Cuadro Nº 1: Matriz Interpretativa de los Hallazgos

Categorización: Describa ¿De qué manera usted se enfrenta y resuelve problemas de

interpretaciones, significados y valores, en los asuntos cotidianos en cuanto a la
seguridad, comportamiento del delito, acciones preventivas y a la propia institución?
UNIDAD DE
CARACTERIZACIÓN MIRADO DE LA INVESTIGADORO
INTERPRETACION
IC-1 El IC-1 asume y resuelve sus problemas de
interpretaciones, significados y valores
 Tomas de decisiones
dándole participación al talento humano a
consensuadas. su cargo, en la toma de decisiones. Es
 Liderazgo participativo. empático con los funcionarios y los
 Trabajo en equipo. usuarios. Además se apoya en el trabajo en
 Gerente empático. trabajo en equipos multidisciplinarios, y
 El valor de lo humano. considera que el éxito gerencial radica en el
 La ética. valor de lo humano y la ética.
IC-2 El IC-2 considera los problemas de
significados e interpretaciones se asumen a
 Valorar el medio o contexto
través de equipos multi e interdisciplinarios
externo. que valoren y analicen el contexto de la
 Trabajo en equipo. comunidad dará las respuestas oportunas en
 Tomas de decisiones la resolución de sus problemas e inclusive
consensuadas. en la aplicación de los programas de
 Gerente empático. prevención. Que la toma de decisiones es
 El valor de lo humano. de todos. Que el gerente debe conocer las
 La ética. necesidades de su talento humano para que
 Adaptación al medio ambiente y éstos puedan prestar un mejor servicio. Que
CONFLICTOS DE a los cambios. el gerente debe ser humanista, con alta ética
INTERPRETACIÓN, y moral y adaptarse a la geografía de su
gerencia, ya que cada ambiente
SIGNIFICADOS Y organizacional esta permeado por la
idiosincrasia de su personal, y hay que
VALORES adaptarse a los cambios organizacionales y
globalizados.
IC-3 El IC-3 enfrenta y resuelve sus problemas
de significados e interpretaciones desde la
 Valorar la experiencia.
máxima de su experiencia y del talento
 Interpretar y valorar cualquier humano que le acompaña, él interpreta y
hecho. valora cualquier hecho cotidiano desde su
 Gerente empático. contexto situacional. Y busca ser empático
para poder saber y conocer las necesidades
del otro, principalmente las necesidades de
justicia y seguridad.
IC-4 El IC-4 refiere que la asertividad conduce a
hacer explícito el pensamiento, estimulando
 Acción dialógica.
acciones dialógicas que conduzcan al
 Consenso. consenso, a nuevos conocimientos, a
 Valores y actitudes positivas. valores y actitudes positivas que nos
 Articulación del pensamiento, conduzcan a ser consecuentes entre el
palabra y acción. pensamiento, palabra y acción. Al obtener
 Consistencia ética. una consistencia ética, se resuelven los
 Cooperación. conflictos.
 Sentido de equipo
Fuente: XXXXX (2024)
 En relación a la pregunta: ¿De qué manera usted se enfrenta y resuelve problemas de
interpretaciones, significados y valores, en los asuntos cotidianos en cuanto a la
seguridad, comportamiento del delito, acciones preventivas y a la propia institución? El
informante IC-4 señala que la manera de enfrentar y resolver conflictos de significados y
valores es con la asertividad, que suscita a hacer explícito el pensamiento, avivando una
acción dialógica que conduce al consenso, a nuevos conocimientos, a valores y actitudes
positivas, ser consecuentes entre el pensamiento, la palabra y la acción.

Desde mi percepción, considero que este informante clave hace uso del poder desde
un enfoque comunicacional para enfrentar y resolver los problemas a través de: la acción, el
conocimiento, el involucramiento al trabajo, la competencia, la lealtad y la capacidad
dialógica de las personas. Al respecto Luhmann (2005:52), argumenta que “los gerentes,
tienen la responsabilidad de asumir que las decisiones y deben superar la racionalidad,
la autonomía a la centralización y el poder basado en la comunicación asertiva, supera
al poder basado en la subordinación”.

Por tanto, estimo que la asertividad, que propugna el IC-4 para la resolución de sus
conflictos y problemas, es el comportamiento adecuado de una persona que expresa de
manera consciente, congruente, clara, directa y equilibrada lo que siente, piensa y necesita,
sin ofender a los demás; abre posibilidades de diálogo y amistad con los otros, actuando
desde un estado interior donde prevalece la autoconfianza en vez de la ansiedad, la culpa o
la ira. La conducta asertiva implica un constante diálogo consigo mismo, con el otro y con
el contexto que le rodea, no solo para pronunciar la palabra, sino mediante la liberación con
y para el otro, de forma tal que podrán lograr transformaciones significativas.

La persona asertiva tiene una personalidad propia, recreada en la confianza en sí

mismo, el aplomo, la fe gozosa en el triunfo de la justicia y verdad, la comunicación segura
y eficaz; en su pensamiento, corazón y espíritu amalgama un todo, la inteligencia, los
valores, el lenguaje interior y como expresa el informante IC-4, estimula una acción
dialógica que conduce al consenso, a conocimientos nuevos, variados y ricos, valores y
actitudes positivas que enrumban a los otros a ser consecuentes entre el pensamiento, la
palabra y la acción.
 En los organismos de seguridad ciudadana se hace imperiosa la necesidad de ir
superando los obstáculos que puedan presentarse, mediante la evaluación permanente de
estas relaciones de poder para generar la realimentación necesaria que permita superar las
desviaciones que se produzcan. Esta disposición gerencial abierta a los diálogos,
negociaciones y acuerdos respetados, donde la comunicación es la savia que hace robusta la
estructura emergente sólo puede concebirse a través de la confianza y el respeto, como
nuevo modo de innovar, aceptar, cometer errores y confrontar las ignorancias e
incompetencias que pudieran estar presentes, relacionados de una perspectiva humanista .

Los informantes clave IC-1 e IC-2 asumen y resuelven sus problemas de

interpretaciones, significados y valores dándole participación al talento humano a su cargo,
en la toma de decisiones aportada y apoyada en el trabajo de equipos multi e
interdisciplinarios.

A mi juicio, es importante considerar que el valor, que estos actos actores sociales
manifiestan, al trabajo en equipo como herramienta fundamental para la toma de decisiones
consensuada y que permita lograr obtener a la gerencia las alternativas de resolución a los
conflictos y problemas que puedan enfrentar dentro de la organización. Este aporte
consolida la información contenida en la Matriz de Hallazgos Nº 2, y suministrada por el
actor social IC-2, en cuanto a la utilización del trabajo en equipo como estrategia para
mejorar las acciones gerenciales.

Ahora bien, tenemos la toma de decisiones a través de equipos multidisciplinarios,

pero aquí concurren varias disciplinas para la solución de un problema (Klein, 2001). Es
decir, la labor requiere del aporte de los miembros del equipo para el logro de objetivos
comunes y puede concebirse como una sumatoria de disciplinas que están yuxtapuestas, no
se interpretan.

Partiendo de esta referente, se puede decir que el aporte disciplinario corresponde a la

especialidad de cada integrante del equipo; no se da una acción retroalimentadora entre los
diferentes profesionales o técnicos (Beck, 2015). Por lo que el equipo multidisciplinario
cumple funciones con una perspectiva reduccionista del quehacer, pues el aporte de cada
uno de los miembros a la labor es compartamentalizado en el conocimiento y tiende a dejar
de lado el desarrollo de una actividad de carácter compartida e integrada entre los
representantes de las diferentes disciplinas.

Por su parte, cuando se recurren a equipos interdisciplinarios, cada miembro del

equipo, es corresponsable de la alternativa de solución seleccionada, ya que su aporte fue
hecho en forma complementaria y de integración como componente de un objetivo común,
se es parte de una visión de totalidad (Beck, 2015).

El enfoque interdisciplinario plantea una dinámica distinta. Los profesionales

participan, estudian y diagnostican las situaciones, aportando cada uno los elementos
propios de su especialidad, que luego se interrelacionan para dar una explicación integral
que contempla la perspectiva de todos los miembros del equipo (Balza, 2010). Durante el
proceso se debe dar una permanente retroalimentación entre los diferentes miembros del
equipo sobre la evolución de la situación. Complementan conocimientos y acciones en una
relación dinámica, de tal forma que se da un aprendizaje integral.

Tomando en cuenta estos aportes, considero que en los gerentes de los organismos de
seguridad ciudadana deben tener presente que las personas llegan al equipo con un acervo
de conocimientos y experiencias que contribuyen a la heterogeneidad. A esta situación debe
agregarse la presencia del conflicto que se desarrolla cuando las personas trabajan juntas,
cuando se manifiestan las oposiciones y las discrepancias entre sus miembros. La madurez
de éstos y del grupo como tal, permite aceptar y tratar el conflicto, superar e integrar las
oposiciones. Este es un reto del trabajo en equipo y el manejo del mismo es indicativo de
un uso de la inter y transdisciplinariedad. La negociación se constituye en un instrumento
muy útil en el alcance de esta meta.

Además, los informantes clave IC-1, IC-2 e IC-3 consideran que el gerente debe ser
empático y humano ante las necesidades de los funcionarios y los usuarios, para de esta
forma poder conocer el significado y valor de cualquier problema o situación conflictiva
que les afecte. Desde mi enfoque, considero que los gerentes tienen una visión de
resolución de conflictos desde la empatía, entendiéndola y comprendiéndola desde la
racionalidad y no desde la emocionalidad.

En cuanto a este señalamiento, tenemos que Borjas y Monasterios (2012) señalan que
las personas nos diferenciamos en cuanto a nuestro nivel de empatía. Hay personas que
tienen una gran relación con su mundo emocional y tienen una percepción mucho más
natural y sensible de identificar, entender y responder ante los sentimientos de la otra
persona. Mientras que existen otro grupo de personas, que tienen este don menos
desarrollado, por lo tanto, generan su empatía a través de la experiencia de su propia lógica
y coherencia sentimental, son más racionales.

Al entender estos postulados, podemos asumir que la empatía racional encuadra

dentro del paradigma positivista y la empatía emocional está enmarcada en el paradigma
post-moderno. Es oportuno, que las personas son seres complejos (Morín, 2000), es
especial cuando convergen una carga de emociones que entretejen lo racional y lo
irracional de su propio pensamiento.

A este referente, y acotando los señalamientos de Lanz (2000), tenemos que la

transcomplejidad involucra lo racional y lo irracional, el orden y el desorden, la
certidumbre y la incertidumbre. Es la suma de dos vertientes del pensamiento moderno, es
un sistema complejo en el que el problema o fenómeno es condensado como un todo,
ofreciendo un crecimiento del saber, haciendo posible la confrontación de conflictos, sin
dejar de considerar la complejidad de nuestro mundo cuyo fin es la producción de
conocimientos por medir de la comprensión dialógica y dialéctica de las acciones del
hombre.

A mi juicio, es entendible la diferenciación entre quienes han centrado sus

explicaciones desde una óptica emocional o no consciente, y desde una óptica racional o
consciente, sin embargo, no son necesariamente contradictorios ni excluyentes. Por ello, las
gerencias de los organismos de seguridad ciudadana, proyectadas de una visión
transcompleja, deben valorar y significar cualquier problema o situación conflictiva que
afecte a los funcionarios y usuarios, considerando que la empatía es la capacidad de
comprender los sentimientos y emociones de los demás, basada en el reconocimiento del
otro como similar. Es una habilidad indispensable para los seres humanos, teniendo en
cuenta que toda nuestra vida transcurre en contextos sociales complejos.

Los informantes IC-1, IC-2 e IC-4 expresaron que se debe tener ética al resolver los
conflictos. Para la investigadora, las decisiones que toma la alta gerencia tienen un gran
impacto en la estabilidad de una empresa, por lo que es conveniente que se establezcan
dentro de un marco ético. Esto ayudará a que las decisiones sean justas y enfocadas en
beneficiar a todo el personal y a la sociedad.

Al interpretar la significancia de ética se trae a colación lo expresado por Leff

(2000:15): “Cada nuevo conocimiento ha venido a representar la sustitución de unos
códigos éticos por otros y aun una revolución en la ética”. La ética adquiere gran
envergadura, ya que les permite a los líderes de las organizaciones discernir entre las
acciones correctas e incorrectas. Con criterios éticos, serán capaces de tomar decisiones
justas, honestas y orientadas al mejoramiento de las condiciones de la empresa y de quienes
son parte de ella. Asimismo, la forma en la que decidan moldeará la imagen con la que
serán observados e imitados por los empleados. Por lo tanto, este proceso requiere de sumo
cuidado y de un análisis y reflexión profundos.

Dussel (1999:144) puntualiza que:

La ética tiene que ver con la vida y la muerte”… la vida como criterio de
la verdad, y no de verdad teórica, que viene después; sino de verdad
práctica, que es la primera que usamos para cumplir funciones, que
siempre son funciones de vida.

Asumiendo la afirmación de Dussel, la ética direcciona al individuo hacia el

compromiso, la perseverancia, la continuidad y la pertenencia de un proceso de verdad; con
la habilidad que posee transmitirá a los otros la pasión, para que a su vez esos otros se
contagien y se comprometan a dar continuidad al proceso de construir la verdad. Un
proceso que permite desplegar en el sujeto, lleno de verdad, las virtudes y principios que lo
encauzan a un comportamiento ético.

Contextualizando las gerencias de los organismos de seguridad ciudadana, es

imperante concebir la ética como máxime de la verdad, porque esa verdad es garantía de
vida o muerte. El valor a la vida, su respeto, cuidado y específicamente de la vida humana
en la totalidad de su ser. El respeto a la vida tiene que ver con la capacidad de tomar
decisiones.

Se estima que la verdad es un proceso inacabado porque se encuentra en constante

construcción y hacia la búsqueda contínua de un devenir humano dentro de un proceso
histórico-cultural; a la vez dinámico por el resultado de interacciones que permiten apreciar
la verdad del mundo y del hombre; a la vez comprender que la búsqueda real sólo se lleva a
cabo en comunión, en diálogo y en libertad.