UNIVERSIDAD MARIANO GALVEZ DE GUATEMALA

CENTRO UNIVERSITARIO DE ANTIGUA GUATEMALA

CURSO: ADrr{INISTRACION III
LTCDA. M.A. NANCY FLORIAN

DE SARROLLO ORGA¡{IZ ACIONAL

Orígenes del Desarrollo Organizacional

El movimiento del desarrollo organizacional surgió a partir de 1962, con un complejo conjunto de ideas al
respecto del hombre, delaorganizacióny del ambiente, en el sentido de propiciarel crecimiento y desarrollo
según sus potencialidades. El Desarrollo Organizacional es un desdoblamiento práctico y operacional de la
Teoría del comportamiento en camino al enfoque sistemático.

Los orígenes del Desarrollo Organizacional pueden ser atribuidos a una serie de factores entre los que se
encuentran:

La relativa dificultad encontrada en sistematizar los conceptos de las díversas teorías sobre la
organización, las que traían un enfoque diferente, y muchas veces en conflicto con los demas.

La profundización de fos estudios sobre la motivación humana y su interferencia dentro de la dinámica

de las organizaciones. Las teorías sobre la motivación demostraron la necesidad de un nuevo enfoque de
la administración, capaz de interpretar una nueva concepción del hombre moderno y de la organización
actual, con base en la dinámica motivacional. Se verificó que los objetivos de los individuos no siempre
se conjugan explícitamente con los objetivos organizacionales, y llevan a los participantes de la
organización a un comportamiento alienado e ineficiente que retarda y muchas veces impide el alcance
de los objetivos de la organización.

La creación del National Training Laboratory N.T.L.) de Bethel en 1947 y las primeras investigaciones
de laboratorio sobre comportamiento de grupo. Estas buscaban mejorar el comportamiento de grupo. A
través de una serie de reuniones, los participantes diagnostican y experimentan su comportamiento en
grupo, actuando como sujetos y experimentadores al mismo tiempo y recibiendo la asesoría de un
psicólogo. Este tipo de entrenamiento recibía el nombre de Training Group.

La publicación de un libro en 1964 por un grupo de psicólogos del National Training Laboratory, en el
que se exponen sus investigaciones sobre el Training Group, los resultados y las posibilidades de su
aplicación dentro de las organizaciones.

La pluralidad de cambios en el mundo que dieron origen al desarrollo organizacional como el aumento
del tamaño de las organizaciones y una creciente diversificación y gradual complejidad de la tecnología
modema.

La fusión de dos tendencias en el estudio de las organizaciones: el estudio de la estructura y el estudio

del comportamiento humano en las organizaciones, integrados a través de un tratamiento sistemático.

lnicialmente el Desarrollo Organizacional se limitó al nivel de los conflictos interpersonales de pequeños

grupos, pasó luego a la administración pública y posteriormente a todos los tipos de organizaciones
humanas recibiendo modelos y procedimientos para los diversos niveles organizacionales.

Los diversos modelos de Desarrollo Organizacional consideran b¿isicamente cuatro variables: el medio
ambiente, la organización, el grupo social y el individuo. Así los autores analizan estas variables para
poder explorar su interdependencia, diagnosticar la situación e intervenir ya sea en variables
estructurales o de compofamienfo para que un cambio permita el alcance de los objetivos
organizacionales como los individuales.
Importancia

El Desarollo Organizacional se ha constituido en el instrurnento por excelencia para el cambio en busca del
logro de una mayor eficiencia organizacional, condición indispensable en el mundo actual, caracterizado por
la intensa competencia a nivel nacional e internacional.

Al efecto, W. G. Bennis, uno de los principales iniciadores de esta actividad, enuncia la siguiente definición:
"Desamollo Organizacional (DO) es una respuesta al cambio, una compleja estrategia educafiva cu1,a
finalidad es cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones, en tal fonna que
éstas puedan adaptarse mejor a nue\/as tecnologías, mercados y retos, así como al ritmo vertiginoso del
cambio mismo".

Es así como el Desarrollo Organizacional busca el lograr un cambio planeado de la organización conforme
en primer término a las necesidades, exigencias o demandas de la organización misma. De esta fonna la
atención se puede concentrar en las modalidades de acción de detenninados grupos (y su eficiencia...), en
mejorar las relaciones humanas, en los factores económicos y de costos (balance costos-beneficios), en las
relaciones entre grupos, en el desarrollo de los equipos hurnanos, en la conducción (liderazgo)...Es decir,
casi siempre sobre los valores, actitudes. relaciones y clima organizacional. En sum4 sobre las personas más
que sobre los objetivos, estructura y técnicas de la organización: el Desarrollo Organizacional se concentra
esencialmente sobre el lado humano de la empresa.

Su área de aoción fundamental es, por lo tanto, aquella que tiene relación con los recursos humanos de la
institución. La importancia que se le da al Desarrollo Organizacional deriva de que el recutso humano es
decisivo para el éxito o fiacaso de cualquier organización, En consecuencia su lnane3o es clave para el éxito
empresarial y organizacional en general, cornenzando por adecual la estructura de la organización
(organigrama), siguiendo por una eficiente conducción de los grupos de trabajo (equipos y liderazgo) y
desarrollando relaciones humanas que permitan prevenir los conflictos y resolverlos rápida y opoftunamente
cuando se tenga indicios de su eclosión.

Especificamente el Desarrollo Organizacional abordará, entre otros muchos, problemas de comunicación,

conflictos entre grupos, cuestiones de dirección y jefatur4 cuesfiones de identificación y destino de la
empresa o institución, el como satisfacer los requerimientos del personal o cuestiones de eficiencia
organizacional.

Esta estrategia educativa busca utilizar los efectos de la acción a tral'és de la retroalirnentación la que se
constituirá en la base para la acción planificada ulterior. Sin ernbargo, es necesario tener presente que la
única foma de cambiar las organizaciones es a través de cambiar su "cultura", es decir, cambiar los sistemas
de vid4 de creencias de valores y de formas aceptadas de relaciones entre las personas. Además de lograr
que las personas tengan una conciencia de pertenencia, de ser efectivamente miembros de la institución.

Metas del Desarrollo Organizacional

o Incremsntar la cdngruencia entre la estructur4 los procesos, la estrategia" las personas y la cultura de la
organización.
o Desarrolla¡ soluciones nuevas y creativas para la organización.
r Desarrollar la capacidad de la organización de renovarse por sí tnisma.

Objetivos del Desarrollo Organizacional

e lntegrar 1os intereses de los individuos con los objetivos de la organización.

r Distribución del poder. (Descentralizar y delegar).
¡ Combatir los conflictos intemos y el recelo y desconfianzaentre subgrupos.
r Lograr la adaptación a un ambiente cambiante e impredecible.
r Precisión y claridad de objetivos y efectivo compromiso con ellos.
r Lograr la retitalización de la organización. les decir. aprender de la expenencia y modificar en
consecuencia).
. Promover y desarrollar la educación contínua.
o Desarrollar la capacidad de autoanalisis.

Beneficios

r (lambios en toda la organización.

o Mayor motivación en los empleados.
r Mayor productividad.
¡ Mejor administración en todos los niveles.
r Mejor conocimiento de las fuerzas y limitaciones de la organización.
o Mejor calidad de vida en el trabajo.
o Mejoran las comunicaciones.
r Mejor resolución de conflictos.
o Disminución de conductas negativas.
o Mejor trabajo de equipo.
r Compromiso con los objetivos.
r lncremento del deseo de cambio.
r Reducción de ausenfismo.
¡ Menor rotación de personal.
. Mayor capacidad de la empresa para atraer y consen'ar personai productivo.

Limitaciones

r Consume dernasiado tiempo.

o Es costoso.
r Demora en la recuperación de la inversión.
o Enfasis en el proceso grupal más que en el desempeño.
r Posibilidad de ambigúedacl conceptual.
¡ Dificil de eraluar

LA NATURALEZA DEL CAMBIO PLANEADO

Existen ciertas fuerzas tanto internas como externas que propician el cambio, por ello las organizaciones
pueden emplear el cambio planeado por fes motivos:

o Pararesolverproblemasacfuales.
o Para aprender de la experiencia y adaptarse a los cambios.
o Para impulsar futuros cambios.

EI modelo de cambio planeado de Kurt Lewin

Lewin define el carnbio corno una modificación de las fuerzas que mantienen el cornportarniento de un
sistema estable. Por ello, siempre dicho comportamiento es producto de dos tipos de fuerzas: las que
ayudan a que se efectue el cambio (fuerzas impulsoras) y las que se resisten a que el cambio se produzca
(fuerzas restrictivas).

Cuando ambas fuerzas estián equilibradas, los niveles actuales de comporlamiento se mantienen y se logr4
según Lewin, un "equilibrio cuasi-estacionario". Para modificar dicho estado, se puede incrementar las
fuerzas que propician el cambio o disminuir las fuerzas que lo impiden, o bien, combinar ambas tácticas.

Lewin propone un plan de tres fases para llevar a cabo el cambio planeado:
l. Descongelamiento: Esta fase implica reducir las fuerzas que mantienen a la organización en su actual
nivel de comportamiento.

2. Cambio o movimiento: Esta etapa consiste en desplazarse hacia un nuevo estado o nivel denffo de la
organización con respecto a patrones de comportamiento y hábitos, lo cual significa desarrollar nuevos
valores, hábitos, conductas y actitudes.

3. Recongelamiento: En este paso se estabiliza ala organización en un nuevo estado de equilibrio, en el

cual frecuentemente necesita el apoyo de mecanismos como la cultur4 norrnas, las políticas y la
estructura organizacional.

EL DESARROLLO ORGAI\IZACIONIAL DESDE EL E¡{FOQIIE SISTEMÁTICO

Un sistema es un conjunto de componentes destinados a lograr un objetivo particular de acuerdo con un plan.
El Desanollo Organizacional considera dentro de su enfoque de sistemas el enfoque de sistema abierto o
orgánico. Pero...¿en qué consiste este enfoque?

En principio se debe considerar que , por nafralez4 todo sistema es adaptable y, pof ende, se reajusta
constantemente ante nuevos insumos o estímulos ambientales. El sisterna abierto tiene un constante
intercambio con el medio, esto es, cada sistema se encuenfa inmerso en una organización circundante mayor
que conforma un suprasistema que influye sobre é1.

Según el enfoque de sisterna abiefto, la organización puede ser diagnosticada desde tres niveles:

1. El nivel más alto abarca la organización como un todo.

2. El nivel siguiente, involucra al grupo o departamento.
3. El nivel inferior considera el trabajo individual o el puesto en sí.

Se considera que la clave para realizar un buen diagnóstico, implica conocer cada nivel, y cómo cada uno de
otro. Por ejemplo, si se pretende diagnosticar el trabajo en grupo, es necesario conocer qué
éstos afecta al
caracterísficas de los mismos son irnportantes para su funcionamiento, y la fonna en que la organización,
como un todo, afecta al grupo. En conclusión, todos los niveles están íntimamente relacionados y todos
deben perseguir un objetivo común.

IN¡STRLTMENTOS PARA RECOPILAR INFORMACIÓN

Para emitir un diagnóstico correcto sobre la organización, el agente de cambio debe apoyarse en diversas
herramientas para recolección de información, para reunir información en diferentes áreas de la empresa.
Entre los principales instrumentos que pueden utilizarse están:

¡ Observación
r Cuestionarios
e Entrevistas
e Infonnacióndocumental

lJnavez recabada los datos es necesario el análisis de los mismos, lo cual implica orgarúzar y exarninar la
información recopilada para contestar las interrogantes que en la empresa srrgen sobre diversos procesos.
Esta información permite descubrir las causas de los problemas organizacionales, así como identificar pautas
para el desarrollo futuro de la empresa.

Posteriormente se procede a la retroalimentación de la infomación obtenid4 mediante su divulgación entre

los miembros del equipo gerencial parq por último transmitirla a todos los integrantes de la empresa.

La retroalimentación puede involucrar a administradores y empleados, quienes de manera activa pueden

interpretar los datos y tomar las acciones que comespondan.
EL PROCESO DE INVBSTIGACIO]\ LA LABOR DEL CONSULTOR (AGENTE DE CAMBTO)

lnvestigación es la acción de indagar a partir de un vestigio (huell4 rastro o indicio) para descubnr algo. La
investigación cienfífica es la búsqueda orientada mediante un método viable y confiable, a adquirir nuevos
conocimientos acerca de las leyes que rigen la naturaleza o la sociedad.

Es indudable que para llevar a cabo una labor de recopilación de información, se debe tener en cuenta que en
ocasiones dicha tarea debe efectuarse desde la visión de un investigador que fonnula hipótesis sobre un
acontecimiento, realiza inferencias y se somete a un riguroso proceso inductivo y deductivo para llegar a
conclusiones que sean válidas para ély parala otganización.

DIFERENTES TIPOS DE INTERVENCIONES

Inten'enciones son los medios o heramientas de que se vale el Desarrollo Organizacional para impulsar un
programa de cambio planeado. Son acciones que ayudan a la organización a incrementar su eficaci4 la
catidad de vida en el trabajo y la productir4dad. A confinuación se mencionan los diferentes tipos de
intervenciones.

l. Intervenciones en procesos humanos: Estas intenenciones están dirigidas fun'damentalmente al

personal de las organizaciones así como hacia sus procesos de interacción.

2. Intervenciones tecnoestrucfurales: Están orientadas hacia la tecnología y estructuras de la

organización para ligarlas con el personal.

3. Intervenciones en administracién de recursos humanos: Se enfocan principalmente en las relaciones

con el personal.

4. Intervenciones estratégicas: Dirigidas hacia la estrategia de la organización.

EVALUACIÓX V PNÁCTICA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL Y TENDENCIAS FUTURAS

El Desarollo Organizacional continuará mientras las empresas, los ejecutivos y el personal se convenzan de
los beneficios que genera el cambio planeado y, que es la alternatla para ser competitivos y seguir
existiendo, aunque sin soslayar el apoyo de las disciplinas relacionadas como la ingeniería o las finanzas,
entre otras.

Es menester que el empresario esté convencido de que el trernpo del centralismo ya pasó y que ahora las
organizaciones son más eficaces cuando cuentan con el apoyo y la participación de los empleados.

Se debe reconocer que gracias al acuerdo empresario-empleados las organizaciones han logrado sortear las
adversidades a las que el medio las somete, a la vez que les ha permitido descubrir nuevos y mejores
derroteros y continuar creando fuentes de tratrajo que benefician ala sociedad.

El Desarrollo Organizacional es eftcaz y ha generado grandes beneficios para infinidad de instituciones,

basándose para ello en la adecuación de las intervenciones a los requerimientos de la empresa.

Cierto es que las intervenciones pueden fracasar" pero fundamentalmente ello se debe a la falta de apoyo -en
muchos casos- de la alta gerencia y a la urgencia de obtener resultados.

Se debe entender que el Desarrollo Organizacinal es un proceso de cambio planeado a largo plazo, partiendo
de la premisa que fundamentalmente quien debe experimentar el cambio es la person4 la cual puede mostrar
cierla reticencia al principio. El Desanollo Organizacional puede facilitar ese proceso de cambio y
traducirse en resultados tansibles.

Los administradores deben comprender que la fuerza de trabajo es altamente cambiante y que si adoptan un
estilo de liderazgo participativo, pueden lograr metas gratificantes tanto para el personal como para la
organización.