MEMORANDUM

ASUNTO: REGIMEN LABORAL URUGUAYO.

PARTICULARIDADES INDUSTRIA QUIMICA

I. Consulta.

Se nos consulta acerca del régimen laboral uruguayo y las particularidades

del Grupo 7 de Consejo de Salarios “Industria química, del medicamento,
farmacéutica, de combustibles y anexos”, Subgrupo 1 “Medicamentos de uso
humano”.

II. Respuesta.

II.i. Introducción

En nuestro país no existe una ley de contrato de trabajo ni un código laboral,

sin embargo existen varias normas relativas a derecho laboral en diversas
normas de índole constitucional, legal y convencional.

El principio es que las normas laborales son de orden público y por tanto los
derechos en ellas establecidos son irrenunciables.

Contamos con un régimen general del derecho del trabajo, establecido por
preceptos constitucionales, normas de origen legal y reglamentario. Las
referidas normas de orden público establecen ciertos beneficios básicos para
todos los trabajadores que deben ser respetados y abonados por el empleador
tales como jornada de trabajo limitada, descanso intermedio y semanal,
aguinaldo, licencia anual, salario vacacional e indemnización por despido en
caso de receso unilateral resuelto por el empleador.
Asimismo existen los denominados Consejos de Salarios, órganos de
integración tripartita conformados por representantes del Gobierno, de los
trabajadores y de los empleadores, cuya función es establecer mediante
laudos: categorías laborales, salarios mínimos para cada una de las
categorías, mecanismos de ajustes de los salarios, así como otros beneficios
y condiciones de trabajo. Los Consejos de Salarios se clasifican en diversos
grupos para las diferentes actividades, a su vez dentro de cada grupo existen
varios subgrupos de actividad, lo que permite regular cada actividad con
mayor especificidad. Dentro de cada grupo y subgrupo de actividad se fijará
como mencionamos los salarios mínimos para cada categoría, así como los
ajustes de salarios que correspondan y eventualmente otras condiciones de
trabajo.

La Empresa se encuentra incluida en el Grupo 7 Subgrupo 1, por lo que

deben tenerse en cuenta los beneficios particulares establecidos por este
Consejo de Salarios. Cabe aclarar que en este sector se excluye
expresamente al personal gerencial y de dirección de los beneficios
establecidos por los laudos.

II.ii. Jornada laboral, descanso semanal e intermedio

Los trabajadores dependientes tienen limitada legalmente su jornada laboral

a un máximo de ocho horas diarias. Además para el sector de comercio se
establece una semana laboral de 44 horas con un descanso de 36 horas
consecutivas. Mientras que en la industria el límite semanal es de 48 horas
semanales.

Los trabajadores de la Industria del Medicamento están comprendidos en el

régimen del comercio con un límite semanal máximo de 44 horas y 36 horas
de descanso consecutivo, sin perjuicio de ello se ha establecido por Consejo
de Salarios la distribución de la media jornada del día sábado entre los
restantes cinco días de la semana.

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En caso de trabajar en fines de semana, sábado o domingo, se deberá
coordinar con el comité de base del sindicato de la empresa, y la
remuneración de las horas se hará con un incremento del 30% del valor hora
básico.

Adicionalmente se establece que debe existir un descanso en mitad de la

jornada, que en el caso del comercio y servicios debe ser entre la cuarta y la
quinta hora de trabajo. La duración de este descanso intermedio depende del
tipo de jornada que adopte la empresa, esta puede ser continua o discontinua.
En la jornada continua el descanso intermedio es de treinta minutos, los
cuales son computados como tiempo trabajado, por lo que son remunerados.
En la jornada discontinua el descanso es de dos horas, pudiéndose reducir a
una por acuerdo entre partes, y no es computado como tiempo de trabajo, es
decir que el descanso en este caso no es remunerado.

Corresponde señalar que el tiempo trabajado por fuera de la jornada legal o

convencional acordada con el empleado es considerado como horas extra.
Las horas extra son remuneradas con distinto recargo según sean realizadas
en un día hábil o inhábil. Las horas extra en día hábil son remuneradas con
un 100% de recargo sobre el valor hora, mientras que las realizadas en día
inhábil se compensan con un 150% de recargo sobre el mismo valor.

Se ha establecido por Laudo de Consejo de Salarios del sector que en la hora

extra día sábado se remunerará con un recargo de 150% sobre el valor de la
hora simple a partir de la 5 hora inclusive en día sábado.

Los montos abonados en concepto de horas extra son considerados rubros

salariales y en consecuencia deben ser considerados para el cálculo de los
restantes rubros salariales, tales como aguinaldo, licencia salario vacacional
e indemnización por despido.

II.iii. Licencia anual

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El régimen general establece que cada empleado genera veinte días de
licencia en cada año trabajado, los cuales deben ser gozados al año siguiente.
En caso de que en el periodo considerado (1º de enero a 31 de diciembre) no
haya trabajado doce meses completos, el empleado tiene derecho a gozar de
un tiempo de licencia proporcional al tiempo trabajado.

Asimismo cada empleado genera un día de licencia adicional por cada cuatro
años de trabajo en la misma empresa, pudiendo gozar de este beneficio a
partir del quinto año de antigüedad en la empresa.

En el caso del sector en el cual se encuentra la empresa se ha establecido un

régimen más beneficioso de 28 días de licencia al año y hasta cuatro días
adicionales por antigüedad. Dentro de este periodo de tiempo se computarán
los domingos y feriados comunes (a diferencia del régimen general en el cual
no se computan), no así los días feriados pagos.

II.iii. Salario vacacional

El salario vacacional es una suma de dinero que debe recibir el empleado

antes al comienzo de su periodo de licencia para el mejor goce de la misma.
El beneficio es equivalente al salario líquido de la licencia, es decir que el
empleado debe percibir al comienzo de la licencia una suma equivalente al
salario de la misma menos los aportes a la seguridad social.

II.iv. Aguinaldo

El aguinaldo es un bono anual establecido por ley que equivale a la doceava

parte de los salarios abonados en dinero por el empleador en el periodo que
va desde el 1 de diciembre al 30 de noviembre del año siguiente.

Su pago se divide en dos, uno se abona en el mes de junio calculado sobre la

base de los salarios percibidos entre el 1 de diciembre y el 31 de mayo. El
segundo es abonado en el mes de diciembre, sobre la base de lo percibido en
el periodo restante.

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El Consejo de Salarios del sector de la Empresa ha establecido la inclusión
del salario vacacional legal en cálculo del Aguinaldo, por lo que los importes
que las empresas abonen a los trabajadores en concepto de Salario
Vacacional legal, deberán ser tenidos en cuenta para el cálculo del salario
vacacional legal.

II.v. LICENCIAS ESPECIALES

II.v.a. Licencia y subsidio por enfermedad

El empleado que se encuentre enfermo y esté debidamente certificado por su

médico tratante tiene derecho a días de licencia por enfermedad, por el
término que indique su médico.

Este periodo de tiempo en el cual el empleado no concurre a trabajar no es

abonado por la empresa sino por el Banco de Previsión Social, o en su caso
el Banco de Seguros del Estado si se trata de una enfermedad profesional o
accidente de trabajo.

En caso de tratarse de una ausencia por accidente de trabajo o enfermedad

profesional, amparada por el BSE, la empresa debe de acuerdo a lo
establecido en convenio colectivo del sector, abonar un complemento
económico hasta alcanzar el salario habitual del empleado.

II.v.b. Licencia y subsidio por maternidad

Las trabajadoras embarazadas tienen derecho a un descanso de 6 semanas

anteriores al parto y 8 semanas con posterioridad al mismo. Esta licencia es
abonada por el Banco de Previsión Social.

Por convenio colectivo del sector se establece que en caso de existir una
diferencia entre el subsidio que abona a la empleada el BPS y la Caja de
Auxilio y el salario habitual de la empleada, la empresa deberá abonar la
diferencia existente hasta alcanzar el salario habitual.

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II.v.c. Licencia por estudio

Aquellos empleados que tienen una antigüedad mínima de seis meses en la

empresa y se encuentren cursando estudios de Enseñanza Secundaria,
Educación Técnico Profesional Superior, Enseñanza Universitaria, Instituto
Normal y otros de análoga naturaleza pública o privada que estén habilitados
a los efectos por el Ministerio de Educación y Cultura, tienen derecho a días
de licencia por estudio.

La cantidad de días de licencia que corresponden a cada empleado

dependerán de la carga horaria del mismo. Para aquellos que cumplan un
horario de 36 horas semanales o menos, corresponden 6 días de licencia por
año; para quienes cumplan un horario de más de 36 horas y menos de 48 por
semana, corresponden 9 días. La licencia debe ser otorgada en forma
fraccionada de hasta 3 días incluyendo el día del examen o prueba.

Esta licencia no genera derecho a salario vacacional.

II.v.d. Licencia por duelo

En caso de fallecimiento del padre, madre, hijos, cónyuge, hijos adoptivos,

padres adoptantes, concubinos y hermanos, el trabajador tendrá derecho a
una licencia por duelo de 3 días hábiles.

Esta licencia no genera derecho a salario vacacional.

II.v.e. Licencia por paternidad

Se ha establecido por Consejo de Salario una licencia por paternidad de 5

días corridos de licencia por paternidad pagos por la empresa, incluido el día
del nacimiento.

Esta licencia no genera derecho a salario vacacional.

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Luego de la licencia por paternidad abonada por la empresa, el empleado
tiene derecho a una licencia por paternidad abonada por el BPS de 10 días.

II.v.f. Licencia por matrimonio

En caso de contraer matrimonio los trabajadores tendrán derecho a una

licencia especial de 3 días de los cuales uno deberá coincidir con el día de
celebración del mismo.

Esta licencia no genera derecho a salario vacacional.

II.v.g. Licencia Sindical

Los delegados sindicales tienen derecho a tiempo libre remunerado por la

empresa, que debe ser dedicado a actividades sindicales. Cada Consejo de
Salarios debe reglamentar esta licencia en cuanto a cantidad de días y su
modalidad de uso.

Para el sector de la empresa se ha establecido A) Hasta un máximo de 36

horas mensuales no acumulables a meses posteriores a favor de los
integrantes titulares de la Comisión Directiva del Sindicato de la Industria
del Medicamento y Afines (SIMA); B) Hasta un máximo de 16 horas
mensuales no acumulables a meses posteriores a favor de los delegados
titulares del comité de base de las empresas del sector; C) Hasta un máximo
de 14 horas mensuales no acumulables a meses posteriores a favor de los
delegados de seguridad y salud laboral titulares de las empresas del sector.
Se fija el número de delegados de Seguridad y Salud laboral por empresa: a)
1 delegado hasta 80 trabajadores. B) 2 delegados de 81 a 200 trabajadores.
C) 3 delegados de 201 a 300 trabajadores. d) 4 delegados de 301 a 400
trabajadores. e) 5 delegados como máximo de 401 trabajadores en adelante.
Se conviene además que los delegados de las Comisiones Bipartitas de
Seguridad y Salud laboral dispondrán de hasta un máximo de 30 horas
anuales (para cada delegado) para su capacitación en lo que refiere a cursos

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de formación en la materia debidamente acreditados. Se excluyen en el
cómputo de dichas horas aquellas referidas a reuniones bipartitas de
seguridad e salud laboral.

En caso de que la empresa pague prima por presentismo, no se perderá la

misma en su totalidad por faltas por uso de licencia sindical, sino que se hará
un descuento a prorrata.

II.vi. Prima por antigüedad

Se establece por Consejo de Salarios del sector una prima por antigüedad en
la empresa, se considera la antigüedad si se reintegra dentro de un año móvil
a otra empresa la industria.

Actualmente la prima asciende a los siguientes montos: de 3 a 6 años $ 935;

de 6 a 9 años $ 1.419; de 9 a 12 años $ 1738; de 12 a 15 años $ 2.206; de 15
a 18 años $ 2.677; de 18 a 21 años $ 3.153; más de 21 años $ 3.628.

II.vii. Nocturnidad

Se establece una prima del 20% sobre la base de la categoría del empelado
para aquellos que presten tareas entre las 22.00 y las 06.00 del día siguiente.

II.viii. Aprendizaje

Se ha establecido para este sector de actividad un sistema de aprendizaje

para los escalones más bajos de cada sector de la industria, por el cual al
ingresar el empleado comienza percibiendo un salario por debajo del mínimo
de su categoría, el cual se va incrementando a medida que trascurre el
tiempo. De acuerdo a este régimen se fija una escala porcentual de la
siguiente manera: 70% del mínimo establecido para el mínimo salarial por
categoría desde el ingreso hasta el año de actividad, 85% a partir del año de

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ingreso, comenzando a percibir el 100% del mínimo establecido para la
categoría a partir de los 18 meses de actividad en la empresa.

II.ix. Régimen de ingreso

En caso de personal contratado a través de empresas de suministro de mano

de obra o sistemas similares, si superan los 270 días de trabajo en el año en
la empresa deben ser contratados como personal dependiente de la empresa.
Se exceptúan de este régimen los contratados para obra determinada,
personal de limpieza, mantenimiento, seguridad, jardinería computación y
zafrales.

II.x. Feriados pagos

Los feriados pagos son días de conmemoración nacional en los cuales el

empleado tiene derecho a descansar y recibir su remuneración. A nivel
nacional hay cinco feriados pagos: 1º de enero, 1º de mayo, 18 de julio, 25
de agosto y 25 de diciembre.

Para el sector en particular se establecen como feriados pagos el 24 y 31 de

diciembre.

II.xi. Cobertura BSE en caso de accidente durante gira al interior.

En caso de un trabajador accidentado durante una gira de trabajo en el

interior del país o viajes al exterior por razones de trabajo, las empresas
darán cuenta al Banco de Seguros del Estado a los efectos de su cobertura.

II.xii. Compensación diaria por estadía en el Interior y Exterior

Se establece una compensación diaria, que actualmente asciende a $ 485 por

día que el empleado deba permanecer por trabajo en el interior o exterior del
país.

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II.xii. Violencia Doméstica.

Ante casos constatados mediante denuncia policial, las empresas concederán

a las victimas las horas necesarias para la comparecencia ante la sede policial
y en su caso ante el Juzgado competente, la asistencia al MIDES e Instituto
de la Mujer para recibir la asistencia que allí se proporciona, todo lo cual
deberá ser acreditado en forma fehaciente ante la empresa.

II.xiii. Eliminación de Tickets Alimentación

Aquellos empleados mayores de 50 años de edad que perciban como parte de

su remuneración Tickets de Alimentación o dinero electrónico para
alimentación, podrán voluntariamente solicitar dejar de percibir dichas
partidas en especie, para que las mismas se incorporen a su salario en dinero
nominal.

II.xiv. Seguro de Enfermedad de los Trabajadores de la Industria

Farmacéutica (SETIF)

Se trata de una Caja de Auxilio paraestatal creada por convenio colectivo

entre empleados y empleadores, que tiene el cometido de otorgar
prestaciones accesorias a las que brinda Seguro Nacional de Salud a los
afiliados y sus familiares, así como también otorgar subsidios y
complementos de los subsidios por enfermedad que otorguen los
institutos de Seguridad Social para cubrir esa contingencia.

El SETIF se financia con aportes de las empresas incorporadas a SETIF y de

sus trabajadores afiliados, sobre las remuneraciones que perciban éstos; así
como todas las demás contribuciones o donaciones que, con carácter
voluntario, se reciban con destino a dicho fondo.

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Están comprendidas en la actual jurisdicción de SETIF las empresas que
cumplan actividades incluidas en el Grupo 7 Subgrupo 1 (Industria
Farmacéutica) del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, y sus
respectivos personales; con excepción de aquellas empresas o grupos de
empresas y sus respectivos personales que no estén afiliadas actualmente a
SETIF o en su caso estén adheridas o hayan constituido Caja de Auxilio o
Seguro de Enfermedad previo a la formación de SETIF; sin perjuicio de lo
establecido en el artículo 27° de este Estatuto.

II.xv. Seguro de vida

Se establece por convenio colectivo del sector que la empresa debe contratar
un seguro de vida para sus empleados, por una suma de USD 5.000 (dólares
americanos cinco mil) como mínimo.

II.xvi. Indemnización por despido

Cuando el contrato de trabajo es rescindido en forma unilateral por el

empleador, el empleado tiene el derecho a cobrar una indemnización por
despido, salvo en el caso de que el mismo se produzca por la notoria mala
conducta del trabajador.

Corresponde aclarar que no existe en Uruguay la necesidad de otorgar un

preaviso de despido. Asimismo no existe un periodo previo que deba haber
completado el empleado para tener derecho a esta indemnización, es decir
que tiene derecho a la misma desde el día de su ingreso a la empresa.

El monto de la indemnización por despido en el caso de los empleados con

remuneración mensual equivale a la remuneración total correspondiente a un
mes de trabajo por cada año o fracción trabajados, con un límite de seis
mensualidades.

Corresponde aclarar que la expresión remuneración total de un mes de

trabajo no incluye únicamente el salario mensual del empleado, sino todos

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los rubros de naturaleza salarial que el empleado genera en un mes de
trabajo. Por lo tanto debe considerarse para el cálculo de la indemnización
por despido, además del sueldo mensual, el promedio de horas extra, los
viáticos percibidos, así como lo que se genera en un mes en concepto de
aguinaldo, salario vacacional y licencia, entre otros rubros salariales.

Asimismo existen algunas circunstancias que dan lugar a despido especiales,

estas son el despido de un trabajador enfermo en cuyo caso la indemnización
es del doble de la común; de un trabajador que haya sufrido un accidente de
trabajo en cuyo caso la indemnización es el triple que la común; y de una
mujer embarazada en cuyo caso corresponde una indemnización especial de
seis sueldos además de la indemnización común.

Por último, señalamos que en caso de rescisión anticipada por parte del
empleador de un contrato de trabajo a plazo, la indemnización es equivalente
a los salarios remanentes hasta la finalización del contrato. Esto implica que
si se pone fin a un contrato de trabajo a plazo antes de su término, por parte
del empleador, se deben abonar los sueldos y otros rubros laborales que el
empleado hubiera generado hasta el cumplimiento del plazo pactado.

II.xvi. Aportes a la seguridad social

Es importante tener en cuenta que en caso de tener un empleado dependiente

la empresa debe hacer aportes patronales a la seguridad social y retener los
aportes personales que corresponden al trabajador, para verterlos al
organismo recaudador.

El sistema de seguridad social es de carácter obligatorio y cubre las

jubilaciones, seguro de salud, asistencia médica, licencia maternal y seguro
por desempleo.

La tasa de aportes a la seguridad social es la siguiente:

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 Personales Patronales

Aporte jubilatorio 15% 7,5%

Seguro de salud 8%, 6%, 4.5%, o 3% * 5%

Fondo de reconversión 0.125% 0.125%

laboral

Totales 23.125% 12.625%

21.125%

19.625%

18.125%

* La tasa de aporte personal al seguro de salud depende del nivel salarial del
empleado y de si el mismo tiene a cargo hijos, cónyuge o concubino.

Quedamos a su disposición por cualquier aclaración o ampliación que

consideren necesaria.

Juan F. Orticochea

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