MAESTRA

ANA JACQUELINE UREÑA

Asignatura: Psicología industrial y

organizacional Sección: 400

2 2 -MPSS-6
2ícu
-1a5tr
M la:

M a ro lydneFs
e
trnadbuasjoia
finl a de Me rc
tr
i
 CON CEPTOS

Psicología: según la APA la psicología se trata del estudio de la mente y el

comportamiento es una disciplina científica diversa que comprende varias ramas
principales de investigación así como varias sub área de investigación y
psicología aplicada.
Conducta: El condicionamiento operante define la conducta como cualquier
actuación de un individuo que puede ser observada objetivamente (Robert P.
Lieberman). Puede consistir en movimientos del cuerpo, lenguaje hablado o
escrito, gestos o respuestas fisiológicas.
Comportamiento: Jean Piaget (1977) sugiere que llamemos comportamiento al
conjunto de acciones que el organismo ejerce sobre el medio para modificar
algunos de sus estados o alterar su situación en relación a aquél.

Industria: conjunto de las actividades humanas capaces de transformar la

materia prima en productos elaborados o semi elaborado a través de la
realización de un trabajo mediante herramienta y maquinaria recursos
humanos y el consumo de energía.
 CON CEPTOS

Organización: Sistema social formado por un grupo de personas enfocada en un

objetivo en común a lograr dentro de un tiempo espacio y cultura determinada.

Qué es y de que se Encarga la Psicología Industrial: La Psicología Industrial es la

parte aplicada de la Psicología del trabajo y de las organizaciones que tiene por
objeto el estudio y la optimización del comportamiento del ser humano en las
organizaciones, fundamentalmente profesionales y es, junto a la Psicología
Clínica y la Psicología Educativa, los tres grandes ámbitos de aplicación de esta
ciencia en el comportamiento del hombre y mujer.
 Relación de la psicología industrial Y organizacional con otras Disciplinas.
Las disciplinas relacionadas a dicha especialización son las siguientes:

Psicología General: Disciplina que estudia las funciones mentales comunes a

todos los seres humanos, al analizar las diferencias individuales, la personalidad,
los sentimientos, la percepción, la motivación, el aprendizaje, entre otros.

Sociología: Ciencia que se dedica al estudio de los grupos sociales. Analiza las
formas internas de organización, las relaciones que los sujetos mantienen entre
sí y con el sistema, y el grado de cohesión existente en el marco de la estructura
social.

Psicología Social: Analiza los procesos que influencian al modo en que funciona
una sociedad, así como la forma en que se llevan a cabo las interacciones
sociales. Los procesos sociales modulan la personalidad y las características de
cada persona. Así pues, se encarga de investigar las organizaciones sociales,
intentando extraer patrones de conducta de las personas que conforman el
grupo, sus roles y el conjunto de situaciones que modulan su comportamiento.
 Psicometría: Mide los procesos psíquicos, otorgando una cifra a sus resultados,
posibilitando la comparación entre las características psicológicas de diferentes personas
de manera objetiva. Se utiliza para medir aspectos psicológicos de una persona como son
sus habilidades, su conocimiento, la actitud que presenta, los rasgos de su personalidad e
incluso sus capacidades mentales.

Sociometría: Método de investigación de carácter cuantitativo que mide las relaciones

sociales en el seno de un grupo concreto, para evaluar datos tanto individuales como
generales. Nos ayuda a comprender las capacidades, interacciones y bienestar mental
tanto a nivel grupal como de cada uno de sus integrantes.

Política: Las ciencias políticas explican las normas con las que se rige la sociedad y las
personas. Estudia la conducta de las personas y grupos en un entorno político. Los
temas de interés de la materia son la estructura de los conflictos, la distribución del poder
y cómo manipula gente el poder en aras de sus intereses personales.

Antropología: Estudia las conductas sociales, técnicas y familiares que engloban a la

cultura. Analiza la cultura de las organizaciones, los valores y las actitudes, entre otros.
Nos ayuda a entender las diferencias en valores fundamentales, actitudes y conductas de
 Rol del psicólogo en las Organizaciones:
La tarea principal del psicólogo organizacional es desarrollar y potencializar el capital
humano para contribuir al desarrollo organizacional, con una visión holística que le
permita relacionar las estrategias empresariales con el desempeño y las acciones de las
personas.

Puede intervenir en las distintas áreas funcionales de la organización, siendo las más
relevantes: las áreas de recursos humanos, investigación comercial y marketing,
producción y operaciones y a nivel de alta gerencia.

Los roles, tareas y funciones más importantes que cumple un psicólogo dentro de las
organizaciones son las siguientes:
Planear, organizar y dirigir las actividades humanas y las relaciones laborales dentro de
la organización, el cual comprende la admisión, la evaluación, la compensación, la
retención y el desarrollo de las personas.

Aplicar las habilidades cognitivas y conductuales para observar, describir, analizar,

diagnosticar y resolver los problemas o conflictos en las interacciones humanas y
asegurar un buen clima y desarrollar la cultura organizacional.
Efectuar observación, entrevistas y aplicar encuestas y cuestionarios para diagnosticar el
clima y la cultura organizacional, y recomendar las acciones preventivas o correctivas que
sean pertinentes.
Investigar, identificar y modificar los elementos o factores físicos y sociopsicológicos, que
influyen en el comportamiento humano en el trabajo y que impactan en la eficiencia
organizacional, vale decir en el clima, la productividad y la rentabilidad de la organización.

Asesorar a la gerencia en lo referente a las negociaciones colectivas, con los trabajadores,

así como para la creación y mejora de la imagen empresarial en el entorno social y
económico.

Diagnosticar, evaluar, integrar y aplicar las habilidades cognitivas, sociales y técnicas del
personal en el trabajo y en el empleo de las maquinas, para incrementar la productividad,
mejorar el clima organizacional, evitar fatigas y prever accidentes o enfermedades
ocupacionales.

Generar y proponer soluciones que contemplen, la integración humana, la creatividad, la

innovación y la mejora continua dentro de los procesos productivos, operativos y
administrativos de la organización, concordante con los conceptos de ergonomía.
 Efectuar estudios sobre las necesidades del consumidor mediante técnicas cualitativas y
proponer mejoras en el diseño de los productos, en la prestación de servicios, así como
en las estrategias de marketing y de comunicación publicitaria.

Asesorar en lo referente a los estilos de liderazgo y el ejercicio de la autoridad, así como las
técnicas de negociación con compradores, proveedores y competidores, para el logro de
los objetivos organizacionales.

Recomendar políticas y acciones para incentivar, compensar y remunerar al personal,

así como asegurar su bienestar, seguridad y salud ocupacional.
Diseñar programas de rotación, inducción, entrenamiento y capacitación para el
desarrollo del personal, así como los planes de carrera y ascensos del personal.

Conocer los fundamentos teóricos conceptuales, así como la administración, evaluación

e interpretación de las pruebas psicológicas y cuestionarios en los procesos de selección
de personal y de diagnostico del clima y la cultura organizacional.
Poseer una visión sistémica y holística del comportamiento humano en la organización y
de esta, dentro del entorno social, legal y cultural
 Historia y desarrollo de la psicología industrial y
organizacional :
La Psicología Industrial y Organizacional es una disciplina científica que se ocupa de la aplicación de los
principios psicológicos en el ámbito laboral. Esta disciplina se ha desarrollado a partir de varias disciplinas,
incluyendo psicología educativa, psicología experimental, psicología social y psicología del trabajo. El origen
de la Psicología Industrial y Organizacional se remonta a principios del siglo XX, cuando los primeros estudios
en el ámbito laboral comenzaron a llevarse a cabo. Durante los años veinte y treinta, los economistas y los
psicólogos comenzaron a examinar el comportamiento de los trabajadores en relación con su entorno laboral.
Esto llevó al desarrollo de la Psicología Industrial y Organizacional como una disciplina científica a finales de
los años cincuenta. Desde entonces, ha experimentado un crecimiento constante y se ha convertido en una
herramienta clave para entender el comportamiento en el trabajo y para mejorar la productividad.

Fritz J. Roethlisberger fue un importante psicólogo alemán, conocido como el padre de la psicología
industrial y organizacional. Estudió en la Universidad de Berlín y más tarde en la Harvard Business School,
donde fue el primer profesor de psicología industrial y organizacional. Estudió la interacción entre el
trabajador y su entorno laboral. Fue el primero en estudiar el efecto de la organización en el trabajo de la gente.
Se interesó por la influencia de la estructura en la productividad de los trabajadores. Estudió el
comportamiento de los trabajadores en diferentes situaciones y analizó cómo la estructura de una
organización influye en la productividad y en el desempeño. Esta investigación resultó en una serie de trabajos
sobre cómo mejorar la productividad de los trabajadores a través de la organización de la empresa y la
estructura de los puestos de trabajo. Además, desarrolló los principios de la psicología del empleo como una
forma de entender mejor el comportamiento de los trabajadores.
 Roethlisberger fue una figura importante en el desarrollo de la psicología industrial y
organizacional.
Sus trabajos han ayudado a las empresas a entender mejor a sus trabajadores, mejorar
su productividad y desempeño, así como a mejorar la calidad de vida de los trabajadores.
Su trabajo sigue siendo de gran importancia para la industria moderna y para la
psicología organizacional.
Se cree que el origen de la Psicología Industrial se remonta a la década de 1880, cuando el
psicólogo industrial Frederick Taylor formuló sus teorías sobre el diseño y la organización
de los trabajos.

Sus teorías se enfocaban en el uso de métodos objetivos para evaluar y mejorar la

productividad de los trabajadores, lo que llevó a la adopción de la Teoría de la Motivación
de Taylor. Esta teoría fue seguida por otras teorías, como la Teoría X y la Teoría Y de
Douglas McGregor y la Teoría de las Relaciones Humanas de Elton Mayo. Estas teorías
contribuyeron en gran medida al desarrollo de la Psicología Industrial como una disciplina
independiente.

Durante la década de 1950, la Psicología Industrial experimentó un impulso significativo,

gracias al trabajo de los psicólogos industriales como Abraham Maslow, Frederick
 Continuación de tema 2: historia de la psicología industrial en la
R.D
Los antecedentes de la psicología Dominica se remonta más allá, de las primeras
publicaciones acerca del estudio decía conducta. Los primeros antecedentes lo podemos
situar en los estudios de las primeras manifestaciones conductuales de los aborígenes de
nuestra isla.

Bosch en 1988 expresaba que la sociedad indígena de nuestra isla estaba situada en el
nivel correspondiente al Neolítico superior en el que no había clases sociales, pues no se
habían estado en la etapa de la disolución de la propiedad comunal y por tanto no existía la
propiedad privada.
Los indígenas de la isla se dedicaban a la casa, pesca r intercambio de productos, su
alimentación se basaba en el consumo de Tu va, batata, ñame y maíz.

Según Morban en 1982 las principales manifestaciones de estado de ánimo de los

aborígenes eran tristeza, alegría, angustia sosiego y miedo.
El primer intento por describir psicológicamente al dominicano lo hizo José Ramón López
periodista y cuentista dominicano en Cuba en 1986 con el título “la alimentación y las razas
“ el cual consistía en que la pobre salud física del dominicano, su atrofia y su incapacidad
 La primera escuela de psicología de nuestro país surgió el 14 de junio de 1967 en Universidad
autónoma de Santo Domingo (UASD) atrases de la resolución 67- 243 del Consejo universitario su
fundador y primer director fue el Dr. Tirson Mejía Ricart.
Tirson Mejía Ricart se mantuvo en ese cargo hasta el año 1970, cuando lo asumió el Dr. Jenerico
Rodríguez En 2010 ocurrieron dos acontecimientos históricos que hicieron posible el desarrollo
para el nacimiento de esta escuela psicológica, el primero al que situarlo en la desaparición
de la tiranía trujillista y el segundo acontecimiento se relacionó con el movimiento renovador que
inició en la UASD en el año 1966 que profundizó el proceso democrático de las enseñanzas de la
educación superior, facilitando el acceso a la, educación superior a grandes grupos de la población.
En octubre de 1967 la Universidad Nacional Pedro Henríquez Ureña
(UNPHU)
Se creó la facultad de educación en el departamento de psicología y orientación por iniciativa del
profesor Melaquin Gil.
Entre Los primeros profesores de la carrera de psicología de la UNP HU estuvieron José
Reinaldo Cruz, José Vicente Díaz, Luis Blanco, María Dolores Álvarez,
Rubén Feray,
Esthervina Matos y Salvador Iglesias
En sus inicios se desarrollo una orientación humanista filosófica posteriormente con una
influencia psicoanalítica. Un relevante en su evolución fue influencia de la corriente conductista
que desarrollo el Lic.
Arturo nenita cuando fue director en la década de los 90.
 Siete años después en 1974 de la fundación de las dos primeras escuelas de
psicología de psicología se creó la Universidad tecnológica de Santiago
(utesa) la tercera escuela de
psicología.

Peña en 2015 señala que la creación de la escuela de psicología de utesa sede de

Santiago de los caballeros fue reproductor de la iniciativa del Dr. Príamo Rodríguez,
rector de esa
institución quien en ese entonces se comunica con la Licd. María Selis y el Lic. Fran
Peña solicitándole que aceptarán la posición de director de esta escuela.

Frank Peña propuso para ese puesto al psicólogo mexicano Armando Quiroz,
quien asumió
el cargo de director de la carrera, quien elaboró el pensum de dicha carrera y contrato
los primeros profesores e inició la publicación de una revista universitaria.
 La dinámica de la gente y las
organizaciones: Preguntas de
repaso
1.Def ina el comportamiento organizacional con sus palabras: el comportamiento
organizacional es el que se centra en cómo se comportan las personas perteneciente a
una empresa u organización y también cómo afecta dicho comportamiento a la
organización.

2.Qué explica que el comportamiento organizacional se convierta en un campo popular de interés?

Según lo leído creo que es un beneficio de ambas partes tanto para los empleados como
para los empleadores porque pueden ayudarse mutuamente esto debido a que pueden
asignarse los puestos adecuados velar por los intereses de ambos entre otros.

3. Considere la af irmación la organizaciones necesitan gente y la gente necesitan a las

organizaciones
¿es cierta esta af irmación para todo tipo de organizaciones?. Desde mi punto de vista así como
las personas necesitan las organizaciones de igual forma las organizaciones necesitan a
las personas este debido a que las organizaciones sin persona que ejerzan los diferentes
puestos no funcionarían de manera eficaz y las personas necesitamos de las
 4. Revise los conceptos fundamentales que forman la base del comportamiento
organizacional
¿qué concepto cree usted que son más importantes que otro? Explíquelo: para mí los más
importantes son la percepción ya que este no permite ver las cosas desde diferente
perspectiva la integridad ya que creo que esta es necesaria para velar por el
bienestar de lo que nos rodean y la conducta motivada ya que considero que tanto
los empleados como los empleadores necesitan de una conducta motivada El
empleado de El empleado de parte de su empleador y viceversa.

5 .Examiné las principales características del sistema social en una organización y en cual
en la cual haya trabajado: hace tiempo trabajé en la fundación children international
como asistente del encargado de los niños y de las actividades comunitarias y
puedo decir que estuve muy buenas experiencias aumentó mi deseo de ayudar a
las personas aunque trabaje mucho y las mayoría de mis responsabilidades era
fuera del centro puedo pude adaptarme rápido y fueron unos años que aproveché
al máximo.
6. Revise las los cuatro enfoque del comportamiento organizacional haga una
lista de la forma en que este tema se refleje en cada tópico:

·Recursos humanos: se interesa por el crecimiento y desarrollo de la gente hacia

niveles más altos de competencia reactividad y satisfacción porque la gente es
el recurso central en toda organización y sociedad sirve de reparto ayuda a los
empleados a ser mejores más responsables etcétera.

·Contingencia: este enfoque nos dice que diferentes situaciones requieren

diferentes prácticas de conducta para una mayor eficacia.

· Orientación a resultado: es uno de los enfoques estratégicos en el

comportamiento organizacional esto debido a que aumenta la productividad
de la empresa.

· Sistema: este enfoque nos dice qué tanto como un sistema a las
organizaciones como un sistema es crucial para su éxit.
 7.Examine las fórmulas que llevan a una eficaz productividad organizacional
qué factor considera que tiene mayor potencial para significar una diferencia
entre organizaciones?.
Personal adecuado, la comunicación entre empleado y empleador.

8. Son lo mismo o algo diferente los egos conductuales y los rendimientos

decrecientes de los de las prácticas del comportamiento organizacional? No
son lo mismo aunque ambas
funcionan de una manera negativa en las organizaciones ya que estado nos no
permiten que las organizaciones alcancen su metas y disminuyen el con
rendimiento del comportamiento inadecuado.
 Realizarensayodetres páginas,tema“Laespiritualidaden el
ámbitolaboral” y deberesponder alas siguientes preguntas: ¿Cree ustedquelas organizaciones tienen la
obligación deofrecer oportunidades para
Elevar laespiritualidaden el trabajo?

las organizaciones no son solo entidades comerciales; también son comunidades en

las que los individuos pasan una parte significativa de sus vidas. En este sentido,
surge la interrogante sobre si las empresas están obligadas a ir más allá de
proporcionar salarios y beneficios, para abordar las necesidades espirituales y
emocionales de sus empleados.

En un mundo donde la línea entre la vida laboral y personal se difumina, es esencial

reconocer que el bienestar espiritual de los empleados puede tener un impacto
directo en su desempeño laboral y, por ende, en el éxito general de la organización.
Las empresas que adoptan una perspectiva más holística no solo promueven la
lealtad y la satisfacción de sus empleados, sino que también construyen una
reputación positiva en la comunidad y entre los consumidores, lo que a su vez puede
contribuir al éxito a largo plazo.
las organizaciones no son solo entidades comerciales; también son comunidades en las
Ofrecer oportunidades para elevar la espiritualidad en el trabajo no implica imponer
una ideología específica, sino más bien crear un entorno inclusivo que permita a los
empleados sentirse valorados como individuos completos. La integración de programas
de bienestar, como sesiones de meditación, grupos de reflexión o incluso la flexibilidad
horaria para permitir la participación en prácticas espirituales, puede ser una manera
efectiva de abordar este aspecto.

La espiritualidad en el trabajo no implica necesariamente promover una

afiliación religiosa específica, sino crear un entorno que respete y valore la
diversidad espiritual de los empleados. Ofrecer espacios para la reflexión,
programas de bienestar emocional y prácticas que fomenten la conexión entre
los colegas puede mejorar el sentido de pertenencia y contribuir a un ambiente
laboral más positivo..
 La espiritualidad en el ámbito laboral no debería ser ignorada por las
organizaciones que buscan una responsabilidad corporativa genuina. Si bien
las empresas no pueden ni deben imponer creencias espirituales, tienen la
oportunidad y, en cierta medida, la responsabilidad de crear entornos que
fomenten el bienestar integral de sus empleados.
Al hacerlo, no solo cultivan un ambiente laboral más positivo, sino que
también contribuyen al éxito a largo plazo de la organización al promover la
lealtad, la satisfacción y el rendimiento de los empleados. En última instancia,
la espiritualidad en el trabajo puede considerarse no solo como una opción
ética sino también como una estrategia inteligente para el florecimiento
sostenible de las empresas en la era contemporánea.
Cultive el Pensamiento Crítico y sus Habilidades de Reflexión: La Clave para
un Desarrollo Integral

Desarrollo del Pensamiento Crítico: El pensamiento crítico implica analizar

información de manera objetiva, evaluar argumentos y cuestionar suposiciones.
Fomentar esta habilidad es esencial en un entorno donde la información fluye
constantemente. Las instituciones educativas y los lugares de trabajo pueden
desempeñar un papel crucial al promover un enfoque crítico hacia la información.

El pensamiento crítico capacita a las personas para tomar decisiones informadas.

En lugar de aceptar información sin cuestionarla, individuos con pensamiento
crítico analizan diversas perspectivas, evalúan la calidad de la información y
toman decisiones fundamentadas. Esta habilidad es invaluable en el ámbito
laboral y en la vida cotidiana.
 El pensamiento crítico y la resolución de problemas están intrínsecamente
vinculados. Enfrentar desafíos requiere no solo identificar el problema, sino
también analizar sus componentes y considerar soluciones desde diferentes
ángulos. Las personas con pensamiento crítico son más propensas a abordar
problemas de manera creativa y eficaz.

El pensamiento crítico y la reflexión no solo son herramientas intelectuales, sino

también motores para el desarrollo personal y la empatía. Al cuestionar nuestras
propias creencias y reflexionar sobre nuestras experiencias, desarrollamos una
comprensión más profunda de nosotros mismos y de los demás, promoviendo
así relaciones más saludables y colaborativas.

Cultivar el pensamiento crítico y las habilidades de reflexión es esencial en un

mundo donde la adaptabilidad y la comprensión profunda son clave. Estas
habilidades no solo benefician a nivel intelectual, sino que también contribuyen
al desarrollo personal y a la capacidad de abordar desafíos de manera más
efectiva.
 Administración de la comunicación.

La comunicación es la transferencia de información y el entendimiento de una

persona con otra. Es una forma de llegar a los demás transmitiéndoles ideas,
hechos, pensamientos, senti mientos y valores. Su meta es que el receptor
entienda el mensaje como se pretendió.
Cuando la comunicación es eficaz, constituye un puente de significados entre dos
personas, de manera que cada una comparta lo que siente y sabe. Con este
puente, ambas partes cruzan con seguridad el río de malentendidos que algunas
veces separa a la gente.

Una encuesta de administradores respecto de sus creencias sobre diversas

áreas de habili dades llegó a dos conclusiones contundentes. Primero, la
“comunicación” se calificó
como la habilidad más importante para la organización. Segundo, el nivel actual
de competencia en las comunicaciones de los administradores apenas pudo
calificar en el duodécimo lugar de veinte posibles. Es evidente que hay
 Ensayo de tres páginas, tema: “Importancia e impacto psicológico de la
comunicación en el ámbito
laboral”.

La comunicación en el ámbito laboral no solo es una herramienta para la

transmisión de información; es un elemento esencial que moldea la dinámica
organizacional y tiene un impacto psicológico significativo en los empleados.

La comunicación efectiva actúa como el tejido conectivo que une a los miembros
de un equipo y a la organización en su conjunto. Desde instrucciones claras
hasta interacciones diarias, la calidad de la comunicación define la cultura
organizacional y afecta la percepción que los empleados tienen de su entorno
laboral. La transparencia y la claridad comunicativa son ingredientes cruciales
para construir una base sólida.
En el ámbito laboral, la comunicación también actúa como un canal vital para la
retroalimentación. La capacidad de recibir y proporcionar comentarios
constructivos contribuye al desarrollo profesional y personal de los empleados.
Un sistema de retroalimentación efectivo no solo señala áreas de mejora, sino
que también reconoce y refuerza los logros, alimentando así una cultura de
reconocimiento y motivación.

El Impacto Psicológico:
La calidad de la comunicación no es solo un indicador de eficiencia operativa;
tiene un impacto directo en la salud psicológica de los empleados. La falta de
comunicación, la ambigüedad en las expectativas y la información contradictoria
pueden generar ansiedad y estrés. Por otro lado, una comunicación clara y
coherente proporciona seguridad y certeza, contribuyendo a un entorno laboral
más saludable.
 La percepción de ser escuchado y valorado es fundamental para la satisfacción
laboral y la conexión emocional con la organización. Los empleados que se
sienten parte de un diálogo abierto y respetuoso experimentan un mayor sentido
de pertenencia y compromiso. Este vínculo psicológico fortalecido tiene un
impacto directo en la motivación y la disposición para contribuir al éxito
organizacional.

la comunicación en el ámbito laboral va más allá de ser un medio para transmitir

información; es un aspecto esencial que influye en la salud psicológica y el
rendimiento de los empleados. Las organizaciones que reconocen la importancia
de la calidad comunicativa no solo mejoran su eficiencia operativa, sino que
también construyen entornos donde los empleados se sienten valorados y
conectados.
El arte de comunicar en el trabajo no solo es una habilidad; es un compromiso
organizacional con la creación de un espacio donde la comunicación se convierte
en un facilitador de crecimiento personal y éxito colectivo.
Fomentar una cultura que celebre la comunicación efectiva contribuye no solo
a la productividad, sino también al bienestar emocional de quienes forman
 Cultura y Clima Organizacional:

La cultura organizacional actúa como el alma de una empresa. Representa los

valores compartidos, las creencias arraigadas y las prácticas cotidianas que definen
el carácter de la organización. Esta identidad cultural crea un marco para la toma de
decisiones y orienta el comportamiento de los empleados, dando coherencia y
dirección a todas las actividades empresariales.

Una cultura fuerte promueve la alineación entre los miembros del equipo, construyendo
un sentido de pertenencia y propósito. La identificación con los valores organizacionales
no solo impulsa la motivación intrínseca de los empleados, sino que también establece
un fundamento sólido para el clima laboral.

Mientras que la cultura es la identidad subyacente, el clima organizacional es la

atmósfera emocional palpable que se experimenta a diario. Es la percepción colectiva de
los empleados sobre el entorno de trabajo, influida por factores como el liderazgo, las
políticas internas y la calidad de las interacciones sociales.
 Un clima positivo se traduce en empleados más comprometidos y satisfechos. Cuando
los empleados sienten que sus contribuciones son valoradas, que existe un ambiente de
apoyo y que las oportunidades de desarrollo son accesibles, se crea un entorno propicio
para la innovación y la colaboración.

Impacto en la Motivación y la Retención del Talento:

La conexión entre la cultura y el clima organizacional es esencial para motivar a los
empleados y retener talento clave. Una cultura que promueve la autonomía, el
reconocimiento y el aprendizaje continuo alimenta la motivación intrínseca de los
empleados, conduciendo a un desempeño laboral excepcional.

A su vez, un clima laboral positivo refuerza esta motivación al proporcionar un entorno

en el que los empleados se sienten valorados y respaldados. La retención del talento se
convierte en una consecuencia natural de una cultura y un clima que fomentan el
crecimiento y el bienestar profesional y personal.
 Estudio de caso Liberty Construction Company.

Liberty Construction Company, una empresa de construcción establecida con

una sólida reputación en el mercado, se enfrenta a desafíos significativos en su
expansión a nuevas regiones geográficas. Aunque ha experimentado un
crecimiento constante en su área de origen, la dirección de la empresa
reconoce la necesidad de diversificar sus operaciones para mantener su éxito a
largo plazo.

Problema Principal: La principal problemática radica en la adaptación de la

cultura organizacional de Liberty Construction Company a nuevos entornos
geográficos. La empresa ha identificado que su cultura, que ha sido clave para
su éxito en su área original, podría no ser directamente transferible a otras
ubicaciones debido a diferencias culturales y contextuales.
 Liberty Construction Company experimenta un éxito significativo en sus
expansiones geográficas. La adaptación de su cultura organizacional a las
nuevas regiones ha fortalecido la cohesión del equipo, mejorado la satisfacción
de los empleados y permitido una mayor eficiencia operativa en contextos
culturalmente diversos.