportación del empleado a la empresa a incluir en el cuadro de mando:

Ocultar opciones de respuesta

La innovación de productos y procesos sería capital:

Gestión del conocimiento atendiendo a la interculturalidad

En entornos multiculturales, el reclutamiento de candidatos requiere realizar un esfuerzo adaptativo

El proceso de repatriación de los profesionales expatriados es un momento importante tanto para la

Se argumenta que la multiculturalidad en las organizaciones aporta un rendimiento financiero extra

En entornos multiculturales, el reclutamiento de candidatos requiere realizar un esfuerzo adaptativo

Gestión del comportamiento individual y grupal

En las organizaciones, existe un número de profesionales que, en ocasiones, muestran de manera

Cuando hablamos de motivación, podemos analizarla desde diferentes modelos de estudio y

Desarrollan un elevado conocimiento de sus prejuicios en relación a su propia cultura, así

Protegen los procesos de la organización para dotar de seguridad a las relaciones

Los niveles jerárquicos.

Las líneas de autoridad y responsabilidad.

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