Oportunidad clave: la

primera entrevista
La entrevista es una búsqueda conjunta, no una inquisición ni una
imposición. Hay poca satisfacción en llegar a un acuerdo verbal; lo
que estamos buscando en una entrevista es comenzar un proceso.
-Goodwin B. Watson
 Índice
1. La primera entrevista como eslabón para la construcción del
vínculo de confianza
2. ¿Cómo ser un/a entrevistador/a efectivo/a?
3. Principios de la entrevista
4. Pautas para una entrevista eficaz
5. Las preguntas
6. Destrezas para realizar una buena entrevista
7. Pautas para entrevistar con perspectiva de género
8. Bibliografía
 1. La primera entrevista como eslabón
para la construcción del vínculo de
confianza
Los estudios empíricos indican (Sherr, 1986) que la satisfacción del asistido/a
con el desempeño de su representante está determinada más por la experiencia
del proceso que por el resultado final. Las tasas más altas de fracaso para los/as
abogados/as con respecto a las entrevistas con los/as asistidos/as, se
relacionaban con temas como las habilidades de escucha de los profesionales
(lo que incluía facilitar que la persona entrevistada hablara), captar señales no
verbales y empatizar con el/la asistido/a.

La causa más importante de las reclamaciones de negligencia profesional no

fue la insatisfacción con el resultado, sino el manejo de la relación con el/la
asistido/a. Los problemas más frecuentes fueron la incapacidad de escucha del
profesional, el no hacer preguntas apropiadas ni explicar aspectos relevantes
del asunto (Cunningham, 2009).
2. ¿Cómo ser un/a entrevistador/a efectivo/a?
El desarrollo de la competencia para entrevistar permite tomar
conciencia del poder emocional de las diferentes formas de interacción
conversacional y la forma en que los modos de comunicación afectan la
comprensión que se tiene de la otra persona. Este es un paso importante
para que los/as abogados/as sean efectivos entrevistadores/as.

Un/a buen/a abogado/a se diferencia del resto por la calidad de las

preguntas que hace a sus asistidos/as o a la parte contraria. Hacer
buenas preguntas, que hagan reflexionar y plantearse nuevas
perspectivas, es una de las mejores maneras de agregar valor a la
relación con el/la asistido/a.
3. Principios de la entrevista

Ambiente Flexibilidad Sensibilidad

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Ambiente
El entorno físico en el que se realiza la entrevista puede asegurar el
éxito o fracaso en el establecimiento de una buena relación y, por lo
tanto, es importante. Solo así el/la entrevistado/a puede ser franco/a
y sentir que el/la entrevistador/a está realmente interesado/a.

Flexibilidad
Esta es una habilidad que crece con la formación, la autoconciencia y
la autocrítica. Se trata de tomar una "sensación" rápida de la
situación, del tipo de persona con quien se trata, sus peculiaridades y
sensibilidades y actuar en consecuencia.

Sensibilidad
El establecimiento de una relación favorable a la comunicación, o incluso
mejor, una relación de confianza entre los/as dos participantes en la
entrevista se basa en la sensibilidad. Un/a entrevistador/a debe comprender
las ansiedades de la situación de su asistido/a para poder ser de ayuda
genuina.
Principios de la entrevista

Sin Prejuicios Toma de notas Escucha

4 5 6
Sin Prejuicios
Barreras entre el/la abogado/a y el/la asistido/a como el estatus educativo y
socioeconómico, la raza, el género y el estrés emocional, deben ser consideradas en
detalle ya que influencian la entrevista impidiendo el propósito de este
intercambio: maximizar la habilidad del entrevistador/a de reunir datos (hechos
objetivos y subjetivos).

Toma de notas
Debido a que las conversaciones deseables son aquellas personales, espontáneas
y que entienden las sutilezas, se requiere de un manejo hábil de la toma de
notas. Sin embargo, debido a que la memoria puede ser traicionera, el dictado de
datos o la grabación son una excelente alternativa.

Escucha
El objetivo en toda entrevista es atraer al asistido/a para que cuente su
"propia historia" y que de este modo sea posible imaginar sus problemas, sus
motivos, sus necesidades tal como los ve. Esto requiere que el/la
entrevistador/a sea un/a hábil interrogador/a y un buen/a oyente.
 Principios de la entrevista

Comunicación
Calidez Interpretación Contexto
no verbal

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Calidez
Hace falta conocer algo de la naturaleza del/la individuo, algo de los motivos de sus actos, algo de
sus necesidades, algo sobre él o ella como ser humano.

Interpretación
El/la entrevistador/a debe darse cuenta de que, a través de la conversación, el/la asistido/a puede
expresar sus resentimientos, sus esperanzas, o puede ocultar su verdadero yo y sus sentimientos

Comunicación no verbal
Hace falta ver el lenguaje corporal como una emoción o un tono emocional. Es recomendable
observar principalmente la congruencia o incongruencia entre lo que dice una persona y lo que
transmite su lenguaje corporal.

Contexto
Aunque el/la abogado/a puede tener solo un miembro de la familia como asistido/a, otros/as
miembros de la familia pueden ser importantes en la resolución de lo que se presenta como un
problema legal. El/la abogado/a puede encontrar que él/ella también tiene que trabajar con ellos/as
o que debe hacer algún tipo de referencia apropiada.
4. Pautas para una entrevista eficaz
Evite el lenguaje hostil, degradante y condescendiente, así como
declaraciones perjudiciales, políticamente incorrectas, religiosas o
sesgadas. Tales comentarios pueden negar el flujo de información y
hacer que el/la asistido/a se sienta incómodo/a.
Use palabras sencillas y lenguaje claro, sin tecnicisismos
innecesarios.
Involucre al asistido/a en una conversación bidireccional en lugar
de dominar la discusión o interrumpirlo/a y bombardearlo/a con
preguntas desbordantes e irrelevantes.
Escuche atentamente las respuestas del asistido/a y responda con
preguntas para aclarar declaraciones ambiguas.
Absténgase de repetir preguntas, de otro modo el/la asistido/a
puede sentir que el/la entrevistador/a no está escuchando o no
considera importantes sus respuestas.
 Preguntas abiertas
1 Generan respuestas detalladas y reflexivas y el/la entrevistador/a

5. Las preguntas
Adapte las preguntas al propósito
de su entrevista.
2 Son restrictivas y se pueden responder en pocas palabras, como sí o
Esto se puede hacer variando los
tipos de preguntas realizadas.
puede usarlas para aprender más sobre el conocimiento del
asistido/a sobre procedimientos, opiniones y sentimientos. Ayudan
a desarrollar confianza, se perciben como menos amenazantes y
facilitan respuestas amplias, sin embargo, hay que tener cuidado
porque pueden llevar mucho tiempo y dar lugar a información
innecesaria. Las preguntas abiertas suelen comenzar con quién,
qué, dónde, cuándo, por qué o cómo.
Preguntas cerradas
no y permiten al entrevistador/a mantener el control de la
entrevista. Aunque las preguntas cerradas son fáciles y rápidas de
responder, pueden dar como resultado respuestas incompletas y
suposiciones o conclusiones engañosas.

Preguntas embudo
3 Tratan de comenzar con preguntas generales que pueden ayudar al
entrevistador/a a tranquilizar al asistido/a para luego refinar las
preguntas y obtener detalles específicos en distintos niveles.
Preguntas de sondeo
4 Dan como resultado respuestas que proporcionan detalles
específicos. Son más efectivas cuando se utiliza para dar
seguimiento a una respuesta previa.
 Las preguntas
Preguntas reflexivas
5 Aportan información observable sobre la persona que responde, más allá de la respuesta obtenida.
Permite a la persona que realiza las preguntas tener una perspectiva más clara del/la individuo que
está respondiendo. Se usan para intentar influenciar de forma respetuosa a la persona de la cual se
espera una respuesta. Se presentan como una invitación y no como una imposición con la persona que
responde. Pueden requerir aclarar, recapacitar o reconsiderar lo dicho anteriormente, a fin de
mantener o corregir posturas.

Preguntas directas
6 Se usan para dirigir sutilmente a la persona a que elabore sus respuestas en función de una posición en
particular.

Preguntas retóricas
7 Están diseñadas para despertar la capacidad de pensamiento en el otro o crear empatía. Se efectúa la
pregunta para intentar captar la atención del otro/a y hacerle entrar en conciencia sobre un tema en
particular.
 El objetivo al comienzo de la entrevista es tranquilizar al
entrevistado/a y establecer una buena relación de trabajo. El comienzo
de la entrevista no solo afectará todo el curso de esta, sino que también
será uno de los elementos clave para establecer la relación a largo plazo.
6. Destrezas Minimice o evite aquellas situaciones que bloquean, engañan y
desalientan la comunicación y trate de utilizar o enfatizar aquellas
para habilidades que la facilitan, alientan y motivan.

realizar una La persona entrevistada tiene conocimiento limitado de la ley, el

proceso legal y el papel de un/a abogado/a dentro de ese proceso. Por

buena ello, en el curso de la conversación, puede incluirse una garantía de

confidencialidad. Esta garantía puede alentar a los/as entrevistados/as
entrevista a hablar más libremente, especialmente si tienen algún motivo para ser
aprensivos/as.
Una vez que la entrevista se ha abierto satisfactoriamente y se ha
establecido una relación de trabajo, la tarea principal del abogado/a es
fomentar el flujo de información.
Durante el curso de una entrevista, hay tres situaciones en las que es
probable que el/la entrevistado/a muestre renuencia a hablar: (1) el
tema o la respuesta es vergonzosa; (2) el tema (o la entrevista o el/la Destrezas
entrevistador/a) se percibe como amenazante; y (3) la discusión es
emocionalmente perturbadora. Debido a que estas situaciones pueden
esperarse, el/la abogado/a necesita tener a mano técnicas para superar
estas barreras. Se recomienda ofrecer tranquilidad, apoyo empático y
preguntas cuidadosamente enmarcadas.
Estrechamente relacionados con situaciones amenazantes, están los
hechos que son emocionalmente perturbadores. Aquí nuevamente, las
mejores técnicas son la tranquilidad, el apoyo empático, las preguntas
cuidadosamente formuladas y el estímulo. Los temas dolorosos deben
abordarse desde varias direcciones, junto con la posibilidad de un
cambio de tema, antes de que salga la historia completa.
Es importante aclarar a los/as entrevistados/as que no hay respuestas
correctas o incorrectas en este contexto y que se les pide su opinión, que
tienen todo el derecho de tener.
 Los/as abogados/as usan habitualmente un vocabulario
Destrezas relativamente sofisticado, que incluye términos técnicos y
jerga legal. Esto a veces puede presentar una barrera
significativa para la comunicación con los/as asistidos/as.
Presentan una barrera potencial aún mayor cuando por
ejemplo hay niños/as involucrados/as.
Es importante reconocer desde el principio que las palabras no
siempre significan lo mismo para las diferentes personas, por
lo que el mejor enfoque es reducir las preguntas o
explicaciones a los términos más básicos y concretos.
A menudo es tentador ofrecer un resumen de lo que se dijo y
preguntar si este resumen es correcto al finalizar la
entrevista. Tenga cuidado, es particularmente peligroso usarlo
con personas que están en estado de ansiedad porque pueden
estar dispuestos/as a aceptar cualquier cosa.
7. Pautas para entrevistar con
perspectiva de género
7.1. Entrevista a personas que
pudieron haber padecido
violencia

7.2. Entrevista a disidencias

sexo-genéricas
7.1. Entrevista a personas que pudieron haber
padecido violencia
El ritmo de la entrevista estará dado
por la actitud de la entrevistada.
Algunas personas necesitan más
tiempo, otórguelo.
Tome conciencia del entorno cultural
que rodea a la persona y desestime
prejuicios y estereotipos propios.
La historia o el suceso de lo que habla la
persona en la entrevista puede mostrar
matices estéticos, éticos, morales,
históricos o culturales, o simplemente
de la cotidianeidad, que conecten con la
realidad del entrevistador/a. Por ello se
deberá estar preparado/a y alerta.
No sucumba a la urgencia de actuar,
incluya a el/la entrevistado/a en la
toma de decisiones.
Solamente escuchar ya produce cambios. Y
si el/ella no está en condiciones de hablar,
habrá que crearlas para que pueda hacerlo.
Es la función de escucha la que propicia
que el protagonismo permanezca del lado
de la persona que habla.
Cuando una persona no se abre con la
palabra, no deja de hablar con su actitud,
con sus expresiones y con el lugar en el que
se sitúa en relación con el/la
entrevistador/a.
Considere siempre la palabra de la mujer
como legítima. Tenga presente que su
relato puede tener inexactitudes y ser
contradictorio. Escuche. Para que sea
coherente puede ser que falte algo por
decir.
Los hechos de violencia no definen a la
persona.
7.2. Entrevista a disidencias sexo-genéricas
Preguntar a la persona cuál es su nombre y de allí en más utilizarlo.
Ante la duda, llamar a la persona por su apellido hasta confirmar el nombre.
Nombrar y referirse siempre a la persona de acuerdo con el género
expresado.
Evitar el uso de expresiones que señalen género (“señorita”, “caballero”, etc.),
cuando este no se conoce.
Incluir en todo instrumento de registro (fichas, certificados, expedientes,
etc.) únicamente el nombre expresado por la persona.
Contemplar la amplitud de experiencias en relación con los géneros, las
sexualidades y las corporalidades, incluso en los instrumentos de registro.
No sugerir tratamientos y/o evaluaciones psicológicas o psiquiátricas a
ninguna persona por su identidad y/o expresión de género.
No presuponer las orientaciones sexuales ni las prácticas sexuales de las
personas.
 ¿Qué otras
consideraciones podrías
incluir para la atención de
mujeres e integrantes del
colectivo LGBTTIQ+?
¿Cómo podrías
implementar estas pautas
en tu lugar de trabajo?
 Bibliografía
Sherr, A. (1986) “The value of experience in legal competence” Institute of Advanced Legal Studies.
Disponible en: https://sas-space.sas.ac.uk/268/1/Value%20of%20Exp.pdf
Bronner,A. (1943). “Techniques in Interviewing”. Fed. Probation, 7, 10.
Goodpaster, G. (1975) “The Human Arts of Lawyering: Interviewing and Counseling”, 27 J. Legal
Education 5.
Sorensen R. (1950) “Interviewing Prison Inmates”, 41 J. Crim. L. & Criminology 180.
Matlon,R. (1981) “Teaching communications in the legal process”. Communication Education, Vol. 30
Cunningham et al. (2009) “¿What Do Clients Want From Their Lawyers?” Working Paper: October
13, 2009
Cunningham, C. “Evaluating Effective Lawyer-Client Communication: An International Project
Moving from Research to Reform”, 67 Fordham L. Rev.
Perry, N. (1984) “Interviewing, counseling, and in court examination of children: practical
approaches for attorneys”. Creighton Law review. Disponible en:
https://dspace2.creighton.edu/xmlui/handle/10504/73603
Galinson, M. (1975) “Interviewing, Negotiating and Counseling”, 27 J. Legal Education 352
Ministerio de Salud de Argentina (2015) "Atención de la salud integral de personas trans". Disponible
en: http://www.msal.gob.ar/images/stories/bes/graficos/0000000696cnt-guia-equipos-atencion-
Salud%20integral-personas-trans.pdf